Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thành phố nam định, tỉnh nam định

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN NGỌC HƯNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ
THỰC TIỄN THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH, TỈNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 80 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI NGUYÊN KHÁNH

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định” của luận văn này là kết quả của
sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự
hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Bùi Nguyên
Khánh. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết

quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại thành phố
Nam Định, tỉnh Nam Định. Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng
nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được
công bố ở công trình, đề tài nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Hà Nội, tháng 3 năm 2018
Học Viên

Nguyễn Ngọc Hưng


LỜI CẢM ƠN
Công trình nghiên cứu" Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ
thực tiễn Thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định"được hoàn thành cùng với
sự nỗ lực, cố gắng của bản thân; tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn và biết
ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS Bùi Nguyên Khánh,
người đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình triển khai đề tài và viết
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng phản biện đề
cương đã giúp tôi hoàn thiện tốt hơn luận văn của mình. Tôi xin cảm ơn Lãnh
đạo Học viện Khoa học xã hội, Văn phòng Khoa Chính sách công đã tạo điều
kiện tốt nhất về cơ sở vật chất và đảm bảo chất lượng giảng viên cho chúng
tôi trong quá trình theo học tại đây.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam,
Lãnh đạo cùng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Nam Định, tỉnh Nam
Định, gia đình và những bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện,
động viên, khích lệ, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời gian
qua để tôi được đi học và hoàn thiện luận văn của mình.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng hết năng lực của mình
nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự

góp ý quý báu của quý thầy cô và các bạn.
Học viên

Nguyễn Ngọc Hưng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM ................................... 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................... 9
1.2. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức. ............... 28
1.3. Các yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức ......................................................................................................... 35
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH,
TỈNH NAM ĐỊNH......................................................................................... 40
2.1. Thực trạng về thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thành phố
Nam Định, tỉnh Nam Định ............................................................................. 40
2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ viên chức giai đoạn từ năm 2015
đến 2016 .......................................................................................................... 47
2.3. Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thành
phố Nam Định, tỉnh Nam Định. ...................................................................... 50
Chương 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH VÀ THỤC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN
CHỨC TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH, TỈNH NAM ĐỊNH ..... 62

3.1. Quan điểm, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển viên chức
thành phố Nam Định đến năm 2020 ............................................................... 62
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển viên chức thành phố

Nam Định, tỉnh Nam Định. ............................................................................. 64
KẾT LUẬN .................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 73


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

BHXH

Bảo hiểm xã hội

KT-XH

Kinh tế - xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa


DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách đổi với nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Dân số Thành phố Nam Định
Bảng 2.2: Số lượng viên chức Thành phố Nam Định
Bảng 2.4: Thống kê chất lượng viên chức Thành phố Nam Định


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực (trong đó có đội ngũ viên
chức) đối với yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, tại Ðại hội ĐBTQ lần thứ VIII (1996), Ðảng ta đã đề ra quan điểm:
“Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững”, và “nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực
to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Trong Văn kiện Ðại hội ĐBTQ lần thứ X,
Đảng nhấn mạnh tầm quan trọng và ý nghĩa quyết định của nguồn nhân lực
chất lượng cao trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng và lợi thế cạnh tranh
quốc tế đã thuộc về công nghệ, tri thức, lao động có kỹ năng..., trên tinh thần
đó , Ðảng đã đề ra chủ trương “Ðổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát
triển nhân lực chất lượng cao... chấn hưng nền giáo dục Việt Nam”. Và để
thực hiện thắng lợi công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn
với kinh tế tri thức phải phát triển nhân lực chất lượng cao , tức là chuyển
hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực từ theo chiều rộng sang chiều
sâu, Ðảng ta chủ trương phải đặc biệt coi trọng và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với
khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong
số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất.
Theo số liệu tổng hợp từ báo cáo của các bộ, ngành và các tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương, tính đến hết tháng 7/2017, số lượng viên chức làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập là 1.775.012 người, trong đó khối
Trung ương là 211.919 người; khối địa phương là 1.563.093. Đội ngũ này
chính là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ
1


công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế,
nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông... Với đặc thù của hoạt động
cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn
nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ
thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân
lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống
cơ quan, đơn vị nào khác.
Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức trong
phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã ban
hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của
đội ngũ này, cụ thể là Luật Viên chức Việt Nam năm 2012 và các văn bản
dưới luật nhằm hướng dẫn tổ chức, thực hiện và kết quả đã có những chuyển
biến tích cực. Số lượng viên chức cơ bản đáp ứng nhu cầu, năng lực chuyên
môn dần được cải thiện, phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, chất lượng
hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Năng lực chuyên môn của một bộ
phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đạo đức, trách nhiệm nghề
nghiệp chưa cao, việc đổi mới phong cách làm việc còn chậm. Do đó, những

kết quả đạt được chưa tương xứng với vị trí, vai trò của viên chức trong đời
sống xã hội.
Thành phố Nam Định, với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa
của tỉnh Nam Định, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ
viên chức có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu
quả, gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên
chức. Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển
dụng viên chức trên cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động lực làm
việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội
ngũ viên chức.

2


Thành phố Nam Định là thành phố Nam Định là đô thị loại 1 trực thuộc
tỉnh Nam Định. Địa bàn rộng, do đó, số lượng viên chức làm việc trên địa bàn
khá lớn. Căn cứ các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên và sự quan tâm sát
sao của cấp ủy địa phương, việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển
viên chức đã được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ viên chức đã
có những chuyển biến tích cực, tuy nhiên, hiệu quả chưa thực sự nổi bật và
còn tồn tại những hạn chế nhất định.
Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang
lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ
lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và
nghiêm túc.
Chính vì những lý do trên, học viên đã lựa chọn nghiện cứu đề tài:
“Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thành phố Nam
Định, tỉnh Nam Định” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách

công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi
sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng.
Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với
nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán
bộ, công chức. do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự
phong phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu:
- PGS.TS. Đỗ Phú Hải, Học viện khoa học xã hội: "Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập
từ năm 1998 đến nay" đã hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật về
viên chức và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghệp công lập.
3


- Bài viết của PGS. TS Trần Việt Tiến (2012), “ Chính sách việc làm ở
Việt Nam:Thực trạng và định hướng hoàn thiện” bài viết đã góp phần làm rõ
thực trạng chính sách việc làm ở nước ta hiện nay, từ đó đưa ra định hướng
các giải pháp hoàn thiện chính sách việc làm tới năm 2020.
- GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001) với
cuốn sách: "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đã tập
trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra
một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong
những thập niên đầu thể kỷ 21.
- Luận văn Thạc sỹ Chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (năm
2014): "Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn tại Viện Hàn Lâm Khoa
học Xã hội Việt Nam" đã hệ thống những cơ sở lý luận, thực tiễn của chính

sách đối với viên chức khoa học.
- Nguyễn Thị Thanh Huyền (2014), Chính sách phát triển viên chức từ
thực tiễn Bộ tư pháp, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện
Khoa học xã hội.
- Nguyễn Văn Tuyên (2015), Chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn học viên hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công,
Học viện Khoa học xã hội.
- PGS.TS Đức Vượng, với đề tài cấp nhà nước: " Xây dựng đội ngũ tri
thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020" nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức
Việt Nam hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm PTNNL Việt
Nam trong những năm tới.
Bend Meier, Viktor Jakupec, Irene Krebs (2014): ‘‘Chuyển đổi cơ cấu
kinh tế. Những hàm ý cho giáo dục nông thôn ở các nước đang phát triển’’,
4


Tạp chí Khoa học giáo dục, số tháng 11-2014. Bài viết đã đề cập đến những
định hướng cho phát triển giáo dục và đào tạo khu vực nông thôn ở các nước
đang phát triển như Việt Nam, Trung Quốc, Ấn Độ và Indonesia trong quá
trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế ở các quốc gia đó.
Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác
nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói
chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại một đơn vị sự nghiệp cấp huyện, cụ thể là thành phố
Nam Định, tỉnh Nam Định. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: "Thực hiện chính
sách phát triển viên chức từ thực tiễn thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định"
là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển viên chức nói
chung, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên
địa bàn thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định trong những năm qua nói riêng,
luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính
sách phát triển viên chức tại thành phố Nam Định đến năm 2020.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề, mục tiêu, giải pháp, công
cụ, chủ thể, thể chế và những nhân tố tác động của chính sách phát triển viên
chức; hệ thống chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ thực tiễn thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định; chỉ rõ những kết
quả, hạn chế và nguyên nhân.
5


- Đưa ra quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển viên chức.
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính
sách phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
Đề tài không bàn tới vấn đề phát triển về thể lực của viên chức tại thành
phố Nam Định.
* Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức trên địa bàn thành phố Nam Định.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách

phát triển viên chức trên địa bàn thành phố Nam Định từ năm 2015 – 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
* Phương pháp luận:
- Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và
luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là
cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch
định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của
các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn
của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
* Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thu thập dữ
liệu. Phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập những tài liệu trong
và ngoài nước liên quan đến chính sách phát triển Viên chức, phân tích
nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách phát triển viên chức, trên cơ
sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học.
6


Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu nhập số liệu từ các báo
cáo, tài liệu thông kê của các phòng ban chuyên môn của UBND thành phố
Nam Định, kết hợp với phương pháp khái quát thực tiễn, phân tích định
tính, suy luận logic, diễn giải nhằm phân tích thực trạng việc thực hiện
chính sách phát triển viên chức trên địa bàn thành phố Nam Định, từ đó
đưa ra định hướng, quan điểm, giải pháp cho chính sách phát triển viên
chức của thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
* Ý nghĩa lý luận:
- Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến
công tác phát triển viên chức thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định, nhằm
đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân hạn chế về phát triển

viên chức trên địa bàn thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết
liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải
pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
* Ý nghĩa thực tiễn:
Đề tài đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển viên chức thành phố
Nam Định, tỉnh Nam Định có tính khả thi, phù hợp với thực tiễn của thành
phố Nam Định, tỉnh Nam Định. Nếu đề tài thành công, sẽ góp phần cung cấp
thêm những luận cứ khoa học cho Sở Nội vụ Nam Định, Thành phố, Hội
đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định
trong việc lãnh đạo, chỉ đạo việc phát triển viên chức thành phố Nam Định,
tỉnh Nam Định, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
7. Cơ cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục
theo 3 chương.
7


Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển Viên chức ở
Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển Viên chức từ
thực tiễn thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển Viên chức từ thực tiễn thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.

8


Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm viên chức
Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn
tại và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo
dục, thông tin… Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm
những công việc đó. Ban đầu những người làm công việc này chỉ chiếm một
số lượng nhỏ so với lao động tại các các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát
triển của xã hội và chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực
lượng này ngày càng đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tuỳ
từng giai đoạn, từng chế độ xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau
hoặc có những khác biệt đôi chút trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung
cấp dịch vụ. Nhưng có một điểm chung là những người làm công việc này có
được một sự tôn trọng từ phía nhà nước và xã hội.
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản quy phạm pháp
luật thay đổi theo từng thời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội
ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ chung
những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập
(Điều 8). Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng, "có khi dùng để chỉ
một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà
nước" [21, tr.27]. Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng nguyên
nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp
lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là "cán bộ,
công chức". Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên
chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức. Điểm d, điều 1

9

Pháp lệnh quy định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong
đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội".
Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là
cán bộ, công chức. Hai đối tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay
đổi tại hai đạo luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên
chức 2012. Đối tượng là công chức được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị
định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ. Người lãnh đạo
ĐVSNCL trước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay chuyển sang
nhóm đối tượng công chức. Luật Viên chức định nghĩa: "Viên chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của
viên chức như: mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc
theo vị trí việc làm tại ĐVSNCL và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị.
Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các
đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà
nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp
những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện
vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao" [27, tr.16].
Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức
đòi hỏi tính chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia [14, tr.7]. Theo
thống kê, hiện nay có khoảng trên 2,31 triệu viên chức đang làm việc tại các
đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là lực lượng lao động đông đảo, góp phần vào
việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhà nước đề ra. Việc phân

10

biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý cho
các quy định liên quan tới phát triển viên chức.
1.1.2. Khái niệm phát triển viên chức
Phát triển viên chức luôn luôn gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng Viên chức; thể hiện ở việc nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe và
thể lực cũng như ý thức, đạo đức của Viên chức. Phát triển viên chức là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng từng viên chức, đáp ứng đòi hỏi cho sự phát triển KTXH của địa phương, của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển
viên chức là phát triển cả mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, về mặt số
lượng chỉ phát triển ở mức hợp lý đối với tình hình thực tế của mỗi địa
phương trong từng giai đoạn cụ thể, còn phát triển về mặt chất lượng cần
được đặc biệt quan tâm và phát triển càng nhanh thì càng tốt.
Phát triển viên chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước
hết là từ yêu cầu phát triển của xã hội. Do vậy cần phải nâng cao chất lượng
viên chức để tạo ra đội ngũ có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu
cầu đó.
Phát triển viên chức là một tất yếu do tiến trình phát triển của xã hội,
đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng KH&CN, yêu cầu khoa học có
tính đồng bộ trong quá trình phát triển. Đối với Việt Nam đang tiến hành
CNH, HĐH nền kinh tế, chất lượng viên chức tăng lên không chỉ có ý nghĩa
để sử dụng các thành tựu mới của KH&CN mà còn có điều kiện để sáng tạo,
đào tạo ra những con người, phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ
công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
1.1.3. Chính sách, chính sách công
Hiện nay, thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo,
các phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều
có những chính sách của mình. Có chính sách của doanh nghiệp, chính sách
11

của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính sách của một
liên minh các nước hoặc tổ chức quốc tế…Cho đến nay, mặc dù đã có rất
nhiều nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính
sách nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới,
có thể kể đến một số khái niệm về chính sách như: “Chính sách là một quá
trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc
giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm” (James Anderson) hay “Chính sách là
quyết tâm và định hướng. Chính sách định hướng nhưng không bao gồm, các
chương trình và chi tiết hành động” (Glen Milne)…Tại Việt Nam, Từ điển
bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách
là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được
thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó”.
Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do
các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc
phạm vi thẩm quyền của mình. Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn thể
đều có thể đề ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ
chức, doanh nghiệp hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết
những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ
chức đó vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt và được coi là những “chính
sách tư”. Tuy nhiên, mặc dù được sử dụng rộng rãi (chính sách bán hàng,
chính sách đào tạo nhân viên, chính sách cạnh tranh…), nhưng “chính sách
tư” hầu như không được đề cập đến và được nghiên cứu với tư cách là một
ngành khoa học.
Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do
đó khái niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của nhà nước.
Dù trong điều hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật
pháp và cả trong nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính này cũng được
hiểu hoàn toàn giống nhau. Cho đến nay trên thế giới, cuộc đấu tranh về khái
12

niệm chính sách công vẫn là chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng
rãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của các học
giả nước ngoài đó là “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên
quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với
việc lựa chọn các mục tiêu và giải pháp để đạt được các mục tiêu đó”. Như
vậy, chính sách công không phải là một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một
tập hợp các quyết định khác nhau có liên quan với nhau trong một khoảng
thời gian dài.
Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một khoa học
khá mới mẻ nhưng đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính sách công
đưa ra khái niệm về chính sách công. PGS. TS Lê Chi Mai đưa ra cách hiểu
về thuật ngữ chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết
định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định”. Theo cách hiểu này,
chính sách công có bốn đặc trưng cơ bản đó là:
Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước, cụ thể là các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách.
Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là
ch bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hi dự
dự định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm
những hành vi thực hiện các dự định nói trên.
Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định.
Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan đến nhau.
Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc
giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ
máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài.

13


Ở Việt Nam, chính sách công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính
khác nhau, bao gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, chiến
lược...Tuỳ theo điều kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính trị
khác nhau sẽ có những cách tiếp cận khác nhau về “ chính sách”. PGS. TS Đỗ
Phú Hải đưa ra các định nghĩa về chính sách công trong điều kiện chính trị cụ
thể của Việt Nam “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị
có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp,
công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể
đã xác định”. Như vậy, chính sách công là những quyết định quyết sách mang
tính chính trị của nhà nước mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và
riêng để dẫn dắt sự phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người
dân. Chính sách công có thể chi phối chung, song có những chính sách chi
phối cụ thể riêng biệt đối với từng ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.4. Vấn đề chính sách và thực hiện chính sách phát triển viên
chức ở Việt Nam
* Chính sách phát triển số lượng Viên chức
Nói đến Viên chức của bất kỳ cơ quan, đơn vị, địa phương hay một
quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu
nữa trong tương lai?. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng Viên
chức. Số lượng Viên chức là số lượng tuyệt đối trong một đơn vị, tổ chức, địa
phương, quốc gia.
Để phát triển số lượng Viên chức cần phải: Trên cơ sở phân tích công
việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành mà xác định
số lượng Viên chức cần có. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức địa phương
cần căn cứ vào chiến lược phát triển KT-XH để tìm ra và chuẩn bị một số lượng
thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức, địa phương mình.
Trong nội dung phát triển số lượng Viên chức người ta thường quan

tâm nội dung chính sách dân số.
14


Dân số đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển KT-XH. Điều đó
được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau đây: Thứ nhất, dân số là
cơ sở tự nhiên hình thành nguồn lao động - lực lượng lao động chủ yếu của xã
hội. Thứ hai, dân số với tư cách là yếu tố thuần túy tiêu dùng, chi phối toàn
bộ hoạt động sản xuất của xã hội. Sự tăng giảm của dân số ảnh hưởng rất
đáng kể đến quá trình phát triển của từng quốc gia hay từng địa phương.
Các mục tiêu cơ bản của chính sách dân số mỗi địa phương cần quan
tâm gồm: Thứ nhất, bảo đảm quy mô, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số đạt
mức tối ưu, ổn định lâu dài và vững chắc, trên cơ sở điều chỉnh sự tăng, giảm
mức sinh một cách hợp lý. Thứ hai, thực hiện phân bố dân cư và lao động một
cách hợp lý, tạo điều kiện khai thác triệt để và có hiệu quả các nguồn tiềm
năng về tài nguyên thiên nhiên, môi trường cho phát triển. Thứ ba, không
ngừng nâng cao chất lượng dân số và chất lượng cuộc sống, phát triển toàn
diện con người, góp phần vào quá trình phát triển bền vững của đất nước.
* Chính sách nâng cao chất lượng Viên chức
Phát triển viên chức vừa vừa mục tiêu, vừa là động lực phát triển KTXH, đó là chiến lược về con người “ Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài”. Coi GD&ĐT là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong chiến
lược phát triển con người, trong đó ưu tiên đầu tư cho trí tuệ là nguồn gốc sức
mạnh tạo ra mọi sự phát triển và là một trong những yếu tố quyết định đến
tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; từ đó tạo bước chuyển biến căn bản về
chất lượng viên chức theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới,
phù hợp với thực tế Việt Nam.
- Nâng cao trình độ học vấn của viên chức
Đây chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển KT-XH, cũng như
đối với sự nghiệp CNH, HĐH. Nói đến chất lượng của viên chức là nói đến
hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới: Người viên chức có trí tuệ cao, có tay

nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi duỡng và phát huy
15


bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện
đại. Sở dĩ người ta nói đến tính vô tận, tính không bị cạn kiệt, tính khai thác
không bao giờ hết của nguồn lực con người chính là nói tới yếu tố trí tuệ. Trí
tuệ của con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với
sự tiến bộ và phát triển xã hội.
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của viên chức
Phát triển lĩnh vực giáo dục đào tạo phải quán triệt quan điểm tư tưởng:
“Phát triển giảo dục là quốc sách hàng đầu” và chỉ đạo quán triệt tinh thần
“Đi trước một bước”; đồng thời chỉ rõ trách nhiệm cụ thể của các ngành, các
cấp và lực lượng xã hội trong và ngoài địa phương thực sự coi giáo dục đào
tạo là nhiệm vụ trung tâm phát triển viên chức.
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp viên chức
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản
ánh sự hiểu biết về về trinh độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo,
khéo léo; việc lặp đi, lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở thành kỹ
xảo; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn
luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi
trường làm việc.
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển viên chức, nó giúp cho
viên chức có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động
của đơn vị; giúp cho viên chức làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát
triển đơn vị. Gia tăng kỹ năng của viên chức vì đó chính là yêu cầu của quá
trình lao động trong đơn vị hay một cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội.
- Nâng cao nhận thức cho viên chức
Trình độ nhận thức của viên chức phản ánh mức độ hiểu biết về chính
trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công

việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình độ nhận thức
của viên chức được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ PTVC.
16


Nâng cao trình độ nhận thức của viên chức có thể hiểu là một quá trình
đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình
độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học... để họ có thái độ,
hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc. Vì vậy,
việc nâng cao trình độ nhận thức của viên chức là nhiệm vụ quan trọng mà
công tác PTVC phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý
luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
* Chính sách đãi ngộ và thu hút viên chức

Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với viên chức ở nước ta hiện nay
đó là:
Về vật chất: Bảo đảm cho viên chức ở nước ta có mức sống trung bình
ở đô thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2020, đảm bảo viên chức có mức sống
trung bình khá trong xã hội. Từ đó, đáp ứng thỏa mãn một phần nhu cầu vật
chất của viên chức, làm cho viên chức cảm thấy hài lòng với lợi ích mà họ
nhận được, tạo động lực thúc đẩy viên chức làm việc với tinh thần cống hiến
và yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Về tinh thần: Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, khuyến
khích viên chức trong ngành không ngừng sáng tạo, thi đua, phấn đấu, nâng
cao kỹ năng nghiệp vụ và có ý thức gắn bó lâu dài với công việc và tổ chức.
- Bằng công tác tiền lương
Lương là một hình thức cụ thể của thu nhập từ công việc của viên chức
trên một cơ sở trực thuộc chỉ định việc làm, hợp đồng hoặc đề cử. Bằng cách
trả phí, có nghĩa là còn nợ viên chức cho công việc được thực hiện trên cơ sở
mối quan hệ việc làm.

Tầm quan trọng của tiền lương là rất rộng và đa dạng. Tiền lương có tác
dụng rất lớn trong công tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý xã
hội nói chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực
quan trọng kích thích viên chức làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan,
17


đơn vị.
- Bằng cải thiện điều kiện làm việc
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng cách cải thiện các điều kiện
làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức
độ tiêu hao sức lực của viên chức trong quá trình làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an
toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng, dụng cụ làm việc để
tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường xung quanh viên chức. Môi
trường này bao gồm: Môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn
hóa. Cải thiện điều kiện lảm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh
bệnh nghề nghiệp cho viên chức mà còn nâng cao năng suất làm việc, chất
lượng công việc.
- Bằng công tác khen thưởng
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng yếu tố tinh thần tức là dùng
lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của viên chức. Các
yếu tố như khen thưởng, tuyên dương đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho viên
chức, sẽ tạo ra tâm ]ý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho viên chức. Nhờ
vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
- Bằng sự thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức làm việc bằng sự thăng tiến có
nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiển sẽ
có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người thỏa
mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi viên chức đều có tinh thần cầu tiến.

Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề
nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của
mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy
viên chức làm việc.
- Bằng sự đào tạo về nghề nghiệp
18


Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể theo mục tiêu cụ thể.
Công tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng
trong phát triển viên chức của mỗi cơ quan, đơm vị, có ý nghĩa hết sức quan
trọng trong việc xây dựng lực lượng viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ
quan, đơn vị.
Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình
phát triển viên chức, thực chất đó là nâng cao trình độ cho viên chức. Khi các
yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì viên chức lại có nhu cầu được đào
tạo cao hơn và khi viên chức được đào tạo hiệu quả họ sẽ đáp ứng nhu cầu
công việc tốt hơn. Chính vì vậy nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác
đào tạo là một công cụ cần thiết và rất hiệu quả.
1.1.5. Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức
* Quan điểm của Đảng
Quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực có bước phát triển
qua từng kỳ Đại hội và ngày càng trở lên hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn. Trong
cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ năm 1991, Đảng ta đã chỉ rõ
con người chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn
lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Kể từ đó đến nay Đảng ta tiếp tục
đưa ra chiến lược phát triển con người và khẳng định sự cần thiết phải phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu mới của sự phát triển đất nước.
Ở Đại hội XII, Đảng ta đã xác định để đẩy mạnh việc phát triển kinh tế
tri thức cần phải Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng khoa học - công
nghệ; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của Giáo dục - Đào tạo và Khoa
học - Công nghệ đối với sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước. Đây là
phương hướng tổng quát, vừa có ý nghĩa trước mắt, vừa định hướng lâu dài
trong mục tiêu phát triển kinh tế tri thức. Tuy nhiên, khác với các kỳ Đại hội
trước, Đại hội XII Đảng ta không chỉ đặt vấn đề tiếp tục phát triển nguồn
19