Tình huống 7.3 :Bạn có nhận xét gì về cách quản lí nhân sự của công ty Nhật Bản

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH -MAKETING
------

Môn : Quản trị học
Nhóm :1


Tình huống 7.3 :Bạn có nhận xét gì về cách quản lí nhân sự của công ty
Nhật Bản
1.Quản lí nguồn lực là gì?

N g uồ n l ự c c o n n g ườ i đ ó n g v a i t r ò q ua n t r ọ n g t r o n g
h o ạ t đ ộ n g c ủa c á c d o a n h n g h i ệ p h a y t ổ c h ức . D o đ ó
v i ệ c kh a i t h á c t ố t n g uồ n l ực n à y để p h ục v ụ
p h á t   t r i ể n d o a n h n g h i ệ p v à x ã h ộ i l à m ột vấ n đ ề q ua n
t r ọ n g t r o n g v i ệ c q uả n l ý c á c t ổ c h ứ c v à d o a n h
nghiệp.
Q uả n l ý n h â n s ự   h a y   q uả n l ý n guồ n n h â n l ự c   l à sự
k h a i t h á c v à sử d ụn g n g uồ n n h â n l ực c ủa m ộ t t ổ c h ứ c
h a y m ột c ô n g t y m ộ t c á c h h ợ p l ý v à h i ệ u q uả .
 


1.Nhận xét cách quản lí nhân sự công ty Nhật Bản:
a.Tích cực:
Công ty huấn luyện lại sinh viên
-> Nâng cao chất lượng nhân viên, bồi dưỡng khả năng trình độ cho phù hợp với nhu cầu
của công ty.
Những tháng đầu tiên, nhân viên mới phải bắt đầu học từ việc đưa card visit như thế nào
-> đào tạo từ cái nhỏ nhất, chi tiết nhất, thể hiện sự chuyên nghiệp của công ty -> làm cho

đối tác tin tưởng
 Trắc nghiệm tính cách ->Dựa vào đó sẽ biết đưa nhân viênvào phòng ban nào là hợp lí.
VD: nếu 1 người có tính cách cẩn thận thì nên đưa vào bộ phận tính toán sổ sách, 1 người
có tính cách sáng tạo thì nên đưa vào bộ phận tiếp thị quảng bá sản phẩm…


 Cuộc sống của nhân viên phụ thuộc vào công ty
-> Thì nhân viên sẽ cố gắng làm việc hết sức , công ty sẽ mang lại lợi ích cực đại.
 Nhân viên nghe theo lời sắp xếp của công ty
-> Công ty đạt được hiệu quả công viêc cao.
Chuyển nhân viên sang nhiều phòng ban để có cái nhìn tổng quát hơn và hiểu thêm nhiều lĩnh
vực.
VD:Tại công ty Toyota "công việc làm trọn đời" luôn là phương pháp nâng cao năng suất giúp tạo ra
hiệu quả trong công việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề,
thường thích làm một công việc suốt đời. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật
tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời ,sa thải số công nhân tạm thời,
và thuyên chuyển họ sang các bộ phận sản xuất khác.


 Sau 10 năm, nhân viên có thể trở thành quản lý, trưởng bộ phận, hay sau 20 năm có thể
có những người được làm quản lí trong công ty
-> tạo điều kiện thuận lợi phát huy nhân tài, đem lại lợi ích cho công ty.
 Tốc độ vi tính hoá và quốc tế hoá xảy ra quá nhanh nên đã cải tiến hệ thống chú trong
người nhiều tuổi hơn có thâm niên đã được cải tiến bằng cách tìm kím nguồn nhân lực trẻ
tài năng
-> Bắt kịp đà phát triển của thế giới


VD: Phương pháp dùng người “khác người”
Nhắc đến thành công đáng kiêu hãnh của hãng Sony không thể không nói đến cách dùng người

khác biệt là thích sử dụng “nhân tài kỳ lạ” của Chủ tịch Morita Akio. Ngay từ thập niên 50 của thế
kỷ 20, Hãng Sony đã đột phá quan niệm dùng người truyền thống khi đề ra quan niệm dùng người
mới: “Coi trọng thâm niên và tuổi đời cũng như đặt bằng cấp lên hàng đầu sẽ khiến nhân viên trẻ
tuổi có tài không thể hiện được năng lực và hoài bão của họ”. Tuân theo tư tưởng chỉ đạo này, bất
kể đối với nhân viên lâu năm giàu kinh nghiệm hay đối với nhân viên trẻ vào làm việc chưa lâu,
trọng điểm sát hạch của Sony đều tập trung vào năng lực dự kiến.
Tập đoàn Seibu - một trong ba doanh nghiệp lớn nhất Nhật Bản cũng có cách dùng người khác
biệt. Họ không trọng trình độ học vấn mà trọng biểu hiện.


2. Tiêu cực
 Bộ phận nhân sự sẽ chỉ định tất cả nhân viên mới vào phòng ban làm cho các nhân viên
này chán nản vì không được hoạt động đúng như ý muốn của mình -> Hiệu quả làm việc
không cao
 Nhân viên phải phụ thuộc vào công ty, phải cố gắng để được công ty ưa thích .Họ phải
lao động cật lực và chết đột tử vì lao động vất vả hay tự tử vì sai lầm trong công việc
-> áp lực công việc quá lớn, nhân viên khó mà làm việc có hiệu quả được
VD: Mỗi năm có khoảng trên dưới 30.000 người Nhật tự tử, mỗi tuần
khoảng 660 người tự tử, mỗi ngày có 94 người tự kết thúc cuộc sống của
mình. Số lượng người Nhật chết vì tự tử cao gấp 3 lần số người Nhật chết
do tai nạn giao thông.Lý do áp lực cuộc sống và công việc quá lớn, thất
bại trong sự nghiệp, gặp khó khăn về tài chính .


 Nhân viên phải cố gắng nghe theo lời của công ty như 1 nô lệ, thậm chí phải cố gắng
hoàn thành nhiệm vụ dù đó là 1 công việc khó khăn hay tẻ nhạt.
 Sau 4 hoặc 5 năm làm việc, các nhân viên lại được công ty chuyển sang bộ phận mới và
tìm hiểu lại từ đầu
-> Gây hụt hẫng và chán nản trong lòng nhân viên, vì trong khoảng thời gian dài hoạt động
ở bộ phận cũ họ đã rành nghề và có thể sẽ chỉ dẫn được người khác. Nhưng giờ họ lại phải

bắt đầu tìm hiểu lại từ con số không.


 Coi trọng người có thâm niên, ít chú trọng đến người có thực tài. Nhân viên trẻ dù có khả
năng rất giỏi cũng chưa dc thăng tiến nhanh hơn những người lớn tuổi.
-> Gây chán nản đối với những người trẻ tuổi có khả năng .
Nhưng về sau chính sách này đã chính sách những thay đổi .


Quản lý nhân sự như thế nào cho hiệu quả?
 Hệ thống theo dõi thông tin nhân sự rõ ràng và tốt – BigData
 Quy trình nhân sự tốt và đầy đủ
Thông thường quy trình nhân sự sẽ bao gồm:
1. Tuyển dụng nhân sự
2.Đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự.
3.Các chế độ chính sách: bao gồm: lương thưởng, chế độ phúc lợi…
4.Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật áp dụng trong công ty. (Phần này bao gồm
cả các vấn đề Luật lao động, luật bảo hiểm…các luật liên quan đến nhân sự. Và
những văn bản dựa theo pháp luật mà xây dựng riêng cho công ty.
5.Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.


 Hệ thống chính sách được phổ biến rộng rãi và đầy đủ.
 Mô tả công việc, mục tiêu, mục đích rõ ràng:
1.Hướng dẫn cụ thể, nâng cấp liên tục các kinh nghiệm và công cụ làm việc cho anh em
nhân viên 
2.Công cụ đánh giá công việc rõ ràng nhất quán.
3. Thưởng phạt chắc chắn.

Transportation

Part 6/89

Theme 6