Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần pizza ngon

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PIZZA NGON

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : T.S Nguyễn Đình Luận
Sinh viên thực hiện
MSSV: 1211140250

: Phan Anh Đạt
Lớp: 12DQD02

TP. Hồ Chí Minh, 2016


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Luận. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.

Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá
được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu
tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 8 năm 2016
Sinh viên thực hiện


iii

LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp là một việc quan trọng sinh viên phải hoàn thành nhằm
nắm được các kiến thức và kỹ năng thực tế trước khi tốt nghiệp. Đây là công việc
rất ý nghĩa khi tạo điều kiện cho sinh viên có thể bước vào doanh nghiệp để tìm
hiểu về quá trình hoạt động, giúp cho sinh viên có những kiến thức và kinh nghiệm
đầu tiên trong quá trình tìm kiếm công việc phù hợp khi ra trường.
Em xin chân thành cảm ơn nhà trường đã cho em cơ hội hai tháng để đi thực
tập nhằm áp dụng các kiến thức đã học vào bài báo cáo. Sau quá trình thực tập, em
đã có thể hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động của công ty cổ phần Pizza Ngon. Dù
bài báo cáo đã hoàn thành nhưng do kinh nghiệm của em còn hạn chế nên bài báo
cáo còn nhiều sai sót. Em rất mong nhận được ý kiến từ các thầy cô để giúp em có
thể nắm thêm được những kinh nghiệm khi đi làm sau này.
Cuối cùng, em xin cảm ơn thầy Nguyễn Đình Luận là người đã hướng dẫn
rất tận tình cho em trong suốt quá trình làm báo cáo và các anh chị trong công ty cổ
phần Pizza Ngon đã giúp em rất nhiều trong quá trình thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!

iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Giáo viên hƣớng dẫn


v

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực……………..5
Bảng 2.1: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận qua các năm………………………………………..............13
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ qua các năm………………………………………...............14
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và tuổi qua các năm……...…………………...............14
Bảng 2.4: Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm…………………….………………...............22


vi

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Pizza Ngon………………………………………12
Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận sau thuế qua các năm của công ty………………………………………....13
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng……………………………………….....................................................................17
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo…..……………………………………….....................................................................24
Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp……………………………..........................................29
Sơ đồ 2.5: Quy trình đào tạo ngoài doanh nghiệp…………………………….........................................30


vii

MỤC LỤC
Lời mở đầu……………………………………………………………………………………………………………....….……..1
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận…………………………………………………………………………………………...…….3
1.1 Một số khái niệm…………………………………………………………………………………………………...…….3
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………………………………………………………..3
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự……………………………………………………………………………………..3
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng……………………………………………………………………………………………...3
1.1.4 Khái niệm đào tạo…………………………………………………………………………………………………..4
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực………………………………………………………………………….5

1.3 Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực…………………………..5
1.4 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng và đào tạo……………………………………..6
1.4.1 Ý nghĩa………………………………………………………………………………………………………...…………….5
1.4.2 Mục đích…………………………………………………………………………………………………………………....7
1.5 Các nguyên tắc của công tác tuyển dụng……………………………………………………….…………7
1.6 Các phương pháp đào tạo…………………………………………………………………………………….……..8
1.6.1 Đào tạo trong công việc…………………………………………………………………………………………..8
1.6.2 Đào tạo ngoài công việc……………………………………………………………………………...…………..8
Tóm tắt chƣơng 1……………………………………………………………………………………..………………………9
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần
Pizza Ngon…………....………………………………………………………………………………………………………….10
2.1 Tổng quan chung về công ty……………………………………………………………………….……………10
2.1.1 Giới thiệu về công ty…………………………………………………………………………………………......10
2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển………………………………………………………………….…….10
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi…………………………………………………..11
2.1.4 Cơ cấu tổ chức………………………………………………………………………………………………………..12
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm……………………………….13
2.1.6 Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm……………………………..……………………….14


viii

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty……….……………………………….…………….……15
2.2.1 Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng……………………………..……………………………….…….……15
2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng…………………………………………………………..…………………..….……15
2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng………………………………………………………………………..……………..…….…16
2.2.2 Quy trình tuyển dụng …………………………………………………………………………………………….16
2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng…………………………………………………………………………….17
2.2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng……………………………………………………………………………………….18
2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng…………………………………………………………………………...…………...18

2.2.2.4 Thu hồ sơ……………………………………………………………………………………………………………...19
2.2.2.5 Phỏng vấn……………………………………………………………………………………………………………..19
2.2.2.6 Quyết định tuyển dụng……………………………………………………………………………………….20
2.2.3 Nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng…………………………………………………………20
2.2.3.1 Nhân tố khách quan…………………………………………………………………………………………….20
2.2.3.2 Nhân tố chủ quan……………………………………………………………………………………..…..……...21
2.2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty……………………………..…..……...22
2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty…………………………….……………………………………24
2.3.1 Chính sách đào tạo……………………………………………………………………………………….…...……24
2.3.2 Quy trình đào tạo………………………………………………………………………………………….…...……24
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo…………………………………………………………………………..….……25
2.3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo…………………………….…………………………………………….……27
2.3.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo………………………………………………………………………….……29
2.3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo……………………………………………………………………………………30
2.3.3 Nhân tố tác động đến công tác đào tạo……….………………………………………….……………31
2.3.3.1 Nhân tố khách quan………………………………………………………………………………...……..……32
2.3.3.2 Nhân tố chủ quan………………………………………………..………………………………………….……34
2.3.3.3 Nhân tố con người…………………………………………………………………………………….…………35
2.3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo của công ty………….…………………………....…...…35
Tóm tắt chƣơng 2……………………………………………………………………………….…………………..………38


ix
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và
đào tạo tại công ty cổ phần Pizza Ngon…………………....……………………….………………………39
3.1 Định hướng của công ty về tuyển dụng và đào tạo trong thời gian tới……………....39
3.1.1 Định hướng của công ty về tuyển dụng …………………………………………………….…..…....39
3.1.2 Định hướng của công ty về đào tạo…………………………………………………………………......39
3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả……………………………………..………………………………....40
3.2.1 Một số giải pháp về tuyển dụng………………………………………..………………………………….40

3.2.2 Một số giải pháp về đào tạo…………………..…………………………..………………………………….43
3.3 Kiến nghị đối với công ty…………………….…………………………………………………………….……..44
Tóm tắt chƣơng 3……………………………….………………………………..………………………………….…......46
Kết luận…………………………………………..………………………………………………………………………….…….47
Tài liệu tham khảo……………………………………………………………………………………………………….48


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện tại, trong bối cảnh xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng lớn mạnh.
Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng đổi
mới và hoàn thiện bản thân. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình
mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế
và uy tín của mình, vững mạnh và phát triển trong thị trường đầy cạnh tranh.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp trong đó nguồn lực
là yếu tố thiết yếu: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự,… Nguồn lực nào cũng
quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô
nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu
quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.
Nói tới con người là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực
phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Việc cần thiết phải đặt
đúng người vào đúng việc là phương tiện nhằm phối hợp giữa quản trị con người
với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động trong một doanh
nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp
biết cách sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp
khác trên thị trường.

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh thì việc
nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự phải hoàn thiện
trong đó nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên
hàng đầu.
Qua sự nghiên cứu xuất phát từ sự thay đổi cách nhận thức của bản thân về
công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu
thực tế tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả


2
công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần Pizza Ngon”
để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự và đóng góp ý
kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.
2. Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng
công tác nguồn nhân lực tại công ty.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn
công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Pizza Ngon.
3. Phạm vi nghiên cứu
Bài báo cáo tập trung chủ yếu vào vấn đề công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự của công ty trong thời gian gần đây và sắp tới của công ty.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo thực tập chủ yếu là các
phương pháp quan sát và phương pháp thu thập thông tin thực tế trực tiếp tại công
ty thực tập.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo công ty cồ phần Pizza Ngon.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào
tạo tại công ty cổ phần Pizza Ngon.


3

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp
cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản
trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.1
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Mọi quản trị nhân sự suy cho cùng là
quản trị con người. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, trong đó: “Quản
trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh cho tổ chức”.2
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng chính là sự thích ứng giữa
hai mảng cung và cầu về nhân lực trên thị trường lao động. Tổ chức có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp nhưng tuyển dụng nhân sự luôn được quan tâm nhất
trong doanh nghiệp.
Vì thế, khái niệm về tuyển dụng giúp hiểu rõ hơn phần nào về quá trình này:
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực để

1
2

PGS.TS Trần Kim Dung, 2015, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TPHCM, trang 3
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70


4
đáp ứng nhu cầu công việc nhất định mà doanh nghiệp đưa ra.Quá trình tuyển
dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn”.1
“Tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm”.2
“Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số các ứng viên nộp đơn tìm việc ai
là người hội đủ các tiêu chuẩn đã được đề ra để làm việc cho doanh nghiệp”.3
Thực tế khẳng định đa số khả năng thành công mà doanh nghiệp đạt được
phụ thuộc vào những người được tuyển dụng. Như vậy chiến lược tuyển dụng trở
thành một trong những chiến lược quan trọng của các doanh nghiệp trong bối cảnh
hiện nay.
1.1.4 Khái niệm đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần
chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại
thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu
của cạnh tranh.
Do đó “Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến
thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể
thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ”.4
Qua khái niệm, ta thấy được rằng đào tạo là quá trình cho phép con người

thay đổi nhận thức, tiếp thu thêm kiến thức và các kỹ năng nhằm nâng cao khả năng
làm việc của bản thân. Vì thế cần đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc
hiện thời sẽ giúp cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ của công việc hiện tại. Đào tạo
được xem như yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức.
1

Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, trang 15

2

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70

3

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2009, Quản lý nguồn nhân lực, NXB giáo dục Việt Nam, trang 70

4

Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, trang 265


5

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh.
Giai đoạn từ năm 1960-1970 tài chính là yếu tố quyết định đến cạnh tranh.
Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm.
Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng.
Giai đoạn từ năm 1990-nay quản trị nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết
định đem lại lợi thế cạnh tranh.

Sự hiển nhiên cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một
cách có hiệu quả. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các
nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Hiệu suất được hiểu
như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về
nguồn lực.
Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân
viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả
những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng
quyết định hiệu suất của tổ chức.
Tóm lại, công tác tuyển dụng ngày nay là một quá trình phức tạp, một kỹ
thuật đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, phải do người có năng lực chuyên môn nhất định
tiến hành và giám sát một cách hiệu quả với các tiêu chuẩn xác đáng theo một quy
trình có cơ sở khoa học.
1.3 Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự
Quan điểm chung

Quản trị nguồn nhân lực

Lao động là chi phí đầu

Con người là vốn quý cần

vào

đầu tư và phát triển

Mục tiêu quan tâm

Lợi ích của tổ chức

Sử dụng con người

Ngắn hạn, trung hạn

Lợi ích của tổ chức và nhân
viên
Dài hạn


6
Cơ sở năng suất và
chất lượng
Lợi thế cạnh tranh
Quan hệ nhân viên và
chủ doanh nghiệp
Thái độ đối với sự
thay đổi môi trường

Tổ chức và công nghệ
Thị trường và công nghệ
Thuê mướn
Nhân viên khó thích ứng

Tổ chức, công nghệ và chất
lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực
Hợp tác bình đẳng, đôi bên
cùng có lợi

Nhân viên dễ thích ứng do
chất lượng cao

1.4 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng và đào tạo
1.4.1 Ý nghĩa
Nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của doanh nghiệp. Cho nên việc tuyển
dụng, đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng và là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu đối
với doanh nghiệp hiện nay.
Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý vì nó ảnh hưởng đến
việc thực hiện các chiến lược khác của công ty. Khi hoạt động tuyển dụng được
thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên chất lượng, có trình độ,
kinh nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Việc tuyển được
nhân viên giỏi đó là tài sản vô giá mà doanh nghiệp nào cũng khao khát có được.
Mặt khác, khi tuyển dụng quá đơn giản, thiếu tiêu chuẩn sẽ dẫn tới nguồn nhân lực
suy yếu làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giảm sút, kém hiệu quả có
thể dẫn tới phá sản.
Bên cạnh đó, đào tạo nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Ngoài ra còn
cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao
khả năng cạnh tranh. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới
được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Vì thế đào tạo được
coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước
các đối thủ. Đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh
nghiệp vì đào tạo là phương tiện đạt được sự phát triển nhanh chóng.


7
1.4.2 Mục đích
Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc. Bất kỳ một doanh

nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng
mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những
chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ
thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra.
Mục đích của đào tạo là giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
(nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng
cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá
trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những
đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến
các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các
doanh nghiệp.
1.5 Các nguyên tắc của công tác tuyển dụng
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ chuyên
môn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng.
Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các
câu hỏi thường do doanh nghiệp đề ra.
Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhân lực) và
người xin việc.
Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, tay nghề, trình độ và khả năng chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ
chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ những
mục tiêu chung, phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu của
doanh nghiệp.
Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn và sắp xếp người lao động thường được
giao cho phòng quản trị nhân lực. Những người giám sát thi tuyển hoặc những


8
người trưởng phòng ban lựa chọn theo các phương pháp đã được xây dựng một

cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó được giao cho những người
đứng đầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực.
1.6 Các phƣơng pháp đào tạo
1.6.1 Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học
được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm
việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc
sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa,
trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược
điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Học viên học cả
những thói quen xấu của người hướng dẫn. Trong quá trình đào tạo có thể làm gián
đoạn sản xuất.
1.6.2 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện
công việc thực tế để dành thời gian cho việc học, tham gia vào một môi trường đào
tạo mới khác biệt, chuyên nghiệp hơn và đầy đủ các thiết bị giảng dạy.
Có những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
đào tạo bằng cách kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về chất lượng và số
lượng. Vì thế các doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng nhiều cách như mở
lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng cho học tập và giảng dạy, hay cử người đi
học ở các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, mở các hội nghị, hội thảo tổ chức tại
doanh nghiệp… để các học viên có thể nâng cao kiến thưc của mình.


9

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Kết thúc chương 1, ta tìm hiểu được một vài khái niệm quan trọng về nhân
sự và công tác tuyển dụng và công tác đào tạo. Mặt khác việc hiểu rõ hơn về ý
nghĩa và mục đích của tuyển dụng và đào tạo nhân sự giúp ta nắm bắt rõ hơn lý do
tại sao công tác này lại góp phần quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp.
Việc thực hiện song song các công tác về nhân sự một cách có hiệu quả là vấn đề
cần được cá doanh nghiệp quan tâm.
Từ đó, ta có thể thấy được nguồn nhân sự có vai trò rất quan trọng trong việc
sống còn của một doanh nghiệp. Sự hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay
không phần lớn đều do nguồn nhân sự có tốt hay không. Dựa vào cơ sở lý luận của
chương 1 để làm tiền đề thực tiễn cho cả khóa luận.


10

CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
CỔ PHẦN PIZZA NGON
2.1 Tổng quan chung về công ty
2.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần Pizza Ngon
Tên giao dịch: PIZZA N .,JSC
Trụ sở chính: 63 Phạm Ngọc Thạch, phường 6, quận 3, TPHCM
Giấy phép kinh doanh: 0104115527 - ngày cấp: 18/08/2009
Ngày hoạt động: 19/12/2012
Điện thoại: 0838206525
Fax: 08 38206526

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Pizza Ngon là một thương hiệu của tập đoàn QSR Việt
Nam, một công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực chuỗi cửa

hàng thức ăn nhanh bao gồm kem và các loại thức ăn nhanh.
Công ty cổ phần Pizza Ngon kinh doanh thương hiệu The Pizza Company.
The Pizza Company có nguồn gốc từ năm 1981 khi đó được thành lập để mang lại
những kinh nghiệm pizza chuẩn quốc tế đầu tiên đến Thái Lan. Công ty và những
người phát triển được công nhận với sự sáng tạo và tiên phong trong lĩnh vực dịch
vụ thực phẩm trong khu vực châu Á.


11
Công ty với một niềm đam mê đối với việc phát triển con người và chuỗi nhà
hàng để trở thành thương hiệu dẫn đầu trong thị trường, mục đích không chỉ đơn
thuần so sánh với các thương hiệu nội địa mà có thể vươn xa ra thế giới. Đây là
thương hiệu nổi tiếng tại Thái Lan với hơn 170 nhà hàng tại Thái và 70 nhà hàng
nhượng quyền thương hiệu trên 13 quốc gia trong đó có Việt Nam.
The Pizza Company ban đầu thuộc sở hữu của tập đoàn Minor Food Group
và tại Việt Nam, The Pizza Company được xác nhận thương hiệu nhượng quyền
quốc tế dưới chủ quản của Công ty cổ phần Pizza Ngon vào năm 2012.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Công ty hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ăn uống là cốt lõi. Ngoài
ra còn tham gia các lĩnh vực khác như:
 Bất động sản, xây dựng cơ sở hạ tầng, đầu tư vào các doanh nghiệp
đang có xu hướng phát triển,….
 Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông
trong các cửa hàng chuyên doanh.
 Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự,
đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác.
 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động, dịch vụ ăn uống
khác.
 Hoạt động tư vấn quản lý, quảng cáo, nghiên cứu thị trường.
Từ năm 2012 đến nay, công ty đã có những bước phát triển vượt bậc về mọi

mặt - doanh thu, tốc độ tăng trưởng, lợi nhuận, nộp ngân sách, chăm lo đời sống vật
chất cũng như tinh thần cho nhân viên.
Sứ mệnh của công ty là trở thành chuỗi cửa hàng pizza dẫn đầu trong khu
vực châu Á, cung cấp 100% sự hài lòng cho đến khách hàng. Nâng cao tiềm lực
kinh tế và chất lượng cuộc sống cộng đồng thông qua việc cung ứng các sản phẩm
và dịch vụ có chất lượng vượt trội đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng và góp
phần vào sự phát triển kinh tế xã hội.


12
Gía trị cốt lõi là ở trình độ chuyên môn cao, trung thành, năng động, sáng tạo
và kỹ năng tốt. Đoàn kết, có trách nhiệm phát triển đi cùng trách nhiệm với cộng
đồng, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững
2.1.4 Cơ cấu tổ chức
Hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban giám đốc

Phòng kế toán

Chi nhánh
miền Bắc

Phòng nhân

Phòng kinh

Phòng

sự

doanh

marketing

Chi nhánh
miền Trung

Chi nhánh
miền Nam

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Pizza Ngon


13
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm
Bảng 2.1: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận trong giai đoạn 2013-2015
Đơn vị: VNĐ
Năm

Tổng doanh thu

Tổng chi phí

Tổng lợi nhuận

Lợi nhuận sau thuế

2013

8.622.247.869

7.081.791.320

1.540.456.549

1.155.342.412

2014

10.067.432.607

8.142.620.120

1.924.812.487

1.443.609.365

2015

11.830.649.732

9.561.707.603

2.268.942.129

1.701.706.597

Nguồn: Phòng kinh doanh
Nhận xét: Qua bảng kết quả kinh doanh trên, ta có thể thấy công ty hoạt
động rất có hiệu quả qua các năm. Tuy rằng tổng chi phí qua các năm đều cao,
nhưng so với tổng doanh thu thì lợi nhuận đạt mức ổn định tăng qua các giai đoạn.
Cao nhất là năm 2015 với tổng lợi nhuận trước thuế đến 2.268.942.129 đồng.

Lợi nhuận sau thuế
1,800,000,000
1,600,000,000
1,400,000,000
1,200,000,000
1,000,000,000
Lợi nhuận sau thuế

800,000,000
600,000,000
400,000,000
200,000,000
0
2013

2014

2015

Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận sau thuế qua các năm của công ty


14
2.1.6 Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ trong giai đoạn 2013-2015
Trình độ

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Số lượng

Tỉ lệ

Số lượng

Tỉ lệ

Số lượng

Tỉ lệ

Trên đại học

12

4,56

23

7,05

27

7,48

Đại học

127

48,29

143

43,87

178

49,31

Cao đẳng

49

18,63

78

23,93

93

25,76

Khác

75

28,52

82

25,15

63

17,45

Tổng

263

100

326

100

361

100

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy được nhân sự của công ty
tăng lên về số lượng cả chất lượng. Năm 2015 số lượng nhân sự có trình độ trên đại
học là 27 người tăng 15 người so với năm 2013. Điều đó cho thấy công ty ngày
càng chú trọng về trình độ lao động.
Về trình độ đại học cũng tăng vượt bậc từ 127 đến 178 người từ năm 20132015. Cho thấy công ty muốn nâng cao trình độ nhằm thực hiện các đặc thù của
công việc. Ngoài ra công ty đang mở rộng thêm thị trường nên cần rất nhiều nhân
lực có trình độ cao.
Số lao động còn lại nằm trong trình độ cao đẳng và thấp hơn là những người
bảo vệ, thợ kỹ thuật,…..
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và tuổi trong giai đoạn 2013-2015
Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Số lượng

Tỉ lệ %

Số lượng

Tỉ lệ %

Số lượng

Tỉ lệ %

Nam

147

55,89

185

56,75

197

54,57

Nữ

116

44,11

141

43,25

164

45,43

Tổng

263

100

326

100

361

100

Dưới 30 tuổi

175

66,54

229

70,24

257

71,19

30-45 tuổi

76

28,89

85

26,07

89

24,65


15

45 tuổi trở lên

12

4,57

12

3,69

15

4,16

Tổng

263

100

326

100

361

100

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy được phần lớn lao động là
nam nhưng chênh lệch không đáng kể. Các ngành bất động sản, thiết bị kỹ thuật
phù hợp với nam hơn nên chủ yếu. Lao động nữ chủ yếu ở bộ phận hành chính văn
phòng, kế toán và kinh doanh.
Ngoài ra, phần lớn là lao động trẻ chủ yếu ở độ tuổi dưới 30. Vì đây là độ
tuổi lao động sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, sáng tạo và năng động trong công việc góp
phần tăng hiệu quả của công ty nhất là trong giai đoạn mở rộng thị trường. Bên
cạnh đó độ tuổi từ 30-45 tuổi chỉ chiếm 24,65% vào năm 2015 nhưng họ là người
dày dặn kinh nghiệm, có chuyên môn cao trong công việc.
Tóm lại, sự đan xen lao động của công ty là cần thiết, mỗi lao động có một
chức năng riêng bổ sung lẫn nhau nhằm hoàn thành tốt mục tiêu chung. Góp phần
tạo môi trường làm việc năng động và thoải mái cho nhân viên của doanh nghiệp.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
2.2.1 Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng
Công tác tuyển dụng của công ty tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc
đòi hỏi không quá cao. Công ty thường có kế hoạch tuyển dụng nhân sự tùy thuộc
vào từng giai đoạn để hoàn thiện đáp ứng nhu cầu vào từng thời điểm khác nhau.
Chủ yếu việc tuyển dụng thêm nhân sự đều do các bộ phận tự đề xuất lên

phòng nhân sự đề nghị xem xét. Phòng nhân sự có thể ủy quyền cho các bộ phận có
thể tuyển dụng nhân viên cho bộ phận của mình. Sau đó phòng nhân sự sẽ ký quyết
định tuyển dụng và báo cáo cho ban giám đốc.
2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tập trung căn cứ vào tính chất và khối lượng công việc trong
từng thời kỳ của công ty. Ngoài ra còn phải dựa vào kinh nghiệm, năng lực và phẩm
chất của nhân viên nhưng đều mang lại lợi ích chung nhằm tối ưu hóa hiệu suất hoạt
động của công ty.


16

2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng
Trong giai đoạn này, có hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài.
Dựa vào mục đích, nhiệm vụ từng giai đoạn hay phụ thuộc vào hoạt động kinh
doanh mà công ty sử dụng nguồn bên trong hay bên ngoài hoặc kết hợp cả hai. Do
đó khi tuyển người, công ty cần xem xét một cách phù hợp tùy vào từng vị trí cần
tuyển dụng.
Nguồn bên trong gồm những người hiện đang làm trong công ty, hiểu rõ
truyền thống, công việc của công ty. Vì thế khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng
các phòng ban sẽ đề nghị lên phòng nhân sự và phòng sẽ xem xét và đưa ra kế
hoạch tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng, cán bộ nhân sự và lãnh đạo công ty
cần thấy rõ ưu điểm của việc tuyển dụng nội bộ. Đó là có thể giúp công ty tiết kiệm
được nhiều chi phí về tuyển dụng, tạo thêm động lực và thử thách cho nhân viên
được thử sức với công việc mới. Với ưu điểm này xét về góc độ kinh tế hay tinh
thần đều giúp công ty tiến thêm bước phát triển mới và tuyển dụng nội bộ sẽ là ưu
tiên hàng đầu.
Tuy nhiên, khi mà việc bố trí công việc hiện tại của nhân viên là hợp lí thì
việc luân chuyển sẽ trở nên xáo trộn. Ngoài ra việc luân chuyển đôi khi vấp phải ý
kiến chủ quan của các nhân viên trong công ty. Vì thế công ty sẽ xem xét việc tuyển

dụng từ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp được ưu tiên bằng sự đề cử của các cán bộ
trong công ty. Nếu không phù hợp công ty sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi ra bên
ngoài thông qua internet, báo chí và tờ rơi. Trong giai đoạn quý 2 của năm 2015,
công ty đã lập kế hoạch sử dụng linh động hai nguồn lực bên trong và bên ngoài để
xây thêm các chi nhánh trên cả nước. Vì thế công ty đã luân chuyển vài nhân viên
vào các chi nhánh mới để có thể nhanh chóng đi vào việc hoạt động cho công ty.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng
Nguồn nhân lực phù hợp thì doanh nghiệp mới đạt được những yêu cầu, mục
tiêu mà công ty đề ra. Để đạt được điều đó thì công tác tuyển dụng cần đặc biệt chú
trọng. Khi một nhân viên không đủ trình độ hay kỹ năng cần thiết để đáp ứng công