yếu tố quyết định đến thành quả hoạt động của cá nhân trong tổ chức

Câu 1. Phân tích những yếu tố quyết định đến thành quả hoạt động của cá
nhân trong tổ chức. Trên cơ sở đó anh/chị hãy rút ra những bài học quản lý cần
thiết nhằm nâng cao thành quả hoạt động của cán bộ giáo viên trong cơ sở giáo
dục nơi anh chị đang công tác.
Gợi ý (Thành quả = Khả năng X sự nỗ lực X kỹ năng)
Câu 2. Trên cơ sở phân tích lý thuyết về xung đột trong tổ chức , anh/chị hãy
đưa ra những bài học trong công tác quản lý nhằm quản lý tốt xung đột trong cơ sở
giáo dục mà anh/chị đang công tác.

Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng con người có vai trò thiết yếu đối với sự
tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thành quả lao động là yếu tố trung tâm chịu tác động của nhiều nhân tố khác
nhau. Toàn bộ những nhân tố tác động đến đầu ra và đầu vào đều là những nhân tố
tác động đến thành quả lao động.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến nhà quản lý. Nhiệm vụ của công tác
quản lý là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của một tổ chức trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Các yếu tố quyết định đến thành quả hoạt động của cá nhân trong tổ chức bao gồm
hai yếu tố về khách quan và chủ quan. Đó là môi trường tự nhiên và môi trường xã
hội
1


Môi trường tự nhiên bao gồm đất đai, vị trí địa lý, khí hậu, khung cảnh làm

việc của cá nhân. Môi trường tự nhiên có ảnh hưởng rất cao đến thành quả hoạt
động của cá nhân trong tổ chức như điều kiện, vị trí khung cảnh nơi làm việc bao
gồm các yếu tố nghỉ ngơi, giải trí, làm việc ảnh hưởng đến tâm lý, thể trạng, thể lực
của cá nhân trong tổ chức. Nếu bố trí nơi làm việc của mỗi cá nhân không hợp lý
thì năng suất lao động của tổ chức sẽ bị hạn chế. Ngược lại, nếu nơi làm việc của
mỗi cá nhân được bố trí hợp lý thì sẽ kích thích tinh thần và thái độ làm việc của
mỗi và từ đó làm cho mỗi cá nhân gắn bó hơn với nơi làm việc.
Môi trường xã hội cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng, hiệu quả công việc của cá nhân trong tổ chức, các yếu tố của môi trường xã
hội bao gồm yếu tố văn hóa, yếu tố con người, xã hội
Yếu tố xã hội: Trong quá trình giao dịch của công sở với công dân thì các
quan hệ xã hội sẽ phát sinh và ngày càng phong phú thêm, người dân ngày càng có
cơ hội để đóng góp nhiều hơn cho nhà nước, cán bộ công chức được gọi là công
bộc của nhân dân, tạo niềm tin cho nhân dân. Đồng thời trong quá trình hoạt động
trong tổ chức thì người cán bộ công chức là người trực tiếp giao dịch với người
dân, giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống của nhân dân cũng như trong
hoạt động của nhân dân với công sở.
Yếu tố văn hóa: Văn hóa trong một tổ chức xuất phát từ chính vai trò của tổ
chức trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Như vậy văn
hóa trong một tổ chức có thể kể đến những khía cạnh sau: Quan hệ giữa các cá
nhân với nhau trong thực hiện công việc, các chuẩn mực xử sự, nghi thức giao tiếp,
các phương thức giải quyết các mâu thuẫn trong các nhân viên, ý thức chấp hành
kỷ luật của cán bộ trong và ngoài tổ chức.
Yếu tố con người: Con người là nguồn lực vô cùng quan trọng, ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức cũng như mục tiêu chung
của tổ chức, nếu cán bộ công chức nắm bắt được công việc thì công việc của tổ
chức sẽ được thực hiện thuận lợi, nhanh chóng. Ngược lại nếu có nhiều cán bộ
2

công chức ở các bộ phận khác không nắm rõ yêu cầu của công việc hoặc không có
thái độ đúng đắn với công việc thì công việc trong một tổ chức sẽ gặp nhiều khó
khăn. Yếu tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong một tổ chức. Trong
một tổ chức mỗi cá nhân là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về
nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Nhà
quản lý phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp sao cho phù hợp
nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới
cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Thực tiễn trong cuộc sống luôn
thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân
mật, cởi mở trong tổ chức, phải làm cho nhân viên tự hào về nơi làm việc, có tinh
thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản lý phải khéo léo kết
hợp hai mặt của tổ chức, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là
một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tạo
ra các cơ hội cần thiết để mỗi người đều tích cực làm việc và đều có cơ hội thành
công.
Tóm lại, qua những phân tích trên đã cho chúng ta nhận biết được các yếu tố
quyết định đến thành quả hoạt động của cá nhân trong tổ chức. Qua những phân
tích ở trên ta có thể rút ra những bài học quản lý cần thiết nhằm nâng cao thành quả
hoạt động của cán bộ giáo viên trong cơ sở giáo dục như sau: Một là, trong các yếu
tố trên thì yếu tố con người (bao gồm cả nhà quản lý, các cán bộ, công chức, nhân
viên và công dân của các tổ chức đối tác của công sở) là yếu tố mang tính quyết
định. Nó quyết định được các thời cơ được kịp thời nắm bắt, các nguy cơ và các
vấn đề được kịp thời giải quyết . Hai là, các yếu tố về vật chất ảnh hưởng đến thành
quả hoạt động của cán bộ giáo viên trong cơ sở giáo dục. Cụ thể là khung cảnh làm
việc do cách bố trí, sắp xếp các bộ phận trong tổ chức có ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của cán bộ giáo viên trong một cơ sở giáo dục. Khung cảnh làm việc do
3

cách bố trí nơi làm việc, môi trường và các thiết bị được sử dụng tại nơi làm việc,
các phòng học tạo nên sự gắn bó của mỗi cá nhân trong tổ chức. Nói đến môi
trường bên trong công sở tức là nói đến mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau
trong nhà trường, là nói đến cơ chế vận hành, điều hành, chỉ huy điều hành của
chính tổ chức đó. Cụ thể đó là: Các mối quan hệ nội bộ trong cơ quan được giải
quyết như thế nào sẽ tác động lớn đến thành quả hoạt động của cá nhân trong tổ
chức, các mối quan hệ giữa nhà quản lý và người lao động để cho mỗi cá nhân đều
thấy được vai trò của mình trong tổ chức, từ đó họ cảm thấy muốn gắn bó với tổ
chức hơn, từ đó thúc đẩy việc giải quyết công việc, hiệu quả làm việc của mỗi cá
nhân sẽ tốt hơn.

2. Trên cơ sở phân tích lý thuyết về xung đột trong tổ chức , anh/chị hãy đưa
ra những bài học trong công tác quản lý nhằm quản lý tốt xung đột trong cơ sở
giáo dục mà anh/chị đang công tác.
Các hoạt động của một tập thể, nhóm trong một tổ chức đều dựa trên nỗ lực
chung của mọi người. Tuy nhiên, không phải lúc nào các hoạt động này cũng diễn
ra suôn sẻ, và đó chính là điều mà mỗi tổ chức phải luôn thích nghi, đối mặt và
sáng tạo để cùng tồn tại và phát triển. Mặt khác, mỗi thành viên của nhóm, của tổ
chức đều có những điểm khác biệt về phong cách làm việc, tư duy, cũng như ý kiến
về công việc. Sự đa dạng này cũng là một trong những nguyên nhân gây ra xung
đột và căng thẳng đối với các cá nhân và các tổ chức.

4


Xung đột là vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thể, các tổ
chức, cơ quan. Đó là hiện tượng tâm lý vốn có giữa con người với con người trong
một tập thể.
Xung đột tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh giữa

con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập thể.
Một nhà quản trị cho đã nhận định rằng: “Cách tốt nhất để mọi người cùng
làm việc một cách hiệu quả với nhau là hãy thừa nhận và tôn trọng (đừng phủ nhận)
những khác biệt của người khác. Ngoài ra, đối với bất kỳ tổ chức nào muốn hoạt
động hiệu quả, thì những người trong tổ chức cần phải có một tầm nhìn chung về
những gì họ đang phấn đấu để đạt được, cũng như mục tiêu rõ ràng cho từng nhóm
bộ phận và cá nhân. Tất cả thành viên của bất kỳ tổ chức cần phải có cách giữ xung
đột đến mức tối thiểu và giải quyết các vấn đề gây ra bởi xung đột, trước khi cuộc
xung đột trở thành một trở ngại lớn cho công việc của bạn.
1. Các khái niệm xung đột
- Quan điểm cổ điển: xung đột là những biểu hiện lệch lạc, tiêu cực bên trong tổ
chức
- Quan điểm của khoa học nghiên cứu hành vi: xung đột là một hiện tượng tự
nhiên đôi khi nó còn hỗ trợ cho việc kích thích sáng tạo, cho nên nó có thể tạo ra
nhiều lợi ích cho tổ chức nếu nó được quản lý một cách đúng đắn.
Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc
đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác. Xung đột có thể mang đến
những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung
đột. Nếu không có sự điều hòa và giải pháp thỏa đáng, xung đột có thể dẫn đến sự
căng thăng giữa những cá nhân hay nhóm người lien quan.
2. Phân loại xung đột và cấp độ xung đột trong tổ chức
Mâu thuẫn, xung đột theo tính chất lợi, hại
Mâu thuẫn, xung đột có lợi: có thể cải thiện kết quả làm việc, thúc đẩy mỗi
cá nhân sang tạo và hợp tác với nhau tốt hơn, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp
5


sâu sắc hơn. Nếu quá ít mâu thuẫn thì con người ta dễ trở lên tự mãn, hài lòng với
bản thân.
Xung đột có hại: là những mâu thuẫn gây ảnh hưởng tới công việc, tới các

mối quan hệ trong tổ chức.
2.1.Phân loại theo chức năng
Xung đột chức năng: là sự đối đầu giữa hai phía mà sự đối đầu này hoàn
thiện hoặc mang lại lợi ích cho việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Những xung
đột chức năng có thể dẫn tới việc khám phá ra những cách thức hiệu quả hơn trong
việc xây dựng cấu trúc tổ chức, nhận dạng tốt hơn những thay đổi chiến lược cần
thiết cho sự tồn tại, và phát triển của tổ chức.
Xung đột phi chức năng: là bất kỳ sự tương tác nào giữa hai phía mà nó cản
trở hoặc tàn phá việc đạt tới mục tiêu của nhóm hay tổ chức. Trong phần lớn các tổ
chức, những cuộc xung đột thường xảy ra nhiều hơn mức độ mong muốn, vì thế
việc thực hiện nhiệm vụ sẽ trở nên hoàn thiện nếu mức độ xung đột giảm. Khi xung
đột trở nên quá nhiều và căng thẳng thì các nhà quản lý phải cố gắng để loại trừ loại
xung đột này.
Xung đột chức năng và xung đột phi chức năng là những xung đột trái cực.
Xung đột có lợi có thể biến thành xung đột có hại, nhìn chung, chúng ta không thể
xác định được thời điểm mà xung đột chức năng biến thành xung đột phi chức
năng.
2.2.Phân loại theo bộ phận
Mâu thuẫn, xung đột giữa các nhóm: xảy ra giữa các nhóm làm việc, hay
giữa
các phòng ban, bộ phận này với bộ phận kia trong tổ chức.
Mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân: giữa các nhân viên với nhau, nhân
viên cũ và nhân viên mới, nhân viên trẻ và nhân viên già, giữa nhà lãnh đạo, nhà
quản lý với nhân viên.

6


Mâu thuẫn, xung đột nội tại của một cá nhân: Một cá nhân có thể bị mâu
thuẫn khi họ gặp phải sự bất ổn trong các vai trò của họ mà cùng lúc họ phải đảm

nhận. Chẳng hạn cấp trên của một nhân viên đề nghị anh ta chỉ cần làm việc trong
giờ làm việc quy định, nhưng có thể sếp của cấp trên nhân viên này lại nghĩ rằng đó
là sự thiếu tận tụy và mong muốn nhân viên làm việc tăng ca nhiều hơn.
2.3.Phân loại theo cấp độ xung đột
Trong các tổ chức, xung đột bên trong và giữa các nhóm là phổ biến. Qua
xung đột, chúng ta thấy được một sự khác biệt về nhận thức giữa hai hay nhiều bên
dẫn đến sự đối lập nhau và có thể xảy ra ở ba cấp độ: giữa các cá nhân; giữa cá
nhân và tổ chức; và giữa các nhóm tổ chức.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến xung đột là do nhận thức, vai trò của
con người thay đổi khi con người trưởng thành, đi từ:
+ Tình trạng bị động thời thơ ấu đến hoạt động của người trưởng thành ngày
càng gia tăng;
+ Tình trạng phụ thuộc đến độc lập;
+ Ít biết cư xử đến có nhiều cách cư xử khác nhau;
+ Quan tâm đến những vấn đề một cách nông cạn, cẩu thả, thất thường đến sâu
sắc hơn;
+ Có cái nhìn thiển cận (hành vi quyết định bởi những sự kiện hiện tại) đến
cái nhìn bao quát hơn (hành vi được quyết định bởi các sự kiện trong quá khứ, hiện
tại và tương lai);
+ Người dưới quyền trở thành thầy dạy hoặc người giám sát (từ trẻ em đến
cha mẹ hoặc từ người đang được huấn luyện thành quản lý);
+ Những nhận thức nghèo nàn của bản thân đến sự nhận thức sâu sắc hơn và
kiểm soát được hành vi như người trưởng thành.
Xung đột giữa các cá nhân: là do đụng độ về tính cách và giao tiếp không
hiệu quả và các giá trị khác biệt. Có thể xảy ra khi người ta không thích nhau, khi

7


niềm tin không tồn tại và khác nhau trong suy nghĩ về viễn cảnh. Họ cũng có thể

mâu thuẫn khi ganh đua một chức vụ hay quyền lợi.
Xung đột giữa cá nhân và tổ chức: vì hiệu quả công việc mà nhân viên bị
áp đặt phải sản xuất ra sản phẩm đạt chuẩn dưới sự chuyên môn hóa công việc ngày
càng cao, sự thống nhất nhu cầu và sự chính thức hóa. Chính điều này đã xung đột
với nhu cầu phát triển lành mạnh cơ bản của cá nhân. Hệ quả của sự tiêu chuẩn hóa
trong tổ chức là:
+ Cá nhân có ít quyền hành trong công việc; sự kiểm soát được thực hiện bởi
máy móc.
+ Cá nhân trở nên bị động, phụ thuộc và dưới quyền.
+ Cá nhân có tầm nhận thức công việc ngắn hạn.
+ Cá nhân bị giao những công việc lặp đi lặp lại đòi hỏi kỹ năng và khả năng
ở mức thấp nhất.
Do đó, cấu trúc công việc xung đột với những nhu cầu cơ bản ngày càng tăng
của cá nhân. Xung đột trở nên mạnh nhất với:
+ Những nhân viên lâu năm,
+ Những công việc chuyên môn hóa quá cao,
+ Các quy tắc và thủ tục chính thức,
+ Những công việc thiếu chặt chẽ và máy móc.
Do đó, xung đột mạnh xảy ra ở những cấp độ tổ chức thấp hơn, giữa những
người lao động chân tay và nhân viên văn phòng. Khi xung đột xảy ra, nhân viên
phải lựa chọn:
+ Rời khỏi tổ chức hoặc leo lên cấp quản lý cao hơn
+ Sử dụng cơ chế phòng thủ để tự bảo vệ mình
+ Có tâm lý tách khỏi tổ chức (ví dụ: mất hứng thú với công việc hoặc hạ
thấp
tiêu chuẩn)
+ Tập trung vào những phần thưởng vật chất của tổ chức
8

+ Tìm đồng minh và thích nghi bằng sự hạn chế, bãi công và phá hoại.
Trong khi xung đột thường là tiêu cực, kết quả của nó có thể có tính xây
dựng hay phá hoại. Ví dụ, xung đột có nghĩa là cá nhân và các nhóm có thể trở
thành thù địch, giữ kín thông tin và các nguồn lực, và gây trở ngại cho những nỗ
lực của nhau. Nó có thể gây ra sự chậm trễ trong các dự án, gia tăng chi phí, và
khiến cho các nhân viên giỏi ra đi. Mặt khác, sự xung đột có thể có kết quả tích cực
(có tính xây dựng). Một mặt, xung đột nêu bật các vấn đề và nhu cầu tìm ra giải
pháp. Mặt khác, nó khuyến khích sự thay đổi khi các bên làm việc để giải quyết
vấn đề. Xung đột có thể nâng cao tinh thần và sự gắn kết, khi các thành viên cùng
giải quyết các mối quan tâm và thất vọng. Cuối cùng, xung đột có thể kích thích sự
hứng thú, sáng tạo và đối mới, khuyến khích những ý tưởng mới.
Xung đột giữa các nhóm tổ chức: sự phân bổ nguồn lực, công việc, quyền
hạn, trách nhiệm giữa các phòng ban không đều, tương trợ lẫn nhau dẫn tới mâu
thuẫn, xung đột.
Kết quả là, một số xung đột là hữu ích, nhưng quá nhiều có thể gây hại cho
hoạt động của tổ chức. Mức độ xung đột rất thấp có thể có nghĩa là các vấn đề đang bị
ẩn đi và bóp nghẹt những ý tưởng mới. Ngược lại, có quá nhiều xung đột có nghĩa là
một phần lớn năng lượng đang bị lãng phí trong các bất đồng và đối nghịch. Theo đó,
các nhà quản lý phải hiểu nguyên nhân của cuộc xung đột, làm thế nào để giảm bớt
hoặc giải quyết nó và, khi cần thiết, kích thích nó một cách tích cực.
3. Giải pháp giải quyết xung đột
Trong công việc cũng như cuộc sống hàng ngày chúng ta sẽ không tránh khỏi
những ý kiến trái ngược. Điều cần thiết là phải làm thế nào để giải quyết xung
đột một cách nhanh chóng, liên kết mọi người lại cùng hướng về một mục tiêu. Vậy
làm thế nào để giải quyết xung đột?
Xác định nguyên nhân xung đột
Có hàng trăm lý do dẫn đến xung đột, vì vậy để kỹ năng giải quyết xung đột,
đầu tiên ta cần phải tìm hiểu nguyên nhân chính của nó. Việc xác định được nguyên
9

nhân dẫn đến mâu thuẫn là vấn đề quan trọng đầu tiên bạn phải làm, bởi nếu không
biết được nguyên nhân ta sẽ không biết phải bắt đầu từ đâu, phải giải quyết vấn đề
gì và làm thế nào để các bên cùng cảm thấy được đối xử công bằng, không thiên vị.
Nút thắt của xung đột
Khi đã xác định được nguyên nhân của xung đột, bạn cần tiếp tục tìm ra chủ
nhân tạo ra mâu thuẩn trong môi trường công sở này là ai. Bởi xung đột là do
những tranh cãi cá nhân hoặc tập thể về vấn đề gì đó nhưng không tìm được tiếng
nói chung, lâu ngày mối quan hệ giữa các thành viên càng bị đẩy ra xa, dẫn đến
những hiểu nhầm giữa người này với người kia, tập thể này với tập thể kia. Do vậy,
để giải quyết được xung đột bạn cần phải tìm được nút thắt chính của nó và tìm
cách tháo gỡ.
Lắng nghe trước khi nói
Dù bạn đã bắt đúng bệnh, nhân vật chính của cuộc tranh cãi nhưng cũng
đừng vội vàng kết luận hay cố gắng tìm cách giải quyết mà trước tin bạn hãy lắng
nghe ý kiến, suy nghĩ của những người trong cuộc. Khi đã hiểu được mong muốn,
nguyện vọng của họ bạn hãy bắt đầu tìm cách để giải quyết xung đột, xóa tan đi sự
hiểu nhầm để các thành viên siết lại gần nhau hơn.
Đưa ra nhiều lựa chọn
Khi đã có những mâu thuẫn nghĩa là do các bên không đồng nhất về quan
điểm, vấn đề nào đó. Vì vậy, để giải quyết được vấn đề này bạn không thể chỉ đưa
ra một lựa chọn duy nhất và bắt các bên phải làm theo mà hãy đưa nhiều lựa chọn
để họ có thể thảo luận và cùng chọn ra phương án tốt nhất, tránh đẩy các bên vào
sự gượng ép, như vậy không chỉ tháo gỡ được sự khó chịu của mà mà sẽ khiến cho
xung đột tăng cao hơn.
Công bằng
Kỹ năng giải quyết xung đột tốt nhất là bạn hãy đặt mình vào vị trí của người
trọng tài, phân xử công minh, không thiên vị, bênh vực bên nào. Bởi lúc này các
10

bên đều muốn mình là người đúng và được người khác ủng hộ. Nếu vô tình bạn
bênh vực bên nào đó sẽ khiến họ nghĩ bạn là người không công bằng, áp đặt và
mâu thuẫn chắc chắn sẽ không thể nào tháo gỡ được.
Nhận định lại vấn đề
Khi đã biết được nguyên nhân chính của vấn đề và hiểu rõ suy nghĩ của cuộc
xung đột, bạn hãy cẩn thận nhận định lại vấn đề để chắc chắn mọi thứ bạn biết đều
đúng sự thật, bạn không bị bên nào che mắt. Có như vậy bạn mới có thể giải quyết
vấn đề một cách công bằng nhất.
Không đặt cái tôi cá nhân khi giải quyết xung đột
Khi bạn là trọng tài, bạn cần phải gạt bỏ cái tôi cá nhân ra khỏi cuộc phân
xử. Bạn cần phải biết rằng, khi một vấn đề căng thẳng dẫn đến xung đột nghĩa là
khi đó cái tôi cá nhân của những người trong cuộc đều lớn, họ không muốn nhượng
nhịn nhau. Vì thế, nếu lúc này bạn cũng đề cao cái tôi cá nhân chắc chắn bạn sẽ
nhận được thất bại thảm hại. Hãy suy nghĩ mình vì mọi người chứ không phải vì
bản thân mình, như vậy bạn mới có thể giải quyết xung đột một cách sáng suốt và
hiệu quả nhất.
4. Kết luận
Có thể nói xung đột được diễn ra hết sức tự nhiên. Nó hiện hữu mọi nơi, mọi
thời điểm. Đối với một nhà quản lý giỏi, xung đột nhỏ được xem là cần thiết để tạo
ra những thành tích cao trong sản xuất, khuyến khích phát triển chiến thuật và chiến
lược mới. Nhưng khi xung đột quá mạnh thì có thể gây lãng phí nguồn lực, nhận
thức méo mó sự việc và phối hợp thiếu nhịp nhàng, vì vậy, một nhà quản lý giỏi
cần phải luôn trong tư thế sẵn sàng đối phó bằng các biện pháp phù hợp, lựa chọn
phương án tối ưu để thực hiện xử lý các xung đột một cách có hiệu quả.

11


12