Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên, huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (tt)

1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Đặt trong bức tranh toàn cảnh giáo dục Việt nam, phát triển đội ngũ
giáo viên là nhiệm vụ quan trọng của nhà trường phổ thông ở bất kỳ địa
phương nào, Chỉ thị số 40/CT-TW đã nêu rõ: “ Mục tiêu của chiến lược
phát triển giáo dục là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề của giáo viên”. Nghị quyết 29-NQ/TW xác định giải
pháp then chốt bảo đảm sự thành công của công cuộc đổi mới GDĐT là “
phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, nhằm xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, gương
mẫu về trách nhiệm nghề nghiệp, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ”. Tuy
nhiên trước yêu cầu đổi mới của sự phát triển giáo dục thì thực tế đội ngũ
nhà giáo còn nhiều bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận
còn thiếu tâm huyết và kém về năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
Trường THPT Tạ Uyên huyện Yên mô tỉnh Ninh Bình được thành
lập từ năm 2004 tiền thân là Trường THPT Bán công Tạ Uyên. Năm 2010,
nhà trường được chuyển đổi sang trường công lập. Trong thời gian qua,
nhà trường đã có rất nhiều biến động: Từ việc xét tuyển đầu vào sau khi
các trường công lập khác trong huyện đã tuyển đủ số lượng sang việc nhà
trường đã được tự tổ chức thi tuyển sinh, cơ sở vật chất cũng được đầu tư
đáp ứng nhu cầu dạy và học. Đặc biệt sau khi chuyển sang công lập, đội
ngũ hầu hết đã được biên chế. Tuy nhiên hiện nay, đội ngũ nhà trường hầu
hết còn rất trẻ, kinh nghiệp chưa nhiều. Trong những năm vừa qua, đội ngũ
giáo viên chưa ổn định, liên tục bổ sung theo từng năm học. Đứng trước
yêu cầu của công cuộc đổi mới giáo dục hiện nay, nhất là với đặc điểm
riêng của một trường mới được thành lập, vừa chuyển đổi mô hình từ bán
công sang công lập trên địa bàn một huyện nghèo của tỉnh Ninh Bình đã

đặt ra cho nhà trường nhiều thách thức để phát triển như: chất lượng giáo
dục toàn diện chưa cao, chất lượng mũi nhọn còn thấp, thương hiệu của
nhà trường chưa rõ rệt…. Chính vì thế một trong những yêu cầu đặt ra đó
chính là phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà trường. Đây cũng là một


2

nhiệm vụ quan trọng của Người quản lý trong việc xây dựng đội ngũ giáo
viên đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu đổi mới của giáo dục hiện nay.
Chính vì những lí do này, tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là
“Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên, Huyện Yên Mô,
tỉnh Ninh Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hện nay” với mong
muốn được góp phần tháo gỡ những khó khăn trong việc quản lý phát triển
đội ngũ của trường THPT Tạ Uyên hiện nay, giúp cho công tác giáo dục
trong các nhà trường phát huy được hiệu quả hơn trong thực tế.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên này nhằm xây dựng
và phát triển đội ngũ ổn định về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về năng
lực, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của Trường THPT Tạ Uyênmột ngôi trường bán công lập mới được chuyển đổi sang mô hình công
lập.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên .
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giáo viên trường
THPT Tạ Uyên.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên do tác giả đề xuất được
áp dụng một cách đồng bộ, linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tiễn của
trường THPT Tạ Uyên, Huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình thì sẽ tạo tiền đề
cho việc phát triển đội ngũ của trường THPT Tạ Uyên, Huyện Yên Mô,

tỉnh Ninh Bình trước yêu cầu đổi mới GD và có khả năng áp dụng đối với
các trường THPT khác trong tỉnh Ninh Bình mới chuyển mô hình từ bán
công sang công lập.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
5.1. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đội ngũ giáo viên và quản lý đội ngũ
GV ở một trường THPT.
- Khảo sát và phân tích thực trạng đội ngũ và quản lý đội ngũ giáo
viên trường THPT Tạ Uyên huyện Yên mô tỉnh Ninh Bình.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THPT Tạ
Uyên, Huyện Yên mô, tỉnh Ninh Bình.


3

5.2 Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
Trường THPT Tạ Uyên. Thời gian trong 3 năm học trở lại đây từ năm học
2012-2013 đến năm học 2014-2015.
6. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài này, tác giả sử dụng các nhóm phương pháp sau:
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Đọc, phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá các tài liệu nhằm xác lập cơ sở lý
luận của đề tài.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp điều tra.
- Phỏng vấn trực tiếp.
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia, khảo nghiệm sư phạm.
6.3. Phương pháp thống kê toán học: Nhằm xử lý số liệu thu được.

7. Đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên
THPT.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý có tính khả thi, hiệu quả về quản
lý đội ngũ giáo viên THPT nói chung, đáp ứng yêu cầu của xã hội hiện nay
và phù hợp với thực tiễn của nhà trường.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, Tài liệu tham khảo, Phụ
lục, Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đội ngũ giáo viên THPT và quản lý đội
ngũ giáo viên THPT.
Chương 2.Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ
Uyên, Huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình.
Chương 3. Một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường
THPT Huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
- Giáo dục luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong sự phát triển
kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia, là một trong những yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực.
- Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục.
- Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động quản lý đội ngũ
giáo viên là vấn đề cơ bản trong quản lý giáo dục. Vấn đề quản lý đội ngũ

giáo viên trong thời gian qua đã được các tác giả trong và ngoài nước
nghiên cứu ở nhiều cấp độ và với các cách tiếp cận khác nhau.
1.1.2. Ở Việt Nam
- Sau hơn hai mươi năm đổi mới, nhiều giải pháp nhằm xây dựng và
phát triển đội ngũ giáo viên ở các cấp tiểu học, bậc học đã được nghiên
cứu và áp dụng rộng rãi. Các Nghị quyết của Đảng, Luật Gíao Dục, Chiến
lược phát triển giáo dục và các chủ trương, chính sách của nhà nước ta đều
nhất quán đặt đội ngũ giáo viên vào vị trí trung tâm, được xã hội tôn vinh
vào có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của nền giáo dục nước nhà
- Nghị quyết số 29 trung ương 8 khóa XI chỉ rõ “Giáo dục và đào tạo
là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân.
Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các
chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội”.
Tuy nhiên, việc quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông vẫn
cần được quan tâm nghiên cứu nhất là đối với các cơ sở giáo dục cụ thể có
tính đặc thù như trường THPT Tạ Uyên.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Quản lý là những tác động có chủ đích (thông qua các chức năng
quản lí) của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử
dụng, điều chỉnh điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong
và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích
của tổ chức với hiệu quả cao nhất.


5

1.2.2 Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục chính là sự hoạt động có mục đích, có kế hoạch, có
ý thức của bộ máy quản lý giáo dục lên lên hoạt động giáo dục của xã hội

theo những quy luật khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ
thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn.
1.2.3 Quản lý nhà trường
Ở cấp độ vi mô, quản lý giáo dục trong phạm vi nhà trường có thể
xem đồng nghĩa với quản lý nhà trường: “Quản lý nhà trường được hiểu là
hệ thống những tác động có hướng đích của hiệu trưởng đến các hoạt động
giáo dục, đến con người (Cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh), các
nguồn lực (cơ sở vật chất, tài chính, thông tin v.v…), các tác nhân ngoài
nhà trường một cách hợp quy luật (quy luật quản lý, quy luật kinh tế, quy
luật giáo dục, quy luật tâm lý, quy luật xã hội v.v…) nhằm thực hiện có
chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.
1.2.4. Giáo viên
Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: " Giáo viên là người dạy học ở bậc
phổ thông hoặc tương đương".
Trong phạm vi đề tài này, người viết muốn đề cập tới đối tượng nhà
giáo ở cấp THPT thuộc bậc trung học, theo quy định của luật giáo dục
được gọi là giáo viên THPT.
1.2.5 Đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người làm nghề dạy học – giáo
dục, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm
vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó.
Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất
và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội.
1.3. Về quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT
1.3.1. Nhiệm vụ, quyền hạn, chuẩn đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông
a. Nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên trung học phổ thông.
Nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên THPT được quy định trong
điều lệ trường trung học ban hành 2011 (Ban hành kèm theo quyết định số
12/2011/TT-BGDĐT ngày 28/03/2011) của Bộ trưởng bộ giáo dục và Đào

tạo). Giáo viên THPT có nhiệm vụ dạy học và giáo dục học sinh THPT
theo chương trình, kế hoạch giáo dục; tham gia các hoạt động giáo dục của


6

nhà trường; trau dồi về chuyên môn, nghiệp vụ; tích rèn luyện đạo đức, tác
phong, đáp ứng yêu cầu giáo dục.
b.Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở, giáo viên trung học
phổ thông (Ban hành kèm theo thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT ngày 22
tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Gíao dục và Đào tạo). Chuẩn nghề
nghiệp GV là hệ thống thống nhất các tiêu chuẩn, tiêu chí về kiến thức và
kĩ năng chuyên môn; năng lực sư phạm; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống mà người GV cần có để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục
của mình.
1.3.2 Quản lý đội ngũ GV
Là hệ thống tác động của chủ thể quản lý lên đội ngũ giáo viên. Điểm
đặc biệt trong quản lý đội ngũ giáo viên là quản lý một tập thể những cán
bộ tri thức, có trình độ học vấn và nhân cách phát triển ở mức độ cao, khả
năng nhận thức vấn đề nhanh, có đầy đủ khả năng phân tích và tổng hợp
1.3.3 Những yêu cầu chung về xây dựng đội ngũ giáo viên
a) Đủ về số lượng.
Đội ngũ giáo viên THPT được xác định trên cơ sở số lớp học và định
mức biên chế theo quy định của nhà nước. Hiện tại Nhà nước quy định
định mức 2,25 giáo viên đứng lớp cho một lớp học (thông tư liên tịch số
35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV).
b) Đạt chuẩn về chất lượng
Chất lượng đội ngũ giáo viên bao hàm nhiều yếu tố: Trình độ được đào tạo
của từng giáo viên trong đội ngũ, thâm niên làm việc trong tổ chức, tính

chuyên nghiệp trong vị trí làm việc mà người đó đã và đang đảm nhận, sự
hài hòa giữa các yếu tố.
c. Đồng bộ về cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ giáo viên THPT sẽ được
nghiên cứu trên các tiêu chí có liên quan đến giải pháp phát triển đội ngũ.
Các nội dung cơ bản gồm: cơ cấu bộ môn, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới
tính…
d. Một số yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
Trong những năm qua việc đổi mới giáo dục tuy đã được tiến hành,
nhưng thiếu đồng bộ, còn chắp vá và chưa tương xứng với yêu cầu. Nhiều
chính sách, cơ chế, giải pháp về giáo dục đã từng có hiệu quả, thì nay đã
không còn phù hợp với giai đoạn phát triển mới của đất nước, rất cần được


7

điều chỉnh, bổ sung. Mặt khác, công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
trong tình hình mới, đặc biệt là yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng
theo chiều sâu và cơ cấu lại nền kinh tế theo hướng chất lượng, hiệu quả,
có sức cạnh tranh cao, cũng đòi hỏi giáo dục phải đáp ứng nhu cầu học tập
đa dạng của người dân, nhanh chóng góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực chất
lượng cao phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Nếu không
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo thì tình trạng vừa thiếu vừa
yếu về nhân lực sẽ là yếu tố cản trở sự phát triển của đất nước…
1.3.4. Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên THPT theo tiếp cận phát triển
nguồn nhân lực
1.3.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên.
Trên cơ sở thu thập thông tin thực tế, từ điều tra thực trạng tình hình
phát triển đội ngũ giáo viên người quản lý xây dựng quy hoạch phát triển
đội ngũ giáo viên tức là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu
đội ngũ trên cơ sở tính toán số lớp trong trường với số học sinh không quá

45 học sinh/lớp và số giáo viên trên lớp là 2,25.
1.3.4.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng bao gồm việc lên kế hoạch tuyển dụng, tiến hành tuyển
dụng theo các bước trong kế hoạch và thuộc thẩm quyền được phân cấp
trong tuyển dụng giáo viên. Trong kế hoạch tuyển dụng thể hiện rõ điều
kiện của đối tượng dự tuyển, số biên chế cụ thể cần tuyển, thời gian, hình
thức (thi tuyển hoặc xét tuyển).
1.3.4.3. Sử dụng
Sử dụng chính là sắp xếp, phân công, bố trí giáo viên đúng với năng
lực, sở trường của từng người và hiệu quả về góc độ quản lý. Luôn tăng
cường tính kỷ cương, tính sư phạm để mọi người trong đội ngũ đều có
phẩm chất tốt, là gương sáng cho học sinh.
1.3.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo: Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái
độ... để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể
vào đời hành nghề một cách có năng suất, hiệu quả.
Bồi dưỡng: Theo nghĩa rộng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình
thành nhân cách và những phẩm chất riêng biệtcủa nhân cách theo định
hướng, mục đích đã chọn; theo nghĩa hẹp là trang bị thêm những kiến


8

thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động
trong các lĩnh vực cụ thể.
1.3.4.5 Kiểm tra đánh giá
Kiểm tra trong quản lý nói chung hay kiểm tra trong giáo dục nói
riêng là quá trình xem xét thực tiễn, đánh giá thực trạng, khuyến khích cái
tốt, phát hiện những sai phạm và điều chỉnh nhằm đạt tới những mục tiêu

đã đề ra góp phần đưa toàn bộ hệ thống quản lý lên trình độ cao hơn.
1.3.4.6 Chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc
Chính sách, chế độ của Đảng và nhà nước với đội ngũ giáo viên, thể
hiện sự quan tâm của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội đối với sự nghiệp
phát triển GD&ĐT. Tuy nhiên còn tùy thuộc quá trình thực hiện, sự sáng
tạo, vận dụng vượt khó của địa phương cũng như nhà trường nơi trực tiếp
quản lý đội ngũ
1.3.5 Những yếu tố tác động và yêu cầu đối với giáo viên trung học phổ
thông
1.3.5.1 Các yếu tố địa lý-kinh tế xã hội
Điều kiện địa lý thuận lợi hay khó khăn ảnh hưởng đến khả năng và
mức thu hút sự định cư của đội ngũ giáo viên.
1.3.5.2 Dân số và học sinh trong độ tuổi đến trường
Dân số và học sinh trong độ tuổi đến trường là những yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến cá yếu tố khác trong việc quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên.
1.3.5.3 Sự phát triển quy mô trường lớp
Sự biến động của các yếu tố : tình hình trường lớp, tình hình học sinh
vầ các nguyên nhân tác động trong các năm của các bậc học dưới (tiểu
học, THCS) cũng sẽ tác động đến bậc THPT.
Kết luận Chương 1
Chương 1 đã chỉ ra các yếu tố liên quan đến quản lý phát triển đội
ngũ giáo viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục nói chung, đổi mới nhà
trường nói riêng hiện nay. Nội dung chương 1 chỉ ra rằng có thể sử dụng
lý luận phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động quản lý đội ngũ giáo
viên phổ thông và những yêu cầu cụ thể cho việc quản lý đội ngũ giáo
viên trong giai đoạn hiện nay.
Khung lý luận ở chương 1 định hướng cho việc nghiên cứu thực
trạng ở chương 2 và tìm biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên hiện nay.

9

Chương 2
THỰC TRANG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG THPT TẠ UYÊN HUYỆN YÊN MÔ – TỈNH NINH BÌNH
2.1 Tổ chức nghiên cứu thực trạng
2.1.1 Mục đích của nghiên cứu thực trạng
2.1.2 Nội dung nghiên cứu thực trạng
2.1.3 Phương pháp nghiên cứu thực trạng
2.1.4. Địa bàn và khách thể nghiên cứu
2.2 Kết quả khảo sát thực trạng về đội ngũ giáo viên Trường THPT
Tạ Uyên- huyện yên Mô- tỉnh Ninh Bình.
2.2.1 Đặc điểm tình hình trường THPT Tạ Uyên.
- Trường THPT Tạ Uyên, tiền thân là trường THPT Bán công Tạ
Uyên, thành lập ngày 21 tháng 7 năm 2004. Trường mang tên đồng chí Tạ
Uyên là người con ưu tú của quê hương Yên Mô, một chiến sỹ cộng sản
kiên trung, nhà lãnh đạo cách mạng thuộc thế hệ tiền bối của Đảng.
- Năm học 2009 – 2010 Nhà trường được chuyển đổi thành trường
công lập mang tên “ Trường THPT Tạ Uyên”, tiếp tục được Nhà nước tích
cực đầu tư từ cơ sở vật chất đến con người theo hướng hiện đại và chuẩn
hoá.
- Hiện tại nhà trường có 20 lớp với 734 học sinh; 59 cán bộ, giáo
viên.
2.2.2 Thực trạng đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên
2.2.2.1 Số lượng và cơ cấu giáo viên
- Số lượng giáo viên bộ môn cũng đã tương đối đảm bảo, năm học
2015-2016 còn thiếu 2 giáo viên bộ môn Hóa và môn công nghệ. Một số
môn khác do có giáo viên nghỉ thai sản nên các môn Hóa học và môn tin
học nhà trường đã ký hợp đồng ngắn hạn với 3 giáo viên bên ngoài.

- Cơ cấu: Đội ngũ giáo viên của Trường THPT Tạ Uyên có độ tuổi
rất trẻ. Năm học 2015-2016, số giáo viên dưới 40 tuổi chiếm tỉ lệ rất cao (
97.9% ).
2.2.2.2 Chất lượng đội ngũ giáo viên
2.2.2.2.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Tỉ lệ trên chuẩn hiện tại
cho thấy còn quá ít so với các trường trong huyện và trong tỉnh, tỉ lệ giáo
viên có trình độ tin học và ngoại ngữ còn thấp


10

2.2.2.2.2 Năng lực giáo viên
- Năng lực chuyên môn: Năng lực được giáo viên tự đánh giá kém
nhất là: “Có khả năng bồi dưỡng học sinh giỏi hoặc phụ đạo học sinh yếu
kém” và “Có hiểu biết cơ bản về nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa, xã
hội của tỉnh, huyện, xã nơi công tác”. Điều này đã phản ánh đúng thực tế
kết quả giáo dục toàn diện và giáo dục mũi nhọn của nhà trường trong
nhiều năm qua còn nhiều hạn chế.
- Nghiệp vụ sư phạm: Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm
của một bộ phận giáo viên là không tương đồng trong nhận thức, trong
đánh giá và chưa coi trọng thí nghiệm, thực hành, đổi mới phương pháp
dạy học cũng như phát huy tính năng động, chủ động học tập của học sinh
2.2.2.2.3 Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp: Vẫn còn một bộ
phận nhỏ giáo viên chưa thực sự yêu nghề, tâm huyết với sự nghiệp trồng
người, còn có lối sống thực dụng, tiêu cực. Một số giáo viên đôi khi ngại
hợp tác với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Một số giáo
viên đôi khi xử lý các tình huống sư phạm còn lúng túng hoặc cứng nhắc
thiếu tính giáo dục, hoặc dễ dãi thiếu tính dăn đe. Trước áp lực của mặt trái
kinh tế thị trường, một số giáo viên trẻ, mới vào ngành tâm lý không ổn
định, chưa tìm được niềm vui trong cuộc sống.

2.2.2.2.4 Mức độ đạt chuẩn nghề nghiệp của giáo viên ở trường
THPT Tạ Uyên: đội ngũ giáo viên được đánh giá theo chuẩn nghề
nghiệm đạt mức xuất sắc đạt tỉ lệ cao với 77.08 %, số lượng giáo viên
được xếp loại khá đạt tỉ lệ 20.83 % và loại trung bình chiếm 2.1 %,
không có giáo viên xếp vào loại chưa đạt.
2.3 Thưc trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên
2.3.1 Công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên
Công tác tuyển dụng có ưu tiên người có trình độ cao song về cơ bản,
cơ quan tuyển dụng và đơn vị sử dụng không có điều kiện tiếp xúc, tìm
hiểu khả năng, năng lực phẩm chất của người được tuyển dụng mà chủ yếu
dựa vào bằng cấp chứng chỉ nên có nhiều người trúng tuyển nhưng khi
trực tiếp đứng lớp thì có nhiều hạn chế về năng lực và nghiệp vụ sư phạm.
2.3.2 Sắp xếp, bố trí đội ngũ giaó viên
Việc sắp xếp được tiến hành công khai, dân chủ, đảm bảo phát huy
năng lực của giáo viên. Tuy nhiên, do hầu hết đội ngũ còn trẻ, là nữ, độ


11

tuổi gần như nhau nên việc giáo viên nghỉ thai sản nhiều đã gây nhiều khó
khăn trong việc sắp xếp nhiện vụ .
2.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng, quy hoạch giáo viên
Các quy hoạch đều mang tính ngắn hạn, nhà trường cho đến nay vẫn
chưa xây dựng được kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ. Thủ tục đi học
trên chuẩn còn rườm rà, giáo viên phải làm đơn dự kiến xin đi trước 01
năm, khiến số lượng đăng kí và số lượng đi học còn chênh lệch nhiều.
2.3.4. Thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên
Các chế độ đãi ngộ đối với giáo viên còn thấp, đặc biệt là với giáo
viên trẻ mới ra trường. Kinh phí hạn chế nên nhà trường quan tâm nhưng
mới chỉ dừng lại ở việc động viên về mặt tinh thần, có quan tâm và đầu tư

kinh phí thì chỉ được thể hiện qua các cuộc thi do cấp trên tổ chức.
2.3.5 Khen thưởng, kỉ luật
Việc khen thưởng, kỉ luật được tiến hành kịp thời, nghiêm túc góp
phần tạo động lực phấn đấu cho giáo viên, giữ gìn kỉ luật nghiêm minh.
Tuy nhiên đôi khi vẫn còn nể nang trong việc sử lí vi phạm đối với những
giáo viên vi phạm nề nếp, nội quy cơ quan như: đi muộn, quên giờ...
2.4 Đánh giá chung về thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tại trường
THPT Tạ Uyên
2.4.1 Thuận lợi
- Chính sách của Đảng và Nhà nước đối với sự nghiệp giáo dục trong
những năm gần đây là một thuận lợi mang tính pháp lí cho việc xây dựng
và phát triển đội ngũ giáo viên.
- Huyện Yên Mô là địa phương truyền thống hiếu học, sự nghiệp giáo
dục được sự quan tâm của tất cả các cấp ủy đảng, chính quyền địa phương
và toàn thể nhân dân.
- UBND tỉnh, sở GD&ĐT đã thực hiện cơ chế phân cấp giao quyền
tự chủ trong quản lí nhân sự và tài chính cho các trường THPT, tạo điều
kiện cho các trường THPT trong huyện trong các khâu tuyển dụng, bố trí,
sử dụng và đãi ngộ đối với giáo viên, bước đầu tạo điều kiện thuận lợi cho
việc ổn định, thu hút và phát triển đội ngũ.
- Đội ngũ giáo viên Trường THPT Tạ Uyên có phẩm chất chính trị và
lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có lối sống lành
mạnh, yêu nghề, mến trẻ. Đội ngũ giáo viên hầu hết có năng lực, trình độ
chuyên môn tốt, tích cực tham gia các hoạt động chính trị xã hội


12

- Nhà trường luôn quan tâm đến việc chăm lo đời sống tinh thần và
vật chất đối với giáo viên tạo tâm lý thoải mái, yên tâm làm việc.

2.4.2 Khó khăn
- Về số lượng giáo viên của nhà trường thì đủ nhưng lại thừa môn
này, thiếu môn khác. Việc thuyên chuyển giáo viên thường xuyên trong
năm nên đôi khi gây nhiều xáo trộn. Việc tuyển dụng giáo viên những năm
gần đây phụ thuộc vào kế hoạch của Sở nên nhà trường không chủ động
trong việc tuyển chọn giáo viên đáp ứng nhu cầu và phù hợp với kế hoạch
của nhà trường.
- Thâm niên giảng dạy của phần lớn giáo viên trong trường còn thấp(
đa số trên dưới 30 tuổi) nên kinh nghiệm giảng dạy cũng như giáo dục
chưa nhiều. Chất lượng đội ngũ giáo viên nhà trường không đồng đều.
- Việc tự đánh giá của giáo viên chưa thường xuyên, còn hạn chế
trong viêc tự học và tự bồi dưỡng. Một số giáo viên ngại tiếp cận công
nghệ thông tin, ngại sử dụng các phương tiện dạy học, việc khai thác, trao
đổi tài liệu để phục vụ cho việc dạy học còn hạn chế.
- Đội ngũ cán bộ quản lí của các trường có phẩm chất đạo đức và
trình độ chuyên môn tốt, song kinh nghiệm và phương pháp quản lí chưa
còn một số hạn chế tới hiệu quả công tác.
2.4.3 Nguyên nhân
2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan
- Việc phân cấp quản lí đội ngũ GV hiện nay chưa thật sự thống nhất.
- Việc tăng cường cơ sở vật chất, chính sách và chế độ đãi ngộ, tăng
cường kinh phí cho các hoạt động giáo dục còn hạn chế và bất cập chưa
đáp ứng và ngang tầm với những yêu cầu của thực tế xã hội với giáo dục
và đào tạo/
- Trường mới thành lập, dự án xây dựng trường từ năm 2004 đến nay
vẫn chưa hoàn thành do chậm vốn nên cơ sở vật chất- kỹ thuật của nhà
trường còn nghèo nàn lạc hậu. Hiện nay nhà trường vẫn chưa có phòng bộ
môn, phòng thí nghiệm, thực hành, nhà đa năng...
- Trường nằm trên địa bàn huyện thuần nông, đời sống kinh tế của
nhân dân chưa được phát triển vì thế việc đầu tư cho giáo dục chưa được

thỏa đáng. Nhiều gia đình do bố mẹ đi làm ăn xa nên việc quan tâm và
quản lý con cái còn chưa được tốt gần như phó mặc cho nhà trường.


13

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan
- Do đội ngũ giáo viên còn trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề lại thường
có nhiều biến động về thời gian, đơn vị và nhiệm vụ công tác nên ảnh
hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả công việc
- Do chưa có quy hoạch , kế hoạch chiến lược và dự án về nhu cầu
phát triển, dẫn đến bị động trong kế hoạch đào tạo, tuyển dụng. Việc tuyển
dụng, thuyên chuyển đội bố trí và sử dụng đội ngũ giáo viên chưa gắn bó
chặt chẽ với nhau dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu trong cơ cấu đội
ngũ.
- Công tác tuyên sinh của nhà trường những năm gần đây đã được
chú ý nhưng hiệu quả chưa cao. Hầu hết những học sinh khá giỏi đã chọn
thi vào các trường có bề dày ở huyện, còn lại số ít các em chọn thi vào
trường Tạ Uyên. Vì vậy chất lượng đầu vào lớp 10 hàng năm của nhà
trường rất thấp ( trung bình chưa được 4 điểm / 1 môn thi), thấp hơn
khoảng 5 đến 7 điểm so với hai trường công lập khác trong huyện và là
trường có điểm đầu vào gần như thấp nhất tỉnh Ninh Bình.
Kết luận chương 2
Việc quản lý đội ngũ giáo viên của nhà trường trong thơì gian qua mới
chỉ thể hiện bước đầu; tập thể lãnh đạo nhà trường tuy đã có nhiều biện
pháp quản lý những chất lượng đội ngũ còn nhiều bất cập so với yêu cầu
đào tạo nguồn nhân lực hiện nay và chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình
mới. Vì thế việc tìm ra các biện pháp phù hợp nhằm tăng cường quản lí
đội ngũ giáo viên để có thể phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo là vấn
đề rất quan trọng, có tính chiến lược đối với sự phát triển và nâng cao chất

lượng của nhà trường.


14

Chương 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG THPT TẠ UYÊN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
3.1. Một số nguyên tắc đề xuất biện pháp
3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế
Các biện pháp đề xuất phải căn cứ vào đường lối chính sách của
Đảng, pháp luật của nhà nước, căn cứ vào kế hoạch, quy hoạch phát triển
đất nước nói chung và của ngành giáo dục, đào tạo nói riêng.
3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn và mục tiêu.
Biện pháp đề xuất phải căn cứ vào tình hình thực tiễn và phù hợp với
yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường trong điều kiện đặc thù
nhà trường mới thành lập, chuyển đổi từ mô hình bán công sang công lập.
Biện pháp được đề xuất sẽ kịp thời khắc phục những bất cập, hạn chế đang
tồn tại trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên hiện nay của nhà trường.
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
Việc thực hiện quản lý đội ngũ giáo viên mà trọng tâm là nâng cao
chất lượng trên cơ sở số lượng và cơ cấu hiện có. Hiệu quả của các biện
pháp mang lại là tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên phát triển toàn diện,
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đáp ứng cho đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục.
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
Công tác quản lý đội ngũ giáo viên Trường THPT Tạ Uyên phải thực
sự dựa vào những nội dung và phương pháp của các biện pháp trước đây
và hiện nay đang thực hiện có hiệu quả.

3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
Các biện pháp đề ra phải gắn bó chặt chẽ với nhau.Tất cả đều được
xác định trên quan điểm quản lý con người ( quản lý nguồn nhân lực) của
nhà trường. Các vấn đề liên quan như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi
ngộ.... đều được đề cập.


15

3.2 Một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên
3.2.1.Nâng cao nhận thức cho đội ngũ về yêu cầu phát triển đội ngũ
giáo viên trung học phổ thông trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp
Xây dựng đội ngũ giáo viên thực sự tiên phong và vận động mọi
người tích cực thực hiện cuộc vận động “mỗi Gv là một tấm gương cho
học sinh noi theo”.
3.2.1.2. Nội dung biện pháp
- Bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên về chủ nghĩa Mác – Lê Nin và tư
tưởng Hồ Chí Minh; Phổ biến, quán triệt các Chỉ thị, Nghị quyết của
Đảng, Quốc hội, các quy định của Nhà nước và của Ngành, nhiệm vụ và
kế hoạch giáo dục & đào tạo năm học mới, tình hình phát triển kinh tế,
chính trị, xã hội của địa phương, trong nước và quốc tế. Đặc biệt là quan
điểm đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.
- Rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống cho đội ngũ nhà giáo để giữ
gìn và phát huy tinh thần gương mẫu theo tinh thần “ Mỗi thầy giáo, cô
giáo là tấm gương tự học, sáng tạo” ( Bác Hồ).
- Bồi dưỡng quan điểm nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ theo
hướng cập nhật hóa, hiện đại hóa tri thức bộ môn và đổi mới phương pháp
giảng dạy cho đội ngũ giáo viên.
3.2.1.3. Các bước thực hiện biện pháp

- Duy trì và nâng cao chất lượng các lớp bồi dưỡng chính trị hàng năm.
Nâng cao vai trò lãnh đạo của Chi bộ Đảng, làm tốt công tác xây dựng
Đảng, quyết tâm xây dựng Chi bộ trong sạch vũng mạnh.
-Phát huy sức mạnh của các tổ chức đoàn thể trong nhà trường, thường
xuyên có nhiều hoạt động xã hội bổ ích nhằm giáo dục đạo đức phẩm chất
nhà giáo. Chú trọng bồi dưỡng lòng yêu nghề, yêu người, hết lòng vì học
sinh thân yêu trong đội ngũ giáo viên.
3.2.1.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Nhà trường chủ động xây dựng kế hoạch, cử giáo viên tham gia bồi
dưỡng theo kế hoạch của Sở GD&ĐT và Bộ GD&ĐT cũng như kế hoạch
học tập, bồi dưỡng chính trị của huyện ủy.
- Hàng năm, nhà trường xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ trong đó
quan tâm chú ý việc hỗ trợ kinh phí để tổ chức bồi dưỡng giáo viên, mua


16

tài liệu và chế độ khen thưởng cho công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho
đội ngũ giáo viên trong trường.
3.2.2 Đổi mới việc tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu
cầu xây dựng và phát triển nhà trường
3.2.2.1 Mục tiêu của biện pháp.
Nhà trường chủ động và linh hoạt khắc phục tình trạng chưa đồng
bộ về cơ cấu, chưa đảm bảo về chất lượng, đủ số lượng giáo viên đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục, tạo đọt phá trong nâng cao chất lượng giáo
dục, phát triển nhà trường.
3.2.2.2 Nội dung của biện pháp
Phát huy vai trò tham mưu đối với Sở GD&ĐT Ninh Bình để có kế
hoạch tuyển chọn giáo viên đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Xây
dựng đội ngũ giáo viên đảm bảo việc nâng cao chất lượng giáo dục, uy tín

nhà trường, góp phần vào việc khẳng định thương hiệu nhà trường thu
hút học sinh vào học.
Việc sử dụng đội ngũ giáo viên phải đúng luật, đúng quy định, đúng
nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời đảm bảo tính khoa học, phân công
đúng chuyên môn được đào tạo.
3.2.2.3. Các bước thực hiện biện pháp
- Trước hết là phải làm tốt công tác tham mưu trong việc quy hoạch
đội ngũ giáo viên.
- Song song đó, công tác tuyển dụng cần có sự cải tiến về quy trình
nhằm tuyển chọn đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu công việc, đồng
thời đảm bảo sự khách quan, công bằng và dân chủ.
- Việc bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên phù hợp với năng lực trình
độ chuyên môn, phân công phải dựa trên cơ sở hài hòa giữa hai yếu tố tình
và lý.
3.2.2.4 Điều kiện thực hiện biện pháp
Phải căn cứ vào các văn bản quy định của nhà nước, của ngành và
của địa phương về tuyển dụng và phân công, sử dụng đội ngũ GV và phù
hợp với tình hình thực tế của nhà trường.
Phải có sự thống nhất, có tiêu chí rõ ràng, cụ thể và sát với tình hình
thực tế để đánh giá, phân loại chính xác về năng lực, triển vọng, phẩm
chất... của từng GV.


17

Phải đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc cho GV, thực hiện đầy đủ
chế độ, chính sách cho các đối tượng làm công tác kiêm nhiệm.
Nhà trường cần có sự chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực ( tài lực, vật
lực, nhân lực, tin lực....) để phục vụ cho công tác tuyển dụng và sử dụng
đội ngũ.

3.2.3. Thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên
3.2.3.1. Mục tiêu của biện pháp
Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng,
đồng bộ về cơ cấu, phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của nhà
trường. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng sẽ đẩy mạnh sự phát triển về năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ giáo viên.
3.2.3.2. Nội dung biện pháp.
Nhà trường cần xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nội
dung bồi dưỡng, giáo viên có kế hoạch tự bồi dưỡng. Nội dung bồi dưỡng:
về tư tưởng chính trị, đường lối, quan điểm giáo dục của Đảng; bồi dưỡng
về đạo đức, lối sống; về trình độ chuyên môn nghiệp vụ; về văn hóa, xã
hội; về trình độ tin học ngoại ngữ…Bên cạnh hoạt động bồi dưỡng trong
nhà trường, tham gia các hoạt động bồi dưỡng của ngành, động viên
khuyến khích Gv tự bồi dưỡng.
3.2.3.3. Các bước thực hiện biện pháp
- Xác định đối tượng bồi dưỡng, nội dung bồi dưỡng, hình thức bồi
dưỡng
- Lên kế hoạch thực hiện phù hợp với thực tế nhà trường
- Có kiểm tra đánh giá, khen thưởng kỷ luật rõ ràng.
3.2.3.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Bộ GD&ĐT có nhiều chương trình, dự án đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên.
- Có sự phối hợp giữa địa phương và ngành GD.
- Có chế độ khen thưởng kỷ luật kịp thời để khích lệ phong trào tự
học, tự bồi dưỡng.


18

3.2.4. Đổi mới công tác kiểm tra đánh giá giáo viên theo định kỳ và hàng
năm dựa trên chuẩn nghề nghiệp và những yêu cầu của đổi mới giáo dục
3.2.4.1. Mục tiêu biện pháp
Đánh giá giáo viên dựa trên chuẩn nghề nghiệp nhằm xác định chính
xác, khách quan mức độ năng lực nghề nghiệp của giáo viên ở thời điểm
đánh giá các yêu cầu theo chuẩn. Trên cơ sở đó đưa ra các khuyến nghị
cho giáo viên được đánh giá và các cấp quản lý giáo dục nhằm không
ngừng nâng cao năng lực nghề nghiệp đồng thời khắc phục những yếu kém
và động viên các mặt mạnh mà giáo viên đã làm được.
3.2.4.2. Nội dung biện pháp
- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch dạy học đã được phê
duyệt.
- Kiểm tra, đánh giá việc soạn bài, chuẩn bị bài trước khi lên lớp của
giáo viên.
- Kiểm tra, đánh giá việc giảng dạy trên lớp thể hiện
- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện quy chế chuyên môn
- Kiểm tra, đánh giá kết quả giảng dạy, giáo dục của giáo viên
- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các công tác khác
3.2.4.3. Các bước thực hiện biện pháp
- Xây dựng kế hoạch và tiêu chuẩn đánh giá dựa trên chuẩn nghề nghiệp.
- Xác định nội dung, mục đích kiểm tra, đánh giá, đề ra tiêu chuẩn
- Định ra kế hoạch kiểm tra, đánh giá
- Tiến hành kiểm tra, đánh giá
- Tư vấn, thúc đẩy, kiểm tra lại(nếu cần)
3.2.4.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Xây dựng được kế hoạch, xác định được thời gian.
- Lực lượng kiểm tra phải có trình độ chuyên môn vững vàng, có uy
tín đối với tập thể, có tâm huyết với nghề với công tác kiểm tra, đánh giá.
- Phải có kinh phí cho công tác kiểm tra, đánh giá.
- Kiểm tra, đánh giá phải nghiêm túc, khách quan, công bằng và có

sự thống nhất cao trong việc kiểm tra, đánh giá.
- Tổ chức thực hiện việc kiểm tra, đánh giá phải đồng bộ, đúng quy
chế.


19

3.2.5 Thực hiện tốt chế độ, chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật tạo
động lực cho giáo viên phát huy năng lực của mình.
3.2.5.1 Mục tiêu biện pháp: viên nhằm tạo điều kiện để giáo viên yên
tâm, phấn khởi công tác, phát huy năng lực của mỗi cá nhân góp phần nâng
cao chất lượng giáo dục
3.2.5.2 Nội dung của biện pháp
Đối với chính sách , chế độ đãi ngộ: thực hiện nghiêm túc, đầy đủ,
kịp thời, chế độ, chính sách của nhà nước, bảo đảm quyền lợ hợp pháp,
chính đáng cho đội ngũ giáo viên; kịp thời giải quyết những thắc mắc,
khiếu nại của đội ngũ giáo viên về chế độ chính sách.
Đối với việc khen thưởng, kỷ luật: giáo viên có quyền được khen
thưởng khi có thành tích, được quyền biết rõ lý do khi bị phê bình, kỷ luật,
được tạo điều kiện làm tốt nhiệm vụ, được tạo cơ hội để phát huy tài năng,
sáng tạo của mình.
3.2.5.3 Các bước thực hiện biện pháp
- Hoàn thiện chế độ, chính sách ưu tiên đối với giáo viên nhằm đảm
bảo đời sống giáo viên ổn định.
- Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng tạo nên sự động viên khuyến
khích thường xuyên và có giá trị lâu dài đến đội ngũ giáo viên , họ có cảm
giác được thừa nhận, được tôn trọng.
- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất đảm bảo nhu cầu tối thiểu cho các
hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; môi trường cảnh quan luôn được giữ
sạch đẹp, khang trang.

3.2.5.4 Điều kiện thực hiện biện pháp
- Cần có sự nghiên cứu kỹ về hệ thống các văn bản quy định về chế độ
chính sách đối với đội ngũ giáo viên. Có sự công khai, công bằng và dân
chủ.
- Căn cứ tình hình thực tế của đơn vị, Làm tốt công tác tham mưu với
cấp trên để xây dựng được các tiêu chuẩn, tiêu chí về khen thưởng, kỷ luật
và các chế độ chính sách đãi ngộ nội bộ phù hợp.


20

- Có các biệp pháp đánh giá nhằm tăng tính chính xác, khách quan, từ
đó sử dụng kết quả đánh giá để thưởng, phát tạo áp lực và động lực cho Gv
phát triển nghề nghiệp
3.2.6. Xây dựng môi trường sư phạm thân thiện, dân chủ, đoàn kết tạo
động lực làm việc và sự gắn bó của giáo viên với nhà trường
3.2.6.1. Mục tiêu của biện pháp
- Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giáo viên.
- Tạo niềm tin cho đội ngũ giáo viên nâng cao trình độ.
- Xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết
3.2.6.2. Nội dung biện pháp
- Đảm bảo thực hiện đúng, đủ, kịp thời các chế độ, chính sách.
- Xây dựng mối đoàn kết nội bộ, tạo sự thống nhất, đồng thuận trong
mọi hoạt động của nhà trường.
- Xây dựng quy chế hoạt động , quy tắc ứng xử phù hợp, có tính giáo
dục.
3.2.6.3. Các bước thực hiện biện pháp
Triển khai, thực hiện tốt các văn bản chỉ đạo của Nhà nước, của
Ngành về phát triển GD&ĐT, các chế độ chính sách cho đội ngũ.
Tham mưu, đề xuất với các cấp, các ngành ban hành chế độ chính

sách
Nhà trường cần chú ý tạo một môi trường hoạt động tương đối tự chủ
cho đội ngũ giáo viên
- Xây dựng môi trường bên trong thuận lợi cho sự phát triển vững
chắc của nhà trường
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Các biện pháp này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn nhau,
kết quả của biện pháp này là yếu tố dẫn đến thành công cho các biện pháp
khác và ngược lại. Trong khi tiến hành công tác phát triển đội ngũ, cần
phải thực hiện đồng bộ cả 6 biện pháp.
3.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề
xuất.
Kết quả khảo sát về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
trên khẳng định: cả 6 Biện pháp này có tính cấp thiết và tính khả thi cao.


21

Kết luận Chương 3
Trên cơ sở phân tích lý luận, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội
ngũ giáo viên trường trung học phổ thông Tạ Uyên. Đề tài đã đề xuất 6
biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên, một ngôi
trường mới được thành lập và mới được chuyển đổi sang công lập của
tỉnh Ninh Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Tác giả luận văn cũng đã tiến hành khảo nghiệm tính cần thiết và
tính khả thi của các biện pháp. Kết quả khảo nghiệm cho thấy 6/6 biện
pháp đề xuất đều cần thiết và đều mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm
phát triển của trường THPT Tạ Uyên .

22

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Từ kết quả nghiên cứu, người viết xin rút ra một số kết luận sau:
- Luận văn bước đầu nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo
viên để làm cơ sở, điểm tựa để phân tích, đánh giá thực trạng và từ đó đề
xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên, một
ngôi trường với đặc thù là mới thành lập và mới chuyển đổi loại hình từ
bán công sang công lập trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn đã tiến hành khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo
viên, đánh giá công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Tạ Uyên .
Trong thời gian qua, nhà trường đã có nhiều biện pháp quản lý đội ngũ để
từng bước nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện. Tuy nhiên, các biện
pháp đó chưa thực sự đạt hiệu quả cao, còn thiếu tính đồng bộ, thiếu tích
quy hoạch, thiếu tính hệ thống và nhất là chưa tạo được tính đột phá để
nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường.
Khắc phục những hạn chế từ các biện pháp mà nhà trường đang thực
hiện, luận văn đã đề xuất 6 biện pháp chủ yếu nhằm quản lý đội ngũ giáo
viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Các biện
pháp đã được khảo sát giá trị bằng phương pháp chuyên gia. Qua khảo sát
cho thấy kết quả của các giải pháp đều mang tính cần thiết và tính khả thi
cao, đáp ứng được giả thuyết khoa học mà tác giả đã nêu ra trong luận văn.
- Các giải pháp trên có quan hệ mật thiết với nhau, có tác dụng hỗ
trợ, thúc đẩy nhau. Chúng vừa là nguyên nhân, vừa là kết quả của nhau
và chúng cần được tiến hành một cách đồng bộ hoặc ưu tiên cho một
giải pháp nào đó trội hơn tùy thuộc vào từng đặc điểm của từng thời kỳ
phát triển nhà trường.
2. Khuyến nghị
2.1. Với UBND tỉnh

- Tổ chức xây dựng và phê duyệt quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ giáo viên, tăng cường công tác dự báo và kế hoạch phát triển giáo dục.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với giáo viên giỏi, sớm
có cơ chế hợp lý thu hút nhân tài, ban hành thêm chính sách đặc thù của
địa phương. Đặc biệt cần xây dựng thêm các quỹ của địa phương nhằm hỗ


23

trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên khi mà đời sống của họ còn
khó khăn.
2.2. Đối với Sở giáo dục và Đào tạo Ninh Bình
- Đầu tư, tăng cường về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại cho các
trường để phục vụ tốt cho hoạt động giảng dạy và học tập. Có chính sách
cụ thể và ưu tiên trong việc đầu tư cơ sở vật chất, triển khai các giải pháp
ưu tiên phát triển các vừa chuyển đổi sang công lập để các trường này đạt
hiệu quả giáo dục ngang bằng với các trường công lâọ cũ và sớm đạt
chuẩn về cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng xây dựng trường chuẩn
quốc gia,
- Liên kết với các trường đại học nhất là các trường đại học sư phạm
trọng điểm, có chất lượng cao để đào tạo đội ngũ giáo viên giỏi cho Tỉnh
và công tác bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giáo viên của toàn
Ngành.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giáo viên được đào tạo ở trình
độ cao hơn nhằm không ngừng bổ sung và nâng cao chất lượng cho đội
ngũ giáo viên THPT.
- Có giải pháp cụ thể để giữ chân cán bộ quản lý giỏi, giáo viên giỏi
ở lại với địa phương và với Ngành Giáo Dục.
2.4. Đối với Trường THPT Tạ Uyên
Thực hiện tốt các chỉ đạo của Sở GD&ĐT về công tác phát triển

ĐNGV THPT; xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV của nhà trường. Tăng
cường công tác quản lí đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV THPT ; sử dụng hiệu
quả ĐNGV; phát huy vai trò của tổ trưởng chuyên môn và GV cốt cán;
thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách, thi đua, khen thưởng đối với GV.