Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội) (Luận văn thạc sĩ)

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là
do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực,
phù hợp với tình hình thực tế.

Nghiên cứu sinh

Trần thị Phương Hiền


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG , BIỂU, SƠ ĐỒ

i
ii
iv
v

PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

1

2. Mục tiêu nghiên cứu

3

3. Câu hỏi nghiên cứu

3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
5.1. Ý nghĩa khoa học
5.2. Ý nghĩa thực tiễn
6. Các kết quả nghiên cứu
6.1.Những đóng góp chính
6.2. Những hạn chế
7. Bố cục của luận án
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHẬN DẠNG CƠ
HỘI NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo
1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
1.2. Nhận dạng cơ hội nghiên cứu
1.2.1. Khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo
1.2.2. Nhận dạng cơ hội nghiên cứu
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NĂNG LỰC
LÃNH ĐẠO CỦA CEO

2.1. Cơ sở lý thuyết về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
2.1.1.Cơ sở lý thuyết về lãnh đạo
2.1.1.1. Quan niệm về lãnh đạo
2.1.1.2. Các trường phải lý thuyết lãnh đạo – những quan điểm chính
2.1.1.3. Phân biệt lãnh đạo và quản trị
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về năng lực lãnh đạo
2.1.2.1. Các quan điểm về ”năng lực”
2.1.2.2. Khái niệm năng lực lãnh đạo
2.1.2.3. Vai trò của năng lực lãnh đạo
2.2. Năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.1. CEO và vai trò của CEO
2.2.1.1. Quan niệm về CEO
2.2.1.2.Vai trò của CEO
2.2.1.3. Đặc điểm lao động và tính chất công việc của CEO
2.2.1.4. Phân biệt CEO (manager) và nhà lãnh đạo (leader)
2.2.2. Năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.2. Vai trò của năng lực lãnh đạo của CEO
2.2.2.3. Phân biệt năng lực quản trị và năng lực lãnh đạo của CEO

3
4
4
4
4
4
5
5
6
6

6
14
16
16
19
21
21
21
21
22
25
26
26
28
28
31
31
31
33
35
36
37
37
38
40


iii

2.3. Mô hình nghiên cứu của luận án

2.4. Các giả thuyết nghiên cứu
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU
3.1. Nghiên cứu định tính
3.2. Nghiên cứu định lượng
3.3. Xây dựng thang đo
3.4. Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
3.5. Thiết kế mẫu
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CEO VIỆT NAM

41
48
52
52
56
57
61
63

4.1. Khái quát về tình hình đội ngũ CEO Việt Nam
4.1.1.Tình hình chung về CEO Việt Nam
4.1.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
4.2.Thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
4.2.1. So sánh đánh giá năng lực lãnh đạo của CEO giữa bản thân CEO và những người ”sát
sườn”
4.2.1.1. Về tố chất lãnh đạo cuả đội ngũ CEO
4.2.1.2. Về kiến thức chung về lãnh đạo cuả đội ngũ CEO
4.2.1.3. Về hành động lãnh đạo cuả đội ngũ CEO
4.2.2. Phân tích định lượng các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO ảnh
hưởng tới kết quả hoạt động doanh nghiệp

69
69
74
77

4.2.2.1.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
4.2.2.2.
Phân tích nhân tố
4.2.2.3.
Phân tích hồi quy
4.3. Kết luận từ kết quả nghiên cứu
4.4. Gợi ý cho người nghiên cứu sau

90
96
107
112
115

69

77
77
81
83
90

CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
117

NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CEO VIỆT NAM
5.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
5.2. Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
5.2.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào tố chất lãnh đạo
5.2.2. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào kiến thức lãnh đạo
5.2.3. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam dựa vào hành động lãnh đạo
5.2.4. Xây dựng khung năng lực lãnh đạo của CEO

117
122
123
125
128
134

5.2.5. Xây dựng bản đồ sự nghiệp của CEO
5.3. Kiến nghị nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
5.3.1. Đối với Chính phủ
5.3.2. Đối với các hiệp hội, ngành nghề
5.3.3. Đối với các đơn vị hỗ trợ đào tạo
5.3.4. Đối với các doanh nghiệp
KẾT LUẬN
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

134
136
136
136
137

139
140
141

PHỤ LỤC

142
147


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CEO

Chief Executive Officer

WTO

World trade organization

UNDP

United nations development programme

LPI

Leadership practices Inventory

TNHH

Công ty trách nhiệm hữu hạn

LATS

Luận án tiến sĩ

DN

Doanh nghiệp

TTCK

Thị trường chứng khoán

HĐQT

Hội đồng quản trị

NLLĐ

Năng lực lãnh đạo


v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Đặc trưng của năng lực lãnh đạo xuất hiện trong nghiên cứu của Bass

Bảng 1.2: Các đặc trưng của năng lực lãnh đạo (Jeffrey D.Horey và Jon J.Fallesen)
Bảng 1.3: Các tố chất lãnh đạo đã được phát hiện trong các nghiên cứu
Bảng 1.4 : Các kiến thức lãnh đạo đã được đề cập trong các nghiên cứu
Bảng 2.1 : Các quan niệm về lãnh đạo
Bảng 2.2: Các quan điểm chính của các lý thuyết về lãnh đạo
Bảng 2.3: Phân biệt lãnh đạo và quản trị
Bảng 2.4 : Phân biệt CEO và nhà lãnh đạo
Bảng 2.5: Các tố chất lãnh đạo của CEO trong nghiên cứu
Bảng 2.6: Năm thành phần của hành động lãnh đạo của CEO trong nghiên cứu
Bảng 2.7: Các chỉ số đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp
Bảng 2.8: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu của luận án
Bảng 3.1: Tổng hợp biến của thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp
Bảng 3.2: Tổng hợp biến và thang đo các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của
đội ngũ CEO
Bảng 3.3: Bảng thống kê lượng phiếu điều tra
Bảng 3.4 : Thông tin chung về các đối tượng”sát sườn” tham gia trả lời bảng hỏi
( với những phiếu thu về hợp lệ)
Bảng 4.1 : Tình hình đội ngũ CEO theo độ tuổi
Bảng 4.2 : Tình hình đội ngũ CEO theo giới tính
Bảng 4.3: Chuyên ngành được đào tạo đội ngũ CEO
Bảng 4.4: Số năm kinh nghiệm ở chức vụ hiện tại của đội ngũ CEO
Bảng 4.5: Trình độ học vấn của đội ngũ CEO
Bảng 4.6 : Thông tin chung về các đối tượng”sát sườn” tham gia trả lời bảng hỏi
Bảng 4.7: Tố chất lãnh đạo của đội ngũ CEO do bản thân CEO tự đánh giá


vi

Bảng 4.8 Tố chất lãnh đạo của đội ngũ CEO theo đánh giá của CEO và đội ngũ ”sát
sườn”

Bảng 4.9: Tổng hợp nhận định kiến thức chung về lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt
Nam
Bảng 4.10: Độ tin cậy của thang đo KQHĐ ( sau khi loại biến)
Bảng 4.11: Item-Total Statistics – KQHĐ
Bảng 4.12: Độ tin cậy của thang đo tố chất lãnh đạo – BE
Bảng 4.13: Item-Total Statistics tố chất lãnh đạo – BE
Bảng 4.14: Độ tin cậy của thang đo kiến thức chung về lãnh đạo - KNOW
Bảng 4.15: Item-Total Statistics kiến thức chung về lãnh đạo – KNOW
Bảng 4.16: Độ tin cậy của thang đo hành động lãnh đạo – DO
Bảng 4.17: Item-Total Statistics hành động lãnh đạo – DO
Bảng 4.18: Kiểm định KMO và Bartlett tố chất lãnh đạo - BE
Bảng 4.19: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 15 biến quan sát trong bộ thang đo tố
chất lãnh đạo - Total Variance Explained
Bảng 4. 20: Rotated Component Matrixa Tố chất lãnh đạo
Bảng 4. 21: Các biến quan sát thoả mãn tiêu chuẩn trong nghiên cứu của thang đo tố
chất lãnh đạo - BE
Bảng 4.22: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo KNOW
Bảng 4.23: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 3 biến quan sát trong bộ thang đo kiến
thức lãnh đạo _ KNOW Total Variance Explained
Bảng 4.24: Component Matrixa Kiến thức chung về lãnh đạo
Bảng 4. 25: Các biến quan sát thoả mãn tiêu chuẩn trong nghiên cứu của thang đo
kiến thức chung về lãnh đạo – KNOW
Bảng 4.26: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo DO
Bảng 4.27: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 28 biến quan sát trong bộ thang đo
hành động lãnh đạo - DO _ total Variance Explained
Bảng 4.28: Rotated Component Matrixa Hành động lãnh đạo


vii

Bảng 4. 29: Các biến quan sát thoả mãn tiêu chuẩn trong nghiên cứu của thang đo
hành động lãnh đạo - DO
Bảng 4.30: Tổng hợp các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt
Nam ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Bảng 4.31: Ma trận hệ số tương quan (Correlations)
Bảng 4.32: Tóm tắt mô hình( Model Summary)
Bảng 4.33: ANOVAb
Bảng 4.34: Coefficientsa
Bảng 4.35: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 5.1. Gợi ý trang bị kiến thức lãnh đạo cho đội ngũ CEO Việt Nam
Bảng 5.2: Gợi ý cơ sở về xây dựng khung năng lực lãnh đạo của CEO
Bảng 5.3 : Gợi ý xây dựng bản đồ sự nghiệp mẫu cho CEO
Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực (Bass, 1990)
Hình 1.2: Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo (Campell,1977)
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của luận án
Biểu đồ 4.1: Trình độ học vấn của đội ngũ CEO theo tỷ lệ.
Biểu đồ 4.2: Nhận thức về tầm quan trọng của các tố chất lãnh đạo đối với CEO
Biểu đồ 4.3: Thực trạng kiến thức lãnh đạo của đội ngũ CEO
Biểu đồ 4.4: Năng lực “Phát triển nhân viên” của đội ngũ CEO
Biểu đồ 4.5 : Năng lực “Làm gương cho cấp dưới” của đội ngũ CEO
Biểu đồ 4.6 : Năng lực “Truyền nhiệt huyết” của đội ngũ CEO
Biểu đồ 4.7 : Năng lực “Chấp nhận thử thách” của đội ngũ CEO
Biểu đồ4.8 Năng lực “Tạo dựng tầm nhìn được chia sẻ” của đội ngũ CEO


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
CEO - Chief Executive Officer được coi là linh hồn của doanh nghiệp. Kể từ

khi xuất hiện người CEO đầu tiên trên thế giới khoảng 150 năm trước, đến nay số
lượng CEO ngày càng đông đảo. Với tầm ảnh hưởng và vai trò quan trọng của CEO
đối với sự thịnh vượng của doanh nghiệp, sự tăng trưởng kinh tế trong bối cảnh toàn
cầu hóa, mối quan tâm đối với CEO ngày càng gia tăng, đã và vẫn sẽ còn là vấn đề
thời sự. Mặc dù trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu về đề
tài CEO nhưng những nghiên cứu về tố chất, hành động lãnh đạo nhằm gia tăng
hiệu quả hoạt động của CEO vẫn còn rất ít.
Theo Katz & Kahn (1978); Norburn (1989), phần lớn những nghiên cứu về
lãnh đạo tập trung vào đối tượng cấp trung như nghiên cứu của Bass (1981), đồng
nghĩa với việc có rất ít nghiên cứu về lãnh đạo tập trung vào đối tượng lãnh đạo cấp
cao. Điều này có thể giải thích là do vai trò và hành vi của hai đối tượng lãnh đạo
này thực sự khác nhau. Trong vòng 2 thập kỷ qua, các nghiên cứu về đội ngũ quản
trị cấp cao và ảnh hưởng của họ tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp ngày càng
gia tăng (Canella, 1997; Childs & Wolff, 1972; Finklestein & Hambrick, 1996;
Waldman, Javidan, & Varella, 2004). Các nghiên cứu này đều chỉ ra rằng kết quả
hoạt động của doanh nghiệp có liên quan chặt chẽ đến hành động và chất lượng lãnh
đạo của CEO. Finkelstein (1992) cho rằng cần phải xem xét các tố chất lãnh đạo của
đội ngũ quản trị cấp cao ảnh hưởng như thế nào tới đội ngũ cộng sự và tới kết quả
hoạt động của doanh nghiệp. Waldman, Javidan, Varella (2004) cho rằng “ngày
càng có xu hướng cho rằng kết quả hoạt động của doanh nghiệp tốt hay xấu là do
hành động của đội ngũ quản trị cấp cao”.
Ở Việt Nam xuất hiện tình trạng phổ biến ở các doanh nghiệp là thừa quản
lý, thiếu lãnh đạo, thiếu những người có khả năng truyền cảm xúc, xác định tầm


2

nhìn và cuốn hút mọi nhân sự trong công ty. Quá trình nghiên cứu của tác giả cho
thấy hiện ở Việt Nam đang tồn tại ba sai lầm phổ biến trong tư duy về quản lý và
lãnh đạo: thứ nhất, suy nghĩ cho rằng quản lý là lãnh đạo và ngược lại; thứ hai, lãnh

đạo ám chỉ những người ở vị trí cao nhất trong một cấu trúc tổ chức; thứ ba, lãnh
đạo là thiên bẩm. Bên cạnh đó, các con số thống kê dưới đây đều cho thấy thực
trạng đáng báo động về chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp cũng như năng lực lãnh
đạo và điều hành của CEO Việt Nam. Cụ thể: cuộc điều tra của Bộ Kế hoạch và đầu
tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành chỉ ra 43,3% người chèo lái công ty có
trình độ học vấn dưới cấp ba, 3,7% số chủ doanh nghiệp trình độ thạc sĩ trở lên.
Khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển cũng chỉ ra 65% trong số 2.000 chủ doanh
nghiệp tại Hà Nội từng là cán bộ lãnh đạo, công chức ở khu vực doanh nghiệp Nhà
nước được đề bạt, bổ nhiệm chức vụ hơn là vì những thành tích xuất sắc trong lãnh
đạo; khoảng 15% CEO là những doanh nhân thuộc gia đình có truyền thống kinh
doanh lâu đời; phần ít ỏi còn lại là CEO tự lực cánh sinh lớn lên [1]. Vấn đề đào tạo
CEO có chất lượng được các chuyên gia kinh tế cho là chuyện cấp bách của Việt
Nam khi đã gia nhập WTO. Cho đến nay, sau gần 30 năm đổi mới, chưa bao giờ các
doanh nghiệp Việt Nam đứng trước những thách thức và khó khăn lớn trong bối
cảnh môi trường kinh doanh quốc tế, khu vực và trong nước đầy biến động, khủng
hoảng trên diện rộng liên quan đến nhiều quốc gia, khu vực. Các CEO là người
“đứng mũi chịu sào” sẽ phải chịu trách nhiệm lớn nhất điều hành con tầu doanh
nghiệp ra khơi, gánh nặng này đang đặt trên vai các CEO. Trong bối cảnh kinh tế
khó khăn và doanh nghiệp Việt Nam đang phải nỗ lực tái cơ cấu như hiện nay, có
lẽ, bên cạnh nỗ lực tái cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp, mỗi một nhân sự cũng cần
phải tự nhìn lại và định vị lại năng lực của bản thân để có được sự tương thích với
doanh nghiệp của mình trong nội tại cơ cấu mới mẻ ở tương lai. Thách thức lớn của
CEO Việt Nam trong thế giới phẳng là các kiến thức về luật pháp quốc tế, khả năng
sử dụng ngoại ngữ, năng lực lãnh đạo, điều hành doanh nghiệp, …Trong đó, năng
lực lãnh đạo của CEO là nhân tố quyết định lớn đến sự thành công của tổ chức,


3

doanh nghiệp. Chính vì vậy, nghiên cứu và làm sáng tỏ bản chất của năng lực lãnh

đạo và nâng cao năng lực lãnh đạo của các CEO là việc làm bức thiết.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Sau gần 30 năm đổi mới và 6 năm gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã
nhanh chóng đổi thay và phát triển, đóng góp quan trọng bậc nhất vào sự phát triển
ấy không thể không kể đến đội ngũ CEO Việt Nam. Tác giả rất tâm đắc câu nói sau:
“Đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam phải nắm lấy sứ mệnh đổi thay để góp
phần đưa dân tộc Việt Nam vươn lên mạnh mẽ đua tranh cùng thế giới, điều mà thế
hệ doanh nhân Nhật Bản và Hàn Quốc những năm 60,70 của thế kỷ trước đã làm để
đổi thay dân tộc họ”. Để làm được điều tương tự như vậy đòi hỏi đội ngũ CEO Việt
Nam phải có năng lực lãnh đạo, có trình độ, tiếp thu và vận dụng được tinh hoa
quản trị thế giới kết hợp với thực tiễn Việt Nam. Trong khuôn khổ luận án của
mình, tác giả chọn chủ đề năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam để nghiên
cứu và đề ra một số mục tiêu cơ bản sau:
Hệ thống hóa các quan điểm về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để làm rõ bản
chất của năng lực lãnh đạo, làm rõ sự khác nhau căn bản giữa lãnh đạo và
quản trị.
Hệ thống hóa các quan điểm về CEO, làm rõ đặc thù nghề CEO nói chung và
đội ngũ CEO Việt Nam nói riêng.
Nhận diện yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam.
Phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam thông qua
các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo và ảnh hưởng của nó tới kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.
Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam .

3. Câu hỏi nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt
Nam, tác giả đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
Đâu là yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam ?

4

Có sự khác biệt trong nhận thức và đánh giá về các yếu tố cấu thành năng
lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam giữa bản thân CEO và những người
”sát sườn”không?
Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam ảnh hưởng như thế nào tới
kết quả hoạt động của doanh nghiệp?
Làm thế nào để nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam?
( Đội ngũ “sát sườn” được hiểu là những người tương tác với CEO trực tiếp và
thường xuyên nhất trong doanh nghiệp như: thành viên hội đồng quản trị, hội đồng
thành viên, trưởng/phó các phòng ban và đơn vị trực thuộc...)

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của luận án là các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, trong
khoảng thời gian 2009 - 2012.

5. Ý nghĩa của nghiên cứu
5.1. Ý nghĩa khoa học
Luận án hệ thống hóa các quan điểm tiếp cận về năng lực và năng lực lãnh đạo, tạo
cơ sở cho các nghiên cứu về lãnh đạo, đặc biệt là về năng lực lãnh đạo ở Việt Nam.

5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu này nhằm giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức được vai
trò quan trọng của đội ngũ CEO và sự cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo đội
ngũ này để có thể điều hành doanh nghiệp thành công. Đồng thời, tác giả cũng kỳ
vọng công trình nghiên cứu của mình cung cấp thêm những cơ sở để đội ngũ CEO
Việt Nam đối chiếu với năng lực lãnh đạo của mình nhằm hoàn thiện khả năng
“chèo lái” doanh nghiệp.

6. Kết quả nghiên cứu
6.1.Những đóng góp chính của nghiên cứu
Giúp các nhà quản trị Việt Nam nhận thức điểm giống và khác nhau giữa
quản trị và lãnh đạo để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn ở cương vị quản trị.


5

Nhấn mạnh vai trò của năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam, bên
cạnh năng lực quản trị, điều hành.
Nhận diện cơ bản những điểm mạnh và điểm yếu về năng lực lãnh đạo của
đội ngũ CEO Việt Nam.
Vận dụng lý thuyết lãnh đạo và kinh nghiệm thế giới, thông qua thu thập tài
liệu, số liệu thống kê và khảo sát thực tế để tìm hiểu mối liên hệ của các yếu
tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam tới kết quả hoạt
động của doanh nghiệp, trên cơ sở đó đề ra giải pháp nâng cao năng lực lãnh
đạo của đội ngũ CEO Việt Nam.
Giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức được vai trò quan trọng của đội
ngũ CEO và sự cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo đội ngũ này để có
thể “chèo lái” doanh nghiệp thành công. Đồng thời, tác giả cũng kỳ vọng
công trình nghiên cứu của mình cung cấp thêm những cơ sở để đội ngũ CEO
Việt Nam đối chiếu với năng lực lãnh đạo của mình nhằm hoàn thiện khả
năng lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp.

6.2. Những hạn chế của nghiên cứu
Về mặt thời gian: luận án chỉ thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ
2009-2012.
Về mặt không gian: số liệu khảo sát thu thập chỉ được thực hiện trên địa bàn
Hà Nội – Việt Nam. Ngoài ra, luận án không tập trung nghiên cứu đối với

một loại hình doanh nghiệp cụ thể.

7. Bố cục của luận án: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu và nhận dạng cơ hội nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu của luận án.
Chương 3: Phương pháp luận nghiên cứu.
Chương 4: Thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam.
Chương 5:Thảo luận kết quả nghiên cứu và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo
của đội ngũ CEO Việt Nam.


6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
NHẬN DẠNG CƠ HỘI NGHIÊN CỨU
1.1.

Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo

1.1.1. Các nghiên cứu ở ngoài nước
Trong lĩnh vực lãnh đạo có rất nhiều công trình nghiên cứu bàn luận và có
những cống hiến nhất định và đều khẳng định rằng: tố chất, kiến thức, kỹ năng…là
những thành tố làm nên thành công trong thuật lãnh đạo. Để tập trung vào những
nội dung này, tác giả tìm hiểu công trình nghiên cứu có liên quan.
Wright và Taylor (1984) trong công trình nghiên cứu ”nâng cao năng lực lãnh
đạo” cho rằng: năng lực lãnh đạo liên quan đến khả năng gây ảnh hưởng, kỹ năng
giải quyết vấn đề và khả năng ra quyết định, khả năng nhận thức, kiềm chế/tự điều
chỉnh, thu thập thông tin, thấu cảm, truyền thông phi ngôn ngữ. Đây là tập hợp các
đặc tính và năng lực của người lãnh đạo. Robert (1991) với công trình nghiên cứu
”Những điều cốt yếu của lãnh đạo” tin rằng các năng lực mà người lãnh đạo cần

phải có là: có chiến lược, khả năng đổi mới, khả năng đối mặt với những vấn đề
phức tạp hay thay đổi. Vai trò của người lãnh đạo lúc này đó là nhà thiết kế, nhà sư
phạm, nhà quản trị. Barach và Eckhardt (1996) với công trình ” lãnh đạo và công
việc của người quản trị” tập trung ở khía cạnh cảm xúc cá nhân làm nên năng lực
lãnh đạo, gồm: biểu tượng, sức quyến rũ, người gây nguồn cảm hứng. Người lãnh
đạo luôn phải đối mặt với cảm xúc cá nhân khi xây dựng chiến lược, điều hành và
quản trị tổ chức. Barach và Eckhardt ủng hộ trường phái lý thuyết lãnh đạo chuyển
đổi khi cho rằng: người lãnh đạo có thể khơi dậy tinh thần của thuộc cấp thông qua
bản tuyên bố sứ mệnh phù hợp, phát triển các giá trị và mục tiêu được chia sẻ;
người lãnh đạo có trách nhiệm điều hành tổ chức trong một môi trường có sự
khuyến khích, thúc đẩy. Barach và Eckhardt cũng đưa ra các thành tố của lãnh đạo:
khát vọng, quyết đóan, khả năng phản ứng với môi trường ngoài, khả năng trao
quyền, có tầm nhìn, xuất chúng (kiến thức, kỹ năng, sự khôn ngoan, khả năng phán
đóan), tự tin, khả năng chịu đựng, khả năng bám trụ, đề cao lòng trung thành, coi


7

trọng tình cảm, chăm lo, có quyền hành, khả năng truyền thông và giao tiếp, có
nhiệt huyết, luôn lắng nghe, đề cao sự tự tin, bậc thầy kinh nghiệm, mẫu mực.
William D. Hilt (1999) với công trình nghiên cứu ”nhà quản trị lãnh đạo” phát hiện
một số tính cách được coi là chỉ số chung của các nhà lãnh đạo bất kể ở nền văn hóa
hay tổ chức nào, gồm: định hướng chiến lựơc tổ chức rõ ràng, khả năng truyền bá
chiến lược với các đối tượng hữu quan, khả năng thúc đẩy thu hút mọi người ủng hộ
chiến lược và khả năng liên kết hệ thống. Agle et al., (2006) cho rằng càng ngày
càng có nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo hướng sự tập trung vào các đối
tượng hữu quan và các yếu tố bên ngoài tổ chức khi nghiên cứu về mối quan hệ
giữa năng lực lãnh đạo của CEO với kết quả hoạt động của doanh nghiệp (đặc biệt
là người lãnh đạo theo trường phái chuyển giao). Hơn thế, các nghiên cứu gần đây
tập trung nhiều vào việc nhận biết các “biến tình huống” có ảnh hưởng tới mối quan

hệ giữa năng lực lãnh đạo và kết quả hoạt động của doanh nghiệp (theo De Cremer
& van Knippenberg 2004, Keller 2006,Walumbwa et al. 2007). Bên cạnh đó, các
nghiên cứu về năng lực lãnh đạo những năm gần đây lại tập trung vào những khía
cạnh của lãnh đạo như: giới tính, học vấn, lứa tuổi như Grogan & Shakeshaft
(2011), Irby, & Jackson (2012)[58].
Từ tổng quan các lý thuyết về lãnh đạo có thể thấy các nghiên cứu về năng lực
lãnh đạo có thể quan tâm tới bối cảnh, các yếu tố thuộc môi trường ngoài tổ chức
cũng như các đối tượng hữu quan khác nhưng đều cho thấy rằng các tố chất, kiến
thức và kỹ năng lãnh đạo là cần thiết đối với cương vị lãnh đạo và quản trị.Vấn đề
đặt ra là làm thế nào để phát hiện ra các yếu tố này đối với cương vị đó? Liệu các
yếu tố này có thể áp dụng chung cho mọi đối tượng lãnh đạo và quản trị được hay
không hay nó còn phụ thuộc vào yếu tố văn hoá, địa lý, phong tục,….
Ở khía cạnh tố chất lãnh đạo, lý thuyết tố chất cá nhân đã chỉ ra một số đặc
tính nhất định đảm bảo cho sự thành công của người lãnh đạo - nếu người lãnh đạo
có những tố chất ấy thì thường có năng lực lãnh đạo. Chúng ta thường nghe nói: anh
ta sinh ra để làm lãnh đạo, cô ấy là một nhà lãnh đạo bẩm sinh. Câu nói này ám chỉ
rằng cá nhân có những tố chất đặc biệt nào đó sẽ có năng lực lãnh đạo.


8

Stogdill với hai công trình nghiên cứu (1948,1974) dựa trên các nghiên cứu
có liên quan đến các tố chất lãnh đạo đã được thực hiện trước đó. Trong cuộc
nghiên cứu đầu tiên ông phát hiện một nhóm đặc tính thường xuất hiện ở các cá
nhân lãnh đạo gồm: thông minh, có trách nhiệm, tự tin, có năng lực xã hội, hoạt bát,
sáng suốt, sáng kiến, kiên định; còn ở cuộc nghiên cứu thứ hai, trong so sánh với
nghiên cứu thứ nhất, ông phát hiện ngòai đặc tính cá nhân thì còn có các nhân tố
thuộc về bối cảnh làm nên năng lực lãnh đạo. Khá đồng nhất với nghiên cứu thứ
nhất, nghiên cứu thứ hai cũng phát hiện 10 đặc tính cá nhân có ảnh hưởng thuận
chiều đến năng lực lãnh đạo, gồm: Có trách nhiệm, nghị lực và kiên định về mục

tiêu chung, dám chấp nhận rủi ro, có chính kiến trong giải quyết các vấn đề, đề cao
các sáng kiến, tự tin, nhạy cảm, thiện chí, giảm thiểu và hạn chế căng thẳng cá
nhân, sẵn sàng tha thứ trước thất bại và sai lầm của người khác,năng lực gây ảnh
hưởng với người khác, năng lực xây dựng và kiểm sóat hệ thống truyền thông xã
hội. Bass (1981,1990) làm một phép so sánh các đặc tính và năng lực lãnh đạo được
phát hiện trong các nghiên cứu về lãnh đạo từ năm 1945 đến 1997, và cho đến nay,
các công trình nghiên cứu liên quan vẫn còn nhắc đến (bảng 1.1.)
Lord và cộng sự (1986) coi thông minh, nam tính và khả năng gây ảnh
hưởng là tố chất liên quan chặt chẽ đến người lãnh đạo bất kể trong bối cảnh
nào.Marlove (1986) phát hiện thông minh cảm xúc cho phép người lãnh đạo có thể
thấu hiểu được suy nghĩ, hành vi, cảm xúc của người khác để hành động phù hợp
hơn. Kirpatrick và Locke (1991) chỉ ra: lãnh đạo khác với những người khác ở các
đặc tính sau: tự tin, am hiểu nhiệm vụ, khả năng nhận thức, liêm chính ngay thẳng,
năng lực thôi thúc và truyền động lực, nhiệt tình nhiệt huyết. Tố chất này có thể do
bẩm sinh, cũng có thể do đào tạo rèn luyện mà có; giúp chúng ta nhận diện nhà lãnh
đạo và là một phần không thể thiếu của năng lực lãnh đạo. Smith và Foti (1998)
phát hiện một số tố chất lãnh đạo như sự thông minh hơn người, tự tin, vượt trội.
Mumford và cộng sự (2000) cho rằng có 3 đặc tính cá nhân làm nên năng lực người
lãnh đạo : sẵn sàng đối mặt với khó khăn và tận dụng nó như là cơ hội để phát triển,
luôn có khả năng gây ảnh hưởng, cam kết xã hội.


9

Bảng 1.1: Đặc trưng của năng lực lãnh đạo trong nghiên cứu của Bass
1945-1970
1980-1997
Kỹ năng chuyên môn
Có tầm nhìn
Thân thiện với cộng đồng xã hội

Khả năng thúc đẩy và truyền cảm hứng
Tập trung và thúc đẩy nhiệm vụ
Năng lực chuyên môn
Khích lệ tinh thần nhóm
Năng lực lãnh đạo mẫu
Khả năng giao tiếp xã hội
Năng lực ra quyết định
Khả năng kiểm soát và cân bằng cảm Năng lực truyền thông hiệu quả
xúc
Hiệu quả lãnh đạo
Đề cao năng lực nhóm và cá nhân
Kỹ năng hành chính
Năng lực trao quyền
Thành quả tổng thể
Năng lực phối hợp hiệu quả
Có chất xám
Năng lực ứng xử công bằng
Có uy quyền
Năng lực đổi mới và sáng tạo
Có đạo đức,liêm chính
Thích ứng, linh hoạt
Dám chịu trách nhiệm
Tư tưởng phóng khoáng và đánh giá
khách quan, sát thực
Duy trì các nhóm làm việc hiệu quả
Dám chịu trách nhiệm
Đề cao sự phối hợp và làm việc nhóm
Năng lực đề cao và áp dụng các chuẩn
mực
Khả năng giao tiếp

Đáng tin cậy
Có sức khoẻ

Quyết đoán

Đề cao các chuẩn mực hành động
Sáng tạo, độc lập
Thích ứng
Có lòng thương cảm và trắc ẩn
Có kinh nghiệm, năng động
Tinh thần nuôi dưỡng
Đề cao kiểm soát nhóm phi chính thức
Cẩn thận, có văn hoá
Xa cách, cách biệt

Dũng cảm, gan dạ
Sự nhạy cảm/ đồng cảm
Có đạo đức, liêm chính

Nguồn:Tác giả tổng hơp[37].

Jeffrey D. Horey (2001) trong bài ”Năng lực lãnh đạo - liệu có những nhận
thức khác biệt” đưa ra một số tố chất đặc trưng của năng lực lãnh đạo được trình


10

bày trong bảng 1.2 [36]. Mc Crae & Costa (1987) phát hiện “5 tố chất lãnh đạo lớn big five personality factors” gồm: năng lực xã hội, sáng tạo, quyết đoán, tin tưởng
và nuôi dưỡng cấp dưới, các yếu tố liên quan đến tâm lý và tinh thần. Judge, Bono,
Ilies & Gerhardt (2002) tiến hành phân tích 78 cuộc nghiên cứu từ 1967-1998 cho

thấy 5 tố chất lớn này liên quan đến năng lực lãnh đạo và sự thành công của người
lãnh đạo; trong đó, năng lực xã hội được chú trọng nhất còn tin tưởng và nuôi
dưỡng cấp dưới ít được nhấn mạnh nhất. Zaccaro, Kemp, Bader (2004) bổ sung
thông minh cảm xúc vào tố chất của người lãnh đạo. Zaccaro, Kemp, Bader (2004)
bổ sung thông minh cảm xúc vào tố chất của người lãnh đạo.
Bảng 1.2: Các đặc trưng năng lực lãnh đạo (Jeffrey D.Horey và Jon J.Fallesen)
Đặc tính

Tư tưởng

Giao tiếp

chung

Thái độ với

Nguyên

rủi ro

tắc

Gây ảnh hưởng Phóng khoáng

Công bằng

Sẵn sàng

Cam kết

Tự tin

Hợp tác

Sáng tạo

Hiếu kỳ

Thấu hiểu

Nhiệt tình

Độc lập

Có đạo đức

Dám mạo hiểm

Vị tha
Nguồn: [36]

Như vậy, các nghiên cứu về tố chất lãnh đạo không chủ trương áp dụng mẫu
lãnh đạo nào trong tình huống cụ thể mà nó tổng hợp và đưa ra những đặc tính điển
hình của người lãnh đạo và khẳng định: với những tố chất nhất định người lãnh đạo
sẽ lãnh đạo hiệu quả hơn; và tổ chức cũng sẽ có được kết quả tốt đẹp hơn nếu các
cương vị quản trị trong tổ chức có được những “thông số chuẩn” của lãnh đạo. Để
lựa chọn đúng người, tổ chức cần có công cụ đánh giá cá nhân với các đặc tính nhất
định ở từng cương vị lãnh đạo điều hành và lấy đó làm cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ.
Mỗi cá nhân cũng có thể sử dụng nó để đánh giá năng lực của mình, phát hiện điểm
mạnh cũng như điểm yếu và thiếu của bản thân, có được bức tranh toàn cảnh về bản

thân mình.Từ đó, chính họ sẽ nhận ra nhu cầu phải thay đổi để hoàn thiện mình hơn.
Bảng tổng hợp về các tố chất lãnh đạo đã được quan tâm nghiên cứu được trình bày
trong bảng 1.3.


Luận văn đầy đủ ở file: Luận văn Full