Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc tỉnh ủy thái nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.36 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐẶNG HƯƠNG GIANG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN CHUYÊN TRÁCH THAM MƯU,
GIÚP VIỆC TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐẶNG HƯƠNG GIANG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN CHUYÊN TRÁCH THAM MƯU,
GIÚP VIỆC TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ QUỐC HỘI
THÁI NGUYÊN - 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là nội dung nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số
liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn này chưa hề được công bố
ở các nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về các kết quả và nghiên cứu trong luận văn!
Học viên
Đặng Hương Giang
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các
thày, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh. Đặc biệt là
PGS.TS. Lê Quốc Hội - Người đã hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Phòng Đào tạo - Trường ĐH Kinh tế và
QTKD đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành khoá học và trình bày luận
văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các phòng ban, cùng các đồng
nghiệp tại Tỉnh uỷ Thái Nguyên đã chia sẻ nhiều tư liệu và kinh nghiệm quý
báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên
Đặng Hương Giang
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. ii
MỤC LỤC ...................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ........................................................ viii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............................................................ 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......................... 5
1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức ................................... 5
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................... 10
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ................. 13
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức ...................................................................................................... 21
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ............................................................................................................... 23
1.2.1. Kinh nghiệm của Tỉnh ủy Tuyên Quang............................................. 24
1.2.2. Kinh nghiệm của Tỉnh ủy Quảng Bình ............................................... 25
1.2.3. Kinh nghiệm của Tỉnh ủy Bắc Giang.................................................. 29
1.2.4. Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh
Ủy tỉnh Thái Nguyên ..................................................................................... 30
iv
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 32
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 32
2.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 32
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 32
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ............................................................. 34
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................ 35
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................. 36
2.3.1. Chỉ tiêu về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại cơ quan chuyên
trách tham mưu, giúp việc tỉnh Ủy Thái Nguyên ......................................... 36
2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan chuyên trách tham mưu,
giúp việc tỉnh Ủy Thái Nguyên ..................................................................... 37
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN CHUYÊN TRÁCH THAM MƯU,
GIÚP VIỆC TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN .................................................. 40
3.1. Khái quát chung về cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh
Ủy Thái Nguyên ............................................................................................ 40
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 40
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp
việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ............................................................................ 41
3.1.3. Cơ cấu tổ chức..................................................................................... 44
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan chuyên
trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ........................................ 46
3.2.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức cơ quan chuyên trách
tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ................................................. 46
3.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ quan chuyên trách tham
mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên .......................................................... 49
3.2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
cơ quan thuộc chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ........... 54
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh
Ủy Thái Nguyên ............................................................................................ 67
v
3.4.1. Nhân tố khách quan ............................................................................. 68
3.4.2. Nhân tố chủ quan ................................................................................ 69
3.5. Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy
Thái Nguyên ................................................................................................. 71
3.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................. 71
3.5.2. Một số hạn chế .................................................................................. 72
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................... 73
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN CHUYÊN TRÁCH
THAM MƯU, GIÚP VIỆC TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN......................... 75
4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên............. 75
4.1.1. Định hướng.......................................................................................... 75
4.1.2. Mục tiêu ............................................................................................. 77
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ..... 78
4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng cán bộ, công chức ........ 78
4.2.2. Hoàn thiện quy chế, quy trình; đổi mới, nâng cao chất lượng,
hiệu quả công tác đánh giá đội ngũ CBCC ................................................ 79
4.2.3. Sử dụng cán bộ, công chức gắn với bố trí, sắp xếp phù hợp với
năng lực, sở trường ...................................................................................... 82
4.2.4. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát dưới sự lãnh đạo của
Tỉnh Ủy, chỉ đạo, điều hành của chính quyền, nhất là cơ quan làm
công tác tổ chức, cán bộ .............................................................................. 83
4.2.5. Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường
và động lực làm việc đối với đội ngũ CBCC ............................................ 85
4.3. Một số đề xuất, kiến nghị đối với tỉnh Thái Nguyên ........................ 87
KẾT LUẬN .................................................................................................. 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 91
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 93
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
:
Cán bộ công chức
CNH, HĐH
:
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
HDI
:
Chỉ số phát triển con người
KT - XH
:
Kinh tế - Xã hội
STT
:
Số thứ tự
TB
:
Trung bình
UBND
:
Uỷ ban nhân dân
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Tổng số cán bộ công chức cơ quan chuyên trách tham mưu,
giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ............. 46
Bảng 3.2.
Cơ cấu cán bộ công chức cơ quan chuyên trách tham mưu,
giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ................................................ 47
Bảng 3.3.
Trình độ ngoại ngữ đội ngũ CBCC của cơ quan chuyên trách
tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ............................. 50
Bảng 3.4.
Trình độ tin học của đội ngũ CBCC của cơ quan chuyên
trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên .................... 51
Bảng 3.5:
Số lượng CBCC được quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng
tại cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái
Nguyên giai đoạn 2014-2016 .................................................... 55
Bảng 3.6:
Đánh giá về công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC
của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái
Nguyên....................................................................................... 56
Bảng 3.7:
Đánh giá về việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ
CBCC của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh
Ủy Thái Nguyên ........................................................................ 59
Bảng 3.8:
Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của
cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái
Nguyên....................................................................................... 62
Bảng 3.9.
Kết quả khảo sát về công tác đánh giá CBCC tại cơ quan
chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ......... 64
Bảng 3.10: Đánh giá về công tác thanh tra, kiểm tra đội ngũ CBCC của cơ
quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên .... 65
Bảng 3.11: Đánh giá về việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với
đội ngũ CBCC của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp
việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ....................................................... 67
viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Hình 3.1:
Cơ cấu tổ chức của Cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh
Ủy Thái Nguyên...................................................................... 44
Hình 3.2:
Trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ công chức cơ quan
chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên ..... 49
Hình 3.3:
Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CBCC của cơ quan chuyên
trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên năm 2016 .......52
Hình 3.4:
Mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ CBCC của cơ
quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái
Nguyên ..............................................................................................53
Hình 3.5:
Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo hàng năm tại Cơ quan
chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên............61
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mục tiêu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa là phát triển đất nước ta thành
nước công nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý,
quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất,
đời sống vật chất và tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu,
nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Phấn đấu đến năm 2020 Việt Nam cơ
bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Đội ngũ cán bộ, công chức
có vị trí rất quan trọng trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có
vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước. Cán bộ, công chức là người
trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt
của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng trực
tiếp tới mọi hoạt động, vận hành của nền hành chính công. Thực tế đã cho thấy,
ở cơ quan, đơn vị hoặc địa phương nào có đội ngũ cán bộ, công chức làm việc
năng nổ, tận tụy, có trách nhiệm từ cấp trên đến cấp dưới thì hiệu suất công
việc thường đạt cao. Ngược lại, nếu còn tồn tại người thiếu ý thức trách nhiệm,
chỉ chăm chăm vun vén cho lợi ích của bản thân, thậm chí, lợi dụng chức vụ,
vị trí công tác để tư lợi thì sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát triển lành mạnh
về mọi mặt của cơ quan, đơn vị. Do đó, việc đổi mới công tác quản lý và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cơ bản
của công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan
tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức.
Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành
chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt
2
động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh
những kết quả đã đạt được, đội ngũ cán bộ, công chức còn tồn tại một số hạn
chế nhất định. Cơ cấu, chất lượng của đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu quản lý nhà nước. Một trong các nguyên nhân sâu xa dẫn đến
những hạn chế trên là do công tác quản lý cán bộ, công chức còn có bất cập,
hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất
nước trong giai đoạn hiện nay. Do đó, tiếp tục đổi mới công tác quản lý, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu có tính tất yếu khách
quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục
và lâu dài.
Là một đơn vị hành chính trực thuộc tỉnh Thái Nguyên, nhận thức được tầm
quan trọng của hoạt động cải cách trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên
đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện đơn vị bước
đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần
vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy
nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ
nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công
chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên
chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa
chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề mà cơ quan chuyên
trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên cần tập trung nghiên cứu tìm
giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán
bộ công chức trong những năm tiếp theo.
Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc
Tỉnh Ủy Thái Nguyên" làm đề tài luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế của mình.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ
quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên. Góp phần xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc
Tỉnh Ủy Thái Nguyên có năng lực, trình độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức và chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan
chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên trong giai đoạn 20142016, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích
nguyên nhân của những hạn chế đối với chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của cơ quan.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên trong
giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức thuộc cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy
Thái Nguyên trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tuổi tác, trình độ chính
trị, trình độ quản lý nhà nước, phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng cũng
như đánh giá về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên. Trên cơ sở
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại cơ quan trong thời gian tới.
4
- Giới hạn về không gian: Đề tài thực hiện tại cơ quan cơ quan chuyên
trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên
- Giới hạn về thời gian: Đề tài được nghiên cứu thông qua số liệu thứ
cấp giai đoạn 2014-2016 và được số liệu sơ cấp được điều tra năm 2017.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan tham mưu giúp việc.
Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đánh giá được thực
trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan chuyên trách
tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên, tìm ra nguyên nhân của những hạn
chế để từ đó xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng cán bộ CBCC tại cơ quan
chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên đến năm 2025 có cơ sở
khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ
yếu nhằm nâng cao chất lượng CBCC tại cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp
việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy
Thái Nguyên và đối với các địa phương có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan
chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh Ủy Thái Nguyên
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm
- Khái niệm Cán bộ
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”. [20]
- Khái niệm Công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức [20] quy định: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
- Phân biệt cán bộ và công chức
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức thì cán bộ và công chức
có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương
từ ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo,
6
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một
công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành
chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). [20]
Bên cạnh đó , giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí
riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
+ Tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của
cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho
thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động
của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho
và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý
cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều
chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công
chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng,
của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan
nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ
chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát
nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm
toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan. [20]
+ Tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán
bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
7
nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được
tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn
hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm
trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
được giao [20]. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ
mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính
trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam so với
một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và
thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập vừa phù hợp với
Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc
tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm
sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện
mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang
được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng
của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định
công chức c trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại
càng có ý nghĩa và thể hiện tầm nhìn sâu rộng của Luật cán bộ, công chức.
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức
- Đội ngũ CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây
dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm
vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch
định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách
của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dần,
nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp
trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát
8
với thực tiễn.
- Là nguồn nhần lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nầng
cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những
nguốn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước.
- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh
tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT - XH, tổ
chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường,
điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều
tiết nền kinh tế thị trường [8].
1.1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
- Xuất phát từ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức:
Chủ tịch Hồ Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công
việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì đội ngũ cán bộ, công
chức là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ này yếu thì
dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hóa. Hồ Chí Minh
khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không
tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là
những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân
dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” [11]. Do
đó , Người luôn chú trọng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ này, thông qua
các việc làm cụ thể: Tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng và bãi nhiệm, kỷ
luật; chính sách đối với cán bộ, công chức.
- Xuất phát từ những hạn chế trong chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức:
+ Một bộ phận cán bộ, công chức giảm sút ý chí chiến đấu; có biểu
hiện sa sút về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu, lý tưởng cách mạng;
tác phong làm việc quan liêu; có biểu hiện lơ là, mất cảnh giác trước “diễn
biến Tuyên Quang” của các thế lực thù địch; một số khác thoái hóa, biến chất
9
về đạo đức, lối sống; tinh thần trách nhiệm, thức tổ chức kỷ luật còn kém;
không nghiêm túc tự phê bình và phê bình; thiếu dân chủ trong sinh hoạt; một
số cán bộ, công chức lười học tập, rèn luyện, bộc lộ những yếu kém so với
yêu cầu nhiệm vụ được giao; giải quyết công việc còn lúng túng, thiếu chủ
động.
+ Cơ cấu cán bộ không đồng bộ, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa
gắn với yêu cầu công việc.
+ Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý,
chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng
lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.
- Xuất phát từ những yêu cầu đối với cán bộ, công chức thời kỳ mới:
Trong bối cảnh khoa học - công nghệ phát triển và đất nước đang hội
nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay rất cần hội tụ những yếu tố cơ bản sau:
+ Đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ, năng lực. Đây là yêu
cầu cơ bản, quan trọng của cán bộ, công chức trong mọi thời kỳ. Có trình độ
chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hoàn thành công việc được giao.
Trình độ của cán bộ, công chức được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học
công nghệ phát triển, người cán bộ phải có trình độ về công nghệ, làm
chủkhoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
+ Cán bộ, công chức phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì
dân. Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay
cũng là nhằm mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan
liêu, cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh
hưởng đến uy tín của Đảng, chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong
các cơ quan nhà nước. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên
10
nghiệp, có tính kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm
là cần thiết.
+ Cán bộ, công chức phải có bản lĩnh vững vàng. Trong tình hình
hiệnnay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà
trước hết là bản lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan trọng,
có bản lĩnh người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố
tiêu cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược
“diễn biến Tuyên Quang” của các thế lực thù địch.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm
Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có thể hiểu như sau: “Chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức
và lối sống của cơ quan nơi đội ngũ cán bộ, công chức công tác.” [12]
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trạng thái nhất định của đội
ngũ công chức nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố
và các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ cán bộ, công chức.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những tiêu chí phản ánh
trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một đơn vị [12]. Chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên trong tổ chức đó, cũng
như sự phối kết hợp giữa các thành viên trong tổ chức. Chất lượng này thể hiện ở
trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng
thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới v.v...
Như vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp, đánh
giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng thích ứng, thực hiện có hiệu
quả các nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
a. Tiêu chí về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức
11
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội
ngũ cán bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà
sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là
bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc
trung cấp [12].
Nhìn chung, CBCC được đào tạo bài bản qua các cấp giáo dục chuyên
nghiệp thường có trình độ chuyên môn vững vàng, khả năng nắm bắt thông
tin tốt, phân tích tình huống nhanh nhạy. CBCC có trình độ học vấn càng
cao, mức độ hoàn thiện về chuyên môn, kinh nghiệm, tư duy quản lý càng
được hoàn thiện và là nguồn nhân lực chất lượng của tổ chức.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.
b. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,
công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và đóng
vai trò quan trọng [12].
Có thể thấy, trong mọi giai đoạn phát triển, việc học tập lý luận chính
trị đều có vai trò rất quan trọng. Qua đó, giúp cán bộ, đảng viên trang bị đầy
đủ, toàn diện hơn, có sự hiểu biết sâu sắc hơn tri thức lý luận chính trị; giữ
vững bản lĩnh chính trị; củng cố, tăng cường niềm tin vào tương lai của dân
tộc, của cách mạng, lý tưởng cộng sản; làm cho cán bộ, đảng viên tự tin hơn
trong công tác; là cơ sở để cán bộ, đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
c. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng
12
Vấn đề đạo đức và trách nhiệm công chức là một vấn đề mà Đảng và
Nhà nước rất quan tâm [12]. Việc tu dưỡng rèn luyện, nâng cao đạo đức cách
mạng; nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, chống suy thoái
đạo đức, lối sống trong cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố quan trọng để
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
Sự suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống tất yếu dẫn tới sự suy
yếu tổ chức và năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, là nguyên nhân chính
gây ta tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, bè phái, chạy chức chạy quyền,
độc đoán, vi phạm kỷ luật,... diễn ra ngày một phức tạp hơn.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức
cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu
một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững
vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công
việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
d. Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trong thời đại Toàn cầu hóa mạnh mẽ như hiện nay, ngoại ngữ và tin
học là những công cụ hỗ trợ không thể thiếu để hội nhập toàn cầu, có vai trò
rất lớn quyết định việc chúng ta có thể học hỏi kinh nghiệm từ thế giới, hội
nhập vào sân chơi chung trong một “Thế giới phẳng” hiện nay hay không.
Thành thạo ngoại ngữ, tin học không những là yêu cầu tất yếu của lao
động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên
được đổi mới, mà biết ngoại ngữ còn là một năng lực cần thiết đối với người
CBCC hiện đại. Thông thạo ngoại ngữ, tin học đang dần trở thành một kỹ
năng không thể thiếu trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập như hiện nay.
Tiêu chí trình độ ngoại ngữ, tin học ảnh hưởng lớn đến chất lượng của
đội ngũ cán bộ, công chức [12]. Trong thời đại mới, việc ứng dụng năng lực
ngoại ngữ và tin học trong công việc sẽ giúp các cán bộ, công chức nâng cao
hiệu quả làm việc, giảm thiểu thời gian xử lý công việc cũng như chất lượng
công việc sẽ cao hơn.
13
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng
* Công tác quy hoạch
Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách,
chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực
với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức đề ra.
Quy hoạch nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt
chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế
hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu
trình thực hiện [18]. Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung về phẩm
chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn.Quy hoạch nguồn nhân lực
cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không,
đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể
nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có
đảm bảo cho tổ chức hoạt động hiệu quả và duy trì được lâu dài hiệu quả đó
hay không…
* Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp
ứng nhu cầu sử dụng tại các phòng ban của tổ chức và bổ sung số lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu từng giai đoạn của tổ chức.
Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt
cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản
là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ
14
chặt chẽ với nhau. Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển dụng
nhân sự có chất lượng, đảm bảo các tiêu chuẩn về kỹ năng chuyên môn
nghiệp vụ và kiến thứ [13]. Từ đây làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua nâng cao trí lực
của nguồn nhân lực.
Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ
công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực
lượng công chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng
mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng năng lực và phẩm chất
đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức dù bằng bất kỳ hình thức nào
thì việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác
của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển
dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Tuyển dụng phải bảo đảm tính vô tư, khách quan và chính xác, phải
tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của
Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực
và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính.
Hai là, tuyển dụng công chức phải đảm báo tính thống nhất của toàn
bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức.
Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản
lý về công tác tuyển chọn công chức [14].
Như vậy, công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng
trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung. Trong quá
trình tuyển dụng cần phải nắm rõ: Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn
nào? Tuyển dụng từ nguồn nào, trình độ chuyên môn nào? Tuyển dụng nhân
viên đã có kinh nghiệm hay nhân viên vừa mới ra trường?...
15
Sau khi thực hiện tuyển dụng, tổ chức sẽ thực hiện bố trí nguồn nhân
lực, việc bố trí phải đảm bảo nguyên tắc: khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn
tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó. Bởi vì khi bố trí
nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợpvới trình độ đào tạo và
khả năng của từng người theo chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi
để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần nâng cao trí lực của nguồn nhân lực tại
tổ chức.
1.1.3.2. Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát t nhiều yếu tố, trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Sử dụng công chức
phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:
- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch.
- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn
đến mục tiêu sử dụng công chức.
- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức.
- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có
(đúng người, đúng việc).
- Tuân thủ nguyên tắc khách quan và công bằng khi thực hiện chính
sác của Nhà nước. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng
cán bộ.
- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một
cơ quan, giữa đội ngũ công chức với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm
vi cơ cấu của hệ thống chính trị.
Đại hội XI khẳng định: “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác
cán bộ. Thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,hiện
đại hoá; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu
của công tác cán bộ... sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy
