Khóa luận tốt nghiệp Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1. Về lý luận
Cho thuê lại lao động (CTLLĐ) là một phương thức sử dụng lao động
linh hoạt và là cơ hội việc làm đối với người lao động (NLĐ), đặc biệt đối với
những công việc mang tính chất tạm thời và đã được thực hiện lâu nay ở các
nước khác trên thế giới. CTLLĐ hay còn gọi là lao động phái cử được dùng
để nói đến việc NLĐ do doanh nghiệp này tuyển dụng nhưng lại được “gửi”
đến làm việc tại một doanh nghiệp khác theo một hợp đồng được thỏa thuận
giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động.
Ở Việt Nam, mãi cho đến khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012
được thông qua và chính thức có hiệu lựa từ ngày 01/05/2013 thì vấn đề
CTLLĐ mới chính thức góp mặt trong hệ thống pháp luật của nước ta. Trước
thời điểm đó, pháp luật Việt Nam không thừa nhận nhưng cũng không cấm
các quan hệ liên quan đến CTLLĐ. Các bên tham gia được tự do thực hiện
các giao dịch, tự chịu trách nhiệm về mối quan hệ của mình, cơ quan nhà
nước cũng không có một căn cứ nào để điều chỉnh các mối quan hệ này.
Do lực lượng lao động ở Việt Nam là rất nhiều, mỗi năm tăng lên
khoản một triệu lao động (Theo Báo cáo Kết quả chủ yếu Điều tra dân số và
nhà ở giữa kỳ thời điểm 01/04/2014 ngày 17/12/2014 của Tổng cục Thống kê
– Bộ Kế hoạch và Đầu tư), cùng với đó là việc số ngành, nghề chỉ có nhu cầu
SDLĐ theo mùa vụ hoặc sử dụng không thường xuyên như là nhân viên an
ninh, dịch vụ nhà hàng, dịch vụ du lịch, kế toán, bán hàng, marketing, v.v…
nên nhu cầu CTLLĐ ở nước ta là rất cao. Tuy nhiên, trước đây do chưa có
luật điều chỉnh, hoạt động CTLLĐ lại diễn ra theo một cách tự phát, một số
doanh nghiệp tìm cách “biến tướng” hoạt động này dưới hình thức này hay
hình thức khác để hoạt động nhằm mục đích lợi nhuận nhưng ít quan tân đến

1

lợi ích của NLĐ. Do vậy, đến khi có những vấn đề phát sinh dẫn đến tranh
chấp thì việc giải quyết gặp rất nhiều khó khăn cho cả những chủ thể tham gia
lẫn các cơ quan quản lí nhà nước.
Sau khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực chính thức đã quy định về hoạt
động CTLLĐ của doanh nghiệp, các văn bản dưới luật khác cũng được Chính
phủ ban hành đã đưa ra các chế tài xử phạt vi phạm quy định về CTLLĐ cũng
như quy định các quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể tham gia vào quan
hệ này. Pháp luật cho thuê lại lao động đã quy định về: bên thuê lại lao động,
bên CTLLĐ và NLĐ thuê lại. Điều đó bước đầu tạo khung pháp lí để làm nền
tảng cho hoạt động này được thực thi một cách có hiệu quả, giúp các cơ quan
nhà nước thuận lợi hơn trong việc quản lí cũng như giải quyết mỗi khi có
tranh chấp xảy ra.
1.2. Về thực tiễn
Trong các năm 2000 – 2001, nhu cầu CLLLĐ đã bắt đầu xuất hiện và
phát triển ở nước ta. Luật Đầu tư nước ngoài năm 1996; Luật sửa đổi bổ sung
Luật Đầu tư năm 2000 và Luật Đầu tư năm 2005 bắt đầu mang lại nguồn vốn
lớn từ trong nước lẫn ngoài nước đổ vào thị trường Việt Nam trên nhiều lĩnh
vực. Kèm theo các hoạt động đầu tư đó là hoạt động tuyển dụng và sử dụng
lao động. Các công ty nước ngoài này thường có chủ trương duy trì số lao
động thường trực ở mức tối thiểu nhất có thể để giảm thiểu quỹ lương và các
chi phí nhân công khác, từ đó giảm chi phí sản xuất. Do đó, khi đến khoảng
thời gian cao điểm của quá trình hoạt động, các công ty này cần có một nguồn
nhân lực lớn trong một khoảng thời gian ngắn, trong khi việc tuyển dụng mới
sẽ mất rất nhiều thời gian, chi phí. Chính vì vậy, họ tìm đến nguồn lao động
có sẵn thuộc quyền chủ quản của một doanh nghiệp khác và thuê lại sức lao
động để đáp ứng nhu cầu của mình. Điều đó đã khiến cho hàng loạt các doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CTLLĐ ra đời.

2

Thời gian gần đây, hoạt động CTLLĐ này càng diễn ra nhộn nhịp hơn
khi nền kinh tế ngày càng phát triển. Phần lớn, hoạt động này tập trung nhiều
ở các khu kinh tế trọng điểm, nhất là ở các tỉnh ở phía Nam. Trong đó, thành
phố Hồ Chí Minh có 59 doanh nghiệp, Bình Dương có 51 doanh nghiệp, Cần
Thơ có 32 doanh nghiệp, Đà Nẵng có 25 doanh nghiệp… và số lao động được
sử dụng trong hoạt động này tương đối lớn. Có những doanh nghiệp sử dụng
8210 NLĐ (Bình Dương), 5393 NLĐ (thành phố Hồ Chí Minh) 1. Những thực
tế trên cho thấy một điều rằng, việc BLLĐ ban hành các quy định để điều
chỉnh hoạt động CTLLĐ là một nhu cầu thiết yếu và khách quan.
Quan hệ CTLLĐ gồm bên thuê lại lao động, bên CTLLĐ và NLĐ thuê
lại trong đó, bên yếu thế nhất chính là những NLĐ thuê lại. Thực tế chỉ ra rằng,
NLĐ luôn là đối tượng cần được bảo vệ trong các mối quan hệ lao động.
Doanh nghiệp thuê lại càng nhiều lao động thì khả năng quyền lợi của NLĐ
thuê lại càng dễ bị xâm phạm nên vấn đề bảo đảm quyền lợi của NLĐ trong
các doanh nghiệp này là rất cần thiết. BLLĐ được ban hành cũng dành phần
lớn nội dung của mình nhằm quy định về việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Quy định về CTLLĐ trong BLLĐ đặc biệt là các quy định liên quan đến
việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ là những quy định mới, sát với thực tiễn của
các mối quan hệ xã hội đang phát triển, do đó nhận được rất nhiều sự quan tâm
của của người dân, nhất là một bộ phận NLĐ không nhỏ đang trực tiếp làm
việc cho các doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Đây
cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan quản lý nhà nước có căn cứ xử lý
khi có các vấn đề phát sinh liên quan đến CTLLĐ có liên quan đến bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ.
Vì vậy, người viết chọn vấn đề “Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động tại Việt Nam” để làm đề
1

Báo cáo đánh giá tác động BLLĐ sửa đổi, Bộ lao động - Thương binh và xã hội, Hà Nội, 2011, tr 8.

3


tài khóa luận tốt nghiệp chương trình đào tạo cử nhân luật tại Trường Đại học
Luật - Đại học Huế.
2. Mục đích đề tài
Đề tài nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong
quan hệ CTLLĐ. Để hoàn thành mục đích này, đề tài tập trung giải quyết
những nội dung cơ bản sau:
- Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ trong quan hệ CTLLĐ.
- Thứ hai, nghiên cứu những quyết định của pháp luật về bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ trong quan hệ CTLLĐ.
- Thứ ba, đánh giá thực trạng của pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ trong quan hệ CTLLĐ.
- Thứ tư, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ trong quan hệ CTLLĐ.
3. Phạm vi nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, lao động và sử dụng lao động
đang là vấn đề NLĐ và người SDLĐ cần nắm vững để thực hiện trên cơ sở
thỏa thuận nhưng phải đảm bảo không vi phạm pháp luật. Trong phạm vi
khóa luận tốt nghiệp, tác giả chỉ đưa ra các vấn đề về các quy định của
pháp luật đối với vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ và
hoạt động của nó. Thông qua đó tác giả phân tích để đưa ra đánh giá thực
trạng hiện nay của pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ
tại Việt Nam trên cơ sở các quy định của pháp luật Việt Nam. Nội dung khóa
luận tốt nghiệp nghiên cứu pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan
hệ CTLLĐ căn cứ vào các quy định được ban hành trong BLLĐ năm 2012 và
các văn bản pháp luật có liên quan.

4


4. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài sử dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử, triết học Mác – Lê-nin cũng
như lý luận chung về nhà nước và pháp luật làm cơ sở của phương pháp luận.
- Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu trong khoa học pháp lý
truyền thống như phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, thống kê văn bản
pháp luật và số liệu thực tế.
5. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội
dung của khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi cho người lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động và sự điều chỉnh của pháp luật
- Chương 2: Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền
lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

5


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi cho người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động

Ph. Ăngghen đã viết: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn
bộ đời sống con người, đến một mức và trên ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói
rằng: Lao động đã tạo ra chính bản thân con người” 2. Lao động là hoạt động
có ý thức, có mục đích của con người nhằm tạo ra một giá trị sử dụng nhất
định. Trong quá trình lao động, con người vận dụng sức lực của bản thân, sử
dụng công cụ lao động để tác động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng và
làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của con người. Nhờ có lao động
mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật, đồng thời biết vận dụng
quy luật của thiên nhiên để chinh phục lại thiên nhiên.
Từ đó, có thể thấy rằng lao động chính là hoạt động quan trọng nhất
của con người, thông qua hoạt động này, con người tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần của bản thân và xã hội. Muốn đất nước, xã hội phát triển
thì con người cần phải lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Trong quá trình lao động con người không chỉ quan hệ với thiên
nhiên, với công cụ và phương tiện lao động mà còn có quan hệ với nhau. Do
vậy, hoạt động lao động của con người bao giờ cũng nằm trong một môi
trường, một hình thái kinh tế - xã hội nhất định. Quan hệ giữa con người với
2

C. Mác – Ph. Ăngghen Tuyển tập (1983), Tập 5, NXB Sự thật, Hà Nội 1983, tra.419.

6


con người trong lao động, bao gồm toàn bộ những quan hệ có liên quan đến
quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia trong quá trình lao động nhằm tạo
ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ chính bản thân và xã hội gọi là
quan hệ lao động.
Hình thái kinh tế xã hội bao gồm các yếu tố là lực lượng sản xuất và
quan hệ sản xuất. Trong yếu tố quan hệ sản xuất lại bao gồm các quan hệ cụ

thể hơn bao gồm quan hệ sở hữu, quan hệ phân phối sản phẩm và quan hệ
quản lý. Do đó, có thể hiểu rằng quan hệ lao động là biểu hiện một mặt của
quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu bởi vì quan hệ lao
động và quan hệ sở hữu đều là một phần của quan hệ sản xuất. Mỗi hình thái
kinh tế xã hội lại bao gồm các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất khác
nhau. Chính vì vậy, trong các chế độ xã hội khác nhau, tùy thuộc vào đặc
điểm, tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ
chức lao động phù hợp, và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân
công lao động thì ở đó sẽ tồn tại quan hệ lao động.
1.1.1. Khái niệm cho thuê lại lao động
Trước khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, CTLLĐ là một khái niệm còn
khá mới mẻ và chưa được đề cập đến trong hệ thống các quy định pháp luật
về lao động của Việt Nam. Tuy nhiên, thực tế khái niệm này đã xuất hiện tại
nước ta từ khoảng năm 2001 khi mà làn sóng đầu tư nước ngoài ào ạt đổ vào
Việt Nam.
CTLLĐ (labour outsourcing) đã tồn tại ở Việt Nam trong nhiều năm
qua dù đến khi BLLĐ năm 2012 được ban hành, hình thức lao động này mới
chính thức được pháp luật thừa nhận. Khoản 1, Điều 53 BLLĐ năm 2012 quy
định: “Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi
doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc
cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao

7


động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao
động”. Như vậy, theo quy định nêu trên, ta cũng có thể hiểu CTLLĐ là việc
một doanh nghiệp đi thuê lại NLĐ từ một doanh nghiệp khác trong một
khoảng thời gian nhất định thông qua một hợp đồng dịch vụ. Trong khi đó,
doanh nghiệp đã cho thuê NLĐ là cơ quan trực tiếp ký hợp đồng lao động, trả

lương và các chế độ khác đối với NLĐ.
Lao động cho thuê lại (còn gọi là lao động phái cử) có thể hiểu là những
NLĐ đã được tuyển dụng bởi một doanh nghiệp (bằng hợp đồng lao động giữa
NLĐ và doanh nghiệp đó), được doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời
gian nhất định thông qua hợp đồng CTLLĐ giữa doanh nghiệp cho thuê (người
ký hợp đồng lao động với lao động phái cử) và doanh nghiệp thuê lại lao động
(người trực tiếp sử dụng sức lao động của lao động phái cử).

Sơ đồ mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động

Sơ đồ trên cho thấy mối quan hệ đa chiều giữa những chủ thể trong
quan hệ CTLLĐ trên cơ sở sức lao động vô hình của nhau. Sở dĩ nói đây là
sức lao động vô hình là vì gắn kết giữa các mắc xích với nhau đó là quan hệ
hợp đồng, ngoài ra không bao gồm bất kỳ mối quan hệ nào khác.
CTLLĐ là một quan hệ lao động được thiết lập thông qua sự thỏa thuận
giữa các chủ thể sau:

8


- Thứ nhất đó là doanh nghiệp CTLLĐ. Đây chính là chủ thể kí kết
hợp đồng lao động trực tiếp với NLĐ. Họ có nghĩa vụ của một người SDLĐ
theo quy định của pháp luật, đảm bảo cho các quyền lợi chính đáng của NLĐ
được thực hiện một cách đầy đủ, đúng pháp luật. Tuy nhiên, doanh nghiệp
CTLLĐ lại không phải là bên trực tiếp sử dụng chính nguồn lao động mà
mình đã tuyển dụng. Nghị định số 55/2013/NĐ-CP của Chính phủ định nghĩa
rằng: “Doanh nghiệp cho thuê lại lao động là doanh nghiệp được thành lập
và hoạt động theo quy định của pháp luật, có thuê mướn lao động theo hợp
đồng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà cung ứng người lao động
của mình sang làm việc tạm thời cho người sử dụng lao động khác”.

- Thứ hai đó là bên thuê lại lao động. Theo Nghị định số 55/2013/NĐCP, bên thuê lại lao động được hiểu là “doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động trong một thời gian
xác định và thuê lại lao động của doanh nghiệp cho thuê để bù vào chỗ làm
việc thiếu hụt người lao động”. Đây là chủ thể đóng vai trò tiếp nhận và sử
dụng NLĐ thuê lại. Bên thuê lại lao động chính là nơi mà NLĐ thuê lại trực
tiếp làm việc và thực hiện các quyền của mình. Tuy nhiên, các quyền mà lao
động phái cử thực hiện tại bên thuê lại lao động lại chính là những thỏa thuận
mà họ đã kí kết trong hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ.
Trong quan hệ CTLLĐ, đối tượng các bên chủ thể hướng đến chính là
NLĐ. Đây chính là mục đích mà doanh nghiệp CTLLĐ và bên thuê lại lao
động hướng đến trong hợp đồng CTLLĐ.
Hình thức pháp lý của quan hệ CTLLĐ là hợp đồng CTLLĐ được lập
ra giữa các bên trong mối quan hệ này. Hợp đồng CTLLĐ gồm có các hợp
đồng như sau:
- Một là, hợp đồng giữa NLĐ với người cho thuê lao động: đây là cơ
sở pháp lý thực tế mang lại quyền lợi và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, hợp đồng

9


này được thực hiện dưới hình thức văn bản. Nội dung của hợp đồng quy định
về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và người SDLĐ. Thực tế, hiện nay pháp luật
cho phép thực hiện pháp luật hóa vấn đề cho thuê lao động dưới hình thức
kinh doanh nhằm mục đích lợi nhuận.
- Hai là hợp đồng giữa người cho thuê lao động ký với bên thuê lại lao
động. Hợp đồng này được thiết lập dưới sự thỏa thuận về tiền công của NLĐ.
Người cho thuê lao động cung cấp NLĐ còn người thuê lại lao động trả công
cho người cho thuê lại lao động. Từ đó nhận thấy NLĐ thuê lại và bên thuê lại
lao động trực tiếp làm việc với nhau tuy nhiên mối quan hệ giữa họ được hình
thành thông qua vai trò trung gian của doanh nghiệp CTLLĐ.

1.1.2. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền lợi người lao động trong quan
hệ cho thuê lại lao động
Trong tất cả các yếu tố tồn tại, con người là vốn quý nhất của mọi xã
hội. Vì vậy, con người phải luôn luôn được bảo vệ. Mục tiêu tối thượng của
mọi xã hội là bảo vệ quyền được sống, được lao động và được hưởng thụ lành
mạnh của con người. Song, do những hoàn cảnh khác nhau về tố chất, hoàn
cảnh sống của từng người, do sự phát triển không đều của nền kinh tế, xã hội
loài người lại phân hoá thành kẻ giàu, người nghèo. Một bộ phận nắm giữ của
cải xã hội và các tư liệu sản xuất, đó là những người chủ chính là những
người SDLĐ. Một bộ phận khác chỉ có sức lao động, phải đi bán sức lao động
để kiếm sống – đó là những lao động làm thuê. Trong hai bộ phận ấy, những
NLĐ làm thuê luôn ở thế yếu hơn. Vì vậy, họ cần được bảo vệ thường xuyên
hơn, đầy đủ hơn.
NLĐ trong quan hệ CTLLĐ là người chịu sự quản lý của người SDLĐ
trực tiếp, tức ở đây là bên thuê lại lao động. Tuy nhiên, NLĐ vẫn duy trì quan
hệ lao động với doanh nghiệp CTLLĐ. Đây chính là đối tượng của quan hệ
CTLLĐ nhưng quyền lợi của họ lại được thực hiện theo hợp đồng lao động

10


mà họ kí kết với doanh nghiệp CTLLĐ. Do đó, lao động phái cử chính là
những người yếu thế hơn so với người SDLĐ, người CTLLĐ trong quan hệ
CTLLĐ.
Pháp luật cần phải bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong quan hệ CTLLĐ
nhằm duy trì trật tự quan hệ CTLLĐ. Đó là công cụ hữu hiệu nhất để Nhà
nước cân bằng mối quan hệ giữa các bên, giúp NLĐ không còn là bên yếu thế
trong quan hệ CTLLĐ. Xây dựng quan hệ lao động cho thuê lại bình ổn, đảm
bảo sự hài hòa lợi ích giữa các bên khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ. Chỉ khi
quyền lợi của tất cả các bên, đặc biệt là quyền lợi của lực lượng sản xuất –

những NLĐ – được đảm bảo thì quan hệ lao động mới được truy trì một cách
ổn định.
1.2. Những vấn đề lý luận pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người
lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
NLĐ luôn là chủ thể được xem là bên yếu thế nhất trong quan hệ lao
động. Do đó, pháp luật lao động của thế giới nói chung và pháp luật lao động
của từng quốc gia nói riêng được ban hành đều với mục đích chủ yếu là bảo
vệ quyền lợi của NLĐ bên cạnh việc bảo vệ các trật tự quản lí Nhà nước trong
quan hệ lao động.
Sức sản xuất xã hội do hai yếu tố quyết định đó là: công cụ sản xuất và
lao động. Trong đó, lao động chính là con người, là nhân tố quyết định sự
phát triển của lực lượng sản xuất xã hội.
Vì vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là đạo lý và là phần
rất quan trọng trong quy định pháp lý của tất cả các quốc gia trên thế giới. Vì
vậy, pháp luật lao động của nước ta cũng rất chú trọng việc bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NLĐ và xem đây là một trong những nội dung trọng tâm
của BLLĐ năm 2012.

11


1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Thứ nhất, điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động
trong quan hệ CTLLĐ là một nhu cầu khách quan. Lý do bởi vì hoạt động
CTLLĐ trên thực tế đã tồn tại trong nền kinh tế thị trường từ năm 2000 2001. Tại thời điểm đó đã có rất nhiều doanh nghiệp đã có nhu cầu thuê lao
động. CTLLĐ là dịch vụ được rất nhiều doanh nghiệp sử dụng để bù đắp
nguồn nhân lực bị thiếu hụt do sự tăng lên đột ngột nhu cầu sử dụng sức lao
động trong một khoảng thời gian ngắn hoặc bên thuê lại lao động cần đến một
đội ngũ lao động chất lượng cao trong một khoảng thời gian nhất định. Mặt

khác, đây cũng là hình thức đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp
CTLLĐ và bên thuê lại lao động khi một bên có thể thu phí dịch vụ đồng thời
giúp cho bên còn lại tiết kiệm được rất nhiều chi phí trong khâu tuyển dụng,
đào tạo nguồn lao động mới. Tuy nhiên, do không có khung pháp lý điều
chỉnh, bên yếu thế là NLĐ rất dễ bị xâm phạm về lợi ích. Vì những lí do đó
hoạt động CTLLĐ và đặc biệt là các quy định để bảo vệ NLĐ trong quan hệ
này rất cần phải được pháp luật điều chỉnh kịp thời và đẩy đủ.
Thứ hai, pháp luật điều chỉnh về CTLLĐ nhằm tạo lập một hành lang
pháp lý để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp cho thuê lại, doanh nghiệp thuê
lại và NLĐ cho thuê lại. Pháp luật điều chỉnh hoạt động CTLLĐ tạo một cơ
chế pháp lý bình đẳng, công bằng để các chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụ
của mình trong quan hệ CTLLĐ.
Thứ ba, pháp luật điều chỉnh về CTLLĐ nhằm quản lý một cách hiệu
quả quan hệ CTLLĐ. Pháp luật quy định trách nhiệm của các cơ quan quản lý
nhà nước trong việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện quan hệ CTLLĐ, bảo vệ
quyền của NLĐ được thực hiện đúng pháp luật. Đồng thời ban hành các văn

12


bản pháp luật để điều tiết về quan hệ CTLLĐ, đảm bảo sự phát triển ổn định,
công bằng cho thị trường lao động.
1.2.2. Những vấn đề lý luận pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người
lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
1.2.2.1. Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan
hệ cho thuê lại lao động
Để tìm hiểu về bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, trước hết, ta cần tìm hiểu
NLĐ – đối tượng được bảo vệ – được pháp luật quy định như thế nào. NLĐ là
chủ thể luôn được hướng đến với vai trò là một đối tượng yếu thế cần được
pháp luật bảo vệ trong các quan hệ lao động. Căn cứ theo quy định hiện nay

của pháp luật nước ta, không phải mọi công dân đều có thể trở thành chủ thể
của quan hệ pháp luật lao động với tư cách NLĐ. Muốn trở thành chủ thể của
quan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn những
điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học
pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
- Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật
quy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được
hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của NLĐ. Các quy định này
có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công
dân (hay năng lực hành vi của họ).
- Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành
vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn
thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của NLĐ.
- Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính
chất điều kiện là thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe bình thường
của NLĐ để có thể thực hiện được một công việc nhất định. Trí lực là khả
năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích

13


công việc họ làm. Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con người
phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất
định) và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học
tập và rèn luyện...).
Khái niệm NLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012
như sau: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hơp đông lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của người sử dụng lao động”.
Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc

này được Bộ lao động, Thương binh và Xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ
em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của
cha mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động
đó mới có giá trị. Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) được
xem là người có năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi năng
lực hành vi lao động một phần).
Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động không
đầy đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàn
toàn khác nhau. Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, những
người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động.
Ngoài ra có một số trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động
trong những trường hợp luật định (bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm
đảm nhận một chức vụ, hoặc làm một công việc nào đó...)
Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có
thể là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là NLĐ. Điều 168
BLLĐ năm 2012 ghi nhận: “Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh
nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu
chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam

14


hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân
theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ”.
Một vấn đề cần lưu ý đó là những đối tượng NLĐ là người nước ngoài
như đề cập trên đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt
Nam hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đối với
các trường hợp người nước ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các
chuyên gia... không thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động, các
đối tượng này có văn bản quy định riêng.

Về phạm trù quyền lợi, xét dưới góc độ ngôn ngữ học: “Quyền: Điều mà
pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi”.3
Dưới góc độ pháp lý: Quyền, những việc mà một người được làm mà
không bị ai ngăn cản, hạn chế. Phân loại quyền gồm có:
- Quyền đương nhiên như quyền làm người, quyền được sống, quyền
được tự do, quyền mưu cầu hạnh phúc;
- Quyền do luật pháp cho phép làm hoặc luật pháp không cấm làm
(quyền pháp lý);
- Quyền do điều lệ của tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức quần
chúng cho phép hội viên được làm;
- Quyền do người khác uỷ quyền v.v.4
Từ điển Luật học cũng có định nghĩa về quyền lợi là: “Quyền được
hưởng những lợi ích về chính trị xã hội, về vật chất, tinh thần do kết quả hoạt
động của bản thân tạo nên hoặc do phúc lợi chung do nhà nước, xã hội hoặc
tập thể cơ quan, xí nghiệp, tổ chức nơi mình sinh sống, làm việc đem lại.

Từ điển tiếng Việt 1994: NXB Khoa học Xã hội - Trung tâm Từ điển học, Hà Nội 1994, tr. 786.
4
Từ điển Luật học: NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội - 1999, tr. 395 - 396.
3

15


Quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, nghĩa vụ. Hoàn thành trách nhiệm, nghĩa
vụ là cơ sở pháp lí để được hưởng quyền lợi.”5
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu, quyền lợi của NLĐ là những việc
mà NLĐ được pháp luật lao động cho phép làm hoặc những việc do NLĐ
thực hiện mà không bị pháp luật ngăn cấm trong quá trình lao động. Ngoài ra,
NLĐ cũng được hưởng các lợi ích mà NLĐ được quyền hưởng về chính trị,

xã hội, vật chất, tinh thần do thành quả lao động mang lại, hay do việc chấp
hành các quy định của pháp luật lao động, các quy định đã thỏa thuận với
NSDLĐ, nội quy nơi làm việc và các quy định đã được thỏa thuận khác.
Quyền lợi của NLĐ được pháp luật bảo vệ và chỉ khi các quyền lợi của
NLĐ được quy định trong pháp luật thì mới có thể được đảm bảo một cách
đầy đủ nhất. Pháp luật là tổng thể những quy tắc ứng xử có tính chung nhất,
được nhà nước ban hành và đảm bảo thực hiện. Pháp luật bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của nhiều đối tượng khác nhau trong đó bao gồm cả NLĐ.
Thông qua các quy phạm pháp luật do mình ban hành, Nhà nước quy định các
hành vi được phép thực hiện hoặc không được phép thực hiện nhằm giúp cho
quyền lợi của NLĐ không bị xâm phạm.
Như vậy, có thể kết luận được rằng: Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động là tổng thể những quy
phạm pháp luật xác định quyền, nghĩa vụ của người lao động, trách nhiệm của
doanh nghiệp cho thuê lại, doanh nghiệp thuê lại trong bảo vệ quyền lợi của
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động.
1.2.2.2. Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động
Xuất phát từ đạo lý chung, tất yếu về việc phải bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ, pháp luật của các quốc gia đều tập trung bảo vệ những NLĐ làm thuê.
5

Từ điển Luật học: NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội - 1999, tr. 406.

16


Nghiên cứu Luật Lao động của các nước phát triển như Singapore, Hàn Quốc,
Mỹ, Nhật… cho thấy, bằng đạo luật của mình, quốc gia nào cũng bảo vệ NLĐ
làm thuê từ quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đến tiền công và

chế độ cho NLĐ khi đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, v.v…
Về văn bản mang tính điều ước quốc tế, có Tuyên ngôn Quốc tế Nhân
quyền, bản tuyên ngôn về các quyền cơ bản của con người được Đại Hội
đồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 10 tháng 12 năm 1948. Tại các Điều 23
và Điều 24 của Bản Tuyên ngôn trên đã đề cập đến quyền của con người được
lao động như sau:
- Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn lựa việc làm,
quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với
công việc, và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp.
- Mọi người, không vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền được hưởng
lương bổng như nhau cho cùng một công việc. Mọi người làm việc đều được
quyền hưởng thù lao một cách công bằng và thích hợp, khả dĩ bảo đảm cho
bản thân và gia đình mình một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũng
như được trợ giúp nếu cần, qua các phương thức bảo vệ xã hội khác.
- Mọi người đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn,
để bảo vệ quyền lợi của mình.
- Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp
lý số giờ làm việc, và các ngày nghỉ định kỳ có trả lương.
Ngoài ra, để bảo vệ cho NLĐ trong các trường hợp những người SDLĐ
không may rơi vào hoàn cảnh mất khả năng chi trả, Công ước số 173, “Công
ước về việc bảo vệ những yêu sách của người lao động trong trường hợp
người sử dụng lao động mất khả năng thanh toán năm 1992” có những quy
định để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ với những vấn đề bao gồm:

17


- Trong trường hợp người SDLĐ mất khả năng thanh toán, thì những
yêu sách của NLĐ bắt nguồn từ việc làm của họ phải được bảo vệ theo một
chế độ ưu tiên, để sao cho những yêu sách đó được chi trả từ tài sản của người

SDLĐ mất khả năng thanh toán nói trên và phải được chi trả trước khi chi trả
cho phần của những chủ nợ không ưu tiên.
- Chế độ ưu tiên phải bao gồm chí ít là:
+ Những yêu sách của NLĐ đối với tiền lương của một kỳ nhất định
không ít hơn ba tháng trước khi xảy ra tình trạng mất khả năng thanh toán
hoặc trước khi chấm dứt việc SDLĐ;
+ Những yêu sách của NLĐ đối với tiền lương của những ngày nghỉ mà
người SDLĐ phải trả do công việc mà NLĐ đã làm trong năm xảy ra tình
trạng mất khả năng thanh toán hoặc xảy ra chấm dứt việc SDLĐ, và cả trong
năm trước đó;
+ Những yêu sách của NLĐ đối với những khoản tiền mà người SDLĐ
phải trả cho các trường hợp vắng mặt khác, xảy ra trong một kỳ nhất định
không ít hơn ba tháng trước khi có tình trạng mất khả năng thanh toán hoặc
trước khi chấm dứt việc SDLĐ;
+ Khoản trợ cấp thôi việc phải trả cho NLĐ vào lúc chấm dứt việc sử
dụng họ.
Tại Hoa Kỳ, pháp luật của quốc gia này hướng đến việc mọi NLĐ được
đối xử bình đẳng với nhau không phân biệt màu da, sắc tộc, tôn giáo. Để bảo
đảm cho những điều đó được thực hiện một cách đầy đủ và đúng đắn, Hoa Kỳ
đã đưa các mục tiêu đó vào quy định trong các đạo luật, cụ thể:
- Sắc Luật 11246 nghiêm cấm việc kỳ thị và đòi hỏi phải áp dụng
chương trình tạo cơ hội bình đẳng để bảo đảm cơ hội làm việc công bằng
không dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.

18


- Mục 503 của Đạo Luật Phục Hồi năm 1973 cấm việc kỳ thị và đòi
hỏi phải áp dụng cơ hội bình đẳng trong tất cả các phạm vi của công việc làm
dành cho những người khuyết tật.

- Mục 4212 của Đạo Luật Trợ Giúp Thích Nghi Dành Cho Cựu Binh
Chiến Tranh Việt Nam năm 1974 cấm việc kỳ thị và đòi hỏi phải áp dụng cơ
hội bình đẳng trong tất cả các phạm vi của công việc làm dành cho các cựu
chiến binh, bao gồm các cựu chiến binh khuyết tật, các cựu chiến binh mới
giải ngũ, và các cựu chiến binh khác đã phục vụ trong một chiến tranh, chiến
dịch hoặc viễn chinh mà do đó huy hiệu chiến dịch đã được cấp.
Đảng ta với cương vị là tổ chức, là đội tiên phong của nhân dân lao
động, do đó luôn rất quan tâm đến việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ. Nhà nước xã hội chủ nghĩa càng luôn đặt ra nhiệm vụ bảo vệ quyền
lợi NLĐ. Điều 57 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: “Nhà nước bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo
điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Với tôn chỉ,
mục đích là “Nhà nước của dân, do dân và vì dân”, Nhà nước ta đã đặc biệt
quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Khi nền kinh
tế có những bước vận hành đầu tiên theo cơ chế thị trường, vào năm
1994, Luật Lao động đã được ban hành. Theo đà phát triển của kinh tế thị
trường, hàng loạt vấn đề mới xuất hiện trong quan hệ lao động ở các doanh
nghiệp. Do đó, Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần và đến năm
2012, Quốc Hội nước ta cũng đã ban hành BLLĐ mới nhằm bảo vệ các quyền
lợi tốt hơn cho NLĐ.
Hiện nay, các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề CTLLĐ này
còn ít ỏi, hiếm hoi. Tuy nhiên Nhà nước ta đã hiện thực hóa vấn đề nhạy cảm
này bằng việc Quốc hội cho thông qua BLLĐ năm 2012, sự kiện này đã đánh

19


dấu một dấu mốc mới trên thị trường lao động khi chính thức công nhận hoạt
động CTLLĐ là hoạt động hợp pháp và được pháp luật bảo vệ.
Pháp luật lao động của Việt Nam đã hiện thực hóa vấn đề CTLLĐ bao

gồm cả việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ quy định tại Chương III Mục 5 của
BLLĐ năm 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành luật là Nghị định số
55/2012/NĐ-CP của Chính phủ chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của BLLĐ
năm 2012 về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc kí quỹ và
cho thuê lại lao động. Đó thật sự là một bước tiến đáng ghi nhận của pháp luật
lao động nước ta trong việc kịp thời điều chỉnh các quan hệ xã hội đang và sẽ
phát triển trong tương lai gần.
Trên hết, những quy định này được ban hành sẽ giúp cho NLĐ đang
tham gia vào quan hệ này có được sự yên tâm để tiếp tục thực hiện công việc.
Khi một quan hệ xã hội đã được luật điều chỉnh thì sẽ đảm bảo cho việc thực
hiện các quy chuẩn trong hoạt động CTLLĐ được thống nhất, đảm bảo tính
nhất quán, tránh xảy ra tình trạng mâu thuẫn trong cách hiểu và có sự khác
biệt mang tính cục bộ trong việc thi hành giữa các địa phương. Đặc biệt, việc
luật hóa hoạt động CTLLĐ sẽ ngăn chặn các trường hợp các bên SDLĐ trong
quan hệ này vì chạy theo lợi nhuận mà sử dụng các hình thức “lách luật” có
thể gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ thuê lại.
Những quy định trong pháp luật lao động hiện nay cho thấy các nhà lập
pháp Việt Nam đã giữ quan điểm cho phép hoạt động cho thuê lại lao động
nhưng coi đây là hoạt động có điều kiện. Theo đó, chỉ những doanh nghiệp
đáp ứng các điều kiện do Chính phủ quy định và được Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động thì mới được tiến
hành hoạt động này. Cùng với đó, những quy định tại Chương III, Mục 5 của
BLLĐ năm 2012 cũng nêu lên các quyền lợi mà NLĐ thuê lại sẽ được hưởng,
đồng thời chỉ ra các nghĩa vụ của các bên chủ thể trong quan hệ này. Đây là

20


căn cứ pháp lý để NLĐ và các cơ quan nhà nước quản lý về lao động dùng
làm căn cứ để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ thuê lại. Đây là

cơ sở góp phần đảm bảo phần nào đó đảm bảo NLĐ được làm việc trong
những môi trường tốt hơn cũng như là đảm bảo cho việc giảm thiểu rủi ro cho
NLĐ khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ này.
Những nội dung của pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ cho
thuê lại lao động được quy định trong BLLĐ năm 2012 và Nghị định số
55/2013-NĐ-CP của Chính phủ bao gồm:
- Thứ nhất, pháp luật quy định các quyền của NLĐ trong quan hệ
CTLLĐ gồm có:
+ NLĐ thuê lại được kí kết hợp đồng lao động và được tham gia giám
sát việc thực hiện hợp đồng CTLLĐ. Hợp đồng cho thuê lại NLĐ phải tuân
thủ các điều kiện về ngành, nghề được phép CTLLĐ quy định trong Nghị
định số 55/2013/NĐ-CP. Quy định này đã cung cấp cho NLĐ cơ sở pháp lý
để không chỉ quản lý việc thực hiện hợp đồng lao động của mình với người
SDLĐ mà còn có quyền giám sát hợp đồng được ký kết bởi bên CTLLĐ và
bên thuê lại lao động. NLĐ mà có thể được đại diện bởi một hoặc một số
người hoặc Công đoàn cần phải có quyền kiểm tra hợp đồng dịch vụ CTLLĐ.
+ Lao động phái cử được trả lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ
hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm;
được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy
định của pháp luật.
+ Tiền lương của NLĐ thuê lại được đảm bảo không thấp hơn tiền
lương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng
công việc hoặc công việc có giá trị như nhau. Cùng với đó, NLĐ thuê lại còn
được đảm bảo về việc được thanh toán các khoản tiền lương, tiền bồi thường

21


thiệt hại bằng số tiền ký quỹ của doanh nghiệp CTLLĐ trong trường hợp
doanh nghiệp này không còn khả năng thực hiện nghĩa vụ của mình.

+ NLĐ thuê lại được quyền khiếu nại với doanh nghiệp CTLLĐ trong
trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng
CTLLĐ. Theo đó, trách nhiệm giải quyết các khiếu nại của NLĐ sẽ thuộc về
doanh nghiệp CTLLĐ với bên thuê lại lao động.
+ Lao động phái cử được quyền thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ theo quy định tại Điều 37 của
BLLĐ năm 2012 quy định về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động”.
+ Được quyền thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê
lại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ.
+ Được đối xử công bằng về điều kiện lao động như đối với NLĐ của
bên thuê lại lao động.
- Thứ hai, nghĩa vụ của NLĐ thuê lại trong quan hệ CTLLĐ được quy
định bao gồm những nghĩa vụ sau:
+ Lao động phái cử phải thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã
ký với doanh nghiệp hoạt động CTLLĐ. Trường hợp các công việc mà bên
thuê lại lao động bố trí không đúng với thỏa thuận trong hợp đồng lao động
với doanh nghiệp CTLLĐ, NLĐ không có nghĩa vụ phải thực hiện các công
việc đó và được quyền từ chối.
+ Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành hợp pháp
và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động.

22


Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
2.1. Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động

Hoạt động CTLLĐ ở nước ta tuy đã hình thành, song chưa phổ biến.
Theo quy luật của kinh tế thị trường và quá trình toàn cầu hoá, hoạt động
CTLLĐ sẽ ngày càng phổ biến và phát triển, nhất là trong một thị trường lao
động phát triển chưa hoàn hảo và ở những khu vực có thị trường lao động
phát triển mạnh như: các đô thị lớn, các vùng kinh tế trọng điểm, các khu chế
xuất, khu công nghiệp tập trung. Chính vì thế, việc luật hóa hoạt động
CTLLĐ vốn đã và đang tồn tại ở nước ta là một xu hướng khách quan, phổ
biến, đáp ứng nhu cầu đa dạng của sản xuất kinh doanh, có ý nghĩa quan trọng
không chỉ về mặt kinh tế - xã hội mà còn tạo ra một hành lang pháp lý giúp
cho Nhà nước quản lý thị trường lao động một cách hiệu quả.
2.1.1. Tính hợp lý trong các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền
lợi cho người lao động
Việc thi hành các quy định CTLLĐ của BLLĐ năm 2012 mới là một
bước tiến đáng kể trong việc phát triển hoạt động kinh doanh các dịch vụ lao
động thuê ngoài tại Việt Nam. Việc ghi nhận và quy định việc CTLLĐ sẽ tạo
ra một môi trường lao động mới được pháp luật thừa nhận, giúp NLĐ có
nhiều điều kiện để có thể “bán sức lao động” của mình khi quan hệ mà họ
tham gia được được pháp luật ghi nhận, quyền và lợi ích của NLĐ khi tham
gia vào quan hệ này đã được Nhà nước bảo vệ.
Bên cạnh đó, việc cho thi hành những quy định mới của BLLĐ năm
2012 cũng cung cấp một sự lựa chọn nhân sự linh động cho các doanh nghiệp

23


hoạt động tại Việt Nam. Đồng thời, khi các quy định liên quan đến việc bảo
vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ có hiệu lực và đi vào thực tiễn,
các cơ quan nhà nước cũng sẽ có được khung pháp lý cụ thể để tiến hành
thanh tra, kiểm tra, phát hiện các sai phạm nhằm bảo đảm việc thực hiện đầy
đủ, đúng đắn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại. Trên cơ sở đó,

người viết nhận thấy, hiện nay trong quan hệ CTLLĐ, để bảo vệ cho quyền
lợi của NLĐ thuê lại pháp luật lao động nước ta đã giải quyết được những vấn
đề sau:
Thứ nhất, pháp luật quy định về hợp đồng lao động để bảo vệ quyền
lợi của người lao động thuê lại.
Pháp luật đã quy định về hợp đồng CTLLĐ để bảo vệ quyền lợi của
NLĐ. Trong đó, pháp luật đã xác định hợp đồng CTLLĐ là sự thỏa thuận giữa
doanh nghiệp CTLLĐ và bên thuê lại lao động về những nội dung mà NLĐ
thuê lại sẽ thực hiện trong quá trình làm việc của mình. Đây là hợp đồng mà
NLĐ không được tham gia trực tiếp kí kết nhưng để bảo vệ quyền lợi của lao
động phái cử, pháp luật đã quy định hợp đồng CTLLĐ phải được lập thành
văn bản và bao gồm những nội dung sau:
+ Nội dung chính của hợp đồng CTLLĐ bao gồm những quy định thể
hiện rõ những nội dung mà các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ thỏa thuận với
nhau tại nơi làm việc của NLĐ thuê lại, đây chính là nơi mà NLĐ sẽ trực tiếp
thực hiện các công việc của mình theo yêu cầu của bên thuê lại lao động.
+ Vị trí việc làm mà bên thuê lại lao động có nhu cầu sử dụng NLĐ
thuê lại. Trong đó xác định cụ thể nội dung việc làm mà NLĐ thuê lại thực
hiện tại bên thuê lại lao động. Đồng thời, hợp đồng CTLLĐ cũng đưa ra
những yêu cầu mà NLĐ thuê lại cần đáp ứng để thực hiện các công việc được
bên thuê lại lao động bố trí. Các yêu cầu mà bên thuê lại lao động đưa ra phù
hợp với trình độ, năng lực và ngành nghề mà NLĐ đã thỏa thuận trước đó với
doanh nghiệp CTLLĐ trong hợp đồng lao động.

24


+ Các bên chủ thể đều đã thể hiện trong hợp đồng CTLLĐ về thời hạn
mà NLĐ thuê lại sẽ làm việc tại bên thuê lại lao động. Theo quy định của
pháp luật lao động hiện hành thời hạn hợp đồng lao động mà các bên kí kết

không kéo dài quá 12 tháng. Điều này được lí giải do mục đích của việc
CTLLĐ là để đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu nhân lực trong
khoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai
sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ
công dân hoặc giảm bớt thời giờ làm việc, đáp ứng nhu cầu SDLĐ chất lượng
cao trong một khoảng thời gian ngắn. Do đó, việc thuê lại lao động chỉ mang
tính chất tạm thời, trong một khoảng thời gian nhất định nên pháp luật quy
định thời hạn cho thuê lại lao động không quá 12 tháng. Việc quy định thời
hạn như vậy sẽ ngăn chặn việc bên thuê lại lao động sử dụng hợp đồng
CTLLĐ để sử dụng NLĐ thuê lại vào những công việc có tính chất dài hạn.
Trong quy định tại mục này, hợp đồng CTLLĐ cũng xác định rõ thời hạn mà
NLĐ thuê lại bắt đầu làm việc để có thể có căn cứ xác định thời hạn kết thúc
của hợp đồng.
+ Pháp luật về CTLLĐ cũng đã quy định nội dung hợp đồng CTLLĐ,
xác định rõ đầy đủ thời giờ NLĐ thuê lại làm việc đảm bảo các quyền lợi cho
NLĐ thuê lại. Trong đó hợp đồng CTLLĐ xác định thời gian mà NLĐ thuê lại
phải làm việc trong một chu kì nhất định, về thời giờ nghỉ ngơi, các điều kiện
về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi mà NLĐ thuê lại làm việc.
+ Bên cạnh đó, hợp đồng CTLLĐ đúng pháp luật cũng xác định được
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ CTLLĐ đối với NLĐ thuê lại. Nghĩa vụ
đó bao gồm nghĩa vụ của đơn vị chủ quản của NLĐ và nghĩa vụ của bên trực
tiếp SDLĐ theo quy định của pháp luật lao động.
+ Ngoài ra, pháp luật lao động không cho phép các bên chủ thể trong
quan hệ CTLLĐ thỏa thuận các quyền lợi của NLĐ thuê lại tại bên thuê lại

25