Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cấp thoát nước bắc ninh

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP THOÁT NƯỚC BẮC NINH
1. Tìm hiểu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự
phát triển nền kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các
doanh nghiệp.
Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cộng với những diễn biến vô cùng phức tạp
của nền kinh tế toàn cầu vì vậy thực tế đã đặt ra rất nhiều thách thức cho các
doanh nghiệp Việt nam trong hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những
yếu tố quan trọng, then chốt của các doanh nghiệp Việt nam hiện nay đó là trình
độ quản lý của cán bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất, với
những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏi người sử dụng phải có trình độ
cao mới đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta phải tiến
hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Theo PGS, TS Trần Kim Dung thì các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát
triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp
thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và
nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều này cũng có nghĩa
là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết
gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ
với các đồng nghiệp và lãnh đạo.
Để tiện theo dõi và hiểu rõ hơn trong quá trình phân tích hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cấp thoát nước Bắc Ninh, tôi xin được

-1-


tóm tắt những nội dung chính của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Cũng theo PGS, TS Trần Kim Dung thì đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực gồm những nội dung cơ bản như sau:
(1)Phân loại các hình thức đào tạo
- Phân loại theo các nội dung đào tạo như theo định hướng nội dung đào
tạo, theo mực đích của nội dung đào tạo hoặc theo đối tượng học viên.
- Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo như theo cách thức tổ chức:
đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ
hay đào tạo theo địa điểm nơi đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và đào
tạo ngoài nơi làm việc.
(2) Phương pháp đào tạo:
- Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học.
- Phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
(3) Thứ tự ưu tiên trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở thế kỷ 21:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đổi mới công nghệ, kỹ thuật.
- Phục vụ khách hàng một cách chuyên nghiệp.
(4) Các nguyên tắc cơ bản trong học tập: kích thích, cung cấp thông tin
phản hồi, tổ chức, nhắc lại, ứng dụng, tham dự
(5) Xác định nhu cầu đào tạo.
- Phân tích nhu cầu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
- Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật
- Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lý.
(6) Thực hiện quá trình đào tạo
- Đào tạo tại nơi làm việc
-2-


- Đào tạo ngoài nơi làm việc.
(7) Đánh giá hiệu quả lao động:
-

Phân tích thực nghiệm.

- Đánh giá những thay đổi của học viên
- Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
2. Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cấp thoát nước Bắc Ninh:
Tôi nhận thấy tại Công ty Cấp thoát nước Bắc Ninh – đơn vị mà hiện nay
tôi đang tham gia công tác chưa hề có một quy chế hay quy trình đào tạo phát
triển cho nhân viên, mọi hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở đơn vị
tôi chủ yếu là hình thức tự phát, nhân viên tự đăng ký tham gia các khóa học mà
tự họ cho thấy là cần thiết với bản thân họ, hoặc đơn giản chỉ là sự hướng dẫn,
giải thích giữa các nhân viên với nhau trong quá trình lao động.
Công ty Cấp thoát nước Bắc Ninh là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
kinh doanh nước sạch, thi công các công trình xây dựng và dân dụng công
nghiệp, công trình cấp thoát nước, kinh doanh các sản phẩm cấp thoát nước. Vì
vậy, với đặc điểm công việc không quá phức tạp, đội ngũ nhân viên chủ yếu là
các kỹ sư trẻ tốt nghiệp từ các trường đại học xây dựng, thủy lợi, kiến trúc... và
đội ngũ công nhân chủ yếu là lao động phổ thông, tốt nghiệp các trường dạy
nghề, nên về cơ bản họ đều đáp ứng tốt các công việc hiện tại của công ty.
Sau đây, tôi xin tóm lược lại một số hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở đơn vị tôi tham gia công tác như sau:
(1) Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo hình thức tự túc:
Đào tạo tự túc là một hoạt động xảy ra khá phổ biến trong công ty tôi với
đội ngũ cán bộ quản lý của công ty. Xuất phát từ nhu cầu thực tế là đa số những
cán bộ quản lý trong công ty đều đi lên từ những kỹ sư lâu năm, họ đã có đầy đủ
-3-


những kinh nghiệm về mảng xây dựng và đã phần nào có kinh nghiệm trong công

tác quản lý. Tuy nhiên, để quản lý tốt nhân viên của mình, các cán bộ trong công
ty tôi lại chưa thực sự có kiến thức bài bản và chưa được nghiên cứu, tiếp cận với
các phương pháp quản lý mới, đặc biệt về mảng tài chính và quản trị nguồn nhân
lực. Bởi vậy, nhu cầu thực tế cho việc học tập và nâng cao trình độ quản lý của
các cán bộ cấp cao của công ty tôi là rất lớn.
Ngoài nhu cầu thực tế, thì điều kiện theo học của mỗi cán bộ trong công ty
tôi cũng rất khác nhau, mà nguyên nhân chủ yếu là vấn đề về thời gian. Đa số các
cán bộ quản lý tại đơn vị tôi công tác đều được giao khối lượng công việc rất lớn,
trong cùng một thời điểm họ buộc phải thực hiện các dự án xây dựng, các công
trình khác nhau trên các địa bàn khác nhau trong tỉnh và hầu như các cán bộ này
đều là những người làm việc không có ngày nghỉ do phải giải quyết các công việc
cũng như các vấn đề vướng mắc phát sinh thêm. Từ những vấn đề eo hẹp về thời
gian đó mà mỗi cán bộ sẽ phải chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp với
bản thân, đáp ứng cho công việc hiện tại cũng như sự phát triển sự nghiệp trong
tương lai, bởi công ty tôi cũng là một trong những đơn vị của tỉnh cung cấp đội
ngũ cán bộ nguồn cho một số vị trí lãnh đạo trong tỉnh Bắc Ninh.
(2) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua hình thức liên kết với các tổ
chức nước ngoài.
Công ty tôi là một đơn vị khá may mắn trong địa bàn tỉnh vì đa số các dự
án nhận vốn hỗ trợ từ bạn bè thế giới của tỉnh đều do công ty tôi thực hiện ví dụ
các dự án ODA hay của World bank. Thông qua các dự án xây dựng này, toàn thể
cán bộ, nhân viên trong công ty tôi được tiếp cận với các hình thức, phương pháp
quản lý tài chính, xây dựng cũng như quản lý nhân sự mới, ngoài ra những tổ
chức này còn cung cấp cho chúng tôi những công nghệ, thiết bị mới trong xây
dựng,

-4-


Đối với cán bộ quản lý, kỹ sư: các tổ chức nước ngoài tổ chức các lớp học

ngắn hạn cho chúng tôi với những nội dung mới mẻ mà chúng tôi sẽ sử dụng
trong quá trình thực hiện dự án như: các khóa học về quản lý công trình xây dựng
thông qua phần mềm theo dõi tiến độ xây dựng, các phương tiện kỹ thuật xây
dựng mới mẻ, hiện đại; hay cách sử dụng phần mềm quản lý nguồn vốn dự án
như thế nào, tất cả những phương thức quản lý qua hệ thống phần mềm này đều
liên kết với bộ phận theo dõi trung tâm của tổ chức. Điều này buộc các cán bộ
quản lý phải tham gia tích cực và phát huy tinh thần học tập hăng say, tìm tòi và
sáng tạo vì nếu không họ sẽ không thể tham gia quản lý dự các dự án theo yêu
cầu của tổ chức và Chính phủ Việt Nam.
Đối với đội ngũ công nhân thì các tổ chức này thực hiện các khóa giảng
dạy về những công nghệ mới, cách tiếp cận và sử dụng những công nghệ đó.
Ngoài ra vấn đề an toàn lao động cũng rất được họ coi trọng, họ giảng giải cho
đội ngũ công nhân của chúng tôi cách làm việc theo nhóm, làm việc độc lập cũng
như những kỷ luật trong lao động mà mỗi người công nhân cần tuân thủ, điều này
thực sự có ý nghĩa với cá nhân của người lao động cũng như đối với lợi ích của
toàn thể công ty tôi.
(3) Đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên.
Ở công ty thôi hình thức tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho công nhân hầu như
rất ít, khoảng ba năm mới tổ chức được một lần. Thực tế cho thấy, đối với đội
ngũ lao động phổ thông ở công ty tôi, họ hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu
cơ bản, tuy nhiên theo cá nhân tôi nhận thấy đội ngũ cán bộ tài chính của công ty
tôi còn nhiều yếu kém, đặc biệt là mảng kế toán.
Từ trước tới nay, hoạt động kế toán vẫn được cho là một lĩnh vực khá phức
tạp, vì người làm kế toán ngoài chuyên môn nghiệp vụ của mình còn phải nắm
bắt được những nguyên tắc cơ bản của hoạt động xây dựng. Trong khi, đội ngũ
nhân viên kế toán của công ty tôi đa số là những người làm lâu năm, kiến thức họ
-5-


có được là trải qua quá trình lao động lâu dài mà có, còn về kiến thức cơ bản họ

không phải là những con người xất thân từ các trường đào tạo kế toán tài chính
bài bản trong nước.
Tuy nhiên trong thời gian gần đây, chúng tôi đã tuyển dụng được một số
sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, họ đều là những con người có
kiến thức cơ bản rất chắc nhưng lại thiếu đi mất những kinh nghiệm thực tế, trong
khi ngành xây dựng cơ bản lại là một ngành rất khó quản lý về mặt tài chính.
Tôi cho rằng, kiến thức mà các bạn sinh viên có được từ nhà trường là
những kiến thức rất cơ bản, nhưng để vận dụng những kiến thức đó đòi hỏi các
bạn phải sử dụng một các rất mềm dẻo, linh hoạt, đặc biệt là với ngành xây dựng
và đặc biệt là với hệ thống văn bản quy định của nước ta còn đang trong quá trình
xây dựng và hoàn thiện. Tôi nhận thấy, công ty chúng tôi cần đặc biệt quan tâm,
tổ chức các lớp học đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ nhân viên tài chính kế
toán, người đã có kinh nghiệm thì cần hướng dẫn giảng dạy cho người chưa có
kinh nghiệm thực tế, và ngược lại những người mới cần tìm hiểu và đưa ra thảo
luận với những người đã có kinh nghiệm lâu năm về các phương pháp mới, các
văn bản, nghị định mới ra có liên quan đến công việc để áp dụng vào trong thực
tế được tốt hơn, đảm bảo vận hành bộ máy theo đúng yêu cầu của nhà nước.
(4) Hướng dẫn kèm cặp trong công việc
Hướng dẫn, kèm cặp trong công việc là một hình thức khá phổ biến ở công
ty tôi, tuy nhiên hoạt động này chủ yếu mang tính tự phát và chưa thực sự phát
huy hiệu quả vì nó chưa gắn với quyền lợi và trách nhiệm của người hướng dẫn
và được hướng dẫn.
Theo tôi, đây là một hoạt động đào tạo rất hữu ích vì kèm cặp trong công
việc là một hoạt động lý thuyết đi đôi với thực hành. Người học việc sẽ dễ dàng
hiểu hơn công việc, nhiệm vụ của mình tại công ty, những khó khăn, vướng mắc
của họ sẽ được giải đáp trực tiếp, kịp thời. Mặt khác, người truyền đạt kinh
-6-


nghiệm cũng dễ dàng hơn trong việc giải thích cho đồng nghiệp của mình về

công việc của họ cần phải làm.
Từ những lợi ích mà tôi đưa ra, thì đội ngũ cán bộ quản lý của công ty cần
phân công công việc, chia nhóm và giao trách nhiệm cũng như quyền lợi cho
từng người, cả bên người đi hướng dẫn và người được hướng dẫn một cách cụ
thể, rõ ràng.
3. Những giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cấp thoát nước Bắc Ninh.
Với mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ
cán bộ có chuyên môn, nghiệp vụ cao đáp ứng yêu cầu cho công tác quản lý, kinh
doanh, nghiên cứu tìm hiểu các hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của ngành
để hoạt động của công ty ngày càng hoàn thiện, phù hợp với chiến lược phát triển
của tỉnh Bắc Ninh, tôi xin đưa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty tôi như sau:
3.1 Đào tạo trong nước:
- Đối tượng: được cử đi đào tạo trong nước, đi dự gia hội nghị hội thảo ở
trong nước là cán bộ của công ty có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu
công việc và phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty.
- Thời gian: Hàng năm, bộ phận nhân sự có trách nhiệm đánh giá, tổng
hợp và lên kế hoạch đào tạo trình cho ban giám đốc công ty xét duyệt trích lập
quỹ đào tạo nhân viên cho công ty thông qua các chỉ tiêu: Số khoá đào tạo được
tổ chức, số lượng học viên tham dự, thời lượng và chất lượng các khoá đào tạo
được tổ chức.
- Tiêu chuẩn:

-7-


+ Nhân viên mới: nhân viên mới được cử đi đào tạo phải có chức danh
công việc đảm nhận phù hợp với nội dung đào tạo.
+ Đối các khoá đào tạo chuyên viên cấp thì đối tượng được cử đi học phải

có kinh nghiệm làm việc tại công ty từ 02 năm trở lên, đạt điểm kiểm tra đầu vào
trên 7, có chức danh công việc phù hợp với nội dung của khoá đào tạo.
+ Đối với các khoá đào tạo nâng cao năng lực quản lý cấp thì các đối
tượng được cử đi đào tạo ít nhất phải đảm nhiệm chức danh phụ trách đội xây
dựng, trưởng phó phòng hoặc cán bộ nguồn của công ty hoặc của tỉnh Bắc Ninh
đưa xuống.
+ Đối với những cán bộ có nhu cầu đi đào tạo trong nước theo nguyện
vọng cá nhân trước khi làm thủ tục tham gia khoá đào tạo thì phải có sự đồng ý
của lãnh đạo trực tiếp của đơn vị và sự phê duyệt của tổng giám đốc công ty.
- Đánh giá sau đào tạo:
+ Đối với các khoá đào tạo không do công ty tổ chức thì các trung tâm đào
tạo sẽ tiến hành kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học viên. Đánh giá sau
khoá đào tạo sẽ được tiến hành ngay sau khi kết thúc khoá đào tạo và trên cơ sở
đó trung tâm đào tạo có những đề xuất đánh giá cán bộ (phục vụ cho công tác
nhân sự của công ty) và nâng cao chất lượng các khoá đào tạo tiếp theo
+ Đối với các khoá đào tạo ngắn hạn do chính công ty tự tổ chức thì ngay
sau khi kết thúc khoá đào tạo, bản đánh giá kết quả khoá đào tạo phải được tập
hợp gửi về ban lãnh đạo công ty tổng kết, theo dõi và thống nhất quản lý công tác
đào tạo trong toàn hệ thống, nhằm hỗ trợ công tác tái cơ cấu công ty trong tương
lai.
3.2 Đào tạo nước ngoài:
Thực tế cho thấy, đơn vị tôi chưa có nhu cầu đưa nhân viên của mình đi
học tập và đào tạo ở nước ngoài, do phạm vi hoạt động của công ty mới chỉ giới

-8-


hạn trong địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Vì vậy, công tác đào tạo ở nước ngoài của công
ty tôi chủ yếu là đi dự các hội nghị, hội thảo hoặc tham quan thực tế các công
trình nhà máy nước ở nước ở nước ngoài trong thời gian rất ngắn. Đó thường là

các cán bộ quản lý, các kỹ luật của các dự án đầu tư liên kết giữa các tổ chức
quốc tế và Chính phủ Việt nam.
Cho nên, về khía cạnh đào tạo ở nước ngoài, tôi cho rằng đơn vị tôi cần lựa
chọ những cán bộ quản lý, những chuyên viên thực sự có trình độ, kinh nghiệm
nhất định để tham quan các công trình trên nước bạn nhằm tiếp thu kiến thức
mới, phương pháp mới một cách hiệu quả hơn.
Ngoài ra, theo ý kiến của tôi: Chậm nhất là 15 ngày sau khi kết thúc khoá
đào tạo, cán bộ được cử đi đào tạo ở nước ngoài có trách nhiệm nộp “Báo cáo thu
hoạch sau đào” tạo cho bộ phận nhân sự trong đó nêu rõ: Nội dung đã thu hoạch
được, kiến nghị, dự kiến vận dụng kiến thức đã học trong công việc của mình và
hoạt động của công ty đồng thời xin ý kiến lãnh đạo của bộ phận chuyên trách và
ban giám đốc công ty về tính hợp lý của những kiến nghị mình nêu ra. Báo cáo
thu hoạch sau đào tạo là một trong những tiêu chuẩn xem xét và duyệt cử cán bộ
tham gia những khoá đào tạo tiếp theo.
3.3 Chế độ thanh toán kinh phí đào tạo.
- Nguồn kinh phí:
+ Nguồn kinh phí từ các dự án của Chính phủ.
+ Nguồn kinh phí từ ngân sách tỉnh Bắc Ninh
+ Nguồn kinh phí từ quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty
trên cơ sở xét duyệt của ban giám đốc công ty tùy thuộc vào tình hình tài chính
của công ty trong từng giai đoạn cụ thể.

-9-


+ Nguồn kinh phí khác: Là nguồn kinh phí do các tổ chức, cá nhân khác
đài thọ hoặc do cán bộ được cử đi đào tạo tự lo kinh phí.
- Mức kinh phí cho cán bộ và tổ chức đào tạo:
Tùy thuộc vào từng khóa đào tạo cụ thể và đề xuất của cá nhân, bộ phận
nhân sự cũng như xét duyệt của giám đốc công ty.

- Bồi hoàn kinh phí đào tạo:
Nhân viên được cử đi đào tạo trong nước sẽ phải bồi thường kinh phí đào
tạo nếu thuộc các trường hợp sau:
+ Nghỉ quá ½ thời gian học dẫn đến không đảm bảo được chất lượng đào
tạo, không được tham dự kỳ thi lấy chứng chỉ tốt nghiệp mà không có lý do chính
đáng được ban giám đốc phê duyệt.
+ Có kết quả học tập kém, không vượt qua kỳ thi cuối khoá và không được
nhận chứng chỉ khoá đào tạo.
- Các trường hợp không phải bồi hoàn kinh phí đào tạo:
+ Nhân viên được cử đi đào tạo nhưng khi kết thúc khoá đào tạo công ty
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn do
lỗi của người sử dụng lao động.
+ Nhân viên trong quá trình đi đào tạo bị ốm đau, tại nạn có xác nhận của
tổ chức y tế có thẩm quyền là không thể tiếp tục tham gia hết khoá đào tạo.
+ Nhân viên sau khi kết thúc khoá đào tạo nhưng không làm việc tại công
ty do phải điều chuyển đến tổ chức khác có sự chấp thuận của ban giám đốc công
ty.

- 10 -


3.4 Một số giải pháp cho phân công trách nhiệm quản lý của các phòng ban
liên quan trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
Nhiệm vụ
1. Kế hoạch đào tạo theo quý, năm

Bộ phận
Phòng nhân sự, Phòng kế hoạch,
Ban giám đốc công ty.

2. Bản cam kết đào tạo của cá nhân
được cử đi đào tạo
3. Bài kiểm tra sau khoá đào tạo.
4. Báo cáo kết quả sau đào tạo

Nhân viên được đào tạo
Nhân viên được đào tạo
Nhân viên được đào tạo, tổ chức đào
tạo

5. Báo cáo kết quả đào tạo theo quý,
năm
6. Phân công nhiệm vụ đào tạo, hướng
dẫn trực tiếp trong công việc
7. Báo cáo kết quả hướng dẫn trực tiếp
trong công việc định kỳ cho cán bộ
quản lý trực tiếp theo quý, năm.
8. Báo cáo kết quả hướng dẫn công
việc trực tiếp theo quý, năm cho phòng
kế hoạch và phòng nhân sự.

Phòng nhân sự, Phòng kế hoạch,
Cán bộ quản lý của bộ phận chuyên
trách
Nhân viên hướng dẫn,
Nhân viên nhận hướng dẫn,
Cán bộ quản lý của bộ phận chuyên
trách

4. Kết luận:
Qua môn học này và trong quá trình tìm hiểu về công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cấp thoát nước Bắc Ninh trong thời gian vừa qua, tôi

- 11 -


đã phần nào hiểu được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực cho đơn vị mình, mà trước đây đơn vị tôi chưa thật sự chú trọng đến.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
cốt lõi trong chiến lược phát triển của mỗi công ty. Sự đầu tư cho nhân viên trong
công ty tôi thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo thực sự là một kênh đầu tư
có hiệu quả, nó quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của Công ty
Cấp thoát nước Bắc Ninh.
Bắc Ninh, ngày 12 tháng 08 năm 2011
Thực hiện

Nguyễn Quang Hòa

- 12 -