Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại chi nhánh AGRIBANK trung yên

Phân tích thực trạng về hoạt động: Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Trung Yên

- Những hạn chế và một số biện pháp khắc phục.
1. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
1.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Tuyển dụng lao động là tiến trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên để đảm
bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Tất cả các doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng nhân viên. Đó là việc
làm thường xuyên trong doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt sẽ có những nhân viên
đủ phẩm chất theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp và sẽ đảm bảo cho doanh
nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng kế hoạch để tồn tại và phát
triển lâu dài. Ngược lại nếu tuyển không đúng thì hậu quả khôn lường rất khó
khắc phục.
- Yêu cầu:
+ Đảm bảo số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, khắc phục
hiện tượng nơi dư, nơi thiếu; đảm bảo tuyển đủ người, đúng người, đúng nơi,
đúng lúc.
+ Hạn chế nhân viên mới bỏ việc chỉ sau một thời gian ngắn. Tiết kiệm kinh phí
tuyển dụng. Tạo mối quan hệ tốt giữa nhân viên mới và cũ.
1.2. Nguồn cung ứng nhân lực:
- Nguồn cung ứng lao động từ nội bộ: nguồn lao động nội bộ là những lao động
chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác hay do đề bạt bổ nhiệm.
Ưu điểm:
+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách
nhiệm trong công việc.


Quản trị nguồn nhân lực

2

+ Nhân viên đã am hiểu về tình hình của doanh nghiệp, đã thích nghi với môi
trường làm việc.
+ Không làm tăng biên chế, tạo cơ hội nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp.
+ Tạo ra sự thi đua giữa các thành viên theo hướng tích cực
Hạn Chế:
+ Nhân viên làm quen với cách làm việc của các nhà quản trị trước đây nên sẽ
làm việc theo thói quen, theo cách rập khuôn, thiếu sáng tạo, có hiện tượng chai
lỳ sơ cứng…
+ Trong doanh nghiệp dễ xuất hiện tình trạng bè phái, không phục lãnh đạo, bất
hợp tác với người mới được đề bạt…
Cần làm tốt: quy hoạch nguồn nhân lực để phục vụ tuyển dụng từ nguồn nội
bộ.
- Nguồn cung ứng lao động từ bên ngoài gồm:
+ Nguồn từ các trường học chuyên nghiệp: trung học, cao đẳng, đại học, trường
dạy nghề...
+ Các cơ quan phụ trách lao động của ngành, địa phương giới thiệu.
+ Trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm.
+ Qua người quen giới thiệu
+ Cấp trên điều về
+ Qua tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng: Đài, báo, thông
báo…do người lao động tự đến doanh nghiệp xin việc làm.
Khi tuyển lao động từ nguồn bên ngoài: doanh nghiệp có thể khó tuyển chọn
được các ứng viên phù hợp nhất cho công việc vì các lý do sau:
+ Công việc không hấp dẫn: nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến,
nguy hiểm, vị trí xã hội thấp.

Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06

Quản trị nguồn nhân lực

3

+ Doanh nghiệp không hấp dẫn: loại hình, tên gọi, thành phần, quy mô tổ chức,
uy tín, triển vọng… là những yếu tố thường gây ấn tượng đối với ứng viên và
có khi chỉ là định kiến…
+ Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: những doanh nghiệp theo đuổi chính
sách thăng tiến đề bạt từ nguồn nội bộ đã tự trói mình khó tuyển được nhân
viên giỏi từ bên ngoài.
+ Lề lối, phong cách quản trị của nhà quản trị doanh nghiệp.
+ Những quy định mang tính hành chính của nhà nước: cam kết về giải quyết
việc làm với chính quyền, quy định về mức lương tối thiểu, chính sách thuế thu
nhâp…
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
+ Những người có năng lực thực sự thường được các doanh nghiệp giữ lại bằng
nhiều biện pháp thích hợp.
2. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH TRUNG YÊN.
2.1. Sơ lược về Chi nhánh Trung Yên.
Chi nhánh Trung Yên được thành lập theo quyết định số 151/QĐ/HĐQT ngày
29/02/2008, Chính thức khai trương hoạt động từ ngày 01/04/2008 trên cơ sở
điều chỉnh và nâng cấp Chi nhánh Trung Yên( Chi nhánh loại III) trực thuộc
Chi nhánh Thănng Long thành (Chi nhánh loại I) trực thuộc NHNo&PTNT Việt
Nam.
Trụ sở giao dịch tại: Tầng I tòa nhà 17T4 Đường Hoàng Đạo Thúy – Khu đô thị
Trung Hòa Nhân Chính – Phường Nhân Chính – Thanh Xuân – Hà Nội. Bộ
máy tổ chức của Chi nhánh Trung Yên gồm:
- Ban giám đốc có 04 Đ/c ( 01 giám đốc, 03 Phó giám đốc).

- 06 Phòng chuyên môn nghiệp vụ gồm: Phòng Kế hoạch – Kinh doanh; Phòng
Kế toán và Ngân quỹ; Phòng Dịch vụ và Marketing; Phòng Điện toán; Phòng
Kiểm tra, kiểm soát Nội bộ; Phòng Hành chính và Nhân sự;
Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06


Quản trị nguồn nhân lực

4

- 04 Phòng giao dịch gồm: Số 01; Số 02; Số 03; Nguyễn Tuân.
- Tổng số lao động trong định biên đến 30/06/2011 là: 120 người.
Xuất phát điểm là một Chi nhánh Loại III, qua hơn 03 năm khai trương hoạt
động Chi nhánh Trung Yên đã ngày một phát triển không ngừng cả về quy mô
và tốc độ. Năm 2009 được xếp hạng là doanh nghiệp loại I hạng II. Đến nay đã
hội đủ các tiêu chí của Chi nhánh loại I hạng I.
Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu kinh doanh đến 30/06/2011:
- Tổng Nguồn vốn: 3.370tỷ tăng gấp 11 lần so với thời điểm thành lập.
- Tổng dư nợ: 1.100 tỷ. tăng gấp 05 lần so với thời điểm thành lập.
- Công tác tài chính (Thu - Chi) chưa có lương: 24tỷ( Bình quân 06tỷ/ tháng;
tăng 03 lần so với thời điểm thành lập; Hệ số tiền lương tạo ra: 1,45lần; ( Đảm
bảo đủ lương V1+ V2 và và lương năng xuất theo quy định của NHNo&PTNT
Việt Nam).
2.2. Tình hình tuyển dụng.
- Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải
có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Mọi tổ
chức doanh nghiệp điều muốn có nguồn nhân lực rồi rào, có trình độ giàu kinh
nghiệm trong tay mình, đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng
vững và phát triển.Vậy nên tại Chi nhánh Trung Yên, việc tuyển chọn và sử
dụng lao động luôn đươc xác định là rất cần thiết đối với sự phát triển bền vững

của Chi nhánh Trung Yên.
Hiện tại tổng số cán bộ nhân viên của toàn chi nhánh Trung Yên là 120 nhân
viên. Trong đó: Đại học và trên đại học là 90 người (75%), Cao đẳng và trung
cấp là 24 người (20%), Lái xe, tạp vụ chưa qua đào tạo 6 người (5%).
Đội ngũ CBNV phần lớn là mới được tuyển dụng, chưa có nhiều thời gian rèn
luyện, thử thách, kinh nghiệm còn hạn chế (Riêng số lượng CBNV mới tuyển
dụng từ năm 2008 đến năm 2011 là 72 cán bộ chiếm 60 % Tổng CBNV của Chi
nhánh Trung Yên).
Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06


Quản trị nguồn nhân lực

5

2.2.1. Yêu cầu tuyển dụng người vào làm việc:
- Căn cứ vào đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, làm việc đạt hiệu
quả cao.
- Tuyển những người có kỹ luật, trung thực, gắn bó với công việc.
- Tuyển những người có sức khỏe tốt, làm việc lâu dài với Chi nhánh Trung
Yên, với các nhiệm vụ được giao.
- Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của đơn vị. Chi nhánh Trung Yên đã có
những hướng tuyển dụng phù hợp với các nghiệp vụ kinh doanh của mình qua
việc lựa chọn phương hướng tuyển dụng:
+ Tuyển từ các trường Đại học, Cao đẳng trong nước.
+ Tuyển thẳng đối với các trường hợp: Sinh viên tốt nghiệp trường Đại học,
Học viện có học lực giỏi, tốt nghiệp đạt loại giỏi, phẩm chất đạo đức tốt. Những
người được đào tạo chuyên ngành ở nước ngoài có học hàm học vị cao. Những
người có khả năng đặc biệt hoặc tay nghề cao…Đáp ứng nhu cầu cấp thiết hoặc

chiến lược phát triển của NHNo&PTNT Việt Nam.
+ Tuyển chọn bên ngoài qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa xuống
họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các Ngân hàng
khác chuyển tới.
- Có chính sách ưu đãi đối với con của cán bộ trong hệ thống NHNo&PTNT
Việt Nam khi tuyển dụng.
2.2.2. Các bước tuyển dụng:
Bước 1 -> Bước 3: Nhu cầu nhân sự – Xem xét và phê duyệt nhu cầu:
- Các Phòng nghiệp vụ và các Phòng giao dịch khi có yêu cầu tuyển dụng sẽ
điền vào “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” theo quy định của đơn vị.
- “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” được xem là hợp lệ để Phòng Hành Chính – Nhân
Sự tiến hành tuyển dụng khi và chỉ khi có đầy đủ sự ký duyệt của Trưởng
Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06


Quản trị nguồn nhân lực

6

phòng có nhu cầu tuyển, Trưởng phòng Hành Chính - Nhân Sự và Giám đốc
Chi nhánh Trung Yên.
- Giám đốc Chi nhánh Trung Yên phê duyệt nhu cầu nhân sự của các đơn vị căn
cứ vào định biên nhân sự đã được Tổng Giám đốc phê duyệt và định hướng
phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
Bước 4: Tìm nguồn ứng viên
- Trước hết, Trưởng phòng HC-NS phối hợp với các Phòng, Ban có chức năng
tìm trong đội ngũ CB-NV hiện có nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển để trình
Giám đốc quyết định bổ nhiệm hoặc điều chuyển.
- Nếu không thể tìm được trong nguồn nhân lực hiện có, Phòng Hành chính và
nhân sự( Hoặc nhân viên tuyển dụng) soạn thảo Thông báo tuyển dụng, trình

Giám đốc duyệt, có thể đề xuất thực hiện trên các trang web tuyển dụng, trên
báo chí hoặc thông tin trên Đài truyền hình.
Bước 5: Tiếp nhận, xét hồ sơ và lập lịch thi tuyển.
- Nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm tiếp nhận, sắp xếp hồ sơ, phân loại hồ
sơ theo từng chức danh cần tuyển và ghi vào “Sổ theo dõi hồ sơ và kết quả
tuyển dụng”.
- Căn cứ vào tiêu chuẩn các chức danh công việc và Bảng mô tả công việc của
từng vị trí công tác cần tuyển, thực hiện sàng lọc hồ sơ.
- Khi sắp xếp lịch thi tuyển, cần thông báo với các Cán bộ lãnh đạo, Cán bộ cơ
quan có tham gia trong công tác thi tuyển để chuẩn bị thời gian cho việc thi
tuyển đạt kết quả, tránh để ứng viên phải chờ đợi lâu.
Bước 6: Tổ chức Kiểm tra kiến thức tổng quát, cho làm bài thi tuyển
- Phòng Hành chính và Nhân sự tổ chức kiểm tra kiến thức tổng quát bằng hình
thức ‘test’ bao gồm test logic, test nghiệp vụ và test Anh văn. Đề ‘test’ phân
chia theo vị trí của người dự tuyển để tìm ra ứng viên phù hợp với môi trường
làm việc, văn hoá của Chi nhánh Trung Yên. Phòng Hành chính và Nhân sự

Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06


7

Quản trị nguồn nhân lực

chịu trách nhiệm bố trí địa điểm, thời gian kiểm tra, cử người giám sát việc
kiểm tra, thi tuyển.
- Phòng Hành chính và Nhân sự giữ đề và đáp án. Điểm cho mỗi ứng viên được
sắp xếp từ người đạt điểm cao nhất đến người có điểm thấp nhất.
Bước 7: Phỏng vấn
- Phòng Hành chính và Nhân sự bố trí địa điểm tổ chức phỏng vấn trước 02

ngày. Những ứng viên đã qua vòng kiểm tra kiến thức tổng quát và đã làm bài
thi sẽ được mời phỏng vấn chuyên môn.
- Nếu tuyển các chức danh chuyên môn nghiệp vụ thì Phòng Hành chính và
Nhân sự, Phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển dụng và Ban Giám đốc sẽ tham dự
phỏng vấn nếu cần thiết.
- Nếu tuyển các chức danh cao cấp (Trưởng, Phó phòng…): Thành viên tham
gia tuyển dụng gồm Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên cao
cấp hoặc người được Ban Giám Đốc đề cử tham gia phỏng vấn.
- Các câu hỏi phỏng vấn từ những thành viên tham gia phỏng vấn phải được
chuyển cho Phòng Nhân sự trước ngày phỏng vấn để tránh tình trạng trùng lắp
câu hỏi phỏng vấn, gây lúng túng cho ứng viên dự tuyển. Trong quá trình
phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đó
trao đổi thống nhất giữa các phỏng vấn viên, nếu có bất đồng sẽ do Ban Giám
đốc quyết định.
- Kết quả danh sách ứng viên trúng tuyển vòng phỏng vấn sẽ được Ban Giám
đốc quyết định cuối cùng. Phòng Hành chính và Nhân sự sẽ thông báo bằng thư
hoặc điện thoại trực tiếp đến người được tuyển và bố trí sắp xếp cho thử việc.
Bước 8: Phê duyệt.
- Sau khi ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ, Nhân viên tuyển dụng tập hợp hồ sơ kết
hợp với: Phiếu nhận xét, đánh giá ứng viên, các bài kiểm tra nghiệp vụ, chuyển
Trưởng Phòng Hành chính và Nhân sự ký kiểm soát và trình hồ sơ lên Giám
đốc phê duyệt tuyển dụng.
Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06


Quản trị nguồn nhân lực

8

Bước 9: Mời nhận việc

Sau khi hồ sơ của ứng viên đã được Giám đốc phê duyệt, nhân viên tuyển dụng
có trách nhiệm:
- Thông báo đến ứng viên được chọn mời đến thử việc theo biểu mẫu “Thư mời
nhân sự”.
- Lập bảng thỏa thuận về việc tuyển dụng thử việc. Lập quyết định tiếp nhận và
thử việc, trình Giám đốc ký và ban hành.
Bước 10: Tiến hành thử việc, đào tạo và đánh giá.
- Ứng viên đã qua các vòng kiểm tra chuyên môn, phỏng vấn chuyên môn và
được Giám Đốc ký duyệt đồng ý sẽ được học việc và thử việc tại Chi nhánh
Trung Yên tối đa trong 02 tháng.
- Phòng HC-NS chịu trách nhiệm đào tạo ban đầu cho nhân viên mới như giới
thiệu tổng quan về Chi nhánh Trung Yên, các nội quy, chính sách của Chi
nhánh Trung Yên …
- Phòng nghiệp vụ và Phòng giao dịch có nhu cầu nhân sự có trách nhiệm lập
“Chương trình thử việc” cho nhân viên học việc( hoặc thử việc) và phổ biến
đến nhân viên tân tuyển cùng người có trách nhiệm hướng dẫn.
Bước 11: Quyết định chính thức.
- Sau khi hết hạn thử việc, Phòng Hành chính và Nhân sự thông báo đến nhân
viên tân tuyển về việc phải có bài thu hoạch chuyên môn trong quá trình thử
việc. Bài thu hoạch sẽ được Trưởng phòng tiếp nhận nhân viên đó chấm điểm,
kèm theo “Bảng đánh giá nhân viên sau giai đoạn thử việc” gửi về phòng
Phòng Hành chính và Nhân sự. Phòng Hành chính và Nhân sự căn cứ vào kết
quả đánh giá trình Giám đốc về việc nhận chính thức hay không nhận nhân viên
đang thử việc.
- Nếu nhân viên tân tuyển không đạt yêu cầu thử việc thì Phòng Hành chính và
Nhân sự có trách nhiệm giải quyết cho nhân viên đó chấm dứt thỏa thuận thử

Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06

Quản trị nguồn nhân lực

9

việc đồng thời xem xét – đánh giá công tác hướng dẫn – đào tạo của Phòng, cá
nhân được phân công đào tạo để có biện pháp tiếp theo.
- Nếu nhân viên tân tuyển đạt yêu cầu thử việc thì Phòng Hành chính và Nhân
sự có trách nhiệm thực hiện các thủ tục liên quan để ký Hợp đồng lao động
chính thức với nhân viên đó và các chính sách chế độ khác cho nhân viên đó
như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm Y tế; Bảo hiểm thất nghiệp; Trang bị đồng
phục, biển tên,…
Bước 12: Lưu hồ sơ nhân sự
Kết thúc quy trình tuyển dụng.
3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHẮC
PHỤC VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
NHÁNH TRUNG YÊN.
3.1. Hạn chế:
- Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển trong mỗi đợt tuyển dụng chưa cao.
- Thời gian của một đợt tuyển dụng thường kéo dài (từ 1-2 tháng).
- Chi phí tuyển dụng cao.
- Các ứng viên mới được tuyển dụng, chưa có nhiều thời gian rèn luyện, thử
thách, kinh nghiệm còn hạn chế.
3.2. Nguyên nhân:
- Sử dụng phương tiện thông tin tuyển mộ chưa phong phú, chưa tiếp cận được
hết nguồn ứng viên tiềm năng.
- Trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng chưa đáp ứng được với nhu cầu
tuyển dụng của ngân hàng.
- Thông báo tuyển dụng thường đưa ra tiêu chuẩn quá cao so với thực tế yêu
cầu dẫn đến làm hạn chế số lượng ứng viên.

Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06


Quản trị nguồn nhân lực

10

- Số đề thi kiểm tra trắc nghiệm ít nhưng lại sử dụng trong thời gian dài nên rất
dễ dẫn đến lộ đề. Đặc biệt là Cán bộ nhân viên đã trải qua trắc nghiệm đều sẽ
biết được nội dung cơ bản của đề thi.
3.3 Đề xuất một số giải pháp khắc phục:
Nhìn chung quy trình tuyển dụng của Ngân hàng khá đầy đủ và chặt chẽ. Tuy
nhiên vẫn còn bộc lộ một số tồn tại trên. Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Chi nhánh Trung Yên, tôi xin đưa ra một số giải pháp sau:
- Phải nâng cao hình ảnh và uy tín của Chi nhánh Trung Yên.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng phải linh hoạt và phù hợp với cách
tiếp nhận thông tin của từng đối tượng (Internet, báo chí, niêm yết thông tin
tuyển dụng tại nơi làm việc,...).
- Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, liên kết tuyển dụng với một số trường đại học
nổi tiếng trong nước …
- Tuyển những người đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với công việc trong
Chi nhánh Trung Yên.
- Cải tiến lại hệ thống đề thi trắc nghiệm cho phù hợp: Xây dựng ngân hàng đề
thi để ứng viên ngẫu nhiên lựa chọn, hạn chế việc lộ đề thi.
- Trong khâu phỏng vấn cần lựa chọn những chuyên gia có kinh nghiệm trong
phỏng vấn.
Kết luận: Với thời gian học tập, nghiên cứu còn ngắn, Bài viết chắc chắn còn
nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của thầy cô và các bạn để đề
tài hoàn thiện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - Đại học Griggs.
2. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - NXB Thống kê 2006.

Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06


Quản trị nguồn nhân lực

11

3. Braton J, and J.Gold. (1994).”Human Resource Management”. Theory and
Practice. Macmillan. London.
4. “Báo cáo sơ kết hoạt động kinh doanh 06 tháng đầu năm 2011” – Chi nhánh
Trung Yên.
5. />6. />7. />8. />
Nguyễn Văn Tân – Lớp GaMBA01.N06