Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam

Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam.

1. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các Doanh nghiệp Việt
ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh
với các doanh nghiệp trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều
doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể
cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực

là

điều

tất

yếu.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã
chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương
pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong
những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều doanh nghiệp chưa có phương pháp làm
công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên
suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa
các hoạt đông khác nhau...Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần


tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình
chưa chuyên nghiệp và hiệu quả.

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện
trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng
trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra
rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của doanh nghiệp về sản
phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được
đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề
nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng
hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt
đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này
cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng
vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn
nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt
nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh
nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động
trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng


nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp
Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch
của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của
các doanh nghiệp nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh
nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài
nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động trong các doanh nghiệp của Việt nam được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết,
nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Muốn
nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những

vấn

đề

chúng

ta

đang

gặp

phải.

Ở các doanh nghiệp, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó
đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực (NNL), nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp
độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức
đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của
cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu
cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp
độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng


vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều doanh nghiệp và tổ
chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.

2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHCT
(NHCT)
Đối với NHCT do đã xác định được tính chất quan trọng của công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực, năm 1997 NHCT đã thành lập Trung tâm bồi
dưỡng nghiệp vụ (nay là Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHCT). Mô
hình tổ chức của Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là mô hình mở,
gồm: Ban giám đốc, Phòng Tổ chức hành chính quản trị, Phòng Quản lý đào tạo,
Phòng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế, Ngân hàng thực hành, Bộ môn chuyên
môn, 2 Phân viện tại TP Huế và tại TPHCM. Trường là đơn vị thuộc VietinBank,
có con dấu riêng, tài khoản riêng, tổ chức và hoạt động theo Quy chế tổ chức và
hoạt động của Trường do VietinBank ban hành. Nhiệm vụ của Trường đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là tổ chức đào tạo trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp
vụ, thực hành, nâng cao trình độ quản lý… cho toàn thể cán bộ NHCT, tiến tới hợp
tác với nước ngoài để tổ chức đào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực tài chính tiền tệ.
Bên cạnh đó NHCT đã ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ
thống NHCT. Trong đó quy định mục đích đào tạo là nhằm mục tiêu xây dựng một


đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của một ngân
hàng hiện đại.

3. Các hình thức đào tạo của NHCT
Căn cứ vào yêu cầu thực tế của công việc, NHCT xác định nhu cầu đào tạo
cần thiết đối với cán bộ của NHCT. Trên cơ sở nhu cầu đào tạo, NHCT đề ra các
loại hình đào tạo thích hợp cho từng vị trí công việc. Các hình thức đào tạo gồm:
- Đào tạo tập trung: Học viên tập trung học tập tại cơ sở đào tạo ở trong nước
hoặc ở nước ngoài để hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian theo
quy định của cơ sở đào tạo.
- Đào tạo không tập trung: Học viên tập trung về cơ sở đào tạo từng đợt để
hoàn thành từng phần của chương trình đào tạo. Số đợt tập trung của từng
năm và thời gian mỗi đợt do cơ sở đào tạo quyết định, tổng thời gian các đợt
học đảm bảo hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định.
- Đào tạo từ xa, tự học có hướng dẫn của các Trường đại học tại Việt Nam.

- Bồi dưỡng kiến thức: gồm các khoá đào tạo ngắn hạn ở trong nước hoặc
nước ngoài để hoàn thiện, nâng cao và hiện đại hoá kiến thức cho cán bộ
dưới hình thức tập huấn, hội thảo, thực tập, khảo sát, các khoá ngắn hạn.


+ Đào tạo nội bộ: Khoá học do NHCT hoặc do các đơn vị trong hệ thống NHCT
tổ chức thực hiện, hoặc do đối tác đào tạo theo chương trình chuyển giao công
nghệ. Giáo viên là cán bộ trong hệ thống NHCT được ban lãnh đạo phê duyệt (giáo
viên kiêm chức) hoặc do các đơn vị có nhu cầu đào tạo mời.
+ Đào tạo bên ngoài: Khoá học do cơ sở đào tạo hoặc các đơn vị ngoài hệ thống
NHCT tổ chức.
- Về kế hoạch tổ chức đào tạo: Hàng năm Trường lên kế hoạch đào tạo trình ban
lãnh đạo NHCT phê duyệt. Căn cứ kế hoạch được duyệt trường tiến hành tổ chức
các khoá học. Ngoài ra, tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo Trường sẽ tiến hành tổ chức
các khoá học bổ sung khi cần thiết.

4. Nội dung chuyên ngành đào tạo:
- Đào tạo trong kế hoạch:
+ Đào tạo theo hệ thống văn bằng quốc gia: Căn cứ kế hoạch đào tạo được
phê duyệt, NHCT cử cán bộ đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài tại các
trường đại học hoặc học viện để nâng cao trình độ về những chuyên ngành phù hợp
với nội dung hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.
+ Bồi dưỡng kiến thức:


• Bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới hoặc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ gắn với
kỹ năng của từng nhóm công việc thuộc các nghiệp vụ: tín dụng, kế toán,
kinh doanh ngoại tệ, thanh toán xuất nhập khẩu, tiền tệ, nguồn vốn, các loại
hình dịch vụ, nghiệp vụ kiểm tra, kiểm toán, công nghệ thông tin…
• Đào tạo lý luận chính trị: trung cấp, cao cấp, cử nhân.

• Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.
• Kỹ năng quản lý, quản trị và điều hành doanh nghiệp.
• Tập huấn nghiệp vụ và hội thảo khoa học: Do các đơn vị được tổ chức nội
bộ hoặc có sự tham gia của các đơn vị khác trong và ngoài ngành nhằm cập
nhật kiến thức mới, trao đổi chuyên môn nghiệp vụ, công bố các nghiên cứu
khoa học liên quan đến lĩnh vực hoạt động của đơn vị.
• Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng hoặc cán bộ của chi nhánh mới thành laapj:
Hướng dẫn cơ chế, quy chế, quy trình nghiệp vụ, giới thiệu về tổ chức và
hoạt động kinh doanh của NHCT.
• Đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán bộ.
• Đào tạo các chuyên ngành cần thiết khác cho hoạt động kinh doanh của ngân
hàng.


- Đào tạo ngoài kế hoạch: Đơn vị có nhu cầu đào tạo đột xuất một số khoá
học ngắn hạn cần thiết, hoặc theo thông báo của các tổ chức bên ngoài giới
thiệu các khoá học ngắn hạn liên quan đến hoạt động kinh doanh của Ngân
hàng, nếu nội dung khoá học thiết thực, sát với công việc đang làm. Ban
lãnh đạo NHCT hoặc lãnh đạo đơn vị duyệt theo phân cấp.
- Đào tạo cho các dự án: Đào tạo cán bộ theo các dự án do ban quản lý dự án
thực hiện dưới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NHCT.
Ngoài ra quy chế đào tạo còn quy định cụ thể:
- Phân cấp quản lý và trách nhiệm của các đơn vị trong công tác đào tạo
- Điều kiện cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức.
- Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo.
- Xử lý vi phạm.

5. Các mặt đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của NHCT:

Trong những năm qua hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại NHCT
được thực hiện tương đối bài bản và hiệu quả, nguyên nhân:


- Ban lãnh đạo đã xác định đúng đắn nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Cho nên
quá trình lập kế hoạch cho đến thực hiện tổ chức các khoá học đều đáp ứng
được yêu cầu đặt ra.
-

Do xác định được tầm quan trọng nên Ban lãnh đạo NHCT rất quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhận lực. Việc phân bổ kinh phí hàng
năm chi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHCT hàng
năm tương đối hợp lý.

- Đầu vào cán bộ NHCT được tuyển chọn chất lượng cao nên trong quá trình
thực hiện đào tạo và phát triển gặp nhiều thuận lợi.
- Quá trình quản lý và cử cán bộ đi học rất sát với từng vị trí công việc nên đối
tượng được cử đi học rất phù hợp. Quyền lợi của học hiện trong thời gian đi
học tương đối tốt.
- Công tác tuyển chọn giảng viên có chất lượng cao do có cơ chế thù lao hợp
lý.
- Do có quy định về nghĩa vụ của cán bộ sau đào tạo nên học viên sau khi đào
tạo chủ yếu đều phục vụ NHCT. Một số cán bộ chưa thực hiện đủ số năm
công tác thì đều phải bồi thường kinh phí đào tạo cho NHCT.
- Do có trường đào tạo và phát triển nhân lực của hệ thống nên NHCT rất chủ
động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trường có những


cán bộ rất có trình độ và kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nên việc tư vấn cho ban lãnh đạo về hoạch định kế hoạch

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất tốt.
Tóm lại: Chất lượng đào tạo của NHCT tương đối tốt, cán bộ sau khi được đào
tạo đa phần đáp ứng được yêu cầu công việc. Có thể nói chất lượng cán bộ của
NHCT hiện nay tốt nhất trong toàn hệ thống ngân hàng tại Việt Nam.

6. Một số hạn chế:
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHCT như đã phân tích ở
trên tương đối hiệu quả. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn một số hạn chế, đó là:
- Việc thực hiện các đề án sau khi đào tạo còn chưa kịp thời dẫn đến học viên
sau khi được đào tạo có lúc không được ứng dụng vào thực tiễn công việc
dẫn tới lãng phí.
- Do hệ thống có số lượng lớn cán bộ nên có những chuyên ngành đào tạo do
các tổ chức bên ngoài NHCT thực hiện thì chỉ một số cán bộ tại hội sở chính
mới được đi học. Trong khi các chuyên ngành này thực sự cần thiết đối với
rất nhiều cán bộ tại các chi nhánh. Ví dụ: công tác đào tạo cán bộ thẩm định
dự án…


- Cán bộ sau khi đi học về không có báo cáo thu hoạch để kiểm tra chất lượng
khoá học và triển khai đối với những cán bộ chưa được đi học.
- Đối tượng được cử đi học sau đại học còn hạn chế.
- Chưa chú trọng vào việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ.

7. Một số giải pháp để khắc phục
- Công tác đào tạo và thực hiện các đề án sau đào tạo phải tiến hành song
song.
- Phải có kế hoạch và bố trí kinh phí để cử cán bộ các chi nhánh đi tham gia
các khoá học cần thiết. Có thể phối hợp với các tổ chức ngoài NHCT tổ chức
các khoá đào tạo, bồi dưỡng tới từng địa phương nơi có chi nhánh NHCT.
- Phải đề ra quy định cán bộ sau khi được đào tạo về phải có báo cáo thu

hoạch và cán bộ đó phải phổ biến, triển khai đến những cán bộ chưa được đi
học. Có chế độ thưởng, phạt đối với những cán bộ thực hiện tốt và những
cán bộ thực hiện chưa đạt yêu cầu hoặc không thực hiện.
- Bổ sung thêm đối tượng để cử đi đào tạo sau đại học. Có chế tài cụ thể và rõ
ràng hơn đối với đối tượng bổ sung này. Ví dụ: Sau khi học thì phải có công
hiến như thế nào đối với NHCT…


- Chú trọng hơn nữa đối với việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán
bộ NHCT bằng cách dành thêm kinh phí đào tạo hàng năm, bắt buộc các đơn
vị trong NHCT tự tổ chức các khoá học. Kết quả và ý thức học tập được tính
vào mức độ hoàn thành công việc để căn cứ xếp lương, thưởng…
- Thường xuyên tổ chức khảo sát về nhu cầu đào tạo đối với toàn thể cán bộ
NHCT.

8. Kết luận
Qua phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHCT ta có nhận xét như sau: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHCT được thực hiện một cách chuyên nghiệp, bài bản. Hiệu quả của hoạt động
này tương đối tốt, đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi về chất lượng cán bộ. Tuy còn một
số hạn chế nhưng nếu sớm được khắc phục thì chắc chắn hoạt động này của NHCT
sẽ ngày một tốt hơn. Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHCT trong
tương lai nếu được định hướng và tổ chức hoạt động tốt thì không những sẽ đáp
ứng được nhu cầu đào tạo của NHCT mà còn có thể mở rộng đào tạo ra ngoài
ngành NHCT. Qua đó, thương hiệu Vietinbank sẽ ngày càng được khẳng định về
đẳng cấp trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcvà chất lượng cán bộ.
Vị thế NHCT cũng qua đó sẽ được nâng lên một tầm cao mới./.