Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp thành an 96, binh đoàn 11, bộ quốc phòng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.08 MB, 100 trang )
`BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------------------------
H
U
Ế
TẠ DUYÊN TUẤN
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96,
BINH ĐOÀN 11, BỘ QUỐC PHÒNG
MÃ SỐ: 8340101
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC
Huế, năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng” là công trình
khoa học do bản thân tôi nghiên cứu, thu thập tài liệu, phân tích và tổng hợp. Các số
liệu được sử dụng trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, khách quan, trung thực.
Học viên xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả Luận văn.
H
U
Ế
Học viên
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
Tạ Duyên Tuấn
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hướng dẫn tận tình, đầy
trách nhiệm của PGS. TS. Nguyễn Tài Phúc trường Đại học Kinh tế Huế, xin gửi đến
thầy tình cảm và lòng biết ơn chân thành nhất.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng
Đào tạo Sau đại học cùng toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy và
tạo điều kiện cho tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96, các
U
Ế
đồng nghiệp, bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập
H
và thực hiện Luận văn. Sự động viên, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo, của đồng
TẾ
nghiệp, gia đình và bạn bè là nguồn khích lệ to lớn để tôi hoàn thành Luận văn này.
IN
H
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song trong quá trình nghiên cứu và trình bày, Luận
K
văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến
Ọ
IH
Ạ
Xin trân trọng cảm ơn!
C
đóng góp quý báu từ các thầy giáo, cô giáo, các đồng nghiệp, các học viên, bạn bè.
Đ
Huế, ngày 06 tháng 02 năm 2018
TR
Ư
Ờ
N
G
Học viên
Tạ Duyên Tuấn
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Họ và tên học viên: TẠ DUYÊN TUẤN
Chuyên ngành
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐOÀN 11, BỘ QUỐC
PHÒNG”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 là doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xây
dựng. Ngay từ khi Cổ phần hóa, Công ty đã quan tâm nhiều hơn đến công tác quản trị
nguồn nhân lực và đã đạt được những kết quả đáng kể trên nhiều mặt. Tuy nhiên, vẫn
còn nhiều hạn chế, tồn tại cần giải quyết như: Công tác quản trị, hoạch định nguồn
nhân lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập; công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư một cách đồng bộ; Bố trí,
phân công lao động chưa thật sự hợp lý,…Vẫn là những trăn trở, khó khăn mà ban
lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm hiện nay.
Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc
Phòng” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình với
mong muốn tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng.
2. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tôi đã sử dụng phương pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp phân
tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu;
phương pháp xử lý và phân tích số liệu.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Với những nghiên cứu cụ thể và thiết thực về vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty
CPXL Thành An 96, luận văn góp phần bổ sung và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng
về công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96, từ đó chỉ ra những ưu
điểm và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty trong thời gian qua. Đồng
thời, đề xuất những giải pháp giúp Công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đến
năm 2020.
iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan ....................................................................................................................i
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii
Tóm lược luận văn ......................................................................................................... iii
Mục lục .......................................................................................................................... iv
Danh mục bảng ............................................................................................................. vii
Danh mục sơ đồ ............................................................................................................ vii
Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................ viii
U
Ế
PHẦN I: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
H
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................................1
TẾ
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
IN
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
K
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
C
5. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................5
IH
Ọ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................6
Ạ
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
Đ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................6
N
G
1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................6
TR
Ư
Ờ
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực ...........................................................6
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ..................................................................................9
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực .............................................................................10
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp...........................11
1.1.5 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực.......................................................15
1.1.6 Nội dung của quản trị nhân lực .............................................................................17
1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực trong các công ty xây dựng………………… …. 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐOÀN 11, BỘ
QUỐC PHÒNG ...........................................................................................................29
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 .................29
iv
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96 ......29
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 ..................31
2.1.3 Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 ..............................31
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CPXL Thành An 96..........35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 .......................................................................355
2.2.1. Đánh giá cơ cấu nguồn lao động của Công ty ...................................................355
2.2.2. Đánh giá công tác hoạch định quản trị nhân lực tại Công ty ...............................39
2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực ...............................................................41
U
Ế
2.2.4. Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động .........................................................46
H
2.2.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................................47
TẾ
2.2.6. Công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương...........................50
IN
H
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ, CNV VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC
K
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............................................................................................52
C
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................52
IH
Ọ
2.3.2. Thống kê mô tả về thông tin mẫu nghiên cứu .....................................................53
Ạ
2.3.3. Đánh giá của cán bộ, công nhân viên và người lao động về công tác quản trị
Đ
nguồn nhân lực tại Công ty............................................................................................55
N
G
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TR
Ư
Ờ
CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 .........................................................................62
2.4.1 Những thành quả đạt được ....................................................................................62
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân................................................................ 62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH
ĐOÀN 11, BỘ QUỐC PHÒNG ..................................................................................66
3.1 MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM ...............................................................................66
3.1.1 Mục tiêu ................................................................................................................66
3.1.2. Quan điểm ............................................................................................................66
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây
lắp Thành An 96 ............................................................................................................67
v
3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực..................................................................67
3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức ..................................................................................69
3.2.3. Giải pháp công tác hoạch định nhân lực ..............................................................70
3.2.4. Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực ..............................................................72
3.2.5. Hoàn thiện công tác bố trí lao động và sử dụng lao động....................................75
3.2.6. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực .............................................76
3.2.7. Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động. .............................................78
3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương ............................79
3.2.9. Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật ............................................................80
U
Ế
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................82
H
1. KẾT LUẬN ............................................................................................................... 82
TẾ
2. KIẾN NGHỊ ...............................................................................................................83
IN
H
2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................83
K
2.2. Đối với Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 .....................................................84
C
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................85
IH
Ọ
PHỤ LỤC
Ạ
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
N
G
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
TR
Ư
Ờ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1:
Thang đo Likert 5 mức độ ............................................................................ 4
Bảng 2.1.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016.........................35
Bảng 2.2.
Cơ cấu lao động của Công ty CPXL Thành An 96
giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................36
Công tác hoạch định nhân lực Công ty ......................................................41
Bảng 2.4.
Phân tích công việc của từng bộ phận trong Công ty.................................42
Bảng 2.5:
Bảng đánh giá công tác tuyển dụng lao động ............................................44
Bảng 2.6:
Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua các năm .............................47
Bảng 2.7:
Kết quả công tác đào tạo của Công ty trong 3 năm (2014-2016) ..............48
Bảng 2.8:
Bảng xếp loại khen thưởng và lao động giai đoạn 2014-2016 ...................50
Bảng 2.9.
Tình hình tiền lương của người lao động trong 3 năm 2014-2016 ............51
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Bảng 2.3:
K
Bảng 2.10: Thông tin chung của các đối tượng được khảo sát .....................................53
C
Bảng 2.11. Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác hoạch định
IH
Ọ
nguồn nhân lực ...........................................................................................55
Ạ
Bảng 2.12. Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác phân tích công việc ............56
Đ
Bảng 2.13: Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác tuyển dụng .........................57
N
G
Bảng 2.14: Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác đào tạo và phát triển...........59
TR
Ư
Ờ
Bảng 2.15: Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác tiền lương và đãi ngộ .........60
Bảng 2.16: Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác quan hệ lao động ................61
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần xây lắp
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Thành An 96 .............................................................................................. 34
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cổ Phần Xây Lắp
CB
Cán Bộ
CNV
Công nhân viên
NLĐ
Người Lao Động
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
CPXL
viii
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất
đối với các doanh nghiệp trong thời đại hiện nay. Sự biến động mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng ngày
càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi
hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có những quan điểm mới, phương pháp mới và nắm
bắt vững những kỹ năng mới về quản trị con người. Trong thời đại hiện nay, việc dựa
Ế
vào khả năng tài chính và kĩ thuật công nghệ để cạnh tranh đã trở nên lỗi thời. Con
H
U
người có trình độ, nắm bắt kĩ thuật công nghệ, có đạo đức, tác phong làm việc hiệu
TẾ
quả là nhân tố sống còn của doanh nghiệp. Bởi vậy, trong những năm qua hàng loạt
H
các mô hình, kỹ năng quản trị nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng dụng
IN
vào thực tiễn ở các nước phát triển. Việc sử dụng con người thế nào cho hiệu quả để
C
K
khai thác hết tiềm năng vốn có của họ là một vấn đề hết sức quan trọng, đòi hỏi các
IH
Ọ
nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt sở trường,
hiểu được tâm lý con người, và nhu cầu thực tế của từng doanh nghiệp. Từ đó bố trí,
Đ
Ạ
sắp xếp họ vào những công việc thích hợp để tận dụng được khả năng sáng tạo của
N
G
người lao động, phát huy tinh thần say mê và cống hiến của họ cho doanh nghiệp.
TR
Ư
Ờ
Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 là doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xây
dựng. Từ khi Cổ phần hóa, Công ty đã quan tâm nhiều hơn đến công tác quản trị
nguồn nhân lực và đạt được những kết quả đáng kể trên nhiều mặt. Tuy nhiên, vẫn còn
nhiều hạn chế, tồn tại cần giải quyết như sau:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác
hoạch định nhân lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập.
- Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư một
cách đồng bộ.
- Chưa khai thác hết khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân
công lao động chưa thật sự hợp lý,… Vẫn là những trăn trở, khó khăn mà ban lãnh đạo
Công ty đặc biệt quan tâm hiện nay.
1
Vì những lý do trên, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11,
Bộ Quốc Phòng” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh của
mình với mong muốn tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực, phát hiện những hạn chế, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản
U
Ế
trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96.
TẾ
H
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân lực trong
H
doanh nghiệp;
K
IN
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL
C
Thành An 96 trong thời gian qua;
IH
Ọ
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
CPXL Thành An 96 đến năm 2020.
Đ
Ạ
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
N
G
3.1 Đối tượng nghiên cứu
TR
Ư
Ờ
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến công tác
nhân lực và quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp
- Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại
Công ty CPXL Thành An 96.
- Phạm vi về thời gian:
+ Nghiên cứu các tài liệu về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
CPXL Thành An 96 giai đoạn 2014 – 2016.
+ Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
CPXL Thành An 96 giai đoạn 2018 – 2020.
2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tôi đã sử dụng phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp phân
tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngoài ra,
luận văn còn sử dụng các phương pháp sau:
4.1. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ
Sử dụng phương pháp này nhằm xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh đến hiệu
quả công tác quản trị nhân lực, từ đó xây dựng và hoàn thiện hệ thống câu hỏi phục
vụ quá trình điều tra nghiên cứu. Nghiên cứu này được tiến hành bởi 2 bước sau:
U
Ế
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: Nhằm mục đích tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố
H
ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực trên quan điểm lấy ý kiến đánh giá
TẾ
từ phía cán bộ, công nhân viên và người lao động. Trên cơ sở những hiểu biết về
IN
H
lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tác giả xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến
K
hiệu quả công tác quản trị nhân lực, đồng thời xây dựng được thang đo sơ bộ phục vụ
C
cho bước nghiên cứu định lượng sơ bộ tiếp theo. Kết quả của bước này là hoàn thiện
IH
Ọ
về ngôn từ của hệ thống các câu hỏi, đồng thời bổ sung thêm một số tiêu chí cụ thể cho
Ạ
phiếu điều tra.
Đ
- Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi đã xây dựng được thang đo sơ bộ, tác
N
G
giả tiến hành điều tra thử nghiệm với 20 cán bộ, công nhân viên và người lao động
TR
Ư
Ờ
có tính đại diện cao đang làm việc tại Công ty, kết quả là thang đo với bộ câu hỏi đã
được điều chỉnh, bổ sung.
4.2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu chính thức
4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp của luận văn chủ yếu dựa vào các số
liệu thống kê và báo cáo tổng kết hàng năm của công ty trong các tài liệu đã được công
bố của Công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học đã có để tăng tính
đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp
hoàn thiện.
- Đối với số liệu sơ cấp: Để thu thập thông tin cho đề tài, bảng câu hỏi đã được
thiết kế có hai phần chính. Phần đầu của bảng hỏi được thiết kế để thu thập những
3
thông tin về cá nhân của người được phỏng vấn như giới tính, thời gian công tác, vị trí
công tác, trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên và người lao động… Phần
hai của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập những thông tin về nội dung điều tra,
khảo sát. Thang độ 5 - point Likert đã được sử dụng để lượng hóa sự lựa chọn của cán
bộ, công nhân viên và người lao động đối với mỗi một tiêu chí.
Sau đó tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp để thu thập các
số liệu sơ cấp thông qua các phiếu điều tra này. Việc thu thập số liệu được thực hiện
trên cơ sở phát phiếu trực tiếp cho đối tượng là cán bộ, công nhân viên và người lao
động tại Công ty.
U
Ế
Phiếu điều tra gồm các mục hỏi:
H
- Thông tin cá nhân
TẾ
- Thông tin về công tác quản trị nhân lực tại Công ty để đánh giá hài lòng của nhân
IN
H
viên trong Công ty bằng cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ, người được phỏng
K
vấn sẽ đánh dấu vào ô trống phù hợp mà họ cho là thích hợp nhất với ý kiến của họ.
C
Bảng 1: Thang đo Likert 5 mức độ
1
Mức độ
Rất không
hài lòng
đồng ý
2
3
Không
Không có
đồng ý
ý kiến
4
5
Đồng ý
Rất
đồng ý
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
Thang đo
TR
Ư
Ờ
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về quản
trị nhân lực. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục của luận văn.
Để bảo đảm tính khoa học và khách quan trong việc nghiên cứu, số mẫu điều
tra thực sự đại diện cho tổng thể cán bộ, công nhân viên và người lao động trong
Công ty, tôi đã điều tra với số mẫu tương đương gần 20% số lượng lao động trong
Công ty.
Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính, theo thời gian công tác, theo vị trí công tác,
theo trình độ đào tạo,… và được lựa chọn dựa trên cơ cấu lao động thực tế tại Công ty
CPXL Thành An 96, nhằm đảm bảo số liệu điều tra phản ánh sát với thực trạng cơ cấu
lao động.
4
- Xác định kích thước mẫu
Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp
ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg 1988), theo
Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số ước lượng.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, số lượng
phiếu khảo sát dự kiến là 170 phiếu, tổng số phiếu thu về là 168 phiếu. Sau khi nhập
dữ liệu và làm sạch số liệu không phù hợp thì phiếu khảo sát hợp lệ để dùng xử lý số
liệu là 165 phiếu.
4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu: Để phân tích các dữ liệu thu thập
U
Ế
được, tác giả sử dụng nhiều phương pháp như:
H
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, tham khảo ý kiến của chuyên gia trong
TẾ
cùng lĩnh vực: Tham khảo ý kiến của những chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực
IN
H
xây dựng để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp.
K
- Phương pháp thống kê: Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các
C
tài tiệu thứ cấp từ các nguồn như: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, số
IH
Ọ
liệu, dữ liệu của Công ty qua các năm 2014-2016.
Ạ
Toàn bộ số liệu điều tra sau khi xem xét, loại bỏ các mẫu không phù hợp, các
Đ
số liệu được xử lý bằng máy tính theo các chỉ tiêu tương ứng, dữ liệu được phân tích
N
G
dựa trên các kiểm định. Sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản
TR
Ư
Ờ
của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: giá trị trung bình
(mean), sử dụng các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Nội dung nghiên cứu gồm 3 chương
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp
Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực
Trong bối cảnh phát triển kinh tế như hiện nay thì nhân lực và quản trị nhân lực
là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
U
Ế
quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, quản trị
H
nhân lực đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách, nó vừa mang tính thời sự vừa mang
TẾ
tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
IN
H
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực. Theo Liên Hợp
K
Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
C
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
IH
Ọ
nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
Ạ
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con
Đ
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,
N
G
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
TR
Ư
Ờ
Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động, nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng
đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà
nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe
6
và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn
lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao
động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai
mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là
nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có
việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu
cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Theo Phạm Minh Hạc và nhóm tác giả tham gia chương trình KX-07: nhân lực
cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
U
Ế
sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người [4].
H
Theo Phạm Văn Đức: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực
TẾ
lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ
IN
H
văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao
K
động” [1].
C
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý báu
IH
Ọ
nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn
Ạ
lực về vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có
Đ
phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến
N
G
gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
TR
Ư
Ờ
Theo tôi, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn đó là nguồn lực
con người. Vì vậy điều quan trọng nhất khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định được vai
trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh,
không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực con
người không chỉ có trí lực (thể hiện khả năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể
lực mà còn phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu
tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Nói đến nguồn nhân lực không thể không nói đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ
một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần
trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập
7
với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình
độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người
khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và chức năng sáng tạo của họ trong
hoạt động thực tiễn.
1.1.1.2 Quản trị nhân lực
Với sự phát triển kinh tế cạnh tranh khốc liệt để tồn tại như hiện nay thì công tác
quản trị nhân lực lại càng quan trọng hơn bao giờ hết vì các doanh nghiệp rất quan tâm
và chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, tuy nhiên có nhiều cách tiếp cận khác
U
Ế
nhau về vấn đề quản trị nhân lực. Với cách tiếp cận quản trị nhân lực là chức năng cơ
H
bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ
TẾ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
IN
H
thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
K
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân lực
C
là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
IH
Ọ
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [3].
Ạ
Theo TS Trần Kim Dung thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
Đ
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
N
G
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
TR
Ư
Ờ
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức
ở tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Cho dù tiếp cận ở góc độ nào, thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai
thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo các
8
mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp. Đây là khái niệm
về quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ
công nhân viên và người lao động trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản
trị nhân lực có nhiệm vụ đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc,
trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các vấn đề phát
U
Ế
sinh khác.
H
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
TẾ
cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân
IN
H
lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, con người là yếu tố
K
cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân viên có
C
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
IH
Ọ
các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể
Ạ
thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
Đ
quanh. Do đó quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn nhiều so với
N
G
quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là
TR
Ư
Ờ
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, vì vậy quản trị nhân lực
là một lĩnh vực rất quan trọng trong công tác quản lý của tổ chức. Mặt khác, quản lý
các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả, nếu không quản lý tốt nhân lực vì suy
cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác.
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản
trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với các hoạt động của tổ chức, với việc sắp xếp con
người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt
9
động của doanh nghiệp mang lại hiệu quả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân lực
thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lý do sau đây:
- Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển
các doanh nghiệp buộc phải không ngừng hoàn thiện tổ chức của mình theo hướng
tinh gọn, năng động trong đó con người là yếu tố chính, yếu tố quyết định. Việc tìm
đúng người, giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, sự phát triển nhanh chóng
U
Ế
của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích ứng để tồn tại và phát
H
triển. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực để phát huy hiệu
TẾ
quả là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
IN
H
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách tiếp cận với
K
người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung với nhân
C
viên, nắm bắt được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên một cách chính
IH
Ọ
xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm
Ạ
trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho
Đ
doanh nghiệp.
N
G
Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả
TR
Ư
Ờ
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Xét về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức
lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy
cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở
rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều
kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.
10
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn đề
lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù
hợp với tiến bộ xã hội.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của
quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả
nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu
tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ
U
Ế
máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các nhân
H
viên trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống
TẾ
nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
IN
H
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp
K
Có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh
C
nghiệp; nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong doanh
IH
Ọ
nghiệp. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau, cụ thể như sau:
Ạ
1.1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Đ
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hay còn gọi là môi trường
N
G
bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động
TR
Ư
Ờ
trong xã hội, chính sách của nhà nước, văn hóa - xã hội, khoa học kỹ thuật, đối
thủ cạnh tranh, khách hàng…
a. Bối cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và
bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa, việc mở rộng sản xuất kinh doanh này đòi
hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ, buộc doanh nghiệp phải
có chính sách đãi ngộ như tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để
thu hút nhân tài.
11
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác cần
phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên ngừng việc hoặc thôi
việc, giảm các phúc lợi.
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu lao động tại nhiều Công
ty, xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các doanh nghiệp
đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng bối cảnh kinh tế
có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp .
b. Dân số và lực lượng lao động trong xã hội
U
Ế
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa
H
có việc làm. Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí,
TẾ
trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung… Số
IN
H
lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ
K
cấu nhân lực trong doanh nghiệp.
C
Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều
IH
Ọ
tiết của nhà nước. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để
Ạ
trở thành một nước công nghiệp. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh, lực lượng
G
Đ
lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng. Đó cũng là một vấn đề lớn mà
N
các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
TR
Ư
Ờ
c. Chính sách của nhà nước
Chính sách của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn
bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp
lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi
hình thành, củng cố và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.
d. Văn hoá - xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, đạo đức… tạo nên lối sống văn
hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong
doanh nghiệp nói riêng. Chính văn hoá - xã hội tạo ra bầu không khí và môi trường
văn hoá của doanh nghiệp.
12
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác
quản trị nhân lực. Nếu quản trị nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh
nghiệp và ngược lại.
Ví dụ như sự thay đổi thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản trị
một số khó khăn. Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm giờ
làm việc, được nghỉ nhiều vào các dịp lễ, tết… và nhà quản trị phải giải quyết sao cho
thoả đáng giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.
e. Khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
U
Ế
quản trị nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều
H
lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp.
TẾ
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng nổ
IN
H
của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh tranh tr ên thị trường, các doanh nghiệp Việt
K
Nam phải áp dụng khoa học kỹ thuật, cải tiến trang thi ết bị. Sự thay đổi này ảnh
C
hưởng mạnh mẽ đến nhân lực của tổ chức. Các doanh nghiệp cần phải đ ào tạo, bồi
IH
Ọ
dưỡng nhân viên của mình đáp ứng được với sự phát triển của khoa học kỹ thuật.
Ạ
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không cần thiết nữa. Do
Đ
đó doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình, tuyển
N
G
dụng thêm những người có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm, sắp xếp lại lực
TR
Ư
Ờ
lượng lao động dư thừa.
f. Đối thủ cạnh tranh
Nhân lực là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và phát triển, các doanh
nghiệp phải tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động.
Các doanh nghiệp đưa ra các chính sách về nhân lực hợp lý như động viên, khuyến
khích, khen thưởng, đãi ngộ và thăng tiến… đồng thời thường xuyên cải thiện môi
trường làm việc nhằm giữ chân người lao động trước sự mời chào của các đối thủ
cạnh tranh khác.
g. Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các nhà quản trị phải đảm bảo
rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của
13
khách hàng, đảm bảo chất lượng hàng hoá, dịch vụ. Tiêu thụ được sản phẩm, đảm bảo
doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp.
Để cho công nhân viên ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý phải biết
quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
1.1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Đó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong chủ yếu
gồm: Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh
nghiệp, bầu không khí làm việc của doanh nghiệp.
a. Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp
U
Ế
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng hay
H
mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên
TẾ
môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản trị nhân lực. Trong thực tế,
IN
H
mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó được đề ra dựa trên cơ sở sứ mạng
K
và mục tiêu của doanh nghiệp.
C
Với những doanh nghiệp mà mục đích chủ trương mạo hiểm thường sẽ thu hút được
IH
Ọ
nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một môi trường làm việc
Ạ
tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến. Doanh nghiệp phải đặt trọng
Đ
tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng, trình độ khoa học kỹ thuật cao
N
G
đồng thời phải có những chính sách lương bổng, phúc lợi thích hợp để duy trì và thúc đẩy
TR
Ư
Ờ
các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất, cống hiến cho doanh nghiệp.
Ngược lại, với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh ít mạo hiểm hơn
thường ít có khả năng thu hút những lao động có năng lực, sáng tạo. Mọi quyết định
đều tập trung ở cấp quản trị, công nhân viên thường không có hoặc ít khi được khẳng
định mình với những sáng kiến mới.
b. Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp
Các chính sách của một doanh nghiệp thường tập trung vào việc giải quyết các
vấn đề về nhân lực. Các chính sách này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động xử lý công
việc của các cấp quản lý. Ngày nay, khi bước sang hoạt động trong nền kinh tế thị
trường, hầu hết các doanh nghiệp đều có chính sách “mở cửa” cho phép cấp dưới phản
ánh trực tiếp các vấn đề lên các cấp cao hơn nếu không được cấp quản lý trực tiếp giải
14
quyết. Điều đó khiến các cấp quản lý trực tiếp cố gắng giải quyết các vấn đề của cấp
mình quản lý. Như vậy, chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn
đến công tác quản trị nhân lực.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện tốt
các chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản trị nhân lực được thực hiện
một cách có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh đề ra mà các cấp
quản lý xác định được nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ cho các bộ phận nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.
U
Ế
c. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp
H
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các niềm
TẾ
tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc
IN
H
chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
K
Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền
C
thống, tập quán, thói quen, sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể
IH
Ọ
lao động…các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực, vì chúng tạo nên
Ạ
sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hoá của doanh nghiệp.
Đ
1.1.5 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
N
G
Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị nhân lực theo các hoạt động
TR
Ư
Ờ
cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên,
khen thưởng kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động… Với cách tiếp cận này sẽ có từ 8
đến 12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị nhân lực. Đại diện cho các trường
phái này có Carrell, Elbert, Frend…
Ngược lại, một số tác giả khác lại phân loại các hoạt động quản trị nhân lực theo
một số nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn theo J.Bratton và J.Gold, mô hình quản trị
nhân lực có 5 chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì
nhân viên và giao tế nhân sự. Còn theo David De Senzo và Stepphen Robbin, mô hình
quản trị nhân lực có 4 chức năng: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì.
Tuy nhiên, để giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quát, logic và xác định được
những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô hình
15
