Hòan thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và thệ thống kỹ thuật lilama 69 3
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (987.25 KB, 108 trang )
1
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em.
Các số liệu, kết quả nêu trong khóa luận tốt nghiệp là
trung thực và xuất phát từ thực tế của đơn vị thực tập
Tác giả khóa luận
( Kí và ghi rõ họ tên)
Nguyễn Hải Yến
2
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản lý
nguồn nhân lực – Trường Đại học Lao động xã hội, được sự
giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và người
thân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài:
“Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693”.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến cô Ths.Ngô Thị Mai, người trực tiếp
hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện
nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy
cô trong khoa Quản lý nguồn nhân lực đã truyền đạt những
kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn đến cô Đào Thị Dung Chuyên viên tuyển dụng và đào tạo, phòng hành chính
nhân sự Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống
kỹ thuật Lilama 69-3, người trực tiếp hướng dẫn em trong
quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài này tại Công ty.
Cuối cùng, em xin chúc Quý Thầy, Cô khoa Quản lý lao
động cùng toàn thể Thầy Cô giảng dạy và công tác tại
Trường Đại học Lao động xã hội mạnh khỏe, công tác tốt.
Chúc Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ
thuật Lilama 69-3 ngày càng phát triển, vươn xa, khẳng
định mình trên trường quốc tế!
Xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn
Hải Yến
3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................I
LỜI CẢM ƠN............................................................II
Nguyễn Hải Yến......................................................II
MỤC LỤC...............................................................III
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................VI
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU.................................I
LỜI NÓI ĐẦU...........................................................1
1. Lí do lựa chọn đề tài............................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.........................2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................2
5. Cấu trúc khóa luận..............................................2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................4
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN, VAI TRÒ CUẨ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.......................................................4
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.................................4
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.........................................................5
1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỐI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................7
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.................7
1.2.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.................9
1.3 CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................12
4
1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng
nhân lực...............................................................12
1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công
tác tuyển dụng nhân lực........................................13
1.3.3. Các hoạt động tiền tuyển dụng.....................14
1.4 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP....................................................................15
1.4.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác
tuyển dụng nhân lực.............................................15
1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực......................17
1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực theo các chỉ tiêu..............................................24
1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY THIẾT KÉ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG
KỸ THUẬT LILAMA 69-3.......................................................26
CHƯƠNG 2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG
NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3........28
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY.............................................28
2.1.1. Thông tin chung về công ty..........................28
2.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển..29
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ
các phòng ban......................................................31
2.1.4. Đặc điểm lao động.......................................33
2.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP
VÀ HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3................................36
2.2.1. Nhân tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693..........................................................................37
2.2.2. Nhân tố môi trường bên trong ảnh hưởng tới
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693..........................................................................38
5
2.3. CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ
THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3...........................................41
2.3.1. Cơ sở pháp lý...............................................41
2.3.2. Quy định chính sách của công ty..................42
2.3.3. Hoạt động tiền tuyển dụng..........................43
2.4. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG
KỸ THUẬT LILAMA 69-3.......................................................44
2.4.1 Phân tích trách nhiệm các cấp trong công tác
tuyển dụng nhân lực.............................................44
2.4.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực.....................46
2.4.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng theo
các chỉ tiêu...........................................................54
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG
KỸ THUẬT LILAMA 69-3.......................................................58
2.5.1. Những mặt đạt được....................................58
2.5.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của
những mặt còn hạn chế.........................................59
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG KỸ
THUẬT LILAMA 69-3...............................................61
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI
GIAN TỚI.............................................................................61
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG
KỸ THUẬT LILAMA 69-3.......................................................62
3.2.1. Tăng cường nâng cao uy tín, vị thế công ty.. .63
3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học
cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác
tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động........63
3.2.3.Hoàn thiện quy trình tuyển dụng...................63
3.2.4.Xây dựng văn hóa tuyển dụng.......................64
6
3.2.5.Hoàn thiện các thủ tục sàng lọc hồ sơ............64
3.2.6.Xây dựng môi trường làm việc.......................65
3.2.7. Tăng cường đào tạo nhằm nâng cao trình độ
cho đội ngũ nhân viên, chuyên viên tuyển dụng:... .65
3.2.8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng....................65
3.2.9. Hoàn thiện công tác phân tích công việc.......69
3.2.10. Một số giải pháp khác................................70
KẾT LUẬN..............................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................75
PHỤ LỤC...................................................................
BÁO CÁO TIẾN ĐỘ
7
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
Tến viết tắt
NLĐ
HCNS
CMTND
BGĐ
Ý nghĩa
Người lao động
Hành chính nhân sự
Chứng minh thư nhân dân
Ban giám đốc
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp......................................................................17
Sơ đồ 2.1: Cấu trúc bộ máy....................................................31
Bảng 2.1: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn của
Công ty năm 2015– 2017.........................................33
Bảng 2.2: Phân loại lao động theo độ tuổi tại Công ty năm
2015 – 2017.............................................................34
Bảng 2.3: Số liệu lao động theo giới tính của Công ty từ
năm 2015 – 2017.....................................................35
Bảng 2.4: Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng năm 2016 –
2017.........................................................................47
Bảng 2.5: Kết quả điều tra về các kênh tuyển dụng của
công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống
kỹ thuật Lilama 69-3................................................49
Bảng 2.6: Tỷ lệ tuyển dụng Công ty cổ phần thiết kế công
nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 giai đoạn
2015 – 2017.............................................................54
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng Công ty cổ
phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật
Lilama năm 2015 - 2017..........................................55
Bảng 2.8: Chi phí tuyển dụng Công ty cổ phần thiết kế công
nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 năm 2017
.................................................................................56
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số nhân viên nghỉ trong thử việc
của Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ
thống kỹ thuật Lilama 69-3 giai đoạn 2015 – 2017
.................................................................................56
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết khảo sát tính công bằng quá
trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần thiết kế công
nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3................57
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của
công ty năm 2015-2017...........................................34
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty giai
đoạn 2015 – 2017....................................................35
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới của công ty giai đoạn
2015 – 2017.............................................................36
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lí do lựa chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học
kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc
trên phạm vi toàn thế giới, quá trình toàn cầu hóa đem đến cho
các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng
nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường dầy biến
động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết
làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đáp ứng và phát
triền trong hoàn cảnh đó các doanmh nghiệp cần phải biết phát
huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa
học kỹ thuật … thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng
nhất, quý giá nhất trong mọi doanh nghiệp vì con người làm chủ
vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc
thiết bị,nguyên vật liệu,tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không
có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Do vậy thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.Các
hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay
gián tiếp của con người nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt
nguồn nhân lực thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh
nghiệp khác trên thị trường.Vì vậy để tồn tại và phát triển trong
nền kinh tế hiện nay, ngoài việc đầu tư vào trang thiết bị hiện
đại, công nghệ tiên tiến thì các tổ chức phải không ngừng nâng
cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt
ngay từ khâu tuyển dụng nhân lực đầu vào, các tổ chức cần hết
sức chú trọng để có nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh
doanh và môi trường văn hóa của tổ chức. Về phía công ty Cổ
phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693.Trong sự nghiệp phát triển của mình, Lilama 69-3 không ngừng
nỗ lực trong việc cung cấp các sản phẩm bảo hiểm, dịch vụ tốt
nhất trên thị trường. Bên cạnh đó, công ty luôn hướng sự quan
tâm tới các hoạt động quản trị nhân lưc, và quan trọng hơn với
hoạt động tuyển dụng, đây là nhân tố quyết định phần lớn đến
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em nhận thấy bên
cạnh những thành tựu đạt được thì công ty vẫn còn tồn tại nhiều
hạn chế ngay từ khâu tuyển dụng đầu tiên chưa đem lại hiệu quả
cao, dẫn đến việc công ty thường xuyên bị thiếu hụt phải tuyển
dụng số lượng lớn, chất lượng chưa đảm bảo. Hơn nữa để hoàn
thành mục tiêu cũng như chiến lược phát triển của công ty trong
thời gian tới, cần nâng cao cả về số lượng và chất lượng đội ngũ
nhân viên .
Vì vậy em đã quyết định chọn đề tài: “Hòan thiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế
công nghiệp và thệ thống kỹ thuật Lilama 69-3”, làm đề
tài khóa luận của mình. Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp để
hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty nhằm có
những quyết định đúng đắn và có các chính sách phù hợp nhằm
khuyến khích, giữ chân người lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp,
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuạt
Lilama 69-3, và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật
Lilama 69-3.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Công ty cổ phần thiết kế công
nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3.
+ Phạm vi thời gian: Nội dung đề tài tập trung nghiên cứu
trong năm 2015- 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu .
- Phương pháp tra cứu tài liệu, sử dụng số liệu hiện có của
công ty. Thống kê
- Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm
- Phương pháp tổng hợp, nhận xét,rút ra kết luận cho các
vấn đề nghiên cứu
5. Cấu trúc khóa luận.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, kết cấu của khóa luận này được chia làm ba
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật
Lilama 60-3.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp
và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN, VAI TRÒ CUẨ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực
Theo PGS. Lê Thanh Hà – NXB LĐ – XH,Hà Nội năm 2009 :
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao
gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng
làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn,
sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm),
tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn.”
(1,8)
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y
tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính…
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…
của từng con người.
Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân
lực như sau: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn
thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong
mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ
trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn
nhân lực của tổ chức”(1,9) .
Tuyển dụng nhân lực
Theo T.S Nguyễn Hữu Thân : “Tuyển dụng nhân lực là một
tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra
nười lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh
nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp
ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ
vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của
họ.”(2,151)
Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính,
đó là:
Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những người
có đủ khả năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cả
lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ
chức).
Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân
lực như sau: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn
thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong
mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ
trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn
nhân lực của tổ chức”(1,9) .
Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính,
đó là:
- Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những
người có đủ khả năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao
gồm cả lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên
trong tổ chức).
Lựa chọn (tuyển chọn): là một quá trình sàng lọc trong số
những người tham gia dự tuyển những người phù hợp nhất với
vị trí cần tuyển.
Tóm lại: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến
quá trình cung ứng lao động cho doanh nghiệp. Hay nói cách
khác, tuyển dụng nhân lực cung cấp đầu vào đặc biệt cho quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lượng đội ngũ
lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững. Vì vậy,
để có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, trong công tác quản
trị nhân lực đòi hỏi quá trình tuyển dụng phải được thực hiện
một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, lựa chọn được người phù
hợp với công việc và văn hóa doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý
nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại
của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực
tiếp đến doanh nghiệp, đến NLĐ và xa hơn còn tác động đến sự
phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
* Đối với doanh nghiệp
-Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân
sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp
theo.
-Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục
tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa, giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh vầ sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của
doanh nghiệp.
-Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh
bền vững cho doanhm nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt gắp phần
quan trọng vào vieeccj tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực,nó
quyêt định chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp
ứn đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh
nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân
sách của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành
tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh
nghiệp. Đây là qus trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh
nghiệp không tuyển được nhân viên có năng lực cần thiết,
những sản phẩm cá nhân không theo đúng nhu cầu công việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động
quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn
đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là
nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
*Đối với NLĐ
Tuyển dụng nhân sự giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ
định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Bên cạnh đó tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi
đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những NLĐ của doanh
nghiệp, từ đó nâng cao được hiệu quả kinh doanh.
*Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: NLĐ có việc làm, có
thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ
nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
Qua đó ta thấy được việc tuyển dụng nhân sự là khâu rất
quan trọng.
1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỐI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất
nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho
quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc
cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường sẽ
làm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không
tuyển được những ứng viên đáp ứngđược điều kiện của công
việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử
dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do
vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố
bên trong doanh nghiệp và các yếu tố thuộc môi trường bên
ngoài doanh nghiệp.
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Tình hình kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế
sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của NLĐ được cải
thiện, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả
vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ có xu
hướng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, như vậy việc
tuyển dụng trong các doanh nghiệp sẽ được quan tâm và chú
trọng. Ngược lại, nếu nền kinh tế trì trệ, doanh nghiệp hoạt
động không hiệu quả, công tác tuyển dụng sẽ bị hạn chế, và
quy trình tuyển dụng sẽ không bị coi nhẹ và chất lượng thấp do
nguồn kinh phí có thể bị bó hẹp.
Văn hóa – xã hội
Văn hóa – xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản
trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giupps hhaamr chất và
ý thức con người được nâng cao. Vì thế năng ao chất lượng các
ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng
tới chính sách và mục tiêu công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược
lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại những thủ tục và tư duy lạc
hậu thì còn người dễ bị thụ động trước những tình huống bất
ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người. Do vậy
công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng phần nào đến công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội
quan tâm, được nhiều nguoaif mong muốn thì doanh nghiệp có
thể tuyển được những ứng viên có chất lượng cao. Ngược lại khi
quan niệm xã hội về một công việc nào đó không tốt thì sẽ là
một cản trở đối với các tổ chức ccaanf tuyển dụng ao động vào
công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công
việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
Đặc điểm thị trường lao động
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác
tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao
động mà doanh nghiệp cần, tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ
có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng
được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ
lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên
càng nhiều và Công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động
và ngược lại. Vì vậy doanh nghiệp phải căn cứ theo tình hình lao
động mà tổ chức đang tuyển đang dư thừa hay khan hiếm mà
đưa ra những phương pháp tuyển dụng phù hợp để đem lại hiệu
quả cao cho công tác tuyển dụng.
Hệ thống Pháp luật
Pháp luật có khả năng điều chỉnh trên cả một quốc gia. Do
đó, dù mỗi doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêng nhưng
khi thực hiện dứt khoát phải tuân theo đúng các quy định của
Pháp luật. Việc nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thống Pháp luật của
nước ta sẽ đóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phần giảm
thiểu rủi ro đến mức thấp nhất trong công tác tuyển dụng.
Các doamh nghiệp phải chấp hảnh các quy định về đối
tượng chính sách, đối tượng ưu tien của nhà nước trong tuyển
dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật
Sức mạnh khoa học kỹ thuật tạo ra lợi thế cạnh tranh vô
cùng lớn cho doanh nghiệp. Sở hữu đội ngũ nhân sự giàu năng
lực, năng động trong công việc, luôn nắm bắt kịp thời những
thay đổi, phát triển của công nghệ, đồng thời biết cách vận
dụng hợp lý vào quy trình hoạt động là tham vọng của bất kỳ
doanh nghiệp nào. Vì thế, trách nhiệm và nghĩa vụ của công tác
tuyển dụng lúc này chính là phải tuyển dụng được những nhân
lực có những khả năng phù hợp đáp ứng được sự thay đổi của
công nghệ.
Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác
Cạnh tranh là yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển
dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao
sẽ thu hút được nhiều người lao động trên thị trường và ngược
lại, các doanh nghiệp có sức cạnh trang kém thì sẽ gặp khó
khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp
tuyển dụng.
Các doanh nghiệp hoạt động trong cùng ngành luôn vướng
vào cuộc chiến tranh giành nhân sự với nhau. Vì triết lý con
người là nguồn gốc của tất cả các hoạt động sản xuất kinh
doanh, nên không lạ gì tình huống các doanh nghiệp tìm cách
thu hút bằng được nguồn nhân lực chất lượng hơn so với đối thủ
nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh. Vì lúc này công tác tuyển dụng
phải chịu một áp lực lớn, khi vừa phải thiết lập quy trình tuyển
dụng sao hút được nhiều nhân tài hơn đối thủ, vừa phải theo
dõi, quan sát, nắm bắt tin tức từ đối thủ nhằm đưa ra đối sách
phù hợp, kịp thời.
Vị thế của ngành nghề
Có một điều không thể phủ nhận là NLĐ rất thích làm việc
trong những ngành nghề “hot”- dễ xin việc và đem lại thu nhập
cao như: kế toán, tài chính ngân hàng, kinh tế,… Ở những
ngành này lượng cung nhân lực trên thị trường lao động rất dồi
dào, doanh nghiệp rất dễ lựa chọn được những ứng viên phù
hợp với Công ty nên công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
cũng diễn ra dễ dàng và nhanh chóng và thường đem lại hiệu
quả cao. Với những ngành nghề khan hiếm nhân lực như các
ngành công nghệ cao, tỉ lệ ứng viên ở những ngành này rất ít
trên thị trường lao động. Điều này sẽ khiến công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp gặp không ít khó khăn và đem lại hiệu quả có
thể không cao.
1.2.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Có nhều nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút,
tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Nhóm nhân tố
bên trong của doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp
nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản
trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của
doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục
tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo
đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược, các bộ
phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao
cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ
thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch
và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Một tổ chức càng có tên tuổi, uy tín càng dễ thu hút người
lao động. Các Công ty nổi tiếng khi đăng quảng cáo tuyển dụng
lượng ứng viên ứng tuyển khá lớn và chất lượng ứng viên cũng
cao hơn nhiều so với những Công ty bình thường. NLĐ luôn
muốn được làm việc ở một Công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe
dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình. Với
họ một Công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có
nghĩa là đây là một môi trường làm việc chuyên nghiệp và là
vùng đất mơ ước cho họ thể hiện bản thân.
Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng nhân lực
và sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức
Quan điểm của nhà lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng công tác tuyển dụng. Một nhà lãnh đạo biết coi trọng
người tài, họ sẽ khuyến khích tìm ra nhiều giải pháp hữu hiệu để
thu hút nhân tài. Trái lại, những nhà lãnh đạo chỉ lo nhân viên
giỏi hơn mình thì luôn muốn tuyển những nhân viên có chất
lượng đầu vào không cao, điều này sẽ gây ra những ảnh hưởng
xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhà lãnh
đạo thấy rõ được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng
nhân sự trong một tổ chức, sẽ có thái độ đúng đắn trong tuyển
dụng lao động, sẽ có những khoản đầu tư xứng đáng giúp cải
thiện chất lượng nguồn nhân lực đầu vào.
Công tác tuyển dụng phải thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của
lãnh đạo với sự tham mưu tư vấn của Bộ phận nhân sự và các
cấp quản lý. Nếu các cấp quản lý có sự phối hợp hài hòa, quy
trình tuyển dụng sẽ được thực hiện một cách thuận lợi, việc lựa
chọn và đưa ra quyết định tuyển dụng cũng dễ dàng hơn.
Ngược lại nếu phối hợp không tốt, công tác tuyển dụng sẽ gặp
nhiều khó khăn, không đảm bảo được quy trình cũng như tiến
độ tuyển dụng. Điều này gây ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực
và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, có thể ảnh hưởng
đến cả hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Khả năng tài chính của tổ chức
Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty đòi hỏi một
nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác
tuyển dụng. Khi có nguồn kinh phí lớn thì các hoạt động quảng
cáo tuyển dụng, thu hút ứng viên,… sẽ dễ dàng hơn, các bước
thực hiện của quá trình tuyển dụng sẽ được đầu tư kĩ càng.
Ngoài ra, mức lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều ứng
viên giỏi và kích thích nhân viên trong Công ty làm việc hăng
say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo và giữ chân nhân viên gắn bó
lâu dài với Công ty.
Các chính sách về nhân sự của tổ chức
Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, văn hóa doanh
nghiệp, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…sẽ là một trong
những điều mà người tìm việc rất quan tâm và ảnh hưởng rất
lớn đến việc lựa chọn của họ, đặc biệt là những ứng viên có
trình độ chuyên môn cao. Chính vì vậy để thu hút được nguồn
ứng viên có chất lượng cao, mỗi tổ chức phải xây dựng được
mỗi hệ thống các chính sách lương thưởng, đãi ngộ, môi trường
làm việc hấp dẫn.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Một quy trình tuyển dụng hợp lý nhưng bản than người thực
hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ thì hiệu quả đem
lại sẽ không cao. Ngược lại, với đội ngũ làm công tác tuyển
dụng tại Công ty có trình độ chuyên môn vững vàng, có năng
lực và kinh nghiệm thì công tác tuyển dụng sẽ được tiến hành
hiệu quả.
Phân tích công việc
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân
viên, là cơ sở để tuyển dụng được đúng người – đúng việc. Phân
tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành
thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại trang bị,
dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ
với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc, các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc
đó,…Dựa vào hoạt động phân tích công việc sẽ giúp doanh
nghiệp tìm được người ứng viên có phẩm chất, kỹ năng phù hợp
với công việc nhất để đưa ra được những quyết định đúng đắn
trong tuyển dụng.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng, có tính cá biệt
của mỗi doanh nghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thực
hiện công việc trong một doanh nghiệp, được toàn thể nhân
viên cùng nhau xây dựng, chấp nhận và noi theo. Và áp lực của
công tác tuyển dụng là phải thực hiện quy trình một cách khoa
học nhưng phải mang bản sắc văn hóa của doanh nghiệp và
phải lựa chọn được người phù hợp với nền văn hóa của doanh
nghiệp trong quá trình tuyển dụng.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều
bởi nhu cầu nhân sự của bộ phận hoặc tính chất của từng công
việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi phận có nhu cầu nhân sự khác
nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng
khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân
viên có phảm chất khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất
luuowngjc ủa công tác tuyển dụng nhan sự của doanh nghiệp.
Đaay là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà
tuyển dụng có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp
để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhiều ứng viên có tài năng.
Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn
mình thì công ty sẽ làm việc kém hiệu quả. Nhà quản trị phải
thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong công tác tuyển dụng,
tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cần taoj bầu không khí
thỏa mái, làm sao để các ứng viên có thể tin, bộc lộ được hết
năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy thì công tác tuyển
dụng mới đạt được chất lượng cao.
1.3 CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân
lực
Luật Lao động 2012: trong quá trình tuyển dụng, các cán bộ
làm công tác tuyển dụng phải bám sát vào các quy định của
Nhà nước về lao động. Công ty đã thực hiện tốt các vấn đề trên.
Trong Luật lao động, Công ty thực hiện công tác tuyển dụng căn
cứ vào các nội dung như: Các quy định liên quan đến Hợp đồng
lao động trong chương III; Các quy định về tiền lương trong
chương IV; Các quy định về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong
chương V; Những quy định riêng đối với lao động nữ, lao động vị
thành niên và một số đối tượng khác trong chương X, XI; Quy
định về BHXH trong chương XII.
- Luật doanh nghiệp 2014 Số: 68/2014/QH13.
- Một số văn bản pháp luật liên quan đến tuyển dụng và
các nội dung trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng như:
+ Nghị định 03/2014/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một
số điều của Bộ Luật lao động về việc làm.
+ Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một
số điều của Bộ Luật lao động về hợp đồng lao động.
+ Nghị định số 45/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều
của Bộ Luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và
an toàn lao động, vệ sinh lao động.
+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều
của Bộ Luật lao động về tiền lương.
+ Nghị định số 55/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành
khoản 3 Điều 54 của Bộ Luật lao động về việc cấp phép hoạt
động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc
được thực hiện cho thuê lại lao động.
+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Quy định mức lương tối
thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ
hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức
có thuê mướn lao động.
+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Quy định mức lương tối
thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ
hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức
có thuê mướn lao động.
1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác
tuyển dụng nhân lực
Quy chế tuyển dụng của Công ty:
Quy chế tuyển dụng là văn bản được ban hành để xác định
các nguyên tắc áp dụng trong việc tuyển dụng nhân sự của
Công ty nhằm:
+ Đảm bảo quá trình tuyển dụng của Công ty được nhất
quán.
+ Cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng và
chất lượng theo tiêu chuẩn chức danh công việc.
Quy chế tuyển dụng có thể bao gồm những quy định về:
Căn cứ tuyển dụng; Nguyên tắc tuyển dụng; Hội đồng tuyển
dụng; Hồ sơ tuyển dụng; Điều kiện, tiêu chuẩn và hình thức
tuyển dụng; Quy trình tuyển dụng và Hợp đồng làm với việc giới
hạn phạm vi áp dụng, giúp nắm được những nguyên tắc, điều
kiện áp dụng, hồ sơ cần thiết của ứng viên khi dự tuyển cũng
như thành phần Ban tuyển dụng.
Định hướng hoạt động của Công ty: là một trong những
căn cứ quan trọng cho công tác tuyển dụng. Nếu có định hướng
mở rộng thêm hay thu hẹp quy mô sản xuất thì đều ảnh hưởng
trực tiếp đến công tác tuyển dụng tại Công ty. Bộ phận nhân sự
sẽ phải lên kế hoạch khi nào cần tuyển thêm, khi nào ngừng
tuyển, thời điểm ra sao, phương thức tuyển như thế nào,… để
trình lên BGĐ.
Hoạt động hoạch định nhân lực: là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Dựa vào hoạt động hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty trả
lời những câu hỏi sau:
