Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ công chức, viên chức từ thực tiễn học viện hành chính quốc gia

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TẠ THỊ TÂM

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 834 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN MINH PHÚ

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội
ngũ công chức, viên chức từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc gia” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Minh Phú. Các kết quả
nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu,

ví dụ trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các nghĩa vụ tài chính theo
Quy định của Học viện KHXH thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam.
Vậy nay tôi viết lời cam đoan này xin trân trọng đề nghị Học viện KHXH
thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam xem xét để tôi có thể bảo vệ luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Tạ Thị Tâm


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, động viên
to lớn từ gia đình, những bạn bè, đồng nghiệp và đặc biệt là sự chỉ bảo, dẫn dắt của
các Thầy, Cô tại học viện Khoa học xã hội.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn
Minh Phú, Học viện Khoa học Xã hội, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi
trong suốt quá trình làm luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Học viện Khoa học
Xã hội nói chung, các thầy cô trong khoa Chính sách công nói riêng đã truyền đạt
nhiều kiến thức bổ ích, giúp tôi có được cơ sở lý thuyết vững vàng và tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn tạo điều
kiện, quan tâm, giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành
luận văn thạc sỹ này.
Hà nội, ngày tháng
Học viên

Tạ Thị Tâm

năm 2018


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ........................................................................8
1.1. Một số khái niệm ..............................................................................................8
1.2. Mục tiêu, yêu cầu của chính sách đãi ngộ công chức, viên chức ...................12
1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng việc thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên
chức ........................................................................................................................14
1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên chức ........15
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ công chức,
viên chức ................................................................................................................19
1.6. Các hình thức thể hiện của chính sách đãi ngộ công chức, viên chức ...........21
Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ...............30
2.1. Khái quát chung về Học viện hành chính Quốc gia .......................................30
2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đãi ngộ đối với công chức, viên chức 32
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên chức tại
Học viện .................................................................................................................35
2.4 Đánh giá sự tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách đãi ngộ công chức,
viên chức tại Học viện Hành chính Quốc gia ........................................................51
2.5. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên chức tại Học
viện Hành chính Quốc gia .....................................................................................53
Chương 3. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA .............................................................60
3.1. Quan điểm hoàn thiện và thực hiện hiệu quả chính sách đãi ngộ công chức,
viên chức tại Học viện Hành chính Quốc gia ........................................................60

3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên
chức từ tại Học viện Hành chính Quốc gia ............................................................61
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện có hiệu lực, hiệu quả
chính sách đãi ngộ công chức, viên chức từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc
gia...........................................................................................................................69
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CCVC

Công chức, viên chức

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

HCNN

Hành chính nhà nước

HCQG

Hành chính Quốc gia


DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Bảng 1.1 Bảng tổng kết mức lương cơ sở thay đổi qua các năm .............................. 22
Bảng 2.1 Kế hoạch triển khai các nhiệm vụ cải cách hành chính năm 2018......... 36
Bảng 2.2 Định mức chi công tác quản lý, điều hành .... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3 Bảng tổng hợp số lượng giảng viên có học hàm, học vị kéo dài thời
gian công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia .........Error! Bookmark not defined.2


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức, viên chức (CCVC) thực hiện một loại lao động đặc biệt – lao
động quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực chuyên môn mà họ được giao
nhiệm vụ đảm trách, họ là đại diện của nhà nước và thay mặt nhà nước để thực thi
quyền lực nhà nước trong việc quản lý những lĩnh vực được giao. Hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy HCNN phụ thuộc phần nhiều vào trình độ, năng lực và
phẩm chất của đội ngũ CCVC nhà nước. CCVC làm việc có hiệu quả ngoài việc
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thì người CCVC phải có động lực làm việc,
cống hiến cho tổ chức. Điều đó chỉ xảy ra khi: chính sách tiền lương đối với công
chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba
phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một
phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…). Mặt khác, việc trả lương
phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc
nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với
công việc chuyên môn mà công chức đang đảm nhiệm. Mỗi CCVC cần có sự công
bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. CCVC mong muốn có được cơ hội

công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy, cách thức đánh giá
và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi
trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi CCVC dù ở vị trí nhân
viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng. Theo kết quả nghiên cứu
của Towers Watson: Một tổ chức có chế độ đãi ngộ vượt trội ghi nhận mức độ gắn
kết của người lao động cao hơn 3 lần, và chỉ số hiệu suất tài chính cao hơn 1.5 lần
so với các tổ chức khác. Chính sách đãi ngộ có tốt thì CCVC mới có động lực cống
hiến tài trí cho Nhà nước.
Ở Việt Nam hiện nay, các chính sách đãi ngộ cho CCVC chưa đủ mức để thu
hút, giữ chân và phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao cho bộ máy hành chính
nhà nước, hiệu quả làm việc thấp, tình trạng lãng phí nguồn lực do bố trí công việc
chưa hợp lý, mức sống của CCVC còn thấp so với mặt bằng chung…. Một trong

1


các nguyên nhân là do thực thiện chính sách đãi ngộ CCVC chưa tốt. Một phần là
do bản thân chính sách, một phần là do công tác tổ chức thực hiện chính sách chưa
tốt.
Học viện Hành chính Quốc gia (HCQG) là đơn vị sự nghiệp hạng đặc biệt,
trực thuộc Bộ Nội vụ. Học viện là trung tâm quốc gia thực hiện các chức năng đào
tạo, bồi dưỡng năng lực, kiến thức, kỹ năng về hành chính, về lãnh đạo, quản lý cho
cán bộ, công chức, viên chức; đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học hành
chính và tư vấn cho Bộ Nội vụ trong lĩnh vực hành chính và quản lý nhà nước. Chất
lượng nguồn nhân lực được đào tạo ở Học viện sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng, hiệu quả của nền hành chính quốc gia. Do đó, chất lượng, hiệu quả hoạt
động đội ngũ công chức, viên chức đang công tác tại Học viện cũng cần được chú
trọng và có những chính sách đãi ngộ đặc biệt.
Trong 7 năm (từ 2007 – 2014) Học viện Hành chính Quốc gia đã 02 lần thay
đổi cơ quan chủ quản dẫn đến thay đổi cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ . Ba năm, Học

viện không có ai giữ chức Giám đốc Học viện. Trong suốt thời gian ba năm, chín
tháng (Từ ngày 16/6/2014 đến 15/3/2018) Học viện không có quy định chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của mình. Trong bối cảnh nhiều biến động như thế, không tránh
khỏi tình trạng các CCVC hoang mang, ảnh hưởng đến chất lượng công việc, các
chế độ đãi ngộ của CCVC cũng ít được quan tâm và có phần bị ảnh hưởng.
Do đó, việc tác giả lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội
ngũ công chức, viên chức từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc gia” là một
vấn đề có tính cấp thiết trong thực tiễn thực hiện chính sách đãi ngộ tại Học viện.
Qua thực hiện đề tài tác giả mong muốn có một cái nhìn khách quan, sâu sắc về việc
thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức nói chung và ở Học viện
Hành chính Quốc gia nói riêng. Từ đó, tập trung phân tích và luận giải một cách
khoa học các yêu cầu đối với việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức,
viên chức hiện nay, chỉ ra những điểm còn bất cập và đưa ra các giải pháp nhằm
thực hiện có hiệu quả chính sách đãi ngộ cho đội ngũ CCVC tại Học viện Hành
chính Quốc gia.

2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên chức
đã được khá nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu này tập
trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhưng ở đối tượng nhất định như:
- Sách “Tiếp tục hoàn thiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cơ
sở” (2009) của tác giả Nguyễn Thế Vinh, nhà xuất bản chính trị quốc gia;
- Sách “Tạo động lực việc làm cho người lao động trong tổ chức” (năm
2013), của tác giả Nguyễn Trang Thu, nhà xuất bản giáo dục;
- Giáo trình “Quản trị nhân sự” (năm 2009), của tác giả Lê Thanh Hà, nhà
xuất bản Lao động – Xã hội. Tác giả đã đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề
tạo động lực; Các học thuyết tạo động lực lao động và các biện pháp tạo động lực

lao động;
- Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” (năm
2013) của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, nhà xuất bản lao động;
- Một số bài báo có thể kể đến như “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công
vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên – Học viện Chính trị Hành
chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Hay tác giả Đào Thị Thanh Thủy, Học viện Hành
chính với bài báo” Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức”;
- Hội thảo khoa học “Quản lý công chức theo vị trí việc làm thách thức và
giải pháp”, của Học viện Hành chính Quốc gia (năm 2017);
- Luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
ngành ngoại giao ở nước ta hiện nay” của học viên Lê Huy Phiến, (năm 2016), Học
viện Khoa học xã hội;
- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của học viên Trần Thị Ngọc Quyên, (năm 2010),
Học viện Hành chính Quốc gia;

3


- Luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ khoa học xã hội từ
thực tiễn Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam” của học viên Giang Thị Hiền,
(năm 2017), Học viện Khoa học xã hội;
- Luận án tiến sĩ “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức
ở các cơ quan hành chính nhà nước” của học viên Nguyễn Thị Phương Lan,(năm
2015) Học viện Hành chính Quốc gia.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về việc thực hiện chính
sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức Học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn
đi sâu nghiên cứu “Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ công chức, viên chức
từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc gia” hiện nay từ đó đề xuất giải pháp góp
phần thực hiện hiệu quả hơn chính sách này và đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn

thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức ở Việt Nam hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ CCVC tại Học
viện. Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và thực hiện hiệu quả chính sách đãi
ngộ đối với CCVC tại Học viện.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài; Nghiên cứu thực trạng
thực hiện chính sách đãi ngộ cho công chức, viên chức tại Học viện Hành chính
Quốc gia; Đề xuất những giải pháp và kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng
đãi ngộ cho CCVC Học viện nói riêng và CCVC nói chung.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức Học viện HCQG.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Do dung lượng của luận văn có hạn, tác giả tập trung nghiên
cứu vào sáu khía cạnh trong chính sách đãi ngộ công chức, viên chức tại Học viện
Hành chính Quốc gia bao gồm: chế độ tiền lương; chế độ phụ cấp; chế độ thi đua,
4


khen thưởng; chế độ đào tạo, bồi dưỡng; chính sách kéo dài thời gian công tác đối
với các công chức, viên chức có trình độ chuyên môn cao (Giáo sư, Phó Giáo sư,
Tiến sĩ); môi trường làm việc.
- Về không gian: Học viện Hành chính Quốc gia
- Về thời gian: Từ năm 2013 đến nay
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác – Lênin; đồng thời, vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chủ
trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về chính sách đãi ngộ đối với CCVC

- Phương pháp phân tích tài liệu sơ cấp, thứ cấp: Tài liệu sơ cấp bao gồm các
văn kiện của Đảng và các văn bản pháp luật có liên quan, các số liệu thống kê chính
thức của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tài liệu thứ cấp bao gồm các giáo trình,
các công trình khoa học, sách báo, tạp chí,… đây là phương pháp nghiên cứu khoa
học phổ biến, đặc biệt là trong nghiên cứu khoa học xã hội. Việc nghiên cứu luận án
dựa trên kết quả phân tích các tài liệu thứ cấp là các nghiên cứu có liên quan đến
chế độ lương, các chế độ đãi ngộ.
Việc sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp là nhằm phát hiện
những điểm mới, những điểm có thể kế thừa, bổ sung hay bàn luận thêm từ các
nghiên cứu liên quan của những người đã nghiên cứu. Bên cạnh đó, phương pháp
phân tích tài liệu thứ cấp cũng giúp tìm kiếm thông tin làm cơ sở cho việc phân tích,
tổng hợp nhằm hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng phục vụ cho việc
nghiên cứu của đề tài. Phương pháp này được sử dụng đồng thời trong cả ba chương
của luận văn.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: phương pháp này được sử dụng trong
suốt quá trình nghiên cứu của đề tài luận văn. phương pháp phân tích tổng hợp được
sử dụng nhằm kế thừa kết quả của phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp để đưa ra
những nhận định về thực trạng chính sách đãi ngộ đối với CCVC Học viện HCQG
đồng thời đưa ra các phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính
sách đãi ngộ CCVC tại Học viện.

5


Luận văn phân tích, lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng của việc
nghiên cứu chế độ chính sách đãi ngộ đặt ra trong giai đoạn hiện nay. Luận văn
cũng đi sâu, phân tích làm rõ mục đích của luận văn và những nhiệm vụ cụ thể để
định hướng nội dung nghiên cứu theo từng chương mục của để tài. Luận văn đi sâu
phân tích, làm rõ những thành công và hạn chế của việc thực hiện chính sách đãi
ngộ nhằm so sánh, tham chiếu… và sử dụng tối đa phương pháp này trong việc đúc

rút các phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ
CCVC tại Học viện HCQG. Phương pháp tổng hợp còn được sử dụng để tóm lược
nội dung, nhằm đánh giá tổng quan của từng phần, sau các đề mục nhỏ và tiểu kết,
kết luận của từng chương, kết luận của toàn luận văn.
- Phương pháp liên ngành khoa học xã hội: vì đây là vấn đề về chế độ chính
sách, về quản lý cán bộ, do vậy nó liên quan đến pháp luật, đến quản lý nhà nước,
quản lý nhân sực, đời sống vật chất và tinh thần của CCVC dó đó nó còn liên quan
đến nhiều ngành khoa học khác như xã hội, tâm lý,… phương pháp này sẽ giúp cơ
quan, tổ chức có được cái nhìn tổng thể về đời sống và xã hội đối với CCVC của
mình để từ đó có những chính sách đãi ngộ phù hợp, đạt hiệu lực và hiệu quả trong
thực tiễn quản lý.
Bên cạnh đó luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như:
phương pháp nghiên cứu chính sách công và các chu trình của chính sách; phương
pháp tổng hợp, so sánh để thấy được việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với
CCCV tại HVHCQG qua các thời kỳ, giữa Học viện với các cơ quan tổ chức khác .
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ,
đồng thời đúc kết kinh nghiệm thực tiễn để bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý
luận về thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên chức tại Học viện HCQG nói
riêng và công chức, viên chức nói chung
Ý nghĩa thực tiễn: Góp phần chỉ ra và khắc phục những hạn chế, bất cập
trong thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên chức tại Học viện HCQG giai
đoạn hiện nay; hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ, góp

6


phần thiết thực vào việc xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp,
hiệu lực và hiệu quả trong thực hiện công vụ tại Học viện HCQG đáp ứng tốt yêu
cầu của việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước, đáp ứng tốt

được nhiệm vụ và yêu cầu trong thực hiện cải cách nền hành chính quốc gia, xây
dựng thành công chính phủ hành động, liêm chính để thực hiện thành công mục tiêu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
7. Cơ cấu của luận văn
Cơ cấu luận văn gồm 03 chương sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đãi ngộ công chức,
viên chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên chức tại
Học viện Hành chính Quốc gia
Chương 3: Quan điểm, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi
ngộ công chức, viên chức từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc gia

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm
-

Khái niệm Công chức

Thuật ngữ “Công chức – Civil servant” là một thuật ngữ được sử dụng đặc
biệt phổ biến và có cách hiểu thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Nói
đến công chức là nói đến một nhóm lao động đặc biệt – đội ngũ những người làm
việc trong khu vực công của chính phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, sử
dụng quyền lực nhà nước để thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định
Trong thực tế, khái niệm công chức luôn gắn liền với thuật ngữ “công vụ” và
“cơ quan nhà nước”. Nói đến công chức là nói đến những người có chức danh, chức

vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện các hoạt động công vụ, vốn là
“hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, do cán bộ, công chức tiến hành theo quy
định của pháp luật nhằm thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ
lợi ịch nhà nước, nhân dân và xã hội”. Cũng chính nhiệm vụ đặc biệt này đã tạo nên
sự khác biệt tất yếu của các hoạt động công vụ so với hoạt động của bất cứ tổ chức
ngoài nhà nước nào khác. Lấy mục tiêu “phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã
hội”, các hoạt động công vụ đòi hỏi một đội ngũ công chức tận tâm, có trình độ hiểu
biết, đạo đức công vụ và các kỹ năng cần thiết để thực thi cho được “chức năng,
nhiệm vụ của nhà nước”.
Từ điển tiếng Việt (6, trang 24) định nghĩa: “Công chức là những người
được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà
nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định tại Khoản 2, Điều 4 về công chức
như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,

8


công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Từ những điều phân tích trên chúng ta có thể hiểu công chức như sau: công
chức là những người có chức danh, chức vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước,

đại diện cho các cơ quan nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà
nước theo quy định của pháp luật
Học viện Hành chính Quốc gia chỉ có một công chức đó là Giám đốc Học
viện Hành chính Quốc gia
-

Khái niệm Viên chức

Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao gồm nhiều
ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội. Đội ngũ viên chức bao gồm viên
chức công – viên chức nhà nước và viên chức ngoài khu vực nhà nước – viên chức
tư. Cả viên chức công và viên chức tư đều không có sự khác nhau về mặt chuyên
môn, nghiệp vụ theo từng vị trí ngành nghề đảm nhiệm; chỉ có duy nhất sự khác biệt
đó là hệ thống tiền lương, viên chức công được hưởng lương từ ngân sách nhà nước,
viên chức tư hưởng lương từ các hoạt động, dự án, dịch vụ xã hội bên ngoài.
Viên chức nhà nước, hiểu một cách đơn giản, là người lao động có nghề
nghiệp được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức nghiệp nhất định trong
đơn vị sự nghiệp công lập và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Chức
nghiệp hay chức vụ nghề nghiệp được hiểu là ngạch, bậc chuyên môn nghiệp vụ
được phân loại, xếp hạng dựa trên cơ sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào
tạo, kinh nghiệm và năng lực thực tiễn của viên chức.
Trong công cuộc xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với cải cách hành chính đòi hỏi chất lượng

9


trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức nhà nước ngày càng cao hơn để có
thể đáp ứng được mọi nhu cầu, chất lượng của các hoạt động sự nghiệp công. Để
nâng cao chất lượng viên chức cần có những chính sách hợp lý trong công tác tuyển

dụng, đào tạo, bồi dưỡng, cũng như sự thay đổi của chính bản thân những viên chức
đang hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp công lập, khả năng tự rèn luyện, phấn
đấu, ý thức học tập tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Từ những
thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức nhà nước, về hoạt động sự nghiệp,
dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần phải có quan niệm chính xác
và đầy đủ hơn về viên chức nhà nước. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công được
phân loại:
- Viên chức lãnh đạo là người thực hiện chức năng quản lý công việc và
lãnh đạo những viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công. Tại Học
viện HCQG có 03 viên chức lãnh đạo là 03 Phó Giám đốc Học viện.
- Viên chức chuyên môn là những người thực hiện nhiệm vụ có tính chất
chuyên môn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc chuyên
môn được bổ nhiệm.
- Viên chức hành chính, nghiệp vụ và kỹ thuật là người làm công tác có tính
chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như công tác văn thư, lưu trữ, quản trị, thông
tin tư liệu phục vụ cho viên chức lãnh đạo và viên chức chuyên môn (thư ký, đánh
máy, văn thư, kế toán, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng….)
Theo tác giả, định nghĩa viên chức trong Luật viên chức năm 2010 tại điều 2:
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
-

Khái niệm chính sách, chính sách công, thực hiện chính sách

Chính sách có thể hiểu là đường hướng của Nhà nước, sự xác định các hình
thức nhiệm vụ, nội dung
Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của
Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm

10


giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định” [24. Tr. 12].
“Thực hiện chính sách là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể
chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định
và hiện thực hóa các chính sách để đưa chính sách vào cuộc sống” [48. Tr. 1-12].
Trong giới hạn của luận văn, chính sách công được hiểu là: tập hợp các định
hướng hành động do nhà nước lựa chọn để giải quyết những vấn đề phát sinh trong
đời sống cộng đồng phù hợp với thái độ chính trị trong mỗi thời kỳ nhằm giữ cho xã
hội phát triển theo định hướng.
-

Khái niệm chính sách đãi ngộ công chức, viên chức

Đãi ngộ theo từ điển tiếng Việt Viên ngôn ngữ học (1997), NXB Đà Nẵng,
Trung tâm Từ điển học được hiểu chung nhất là “cho hưởng các quyền lợi theo chế
độ, tương xứng với sự đóng góp”
Như vậy, đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương,
thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình và vô hình, mang tính vật chất hay phi vật
chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do cơ quan, tổ chức
sử dụng lao động cung cấp.
Chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức là việc đảm bảo cho các
công chức, viên chức được hưởng các quyền lợi tương xứng với sự đóng góp của
họ. Quyền lợi mà CCVC được hưởng chính là các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi
ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của họ; nó được ghi nhận và quy
định một cách rõ ràng thể hiện qua các chế độ cụ thể. Đóng góp của CCVC ở đây
được xác định thông qua kết quả và chất lượng lao động đối với công việc mà họ
được giao nhiệm vụ đảm trách. Trên giác độ chung, để xây dựng chính sách đãi ngộ
đối với CCV cần xuất phát từ tính chất, đặc điểm của lao động trên từng lĩnh vực cụ

thể.
Chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức thể hiện trên sáu khía cạnh
sau: chế độ tiền lương; chế độ phụ cấp; chế độ thi đua, khen thưởng; chế độ đào tạo,
bồi dưỡng; chính sách kéo dài thời gian công tác đối với các công chức, viên chức
có trình độ chuyên môn cao (Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ); môi trường làm việc.

11


1.2. Mục tiêu, yêu cầu của chính sách đãi ngộ công chức, viên chức
Mục tiêu mà chính sách đãi ngộ công chức, viên chức mà Đảng và Nhà nước
ta đang hướng đến đó là: Đảm bảo nguyên tắc đãi ngộ phải tương xứng với giá trị
sức lao động và những đóng góp của người lao động tức là phải xuất phát từ những
nguyên lý cơ bản của lao động tiền lương và trả công lao động. Đây được coi là yếu
tố chi phối và quyết định đến nội dung cơ bản của các chính sách cụ thể thậm chí
còn ảnh hưởng đến các vấn đề liên quan khác trong tổ chức bộ máy hành chính. Cần
phải xuất phát từ mục tiêu để từ đó xây dựng một chính sách đãi ngộ phù hợp với
từng vị trí, mức độ và tính chất của từng loại hình công việc.
Kết luận 21 – KL/TW ngày 7/8/2003 Đảng ta đã bàn về chính sách tiền
lương trong hệ thống chính trị và đã chỉ rõ: “Coi việc trả lương là đúng cho người
lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và
nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy nhà nước”
Để đạt được mục tiêu trên đòi hỏi các chính sách đãi ngộ của nhà nước đối
với CCVC cần phải đáp ứng một số yêu cầu cơ bản sau:
Thứ nhất, việc trả lương về cơ bản phải đảm bảo là thước đo giá trị lao động
của người cán bộ, công chức. Tiền lương được xác định là giá cả sức lao động, là sự
biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Giá trị này phải được đo lường bằng
lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra sản phẩm cuối cùng và qua mối quan hệ
cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường lao động. Đây được coi là tiêu

chuẩn được dùng làm căn cứ xác định đơn giá trả lương và là cơ sở để điều chỉnh
giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt thực tế thường xuyên biến động.
Thứ hai, chính sách đãi ngộ CCVC phải đảm bảo yêu cầu trong việc đáp ứng
quá trình tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Trong quá trình lao động
sức lao động của người lao động bị hao mòn để tạo ra các sản phẩm cuối cùng của
quá trình lao động, vì vậy những phần bị hao mòn đó con người cần phải tái tạo lại
nó. Hơn nữa, để duy trì và phát triển sức lao động nhất là đối với các lao động đòi
hỏi tri thức cao thì người CCVC cần phải có một thời gian đầu tư không nhỏ để tích

12


luỹ và học tập rèn luyện các kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
hơn tại vị trí công việc.
Thứ ba, chính sách đãi ngộ ngoài việc duy trì và phát triển sức lao động còn
phải đảm bảo chức năng kích thích người lao động làm việc và cống hiến hết khả
năng, năng lực cá nhân. Tiền lương được xác định là phần nhu nhập chính của
CCVC nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu vật chất của người lao động. Do vậy,
việc sử dụng mức tiền lương hợp lý là đòn bẩy kinh tế quan trọng và là động lực
trực tiếp để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động
trên cơ sở đánh giá đúng lợi ích cá nhân. Hiệu quả lao động của người lao động sẽ
được đánh giá thông qua tiền lương mà họ được trả công hay nói cách khác những
người có hiệu quả lao động cao sẽ có một mức lương cao tương ứng – trả lương
theo hiệu quả lao động.
Các chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách tiền lương nói riêng phải
đảm bảo kích thích đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả lao động, khuyến khích được người lao động, tích cực cống hiến hết khả năng
của mình cũng như thu hút được những người thực sự có tài vào làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước. Chính sách đãi ngộ thúc đẩy họ không ngừng học hỏi
và nâng cao trình độ cá nhân về kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đáp

ứng một cách tốt nhất yêu cầu của vị trí công việc.
Thứ tư, chính sách đãi ngộ cần tính đến các yếu tố mang tính lâu dài như tích
lũy.
Tích lũy là yêu cầu thiết yếu của mỗi người lao động được biểu hiện qua khả
năng tiết kiệm của người lao động từ mức tiền lương được trả hàng tháng. Đây là
một yêu cầu thiết yếu nhằm tạo cho người lao động có một khoản cố định được sử
dụng vào các mục đích khác nhau trong đó dùng chi trả cho việc học tập nâng cao
trình độ, nâng cao chất lượng cuộc sống, đầu tư phát triển kinh tế.
Thứ năm, chính sách đãi ngộ đối với CCVC cần phải đảm bảo tính điều phối
thu nhập trong nền kinh tế tạo nên sự công bằng trong việc trả lương cho người lao

13


động nói chung để không tạo ra khoảng cách quá xa giữa các ngành nghề và các
khu vực đặc biệt là sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư.
Thứ sáu, chính sách đãi ngộ CCVC phải đảm bảo sự bình đẳng giữa lao động
nam và nữ cho các công việc có giá trị ngang nhau tức không phân biệt đối xử giới
tính. Điều này đảm bảo cho quá trình phân phối lao động công bằng hơn, là đảm
bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Với công việc như nhau – công việc có giá
trị ngang nhau thì phải có các chính sách đãi ngộ như nhau, làm nhiều hưởng nhiều,
làm ít hưởng ít, không làm thì không hưởng.
Như vậy, một hệ thống chính sách đãi ngộ tốt không những phải đảm bảo
khả năng tái sản xuất sức lao động cho người lao động mà còn phải kích thích họ
lao động một cách sáng tạo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
của đội ngũ CCVC. Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất
lao động, thu hút lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc của bộ
máy hành chính ngày càng cao. Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ còn góp phần
phân bổ lại sức lao động giữa các ngành nghề, khu vực một cách khoa học và hợp
lý, thúc đẩy đội ngũ CCVC không ngừng phấn đấu và nâng cao năng lực để có một

lực lượng lao động vững về chuyên môn, giỏi về nghiệp vụ và phẩm chất chính trị
vững vàng, làm việc trung thành và tận tuỵ.
1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng việc thực hiện chính sách đãi ngộ công
chức, viên chức
Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với CCVC có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
Điều này thể hiện ở các khía cạnh sau:
Một là, việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với CCVC có vai trò chuyển
hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực hay cụ thể hơn là hiện
thực hóa chính sách này vào đời sống xã hội. Xuất phát từ các vấn đề nảy sinh về
mặt thực tiễn, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành các văn bản chính sách về đãi ngộ
đối với CCVC. Tuy nhiên, các văn bản chính sách này nếu không được đưa vào
thực hiện thì chính sách sẽ trở thành vô nghĩa, không có giá trị thực tiễn, không giải
quyết được vấn đề thực tiễn nảy sinh.

14


Hai là, nếu chính sách đãi ngộ đối với CCVC được thực hiện tốt sẽ tạo động
lực tích cực cho CCVC làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ quan, giữ vững lập trường
tư tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Ba là, thông qua việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với CCVC các nhà
hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy sinh trong
quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp trong quá trình
thực hiện chính sách này.
Bốn là, thực hiện chính sách đãi ngộ đối với CCVC để thể hiện tính đúng
đắn, tính phù hợp của chính sách. Hay nói cách khác, đó là sự kiểm định thực tiễn
của chính sách đãi ngộ đối với CCVC.
Năm là, thực hiện chính sách đãi ngộ đối với CCVC có ý nghĩa quan trọng
đối với việc phân tích và đánh giá chính sách. Việc phân tích và đánh giá chính sách
chỉ đầy đủ và có tính thuyết phục sau khi thực hiện chính sách này trên thực tế.

1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên
chức
1.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ công
chức, viên chức
Để thực hiện chính sách, các cơ quan đều phải xây dựng kế hoạch thực hiện
chính sách và xác định được những nội dung sau:
Thứ nhất, lập kế hoạch tổ chức điều hành cần đảm bảo những dự kiến về hệ
thống các cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện chính sách; số lượng và
chất lượng nhân sự tham gia tổ chức thực thi; những dự kiến về cơ chế trách nhiệm
của cán bộ quản lý và công chức thực thi; cơ chế tác động giữa các cấp thực thi
chính sách.
Thứ hai, xác định kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực như dự kiến về các
cơ sở kiến trúc, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho tổ chức thực thi chính sách; các
nguồn lực tài chính, các vật tư văn phòng phẩm...
Thứ ba, xác định thời gian triển khai thực hiện thông qua dự kiến về thời
gian duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên

15


truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm. Mỗi bước đều có mục tiêu cần đạt
được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu. Có thể dự kiến mỗi bước cho
phù hợp với một chương trình cụ thể của chính sách.
Thứ tư, lên kế hoạch kiểm tra thực thi chính sách là những dự kiến về tiến
độ, hình thức, phương pháp kiểm tra, giám sát tổ chức thực thi chính sách.
Thứ năm, xây dựng dự kiến những nội quy, quy chế trong thực thi chính sách
đãi ngộ bao gồm nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành; về trách nhiệm, nghĩa vụ
và quyền hạn của cán bộ, công chức và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều
hành chính sách; về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong tổ
chức thực thi chính sách...

1.4.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách đãi ngộ công chức,
viên chức
Việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách đãi ngộ CCVC giúp cho
các đối tượng thụ hưởng được biết và thực hiện chính sách nghiêm túc. Đồng thời,
giúp cho các cán bộ trong ngành có trách nhiệm tổ chức thực thi chính sách nhận
thức đầy đủ tính chất, quy mô, tầm quan trọng của chính sách để họ tích cực tìm
kiếm các giải pháp thực hiện.
Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 05/2014/QĐ-TTg về việc công
khai chế độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ đãi
ngộ của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Theo đó, việc công khai chế độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều
kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên
chức được thực hiện thông qua 7 hình thức:
- Công bố trong các kỳ họp thường niên của cơ quan, đơn vị, tổ chức.
- Phát hành ấn phẩm.
- Niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị, tổ chức, khu
dân cư.
- Thông báo bằng văn bản đến các cơ quan, đơn vị, tổ chức, cá nhân có liên
quan.

16


- Đưa lên trang thông tin điện tử.
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, loa truyền thanh,
internet, pa-nô, áp-phích, tranh cổ động.
- Các hình thức công khai khác.
Căn cứ vào nội dung, mục đích, thời điểm công khai chế độ, chính sách và
thực hiện chế độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ
đãi ngộ của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức; Bộ trưởng, Thủ

trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức ở Trung ương (dưới
đây gọi chung là bộ, cơ quan Trung ương) và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quyết định hình thức công khai đối với các nội dung thực hiện công khai theo quy
định cho các cơ quan, đơn vị, tổ chức thuộc phạm vi quản lý và nhân dân, đảm bảo
hiệu quả, tiết kiệm.
1.4.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách đãi ngộ công chức, viên
chức
Phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách bảo đảm cho tổ chức, điều
hành chính sách này một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý. giữa các cơ quan, ban
ngành, hội đoàn thể tham gia thực hiện chính sách. Hoạt động phân công, phối hợp
diễn ra theo tiến trình thực hiện chính sách một cách chủ động, sáng tạo để luôn duy
trì chính sách được ổn định, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách .
Chính sách có thể tác động đến lợi ích của một bộ phận dân cư, nhưng kết
quả tác động lại liên quan đến nhiều yếu tố, quá trình thuộc các bộ phận khác nhau,
nên cần phải phối hợp chúng lại để đạt yêu cầu quản lý. Hoạt động phân công, phổi
hợp diễn ra theo tiến trình thực hiện chính sách công một cách chủ động, sáng tạo
để luôn duy trì chính sách được ổn định, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính
sách.

17


1.4.4. Duy trì chính sách đãi ngộ công chức, viên chức
Duy trì chính sách đãi ngộ CCVC là làm cho chính sách được tồn tại và phát
huy tác dụng trong môi trường thực tế. Muốn cho chính sách được duy trì đòi hỏi
phải có sự đồng tâm, hợp lực của cả người tổ chức, người thực hiện và môi trường
tồn tại.
Để thực hiện tốt việc duy trì chính sách công cần phải đảm bảo một số nội
dung sau:
- Cụ thể hóa nội dung triển khai bằng các văn bản mang tính pháp lý – qui

định rành mạch, hợp lý trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể thực hiện; tránh tình
trạng lẫn lộn quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ của các chủ thể thực hiện.
- Tổ chức phối hợp thống nhất, hiệu quả, đồng bộ (giữa cơ quan chủ trì với
cơ quan khác; giữa cơ quan nhà nước với nhân dân).
- Đảm bảo các điều kiện về nhân lực, vật lực, tài lực và các phương tiện kỹ
thuật hỗ trợ.
- Đảm bảo kế hoạch hóa về thời gian và qui trình thủ tục thực hiện.
- Đảm bảo thông suốt về thông tin (mệnh lệnh và phản hồi) trong quá trình
thực hiện, triển khai, duy trì chính sách.
- Đảm bảo sự thống nhất giữa việc kiên trì mục tiêu chính sách công với việc
sáng tạo trong khi sử dụng các biện pháp, hình thức, chương trình hành động cụ thể
thích hợp với điều kiện cụ thể của địa phương, ngành.
- Đấu tranh chống bệnh quan liêu, phô trương hình thức trong quá trình triển
khai thực hiện chính sách.
1.4.5. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ công chức, viên chức
Điều chỉnh chính sách là điều chỉnh các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính
sách để thực hiện có hiệu quả chính sách miễn là không làm thay đổi mục tiêu của
chính sách; giúp chinhs ách ngày càng phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình
thực tế.
Là hoạt động cần thiết diễn ra thường xuyên trong tiến trình tổ chức thực
hiện chính sách.

18


1.4.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách đãi ngộ công
chức, viên chức
Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách là nhằm bảo đảm cho
các hoạt động về chính sách đãi ngộ CCVC được diễn ra bình thường theo đúng
quy định của pháp luật của Nhà nước, nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu chính

sách; Phát hiện kịp thời, kiên quyết xử lý nghiêm các vi phạm trong quản lý nhà
nước về chính sách đãi ngộ CCVC nhằm bảo đảm các chính sách, pháp luật về
chính sách đãi ngộ của Đảng, Nhà nước được thực hiện, cũng như phát huy những
giá trị tốt đẹp của chính sách.
Tạo sự tập trung thống nhất trong việc thực hiện mục tiêu chính sách; kịp
thời khuyến khích những nhân tố tích cực trong thực thi chính sách để tạo ra những
phong trào thiết thực cho việc thực hiện mục tiêu
1.4.7. Đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách đãi ngộ công chức,
viên chức
Đánh giá, tổng kết trong tổ chức thực hiện chính sách là quá trình xem xét,
kết luận về chỉ đạo điều hành và chấp hành chính sách của các chủ thể thực hiện
chính sách và việc chấp hành, thực hiện của CCVC là đối tượng thụ hưởng chính
sách
Để tổng kết, đánh giá chính xác, ngoài các tiêu chí ra còn phải căn cứ vào các
nguyên tắc đã được xác định, thống nhất giữa các tổ chức liên quan. Các nguyên tắc
đó là toàn diện, công bằng và khách quan.
Đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách cần bám sát các văn bản liên
quan, theo dõi sát sao quá trình thực hiện cũng như phải được thường xuyên thực
hiện để kết quả được chính xác nhất. Việc đánh giá, tổng kết phải chỉ ra được chính
xác các ưu điểm, nhược điểm, kinh nghiệm thực hiện chính sách.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ công
chức, viên chức
1.5.1 Yếu tố khách quan
Một là, do tính chất của vấn đề chính sách. Vấn đề của chính sách đãi ngộ là

19