PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực ĐỒNG THỜI đưa RA một số GIẢI PHÁP dể KHẮC PHỤC tại NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ĐỒNG THỜI ĐƯA RA MỘT SỐ GIẢI PHÁP DỂ KHẮC PHỤC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM.
Bài làm:
Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) là một trong 5 ngân
hàng thương mại quốc doanh hàng đầu của nước ta, có mạng lưới hoạt động rộng
lớn với gần 400 Chi nhánh/Phòng Giao dịch/Văn phòng đại diện/Đơn vị thành
viên trong và ngoài nước, có số lượng cán bộ công nhân viên đông đảo trên
11.000 cán bộ.
Trong thời đại hiện nay khi xu thế hội nhập ngày càng mở rộng cùng với sự
phát triển nhanh chóng của công nghệ ngân hàng thì đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Vietcombank trở thành một vấn đề quan trọng hàng đầu và được Ban
lãnh đạo Vietcombank đặc biệt quan tâm và chú trọng.
1. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Ngoại Thương Việt Nam:
Thực trạng đào tạo nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt
Nam:
Nhân viên mới sau khi được tuyển dụng sẽ được lãnh đạo quản lý trực tiếp
(Trưởng phòng, Giám đốc chi nhánh, Phòng giao dịch) phối hợp với Phòng Tổ chức
nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, phù hợp với từng vị trí công việc dựa trên
cơ sở bản mô tả công việc. Tại Vietcombank phương pháp đào tạo chủ yếu áp dụng
phương pháp đào tạo tại chỗ, cụ thể là nhân viên cũ đào tạo nhân viên mới thông qua
công việc thực tế hàng ngày. Ngoài ra, nhân viên mới tự đào tạo thông qua việc
nghiên cứu, tìm hiểu các tài liệu hoặc quan sát các tình huống thực tế.

1


Kết thúc thời gian học việc, nhân viên mới sẽ làm bài kiểm tra để đánh giá quá
trình thực hiện kế hoạch đào tạo. Việc tổ chức kiểm tra, đánh giá sẽ do phòng Tổ
chức nhân sự và lãnh đạo đơn vị tổ chức thực hiện.

Thực trạng đào tạo nhân viên cũ tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt
Nam:
Đào tạo theo đề xuất của nhân viên: Cùng với việc xây dựng kế hoạch kinh
doanh của đơn vị, thông thường, vào tháng 12 hàng năm, mỗi nhân viên tự đánh giá
nhu cầu đào tạo của bản thân và chủ động đề xuất các yêu cầu được tham dự các
khoá học (kể cả nghiệp vụ và kỹ năng) trong bản kế hoạch công việc của bản thân.
Ban lãnh đạo và phòng tổ chức nhân sự sẽ xem xét, cân nhắc và phê duyệt.
Đào tạo theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo, dựa trên kế
hoạch phát triển của Vietcombank, chủ động đề nghị các nhân viên, cán bộ chủ chốt,
cán bộ nguồn… tham gia các khoá đào tạo, hội nghị hội thảo trong nước và quốc tế.
Hàng năm, Vietcombank cử hàng nghìn lượt cán bộ tham gia các khóa đào tạo
nghiệp vụ chuyên sâu như các khóa đào tạo tín dụng, nghiệp vụ thanh toán quốc tế,
giao dịch viên chuyên nghiệp… cũng như các khóa học kỹ năng cần thiết để phục vụ
trực tiếp cho công việc như kỹ năng đàm phán, thuyết trình, kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng xử lý tình huống, làm việc nhóm…
2. Chính sách đánh giá thành tích, lương thưởng và đãi ngộ:
Chế độ thu nhập và khen thưởng cho nhân viên Vietcombank gắn liền với kết
quả hoạt động kinh doanh và chất lượng dịch vụ của mỗi người. Hàng tháng, các
phòng ban nghiệp vụ đều tổ chức họp để các các nhân viên tự đánh giá về chất
lượng công việc của mình trong tháng theo thang điểm của Ngân hàng. Trên cơ sở
điểm đạt được nhân viên sẽ được mức lương thưởng tương ứng.

2


Những mục tiêu công việc và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân
đó được đăng ký từ đầu năm sẽ được thảo luận với cán bộ quản lý trực tiếp dựa
trên những tiêu chí khoa học đó được thống nhất trên toàn hệ thống. Cuối năm,
ngoài việc đánh giá các thành tích đó đạt được, đây cũng là dịp nhìn nhận các
điểm cần cải thiện và sửa đổi cũng như xây dựng các mục tiêu công việc và phát

triển cho năm sau.
Ngoài lương được hưởng theo chế độ hàng năm, các nhân viên ngân hàng cũng
được hưởng thêm tiền lương năng suất và thưởng hoàn thành công việc, thưởng
vượt chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh cũng như tiền thưởng cho các đơn vị cá nhân
tiêu biểu trong năm. Tổng thu nhập của cán bộ nhân viên sẽ tương xứng với khả
năng của họ, mức độ cống hiến của cá nhân và tập thể.
3. Những hạn chế còn tồn tại:
Chất lượng đào tạo nội bộ chưa đồng đều:
Việc đào tạo nội bộ được thực hiện bằng cách nhân viên cũ, cứng nghiệp vụ, có
kinh nghiệm, tự đào tạo cho nhân viên mới. Do chưa có tài liệu, chương trình đào tạo
chuẩn cho từng vị trí công việc nên chất lượng đào tạo phụ thuộc toàn bộ vào nhân
viên cũ dạy trực tiếp. Do trình độ, mức độ hiểu biết công việc và kinh nghiệm của
nhân viên khác nhau, cộng với trình độ sư phạm, khả năng truyền đạt khác nhau dẫn
đến chất lượng đào tạo khác nhau.
Chưa có đội ngũ giảng viên nội bộ chuyên trách:
Việc đào tạo nhân viên mới chủ yếu do nhên viên cũ trực tiếp trong đơn vị, hiện
đang đảm nhiệm các công việc chức năng chuyên môn của phòng thực hiện. Họ vẫn
phải thực hiện các công việc hàng ngày của mình đồng thời kiêm nhiệm thêm việc
đào tạo nhân viên mới trong một khoảng thời gian nhất định do vậy vì nhiều yếu tốt

3


khác nhau như hạn chế về thời gian, khả năng sư phạm không tốt, không thực sự
chuyên tâm… sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Chưa làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá trình độ nghiệp vụ định kỳ:
Mặc dù, công tác đánh giá nhân viên được thực hiện hàng năm nhưng vẫn tồn tại
một số tiêu chí đánh giá chưa phù hợp với vị trí công việc được đánh giá. Các chỉ
tiêu đánh giá định tính rất khó đưa ra đánh giá chính xác, chủ yếu phụ thuộc vào cảm
tính của con người, đặc biệt đối với các vị trí công việc hỗ trợ như Marketing, nhân

sự, văn phòng…
4. Phân tích cơ hội và thách thức:
Cơ hội:
Hội nhập quốc tế giúp Vietcombank có cơ hội khai thác và sử dụng hiệu quả
lợi thế của các hoạt động ngân hàng hiện đại đa chức năng, có thể sử dụng vốn và
công nghệ từ ngân hàng các nước phát triển trong việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, cũng như học hỏi kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ các ngân hàng
hiện

đại.

- Hội nhập còn tạo ra động lực thúc đẩy việc nâng cao tính minh bạch của hệ
thống ngân hàng Việt Nam, từ đó Vietcombank cũng có cơ hội tăng cường tính
minh bạch trong quản trị nguồn nhân lực.
-

Cơ hội từ nội lực ngân hàng: Vietcombank có lợi thế về đồng cảm văn hóa

kinh doanh: Đây là yếu tố rất quan trọng, kỳ vọng giữ vị trí của Vietcombank khi hội
nhập. Niềm tin và những đồng cảm văn hóa là sức hút chủ yếu của Vietcombank
trong việc tiếp tục củng cố mối quan hệ truyền thống với khách hàng khi mà các đối
thủ cạnh tranh tỏ rỏ sự hơn hẳn về nhiều phương diện. Vietocmbank có mạng lưới
rộng khắp và nguồn nhân lực dồi dào, đa văn hoá đó tạo ra sự hiểu biết sâu rộng và

4


khả năng thâm nhập thị trường trở thành thế mạnh vượt trội của Vietcombank so với
các ngân hàng trong nước cũng như ngân hàng nước ngoài trên thị trường Việt Nam.
-

Cơ hội từ cơ chế, chính sách của Ngân hàng: Đào tạo và phát triển con

người là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu của Vietcombank. Dựa trên
kết quả khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo, các chương trình đào tạo và phát triển
được xây dựng hàng năm với ngân sách dành cho đào tạo ngày càng tăng. Ngoài
các chương trình đào tạo nội bộ, nhân viên và cán bộ của ngân hàng còn được
thường xuyên tham dự các khóa đào tạo do các trung tâm đào tạo có uy tín thực
hiện. Hơn nữa, những người có năng lực còn được cử tham dự các khóa đào tạo
tại nước ngoài thông qua các chương trình hợp tác và phát triển. Từ các chương
trình đào tạo và tự đào tạo, tập huấn, kèm cặp và thử thách, các nhân viên trong
toàn hệ thống Vietcombank sẽ thành thạo về nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong
phong cách và chuẩn mực về đạo đức, nhiệt tình phục vụ khách hàng, không
những thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao mà cũn được chuẩn bị để đảm nhiệm
công việc ở những vị trí cao hơn.
Thách thức:
-

Thách thức từ hội nhập quốc tế: Việc mở cửa thị trường tài chính cho các

ngân hàng nước ngoài gia nhập thị trường tài chính trong nước làm tăng thêm các
đối thủ cạnh tranh có ưu thế hơn về năng lực tài chính, khả năng cạnh tranh, trình độ
công nghệ và quản trị kinh doanh hơn hẳn các ngân hàng Việt Nam. Thách thức đặt
ra là nguồn nhân lực và nhân sự để quản trị và điều hành các Ngân hàng Việt nam
trong điều kiện mở cửa và cạnh tranh với các tổ chức tín dụng nước ngoài bởi hiện
nay tính chuyên nghiệp trong việc quản trị và điều hành của một số Ngân hàng VN
còn chưa cao. Các Ngân hàng VN nói chung hay Vietcombank nói riêng với hạ tầng
công nghệ ngân hàng và hệ thống thanh toán lạc hậu, có nguy cơ lạc hậu so với khu
vực, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ, năng lực
5

quản lý điều hành của ngân hàng, dẫn đến một nhu cầu cấp thiết phải đổi mới, đào
tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng phù hợp với yêu cầu hiện
tại và tương lai. Nếu không có nguồn nhân lực tốt sẽ nảy sinh mâu thuẫn giữa việc
sử dụng nguồn nhân lực và sự cạnh tranh để phát triển. Không giải quyết được mâu
thuẫn đó sẽ nảy sinh rất nhiều vấn đề.
Hội nhập quốc tế làm tăng các giao dịch vốn cũng sẽ làm tăng rủi ro của hệ
thống ngân hàng trong khi cơ chế quản lý và hệ thống thông tin giám sát của các
Ngân hàng VN (trong đó có Vietcombank) chưa thật tốt, chưa hiệu quả cũng như
chưa phù hợp với thông lệ quốc tế. Như vậy, thách thức đặt ra đối với công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Vietcombank là cần phải đầu tư nâng cao cả
số lượng, chất lượng và tái cơ cấu nguồn nhân lực cho bộ phận quản trị rủi ro cũng
như hoàn thiện bộ phận kiểm tra và kiểm soát nội bộ trong ngân hàng.
-

Thách thức từ bên trong ngân hàng: Thiếu chiến lược kinh doanh ở tầm

trung và dài hạn (trong đó bao gồm cả chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực). Vietcombank chỉ mới dừng lại ở tầm xây dựng kế hoạch ngắn hạn, chưa có lộ
trình, giải pháp thực hiện, giải pháp phát triển đồng bộ dẫn đến tình trạng phát triển
thiếu bền vững.
-

Thách thức đối với việc thu hút nguồn nhân lực: Sự ra đời của các ngân

hàng thương mại cổ phần trong nước và các ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam
kéo theo nhu cầu tuyển dụng lao động khá lớn cùng với ưu thế về mức lương và
các chế độ đãi ngộ trả cho người lao động khá cao. Chính vì vậy, trong thời gian
gần đây, một loạt các ngân hàng thương mại quốc doanh lớn, trong đó có

Vietcombank đó xuất hiện tình trạng chảy máu chất xám, khan hiếm nguồn nhân
lực với trình độ cao trầm trọng.
Vietcombank đứng trước nguy cơ bị xáo trộn về lao động nhất là cán bộ chủ
chốt, có kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng tối thiểu 3 năm. Thừa là lực lượng
6


nhân viên mới ra trường, chưa được đào tạo bài bản và thiếu kinh nghiệm hoạt
động tài chính. Nhu cầu tuyển dụng nhiều song công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chuyên ngành lại không đáp ứng được so với nhu cầu thực tiễn.
Đội ngũ cán bộ mới phải đào tạo lại 2 - 3 năm mới có thể bố trí công việc đạt hiệu
quả. Số nhân viên có tuổi nghề 1 - 2 năm phần lớn chưa có kinh nghiệm và khả
năng xử lý công việc chưa cao.
Theo đánh giá của các chuyên gia, hiện nay, những người trẻ tuổi có năng lực
sẽ không ngại thử thách và rất quan tâm đến thu nhập. Do vậy, với việc trả lương
cao và điều kiện làm việc hấp dẫn, người sang làm việc cho ngân hàng nước ngoài
sẽ tăng dần. Đây là một nguy cơ tất yếu xảy ra đối với các ngân hàng thương mại
quốc doanh. Sở dĩ, xảy ra thực trạng trên vì các ngân hàng trong nước, đặc biệt là
ngân hàng vốn của Nhà nước như Vietcombank chưa có sự điều chỉnh, sự bứt phá
về chế độ, môi trường làm việc. Bên cạnh đó, quy mô đào tạo nguồn nhân lực
chuyên ngành vẫn còn nhỏ lẻ, bó hẹp ở một số trường đại học như Học viện Ngân
hàng, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại Thương...
5. Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Có thể nói rằng Vietcombank đang đứng trước những vận hội to lớn cho sự
phát triển của mình nhất là sau khi chuyển mình từ Ngân hàng Thương mại nhà
nước sang Ngân hàng Thương mại Cổ phần, song những thách thức và yếu kém kể
trên chắc chắn sẽ gây khó khăn cho Vietcombank nếu không có những cải cách
thích hợp và đồng bộ với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Với vai trò là một nhà
quản trị nguồn nhân lực trong Vietcombank, tôi xin đưa ra một số giải phỏp nhằm

tận dụng các cơ hội để vượt qua các thách thức đó như sau:
Xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo chuyên trách:

7


Nhu cầu đào tạo tại chỗ rất lớn, hàng năm Vietcombank tiếp nhận hàng trăm
nhân viên mới, do vậy cần xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo chuyên trách. Đội
ngũ giảng viên này là những người có kinh nghiệm, vững chuyên môn nghiệp vụ
và có khả năng sư phạm. Như vậy chất lượng đào tạo nội bộ đảm bảo tốt, đồng
đều và thống nhất trên toàn hệ thống, khắc phục được công tác đào tạo tại chỗ như
hiện nay.
Xây dựng tài liệu đào tạo chuẩn:
Đối với mỗi vị trí công việc, trên cơ sở mô tả công việc chi tiết, khoa học, cần
xây dựng khung các vấn đề cần được đào tạo liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn
và những kỹ năng mềm cần thiết để xây dựng các bộ tài liệu đào tạo quy chuẩn,
tính thực tiễn cao.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân sự:
Cần liên tục nghiên cứu, chỉnh sửa và bổ sung các tiêu chí đánh giá phù hợp,
đảm bảo đánh giá chính xác năng lực chuyên môn cũng như khả năng thực hiện
công việc của nhân viên.
Tổ chức kiểm tra chuyên môn định kỳ: hàng năm, nên tổ chức 1 đến 2 lần các
cuộc kiểm tra chuyên môn định kỳ nhằm tuyên dương các cá nhân có nghiệp vụ
giỏi, hiểu thấu đáo công việc và việc tham gia bắt buộc các cuộc kiểm tra này cũng
là dịp để các nhân viên tự học tập, nghiêm cứu, cập nhật các kiến thức mới và trau
dồi trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân.
Các chính sách thu hút nhân tài cạnh tranh:
Để giải quyết bài toán thiếu nguồn nhân lực trong tương lai, Vietcombank nên
có những chiến lược tìm nhân tài khi cũng ngồi trên ghế nhà trường bằng những
chế độ trợ cấp và cung cấp suất học bổng hấp dẫn cho các trường đại học chuyên

8


ngành tài chính ngân hàng, phối hợp với các trường này tổ chức các cuộc thi về
nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng nhằm thu hút sinh viên giỏi tham gia.
Vietcombank nếu có thể thì lựa chọn phương pháp liên kết với các trường đại
học nước ngoài để thực hiện các chương trình đào tạo cấp quốc tế trong lĩnh vực
tài chính và đầu tư, quản lý tài sản, các chương trình đào tạo thạc sỹ về tài chính,
các chuyên gia cao cấp về quản lý tài chính, quản trị kinh doanh…nhằm nâng cao
năng lực quản trị tài chính cho các nhà lãnh đạo, quản trị viên cao cấp trong ngân
hàng. Vietcombank cũng nên phối hợp với các ngân hàng nước ngoài tổ chức các
khoá đào tạo tại nước ngoài cho cán bộ có năng lực để học hỏi kinh nghiệm thực
tiễn và hệ thống quản lý trong lĩnh vực quản trị rủi ro đối với ngân hàng hiện đại.
Kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn:
Song song với việc phát triển đội ngũ cán bộ trung cao cấp có đủ năng lực
hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chính sách phát triển trong thời kỳ mới, cần
quan tâm phát hiện, bồi dưỡng cán bộ trẻ có tiềm năng lãnh đạo, quản lý hoặc có
khả năng trở thành những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao.
Ngoài ra chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Vietcombank cần
đề ra việc thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc
chuyên môn được giao. Tăng cường thực hiện chế độ đãi ngộ theo năng lực thực
tế, vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách và nhiệm vụ được giao. Nâng
cao vai trò trách nhiệm của bộ máy quản trị bằng cách gắn hiệu qủa kinh doanh
với quyền và nghĩa vụ của các đơn vị trên toàn hệ thống, quyền lợi về thu nhập
gắn với kết quả kinh doanh, bao gồm đồng thời cả chỉ tiêu kinh doanh và chi phí
hoạt động. Từng bước tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những người không
đủ tư cách đạo đức, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Từng bước thực hiện
cơ chế thi tuyển chức danh đối với một số vị trị quản lý lãnh đạo; bố trí lao động
phù hợp với năng lực cán bộ, yếu cầu và tính chất công việc.

9


Xây dựng môi trường làm việc dân chủ:
Để thu hút giữ chân cán bộ tận tuỵ làm việc trong ngân hàng, bên cạnh việc cải
cách chế độ tiền lương đảm bảo động viên khuyến khích người lao động, việc cải
tiến môi trường công tác để cán bộ hăng hái làm việc, phục vụ lâu dài cho
Vietcombank là một vấn đề đặc biệt quan trọng cần được xem xêt nghiêm túc. Cán
bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ cần nắm vững các nội dung về khoa học tổ chức
mà phải thực lòng quan tâm đến tâm tư, tình cảm của nhân viên để điều chỉnh
những chính sách, hành vi chưa phù hợp, tạo dựng nên một nét văn hoá tốt, cải
thiện môi trường công tác để động viên cán bộ nhiệt huyết làm việc.

Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - Đại học Griggs.
- Bài giảng, tài liệu và slide của Cô giáo phụ trách môn học “Quản trị nguồn
nhân lực”
- Văn hóa kinh doanh do trường Đại học kinh tế quốc dân, bộ môn văn hóa
kinh doanh biên soạn. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân phát hành
2009.
- Tài liệu nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam.
-

10