THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo NHÂN sự tại NGÂN HÀNG NAM á

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NAM Á

Đối với lính vực hoạt động kinh doanh Ngân hàng, công tác đào tạo
được coi là một trong những hoạt động quản lý quan trọng. Song việc đào tạo
như thế nào? Đào tạo cho ai? Đào tạo cái gì? Ngân hàng thu được lợi ích sau
đào tạo có cân xứng với chi phí đào tạo? Và việc đào tạo nhân viên nên bắt đầu
từ đâu? Đây là vấn đề luôn đặt ra đòi hỏi các nhà lãnh đạo ngân hàng phải
nghiên cứu và có giải pháp phù hợp nhất.
Từ trước đến nay, Ngân hàng chính sách chưa thực sự chú trọng tới
việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các hình thức đào tạo mới
chỉ là tự phát theo yêu cầu cần có của công việc mà chưa xây dựng một kế
hoạch đào tạo lâu dài mang tính chiến lược. Mặc dù nhận biết rằng yếu tố con
người là yếu tố hàng đầu quyết định tới sự thành công hay thất bại của ngân
hàng nhưng chỉ mới gần đây ngân hàng mới chỉ xây dựng được kế hoạch ngắn
hạn nhằm đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển. Đó là trong năm 2009
này ngân hàng thực hiện:
- Công tác đào tạo, huấn luyện: Tiếp tục thực hiện chính sách khuyến khích
CBNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hoàn thiện việc
xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo và tiếp tục đẩy mạnh các chương
trình đào tạo ngắn, trung, dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho CBNV liên quan lĩnh vực công tác. Triển khai hiệu quả chương trình
đào tạo trong và ngoài nước có nguồn vốn do Ngân hàng Thế giới tài trợ trong
khuôn khổ Dự án Tài chính Nông thôn II, tranh thủ sự hỗ trợ tài chính của các
đối tác để phát triển và đa dạng chương trình đào tạo.
- Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Thực hiện chính sách lương,
thưởng, đãi ngộ theo kết quả thực hiện công việc, theo năng lực và cống hiến


của CBNV. Có chính sách phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến cho
CBNV có năng lực và đạo đức tốt, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt
nhất để CBNV phát huy tối đa sở trường, khuyến khích sự sáng tạo và năng

động của nhân viên. Từ đó có thể giữ được CBNV có năng lực, đồng thời thu
hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài.
I./ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG NAM Á

1./ Các phương pháp đào tạo:
- Chỉ định những nhân viên dày dặn kinh nghiệm đào tạo các nhân viên khác.
Những nhân viên này sẽ giúp các nhân viên còn non nớt về kinh nghiệm có cơ
hội học tập từ những người từng trải. Nhân viên sẽ yên tâm đối mặt với những
thử thách mới bởi họ biết họ có thể xin lời khuyên từ những người đi trước.
Những nhân viên kỳ cựu khuyến khích lớp đàn em phấn đấu giành được mục
tiêu lớn hơn đồng thời giúp họ thực hiện ước mơ cũng như tham vọng và dạy
họ phương pháp mới giải quyết các vấn đề sao cho có hiệu quả.
- Cung cấp những khoá đào tạo ngoài cơ quan cho nhân viên. Khi trường đại
học nào đó hay bộ tài chính có những khoá học nghiệp vụ để nâng cao nghiệp
vụ hay để cập nhật những thay đổi mới nhất liên quan tới nghiệp vụ thì ngân
hàng sẽ cử những người làm trong chức năng, nghiệp vụ đó đi học. Như đào
tạo các khoá nghiệp vụ về thanh toán quốc tế, về nghiệp vụ kế toán….
- Ngoài ra, ngân hàng còn tăng lương cho nhân viên, đề ra chính sách khen
thưởng, thưởng công cho sự tiến bộ của nhân viên. Ngân hàng áp dụng chính
sách khen thưởng cho nhân viên tiêu biểu trong tháng, bình bầu nhân viên suất
sắc trong tháng, quý …
2./ Ưu điểm và nhược điểm
a) Ưu điểm:


- Thông qua phương pháp đào tạo nhân viên giàu kinh nghiệm hướng dẫn
cho những nhân viên khác, các nhân viên được đào tạo chuyên sâu về kĩ năng
làm việc, được đúc kết các kinh nghiệm thông qua công việc thực tế chứ không
phải trên lý thuyết. Phương pháp này tốn ít chi phí đào tạo
- Đội ngũ cán bộ nhân viên của ngân hàng chính sách chủ yếu là những

người trẻ có tinh thần học hỏi, tiếp thu cái mới. Chính vì vậy, những chương
trình đào tạo của ngân hàng luôn được đón nhận với thái độ tích cực.
b) Nhược điểm:
- Ngân hàng chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn vàmục tiêu
cụ thể của minh. Kế hoạch đào tạo hàng năm có nhưng rất sơ sài, kinh phí đào
tạo hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có
biện pháp triển khai thực hiện kế hoach đào tạo, không đánh giá được hiệu quả
của công tác đào tạo….
- Không những thế chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao.
Hầu hết ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi chính thức giao
việc. Điều này đúng với cả những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại
học. Vậy mà, ngân hàng chủ yếu dùng hình thức đào tạo người kinh nghiệp
hướng dẫn thông qua các bài học thực tế. Đó là những kiến thức rời rạc không
mạch lạc.
- Khó bồ trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên đều có kế hoạch
công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham gia những khoá
học tập trung, đặc biệt là những khoa học tập trung dài ngày.
- Ngân hàng chưa xác định được đúng nhu cầu đào tạo của mình. Thiếu,
thừa hay sai đều gây thiệt hại cho ngân hàng.


- Việc xác định nhu cầu đã khó, việc tổ chức các khoá đào tạo nhằm đáp
ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả còn khó hơn. Đây vẫn là một bài toán
lớn cho ngân hàng chính sách.
3./ Nguyên nhân
a) Nguyên nhân khách quan
Như đã trình bày ở trên, công tác đào tạo của ngân hàng gặp phải nhiều
khó khăn trong công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện. Nguyên nhân là do:
- Chất lượng nguồn lao động chưa cao, hầu hết các ngân hàng khi tuyển
dụng về đều phải đào tạo lại.

- Công nghệ thông tin ngày càng hiện đại, nhất là trong ngành ngân hàng
công nghệ thông tin mỗi ngày một đổi mới, nhiều phần mềm ra đời phục vụ
nhu cầu của người lao động đòi hỏi nhân viên phải luôn cập nhật, học hỏi để có
thể sử dụng được công nghệ.
- Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực
tiễn, ngân hàng không tìm ra phương pháp đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các
chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các
chương trình dành riêng cho ngân hàng mình thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào
tạo không đáp ứng được một cách tốt nhất thì hiệu quả của công tác đào tạo tất
nhiên không cao.
- Một phần nguyên nhân lá do trình độ đào tạo của Việt Nam hiện nay là
chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của các ngân hàngVí dụ: các khoa ngân
hàng của các trường trong khối kinh tế hiện nay hầu hết chỉ mới chú trọng đào
tạo tín dụng, kế toán ngân hàng… mà xem nhẹ đào tạo kinh doanh vốn. Đây là
nơi đảm bảo khả năng thanh toán, chuẩn bị đủ nguồn để trả các khoản đến hạn


có trong kế hoạch. Các ngân hàng đều có phòng này nhưng các trường kinh tếngân hàng lại chưa thực sự chú trọng đào tạo.
b) Nguyên nhân chủ quan
- Ngân hàng chưa chú trọng xây dựng bảng mô tả công việc, chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc. Điều này không chỉ gây khó khăn
trong công tác tuyển dụng mà trong công tác đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn
vì nhà đào tạo không biết cụ thể nên đào tạo cái gì, ở mức độ nào…?
- Chính trong bản thân ngân hàng cũng chưa chỉ ra được: ai, khi nào, cần
đào tạo cái gì…? Nhu cầu đào tạo cần phải gắn với thực tiễn của ngân hàng. Nó
phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được những mục tiêu
của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của chính sách.
- Cán bộ quản lý phụ trách đào tạo của ngân hàng mới chỉ đủ khả năng
quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, chứ chưa có đủ năng lực để thực
hiện việc triển khai chính sách đào tạo của ngân hàng, khả năng xây dựng chiến

lược đào tạo, lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch… còn kém.
- Ngân hàng chưa thực sự quan tâm tới vấn đề đào tạo và phát triển đội
ngũ nhân viên. Các chương trình đào tạo của ngân hàng còn ít, chưa thực sự đi
vào nhu cầu của nhân viên.
II. GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Do chưa có một quy trình đào tạo cụ thể nên ngân hàng còn gặp nhiều vấn đề
khó khăn trong xác định đào tạo như thế nào? Có thể áp dụng những biện pháp
gì? kết quả thu được liệu có cao không? Thông qua tìm hiểu về quy trình đào
tạo ở một số ngân hàng TMCP, tôi nhận thấy ngân hàng chính sách có thể áp
dụng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực

Lựa chọn các phương pháp đào tạo
và phát triển thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích
hợp

Thực hiện chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực


1./ Xác định các phương thức đào tạo phù hợp với nhu cầu và khả năng
của ngân hàng
Trước hết, Ngân hàng phải xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển .
Điều này không chỉ liên quan tới chi phí đào tạo mà còn quyết định tới hiệu qủa
đào tạo. Muốn vậy, ngân hàng phải:
+ Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên nhằm mục đích xem xét đội
ngũ nhân viên hiện tại đã đáp ứng đến mức độ nào yêu cầu của thực tế để
có cơ sở cụ thể, khách quan, khoa học cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và
phát triển. Việc đánh giá phải thật sự khoa học, công minh trên cơ sở kết quả
công tác trong quá khứ và hiện tại của nhân viên.
+ Cần phải đánh giá lại năng lực sở trường, sở đoản của từng cán bộ, nhân
viên để bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên môn tương thích với mỗi
người nhằm tạo sự tự tin, hứng khởi khi nhân viên tiếp nhận công việc mới. Rà
soát lại nhiệm vụ của từng đơn vị để bố trí cán bộ phù hợp, tạo môi trường
công tác tốt để cán bộ thể hiện tài năng sức lực cống hiến cho công việc chung.
Để công tác đánh giá đạt kết quả cao cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản
sau:
•

Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường
được.

•

Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai,
cụ thể

•

Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực…

+ Đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giải pháp
này tập trung vào việc xác định chuẩn xác nhu cầu cần đào tạo bồi dưỡng


về kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế các
chương trình đào tạo sao cho phù hợp.
Cần tập trung xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo cả ngắn và dài hạn, dựa
trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ của ngân hàng. Có như vậy,
việc đào tạo mới khắc phục được tình trạng phân tán, tự phát, tuỳ tiện, tránh
được lãng phí sức người, sức của, thời gian của mỗi nhân viên cũng như toàn
xã hội.
+ Khi đã xác định đúng đắn mục tiêu đào tạo thì thiết kế chương trình
phải đáp ứng mục tiêu. đảm bảo tính khách quan, khoa học và thực tiễn. Cần
chọn lựa cập nhật tin tức, hiện đại hoá chương trình, nội dung và phương pháp
đào tạo.
+ Mặt khác, tăng cường kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác tuyển
dụng, đào tạo đồng thời tăng quyền chủ động quản lý công tác này cho các đơn
vị; phối kết hợp với các đơn vị, cơ sở đào tạo khác trong hoạt động đào tạo
nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này. Không những thế, việc chọn nhân
lực vào làm việc tại ngân hàng chính sách phải phù hợp giữa ngành nghề được
đào tạo với lĩnh vực chuyên môn của công việc.
+ Trong công tác đào tạo cần có các phương pháp nhằm động viên, khuyến
khích cũng như định hướng nghề nghiệp cho nhân lực, giúp họ từng bước hoàn

thiện bản thân mình, tạo cơ hội phát triển cho mọi đối tượng trong ngân hàng
+ Việc xây dựng một chương trình đào tạo ngoài việc ngoài việc đáp ứng
những nhu cầu thực tế trước mặt còn phải mang tính chiến lược. Để trong
tương lai, khoảng 5, 10 năm tới, ngân hàng có một đội ngũ cán bộ công nhân
viên chức có trình độ tay nghề cao, trình độ quản lý, chuyên môn vững vàng.
Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo ngân hàng cần phân tích, xem xét kỹ những hoạt
động của ngân hàng, nhất là vấn đề nhân lực để thấy rõ thực trạng chất lượng


lao động của cán bộ công nhân viên ngân hàng mình, thấy được những yếu
điểm và thiếu sót về chuyên môn, nghiệp vụ từ đó xây dựng chương trình đào
tạo và phát triển để nâng cao trình độ, kiến thức và khả năng làm việc của cán
bộ công nhân viên.
Xác định đúng nhu cầu, xây dựng được những kế hoạch, chiến lược đào
tạo phù hợp chưa đủ để quyết định tính hiệu quả của công tác đào tạo. Ngân
hàng còn phải chú trọng tới các phương tiện để thực hiện việc thực hiện kế
hoạch. Đó là:
+ Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, quản lý và con người trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng.
+ Về tổ chức: cần có một bộ phận, cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát
và đánh giá các khoá đào tạo trong ngân hàng.
+ Về quản lý: Cần phải thực hiện quản lý chặt đối với việc thực hiện kế
hoạch đề ra nhằm đạt được kết quả cao, sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Do công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải
tổng hợp phân tích tính toán các số liệu xử lý thông tin nhiều chiều, và cần trao
đổi, quan hệ với các tổ chức, cá nhân, lãnh đạo khác.
+ Về con người: Cần có các chính sách động viên khuyến khích cán bộ công
nhân viên tích cực tham gia các khoá đào tạo của ngân hàng như:
* Hàng năm tổ chức thi lên bậc nâng cao trình độ chuyên môn cho những cán

bộ công nhân viên có nguyện vọng.
* Cần tạo điều kiện thuận lợi về điều kiện vật chất như tiền bạc, thời gian…
cho các học viên.


Trong điều kiện hiện nay, khi mà trình độ tổ chức quản lý đào tạo của ngân
hàng chưa thực sự phát triển, ngân hàng có thể sử dụng dịch vụ tư vấn chuyên
nghiệp cho các nội dung công việc rất phức tạp sau đây:
* Khảo sát, đánh giá thực tế công tác đào tạo của ngân hàng.
* Đề ra chính sách đào tạo, dựa trên tầm nhìn và chiến lược phát triển của
ngân hàng.
* Xác định nhu cầu đào tạo của ngân hàng trước mắt và dài hạn.
* Lập kế hoạch đào tạo trước mắt và dài hạn.
* Thực hiện đánh giá quá trình đào tạo, tổng hợp và xác định hiệu quả của
chương trình đào tạo.
2./ Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu
quả cao nhất về tổ chức, là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để đạt
được mục tiêu đó còn cần phải đạt được những mục tiêu đề ra; nếu thiếu chúng,
việc xây dựng những chương trình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khó
có thể đạt hiệu quả cao được. Hơn thế nữa, để đánh giá hiệu quả tác động của
một chương trình cũng rất khó khăn cho nên việc xây dựng phải dựa trên những
tiêu thức cụ thể và thực tế của ngân hàng.
Dựa vào mục tiêu phát triển trong dài hạn và trong từng giai đoạn cụ thể,
ngân hàng chính sách cần xác định rõ các mục tiêu đào tạo và phát triển trong
dài hạn và trong ngắn hạn. Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo không chỉ là để đáp ứng
đòi hỏi của ngân hàng với nhân viên mà còn phải phù hợp với nhu cầu của
người lao động. Hay nói cách khác, khi xây dựng mục tiêu đào tạo, ngân hàng
phải xác định được trước nhu cầu, mong muốn của nhân viên muốn đào tạo cái
gì? Như thế nào?...

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao
nhưng người lao động vẫn không muốn làm việc trong đó mà họ bỏ đi làm việc
ở những nơi có mức lương thấp hơn nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ nhu cầu
của người lao động đó là mong muốn được phát triển, được khẳng định mình.
Chính vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực, ngân hàng không thể không tìm
hiểu về nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên về vấn đề đào tạo. Có như vậy
quá trình đào tạo của ngân hàng mới đạt kết quả cao.
3./ Xây dựng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển hợp lý
Lựa chọn hình thức hợp lý: hình thức đào tạo nào cũng đều có ưu và nhược
điểm nhất định, vì thế để công tác đào tạo có chất lượng cần đa dạng hoá các
hình thức đào tạo. Nói như thế không có nghĩa là người tổ chức tự do lựa chọn
hình thức đào tạo theo ý chủ quan của mình mà cần phải dựa vào các căn cứ
sau:
* Mục tiêu của khoa học.
* Đối tượng học.
* Nội dung, chương trình của khoá học.
* Thời gian, địa điểm tổ chức khoá học.
* Điều kiện công tác của người học.
Đối với các khoá đào tạo dài họn, nên áp dụng hình thức tổ chức bán tập
trung vì như vậy sẽ giúp học viên vừa có điều kiện được học tập nâng cao trình
độ, vừa đảm bảo công việc tại ngân hàng; còn đối với hình thức bồi dưỡng
ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu quả cao, cũng như tạo sự chú
tâm, tránh phân tán, nên áp dụng hình thức học tập tập trung. Cần kết hợp giữa
đào tạo tập trung với hình thức bồi dưỡng tại chức, coi trọng bồi dưỡng cập
nhật kiến thức định kỳ với hình thức bồi dưỡng kỹ năng thực hành tại cơ quan;


kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức khác cho từng loại cán bộ và kết

hợp đào tạo tại trường lớp với rèn luyện qua thực tiễn công tác.
Ngoài ra, ngân hàng TMCP chính sách đã xây dựng được mạng tin học liên
kết các chi nhánh với nhau. Nó không chỉ để liên lạc trao đổi công việc giữa
các chi nhánh mà còn có thể sử dụng để đào tạo các nhân viên. Hình thức này
gọi là đào tạo trực tuyến. Ngân hàng dễ dàng lựa chọn các khoá học thích hợp
từ hàng nghìn khoá học quốc tế khác nhau cho từng lĩnh vực như mạng elearning.com.vn …những khoá học nàycó thời lượng khác nhau (từ vài ngày tới
vài năm). được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu cụ thể, riêng biệt với nhiều
cấp độ chuyên sâu và luôn đổi mới phù hợp với những thay đổi mới nhất về
công nghệ và thị trường. Dịch vụ đào tạo trực tuyến có thể cung cấp cho ngân
hàng dịch vụ “quản lý đào tạo”, quản lý ai đang học gì, đã nhận chứng chỉ gì,
các khoản gì đã chi cho đào tạo… Công tác đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm
được nhiều ngân sách đào tạo do không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu và
một phần chi phí giáo viên.
Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: hiện nay chủ yếu có ba phương
pháp đào tạo cơ bản sau:
•

Đào tạo trên công việc (đào tạo tại chỗ) là hệ thống đào tạo nhân viên
dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại mới
làm việc thông qua các công việc cụ thể. Ưu điểm của phương pháp này
là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc. Tuy nhiên, khi thực hiện
công việc thực tế, những người được đào tạo tại có thể làm hỏng việc và
gây tổn thất cho tổ chức… Đây là phương pháp mà ngân hàng chính
sách đang áp dụng.

•

Đào tạo bên ngoài: Đây là những chương trình đào tạo dành cho tất cả
mọi người và được tổ chức tại: Các trường đại học, các trung tâm đào

tạo, các trường dạy nghề…Ưu điểm của phương pháp này là chương
trình đào tạo tương đối có hệ thống, có bài bản và phát triển con người
một các toàn diện. Nhưng phương pháp này đòi hỏi người học phải có
thời gian, thêm vào đó đây là phương pháp không gắn liền với thực tế
công việc, do đó hiệu quả nhiều khi không cao…
•

Đào tạo bên trong: là những chương trình đào tạo được thiết kế theo yêu
cầu của tổ chức và cho phép thoả mãn những yêu cầu cụ thể của tổ chức.
Cách đào tạo này ít tốn kém chi phí do học viên không được hoặc chỉ
được sử dụng dụng cụ giả và không gây thiết hại tài sản cho ngân hàng.
Hơn nữa, nội dung đào tạo cũng phần nào được thiết kế theo yêu cầu của
công việc thực tế. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi người học phải
bố trí được thời gian và phải có sự thống nhất giữa cá nhân người họ thì
mới tiến hành được; phương pháp này mặc dù nội dung đã được thiết kế
theo yêu cầu của công việc, nhưng người học thường vẫn chưa được
thao tác trực tiếp trên công việc, nên nhìn chung tính thực tế chưa cao…

Ngân hàng cũng có thể sử dụng một số phương pháp nhằm phát triển
nghề nghiệp cho nhân viên như:
* Hội thảo, cố vấn nghề nghiệp: Là việc sử dụng những buổi thảo luận nhằm
mục đính xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên trong ngân hàng.
Giữa các nhân viên cũng nên có những trao đổi, tham mưu để nhân lực hiều rõ
về công việc của mình và lựa chọn được cách thức làm việc hiệu quả nhất.
Phương pháp phát triển nguồn nhân lực này được thực hiện rất thành công tại
Nam Á và đạt được hiệu quả cao.
* Công khai thông tin: Là việc cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội nghề
nghiệp trong tổ chức cho nhân viên; cũng như những thông tin phản hồi nhằm

giúp nhân viên hiểu rõ về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển
nghề nghiệp của họ trong tương lai.
* Tăng tính tự chủ: đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân
viên làm việc độc lập, sáng tạo; đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với
nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới tuyển dụng, hình thành thói quen làm
việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp,
nghiệp vụ sau này.
* Mở rộng tri thức: Định kỳ tiến hành luân phiên thay đổi công việc, mở rộng
phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên thực hiện nhiều công
việc khác nhau, qua đó nắm được nhiều kỹ năng làm việc khác nhau…
Ngân hàng có thể áp dụng các chương trình đào tạo khác nhau tuỳ thuộc vào
nhu cầu đào tạo của ngân hàng. Một chương trình đào tạo cần phải tiến hành
thận trọng, đặc biệt trong các giai đoạn đầu tiên của chương trình; điều này rất
cần thiết, bởi vì rất dễ mắc phải các sai sót, gặp những khó khăn trong bước đầu
tiến hành chương trình nếu giải quyêt được thì chương trình sẽ có nhiều cơ hội
để thành công. Nhà quản lý nguồn nhân lực gặp những khó khăn nhất định
trong khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, họ phải
hướng dẫn, tạo điều kiện cho những lao động mới trong các công việc của
mình…những khó khăn khác trong việc tiến hành đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là phải giữ được nhịp độ thực hiện. Điều này muốn nói rằng phải duy
trì việc đào tạo và phát triển người lao động, cũng như việc thực hiện công việc
của người lao động như thế nào trong quá trình đó. Đây là những thông tin
quan trọng để đánh giá những ảnh hưởng của chương trình đến người lao động
trong ngân hàng.
4./ Công tác sau đào tạo


Đây là một trong những biện pháp để nâng cao hiệu quả của chương trình
đào tạo. Mục đính cuối cùng của đào tạo và phát triển là làm sao có được đội

ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ quản lý cao, có kiến thức chuyên môn
vững vàng, có tay nghề… và làm sao để sử dụng họ sao cho có hiệu quả nhất.
Việc giao đúng người đúng việc, đặt họ vào vị trí làm việc phù hợp với khả
năng năng lực của họ để họ có thể đóng góp cho công ty nhiều nhất. Làm sao
để cho các học viên thấy rằng, công tác đào tạo và phát triển ngoài việc nâng
cao hiệu quả kinh doanh cho công ty. Mặt khác, còn giúp cho cán bộ công nhân
viên hoàn thiện bản thân mình, đáp ứng nhu cầu học hỏi, nâng cao trình độ của
mình, mang lại lợi ích thiết thực cũng như con đường thăng tiến của mình
Nếu ngân hàng không có các biện pháp khuyến khích nhân viên thì nhân viên
sẽ không hứng thú với các chương trình đào tạo của ngân hàng. Ngân hàng có
thể sẵn sàng hoàn trả tiền học phí bởi vì đáp ứng nguyện vọng đào tạo của nhân
viên sẽ làm tăng cơ sở hệ thống kiến thức của ngân hàng và về lâu dài giúp
ngân hàng hoạt động hiệu quả hơn, giảm nhu cầu về nguồn chuyên viên bên
ngoài và giúp ngân hàng phát triển theo kịp xu hướng kinh tế và thị trường.
Ngân hàng phải đánh giá thành tích và thường xuyên kiểm tra kế hoạch đặt ra
là phương pháp tốt để ra mục tiêu và thảo luận về những dự kiến. Hãy thảo
luận về những gì nhân viên của bạn được học, về trách nhiệm mới họ đảm
nhận cũng như những cơ hội mong chờ trong tương lai. Khi ngân hàng còn vị
trí trống, hãy cân nhắc thăng chức cho nhân viên, chỉ cho họ thấy những cơ hội
mới để phát triển và giúp họ chuyển sang vai trò mới.
Nhưng quan trọng nhất vẫn là ngân hàng phải có chính sách giữ chân nhân
viên, đào tạo rồi thì phải để nhân viên được đảm trách những công việc phù
hợp, tạo động lực thúc đẩy nhân viên học hỏi. Nếu không nhân viên sau đào


tạo, có tay nghề, kinh nghiệm, chuyên môn có thể bỏ việc để sang ngân hàng
khác có mức lương cao hơn làm việc.
KẾT LUẬN:

Việc phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp không còn là một vấn

đề mới nhưng vẫn rất quan trọng. Khi mà khoa học công nghệ phát triển vượt
bậc và có những ứng dụng rất hữu ích vào đời sống thì yếu tố con người càng
trở lên quan trọng hơn. Nhất là đối với ngân hàng, trong giai đoạn hiện nay thị
trường lao động đang không đủ để đáp ứng nhu cầu của các ngân hàng. Đối với
riêng Ngân hàng chính sách, đây lại là giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động
kinh doanh thì vấn đề nhân lực càng trở lên bức xúc hơn. Việc xây dựng được
một quy chế tuyển dụng, đào tạo chuẩn mực cho ngân hàng không chỉ giúp
ngân hàng có được một đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao mà còn giúp
giảm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nguồn nhân lực là tài sản quý báu
nhất đối với Ngân hàng, là nhân tố góp phần vào sự thành công và phát triển
bền vững của Ngân hàng chính sách nói chung và các ngân hàng khác nói
riêng.
Tài Liệu Tham Khảo
- Slide môn Quản trị nhân sự của Trường ĐH Griggs, của Giảng viên Vũ Hoàng Ngân;
- Sách Quản trị nhân sự của NXB Lao động – Xã hội;
- Các tài liệu nội bộ và ngành dọc tại Ngân Hàng chính sách.