Phân tích thực trạng về công tác TUYỂN DỤNG tại công ty điện lực hà tĩnh

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC HÀ TĨNH

những hạn chế và đưa ra một số kiến nghị, giải pháp khắc phục.
BÀI LÀM

I. LỜI NÓI ĐẦU
Hoạt động nhân sự không trực tiếp đem lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh
nghiệp, nhưng chúng ta luôn hiểu rằng "con người" là nguồn nhân lực là tác nhân vô
cùng quan trọng làm nên sự thành bại của doanh nghiệp, và từ đó chúng ta xem trọng
yếu tố "nhân sự" trong tổ chức mình. Trong đó công tác tuyển chọn nhân lực là giai
đoạn then chốt để có được một đội ngũ nhân sự phù hợp và chất lượng cho doanh
nghiệp. Do đó, công tác tuyển dụng ngày càng được đầu tư và chọn lọc kỹ càng hơn,
khoa học hơn, khiến công việc này ngày càng trở nên hấp dẫn hơn trước đây rất
nhiều.
Bài viết này, tôi lấy thực tế từ đơn vị tôi đang công tác là Công Ty Điện Lực
Hà Tĩnh để nói và phân tích về công tác tuyển dụng nhân sự và hướng khắc phục
những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự, với các nội dung sau:
 Giới thiệu vài nét về công ty và tình hình nhân sự.
 Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân sự.
 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự.
 Biện pháp khắc phục.


II. NỘI DUNG.
1. Giới thiệu vài nét về Công ty và tình hình nhân sự
Điện lực Hà Tĩnh được thành lập theo Quyết định số 493 - NL/TCCB - LĐ ngày
30/9/1991 của Bộ trưởng Bộ Năng lượng. (Nay là Công ty Điện lực Hà Tĩnh). Công
ty Điện lực Hà Tĩnh là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Trụ sở
chính tại số 06, đường Nguyễn Chí Thanh, thành phố Hà Tĩnh, tỉnh Hà tĩnh và có các
Điện lực đại diện ở các huyện trên địa bàn tỉnh

Lĩnh vực hoạt động chủ yếu về Quản lý và phát triển lưới điện, kinh doanh điện
năng và kinh doanh viễn thông trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh
Nhân sự hiện nay của công ty gồm 617 người; trong đó có 550 người làm việc
toàn thời gian và 67 người làm việc bán thời gian hoặc theo mùa vụ.
Với cơ cấu trình độ như sau:
32% là trình độ Đại học.
26% là trình độ Cao đẳng và trung cấp.
42 % là công nhân lao động.
Đặc trưng của ngành này là liên tục phát triển khối lượng công việc, do đó nhu
cầu lao động đòi hỏi lớn. Vì vậy, công tác tuyển chọn nhân sự luôn đòi hỏi thường
xuyên, liên tục.

2. Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân sự.
a. Kế hoạch tuyển dụng.
Hằng năm, căn cứ trên quy mô và định hướng phát triển kinh doanh, Công ty
luôn có những kế hoạch về nhân sự, đặc biệt là khâu "tuyển dụng".


Công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện rơi vào tháng 8, 9 hằng năm. Do đây là
thời điểm sinh viên tốt nghiệp ra trường nhiều và cũng là thời gian doanh nghiệp luôn
có nhu cầu cao về nhân sự đủ để đáp ứng tiến độ công việc vào thời điểm cuối năm.
b. Nguồn nhân sự tuyển dụng
Hiện nay công ty tuyển dụng thông qua các kênh chính như sau:
- Thông qua Thông báo tuyển dụng tại website của Công ty.
- Quảng cáo đăng tuyển trên báo Người lao động, báo Thanh niên và báo địa
phương nơi có văn phòng đại diện.
- Thông qua các mối quan hệ quen biết giới thiệu.
- Ngoài ra hằng năm công ty tiếp nhận một lượng lớn Sinh viên thực tập từ các
trường Đại học, Cao đẳng những lĩnh vực liên quan mà công ty có nhu cầu. Đặc biệt
là các sinh viên thuộc các trường trong ngành. Thông qua đây có thể lựa chọn được

ứng cử viên phù hợp cho công ty.
c. Quy trình tuyển dụng:
Căn cứ vào kế hoạch bổ sung nhân sự hằng năm hoặc khi có nhu cầu bổ sung
nhân sự các phòng / ban báo về cho Trưởng phòng tổ chức, từ đó Trưởng phòng tổ
chức trình Giám đốc điều hành xem xét. Sau khi được xét duyệt, bộ phận nhân sự
chuẩn bị các công đoạn đăng tuyển với các nguồn khác nhau.
Quy trình tuyển dụng sẽ thực hiện như sau:

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ.
Trong thời gian 2 tuần lễ kể từ khi đăng tuyển nhân sự, phòng tổ chức có nhiệm
vụ tiếp nhận hồ sơ của ứng cử viên.


Bước 2: Chọn lọc đối tượng dự thi tuyển.
Sau thời gian nhận hồ sơ, phòng tổ chức có trách nhiệm chọn lọc những ứng
viên có những điều kiện phù hợp nhất thông qua hồ sơ. Sau đó lên lịch thi tuyển, hẹn
thời gian đến dự thi đối với các ứng cử viên đã được tuyển chọn sơ bộ (có sự đồng ý
của Hội đồng tuyển dụng lao động công ty).

Bước 3: Tổ chức thi tuyển.
Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động để thực hiện việc thi tuyển
hoặc kiểm tra .
- Hội đồng tuyển dụng gồm:
+ Giám đốc – Chủ tịch hội đồng
+ Chủ tịch công đoàn – Phó chủ tịch hội đồng
+ Trưởng phòng tổ chức lao động - Ủy viên thương trực
+ Trưởng các phòng chuyên môn nghiệp vụ liên quan - Ủy viên
- Hội đồng thi tuyển gồm:
+ Phó giám đốc được ủy quyền – Chủ tịch hội đồng
+ Đại diện ban chấp hành công đoàn - Ủy viên

+ Phòng tổ chức lao động - Ủy viên thường trực
+ Phòng chuyên môn nghiệp vụ liên quan - Ủy viên
Ứng cử viên đến dự thi tuyển sẽ qua 2 vòng thi (thi viết và thi vấn đáp):
- Phần thi viết:
+ Kiểm tra hiểu biết, kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ của các
chức danh dự tuyển.


+ Kiểm tra hiểu biết, kiến thức cơ bản, cần thiết về các quy định, quy chế hiện
hành của Nhà nước, của Tổng Công ty và Công ty liên quan đến lĩnh vực chuyên
môn, nghiệp vụ theo yếu cầu của các chức danh dự tuyển.
- Phần thi vấn đáp:
+ Kiểm tra kiến thức cơ bản về luật lao động (quyền lợi nghĩa vụ của người lao
động đối với doanh nghiệp), hiểu biết chung về các lĩnh vực kinh tế Xã hội;
+ Đánh giá khả năng xử lý tình huống, các vấn đề thường xuyên phát sinh trong
công việc;
+ Đối với những công việc thường xuyên tiếp xúc với khách hàng (thu tiền điện,
giao dịch và chăm sóc khách hàng…) thì thi vấn đáp về khả năng giao tiếp, khả năng
ứng xử.

Bước 4:Thông báo kết quả thi tuyển .
- Người trúng tuyển phải là người có điểm bình quân các môn thi cao, không có
môn thi hoặc kiểm tra nào dưới điểm 5 (theo thang điểm 10) và được lấy từ người có
điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu tuyển dung.
- Trong thời gian chậm nhất 30 ngày kể từ ngày kết thúc thi tuyển, Hội đồng
tuyển dụng lao động của Công ty sẽ công bố kết quả thi và kết quả trúng tuyển tai trụ
sở Công ty và thông báo cho người dự tuyển biết.
- Trong thời gian 15 ngày kể từ ngày công bố kết quả thi, nếu người dự tuyển có
đơn xin phúc tra, Hội đồng tuyển dụng lao động Công ty có trách nhiệm tổ chức phúc
tra bài thi và trả lời cho ứng viên biết. Sau thời gian trên, mọi đơn phúc tra, khiếu nại

(nếu có) sẽ không được giải quyết.


Kết thúc giai đoạn này ứng cử viên trúng tuyển nhận vào làm việc trong thời
hạn 2 - 3 tháng, đây là giai đoạn người lao động thích ứng với môi trường làm việc
và công việc mới. Đây cũng là thời gian người quản lý đánh giá được khả năng thật
sự của nhân viên, và nhân viên quyết định tiếp tục làm việc tại Công ty hay không.

3. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự.

Đây là một quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ và phù hợp trong bối cảnh
Việt Nam hiện nay, tuy nhiên vẫn có một số mặt hạn chế như sau:
- Thực tiễn quy trình tuyển dụng này chỉ có thể áp dụng cho tuyển dụng những
vị trí của nhân viên. Đối với các nhân sự ở vị trí quản lý cấp Trưởng / Phó phòng thì
quy trình này cần được cân nhắc. Bởi quy trình này không có bước phỏng vấn cuối
cùng do Giám đốc điều hành trực tiếp thực hiện. Đây là công tác mà Giám đốc điều
hành đánh giá và xác định lại những nhân sự phù hợp nhất cho công ty mình.
- Trong quy trình tuyển dụng này không có đề cập đến vấn đề "kiểm tra sức
khỏe" cho nhân sự. Đây là một công tác thiếu sót ở rất nhiều công ty tại Việt Nam
hiện nay. Vì sức khỏe là điều kiện đầu tiên của mỗi con người trong bất kỳ thời đại
nào, có đủ sức khỏe, là bắt đầu cho việc thực hiện công tác tốt.
- Đây là quy trình cho công tác tuyển chọn nhân sự, tuy nhiên mang tính chất lý
tưởng nhiều hơn so với điều kiện thực tế. Thực tiễn, đối với những ứng cử viên do
người quen giới thiệu, thường được tuyển chọn khá sơ sài, một phần vì sự tin tưởng,
người giới thiệu, nhưng phần lớn là vì quá cả nể người giới thiệu, do đó công tác
tuyển chọn cũng chưa hoàn toàn được nghiêm túc.


- Do đặc thù của ngành nghề, nhân sự làm việc cả trọn thời gian, bán thời gian
và theo mùa vụ do đó trong thực tế nhân sự làm việc bán thời gian và nhân sự lao

động theo mùa vụ thì không nên tốn nhiều thời gian cho công tác phỏng vấn. Vì chắc
chắn thù lao họ được hưởng dựa vào năng suất lao động, nên có thể việc tuyển dụng
như thế là quá phức tạp.
- Trong công tác tuyển dụng nhân sự này thời hạn nhận hồ sơ tương đối ngắn,
giả thuyết đặt ra là trong thời gian này hồ sơ gửi về chưa đủ hoặc ứng cử viên không
đủ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của công ty thì giải pháp tiếp theo như thế nào cũng
chưa được đề cập đến?

4. Những giải pháp khắc phục hạn chế:

Từ những hạn chế trên, để khắc phục tôi xin đưa ra những giải pháp sau:
- Xây dựng việc tiếp nhận hồ sơ qua internet sẽ là một giải pháp vừa tiết kiệm
thời gian, thể hiện tính hiện đại của doanh nghiệp, vừa đánh giá được kỹ năng về tin
học của nhân sự và chắc chắn họ sẽ đánh giá cao tính chuyên nghiệp của công ty
thông qua quá trình tuyển dụng ban đầu.
- Quy trình tuyển dụng nên bổ sung thêm phần "kiểm tra sức khỏe" để đảm bảo
nhân sự của công ty có đủ CHẤT và LỰC cho công tác trong tương lại. Và thông qua
đây, đảm bảo việc lưu trữ hồ sơ đầu vào cho nhân sự được đầy đủ, đúng chất lượng,
và thuận lợi cho công tác đăng ký Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế và các chế độ
quyền lợi khác cho nhân sự công ty sau này.
- Nên xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự có sự khác biệt giữa tuyển dụng
nhân sự làm việc trọn thời gian và nhân sự làm việc bán thời gian hoặc theo mùa vụ


để phù hợp cho công tác tuyển chọn vừa giảm chi phí và thời gian cho việc tuyển
dụng nhân sự.
- Trong quá trình tuyển dụng nên hướng cho người lao động thấy và được biết
về tương lai phát triển của mình và của Doanh nghiệp khi được trúng tuyển vào làm
việc của Doanh nghiệp. Qua đó quảng bá được hình ảnh của Doanh nghiệp và thể
hiện được sức mạnh của những người được làm việc trong Doanh nghiệp của mình.

- Hạn chế việc tuyển chọn qua kênh quen biết giới thiệu, nếu có thì phải là kênh
đáng tin cậy và phải thực hiện tuyển dụng bài bản, tránh sự cả nể qua việc giới thiệu,
gửi gắm và những yếu tố tiêu cực kèm theo, để đảm bảo tính nghiêm túc trong tuyển
dụng nhân sự và chất lượng nhân sự đầu vào của doanh nghiệp.
- Nên xây dựng thêm phương án cho việc hồ sơ ứng cử viên nộp về chưa đủ số
lượng và đạt chất lượng theo như nhu cầu tuyển dụng, tránh lãng phí thời gian và chi
phí để thực hiện các cuộc thi tuyển sâu.

III. LỜI KẾT.
Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên trong công tác nhân sự, nếu tuyển dụng được
một nhân sự phù hợp, có phẩm chất và kỹ năng chuyên môn tốt thì việc đào tạo và phát
triển nhân sự đó càng thuận lợi hơn; Một nhân sự làm việc hiệu quả là điều mà các Nhà
tuyển dụng luôn mong muốn có được. Vì thế, xây dựng quy trình tuyển dụng sao cho
phù hợp để tuyển chọn được nhân sự mà người chủ doanh nghiệp mong muốn là một
bước cần thiết cho mỗi công ty.
Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng và dừng lại ở khâu "tuyển
dụng" mà cũng nên quan tâm đến việc lựa chọn "nguồn nhân sự" và công tác "giữ chân
nhân tài" cho tổ chức mình. Nguồn nhân sự tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được nhiều


lựa chọn tốt hơn để tìm kiếm những nhân sự tốt nhất cho nhu cầu công tác. Và việc có
chế độ lương - thưởng, chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, xây dựng môi
trường làm việc thoải mái, đổi mới và năng động cũng là cách giữ chân người tài, tăng
năng suất lao động và phát triển doanh nghiệp./.

Nguồn tài liệu tham khảo.
- Tài liệu học tập môn Quản trị nguồn nhân lực
- Quy trình tuyển dụng lao động của Công ty Điện Lực Hà Tĩnh
- www.evn.com.vn
- www.npc.com.vn

- Sách "Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự" - Nhà xuất bản văn hóa thông tin. (Do
Trần Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Thiên Hương)



The end