phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN bảo VIỆT ( BAOVIET bank)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BẢO VIỆT
( BAOVIET BANK).
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
PHÂN TÍCH
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là
trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công
nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng
với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao
đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát
triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri
thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một
lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế,
là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế
toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là
lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ
thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói
chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố
cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế
canh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu
hiện nay.
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tôi xin đưa ra một số vấn đề cơ bản về “Công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BAOVIET Bank.”
I.

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


a. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình cung cấp các kiến thức
hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp. Nhằm đáp ứng các yêu cầu trong quá trình thực hiện
công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
Đào tạo nhân sự:


Giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn;



Truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiết
thực trong lĩnh vực chuyên môn;



Cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết từ đó giúp người lao
động hoàn thành tốt những công việc được giao, nghĩa là chú trọng vào
công việc hiện tại.

Phát triển nhân sự:


Thường được biểu hiện qua sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào
các chức vụ công tác cao hơn;



Hoặc giao cho nhân viên làm những việc có yêu cầu cao hơn, quan
trọng hơn;



Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một nguồn nhân lực đảm
bảo về chất lượng, số lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự
thong qua việc làm hướng đến tương lai.

b. Vai trò của công tác đào tạo nhân sự:
Rất quan trọng vì nó giúp nhân viên và Doanh nghiệp hiểu được giá trị con
người, giúp cho công việc được tốt hơn, thỏa mãn sự thành đạt của nhân viên
trong Doanh nghiệp. Đồng thời góp cho mục tiêu chung của Doanh nghiệp đạt
được, tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lại của
Doanh nghiệp, giúp tăng sự thành công của Doanh nghiệp, đây mới chính là
yếu tố đầu tư siêu lợi nhuận của Doanh nghiệp.
c. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự:
Đều có mục đích giúp cho nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi;


Đều sử dụng những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học
tập;
Đào tạo nhân sự là nền tảng phát triển nhân sự.
II.

Mô hình tổ chức tại BAOVIET Bank

Được thành lập theo giấy phép hoạt động số 328/GP-NHNN,

ngày 11/12/2008 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam, ngân hàng TMCP Bảo Việt (BAOVIET BANK) đã chính thức
trở thành thành viên trẻ nhất của tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm
Bảo Việt cũng như hệ thống ngân hàng thương mại tại Việt
Nam. Sự ra đời của BAOVIET Bank góp phần hình thành thế
chân kiềng vững chắc giữa Bảo hiểm - Ngân hàng - Chứng
khoán, tạo nên sức mạnh tổng hợp, đảm bảo cho sự phát triển
bền vững, toàn diện cho toàn hệ thống Bảo Việt.
Đi vào hoạt động chính thức 14.01.2009, tính đến thời điểm 30.10.2011,
BAOVIET Bank đã có khoảng 700 nhân sự so với năm 2009 là 100 nhân sự làm
việc trên toàn hệ thống.

BAOVIET Bank hoạt động theo mô hình tổ chức như sau:


Với mô hình trên thì Ban nhân sự của Ngân hàng nằm trong Khối
hỗ trợ và được điều hành trực tiếp của Tổng Giám đốc.
Ban nhân sự bao gồm các bộ phận sau:
Bộ phận tuyển dụng;
Bộ phận chính sách tiền lương, bảo hiểm,quyền lợi nhân viên;
Bộ phận đào tạo.
Với các chức năng chính của Ban nhân sự như trên, thì Bộ phận
đào tạo và phát triển nhân sự cũng đóng góp vai trò rất to lớn
trong công tác tư vấn cho Tổng Giám đốc về chính sách đào tạo,
chính sách đãi ngộ nhân sự giỏi trong sự nghiệp thăng tiến của họ
tại BAOVIET Bank.
III. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BAOVIET Bank
Hiện tại, Ban nhân sự của ngân hàng cũng chưa xây dựng được
một quy trình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân
hàng. Mặc dù chưa có quy trình thực hiện đào tạo tổng thể cho

toàn hệ thống, nhưng BAOVIET Bank vẫn thực hiện công việc theo
nhu cầu tự phát của các Bộ phận phòng Ban nghiệp vụ của Ngân
hàng.
Dưới đây tôi sẽ đề cập thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của BAOVIET Bank.


1. Hình thức và phương pháp đào tạo tại BAOVIET Bank
a. Hình thức đào tạo


Hiện nay, BAOVIET Bank đang sử dụng hình thức đào tạo
tại chỗ. Khi một nhân viên mới gia nhập Ngân hàng,
thường các Ngân hàng lớn sẽ có lớp đào tạo theo tổ chức
tổng thể nhưng tại BAOVIET Bank thì nhân viên đó sẽ
được những cấp quản lý (hay có kinh nghiệm) tại Phòng
Ban đó hướng dẫn và truyền đạt, hướng dẫn cho nhân
viên mới. Đây là loại hình thức BAOVIET Bank lựa chọn vì nó
tiết kiệm được chi phí và không ảnh hưởng tới công việc của nhân viên
đang làm nghiệp vụ;



Tuy nhiên hình thức đào tạo này cũng có lợi ích là nhân
viên mới nắm bắt nhanh công việc của mình cần phải
làm gì, hiểu rõ vào những vấn đề chính của nghiệp vụ và
được thực hiện trải nghiệm thực tế chứ không phải học
theo một cách lý thuyết. Nhưng hình thức này lại có điều
bất lợi nhân viên đó sẽ không hiểu hết được mô hình tổ
chức cũng như các nghiệp vụ của Phòng Ban khác của

Ngân hàng.

b. Phương pháp đào tạo của BAOVIET Bank


BAOVIET Bank cũng sử dụng phương pháp đào tạo theo dạng trình
bày lý thuyết. Có những trường hợp đào tạo chéo nghiệp vụ giữa các
Phòng Ban khác thì Ban nhân sự phối kết hợp Phòng Ban nghiệp vụ
chính xây dựng nghiệp vụ của Phòng mình để tuyên truyền và giới
thiệu cho các Phòng Ban khác có liên quan đến nghiệp vụ của mình
Tôi lấy ví dụ: Hoạt động kinh doanh ngoại tệ là do Phòng Treasury trên
Hội sở thực hiện với các Đơn vị kinh doanh. Tuy nhiên, đây là nghiệp
vụ cũng rất phức tạp, vì thế Treasury phải tự ban hành Quy trình, quy
định để hướng dẫn các ĐVKD thực hiện.




Hình thức này cũng quá ấu trĩ và gặp rất nhiều bất lợi, khi nhân viên
khác chỉ đọc theo cách hiểu lý thuyết nhưng trên thực tế lại xảy ra quá
nhiều tình huống khác nhau, vì thế không thể xử lý cứng nhắc theo quy
trình, quy định mà cần phải linh hoạt thì điều này đã không được phổ
biến rộng rãi trong công tác đào tạo của BAOVIET Bank.

2. Nhu cầu đào tạo
Để nhận biết nhu cầu đào tạo nghiệp vụ của nhân viên thì Ban nhân sự yêu
cầu trong quá trình đánh giá nhân sự hằng quý, hằng năm, các nhân viên
đều phải nêu rõ những mong muốn của mình về nhu cầu đào tạo những
mảng nghiệp vụ gì, nâng cao trình độ trên lĩnh vực nào nhằm giúp công
việc thực hiện suôn sẻ. Để từ đó, Bộ phận đào tạo tập hợp lại các ý kiến

nhằm biết được cần phải ưu tiên đào tạo mảng nghiệp vụ nào khi tỷ lệ nhu
cầu đào tạo nghiệp vụ đó chiếm tỷ trọng cao.
Hơn nữa, nhân viên cũng không được tuyên truyền về nhu cầu đào tạo của
nhân viên, cộng thêm chờ đợi thời gian khá lâu của Bộ phận đào tạo nên
hầu như toàn bộ nhân viên không còn quan tâm tới chương trình đào tạo
nhân sự của Ngân hàng.
Ngoài ra, BAOVIET Bank hiện mới chỉ chú trọng đào tạo cấp
nhân viên chứ chưa chú trọng đào tạo cấp quản lý, đây mới
là yếu tố cần phải thay đổi cách nhìn. Vì người quản lý càng
giỏi giúp đỡ truyền đạt và hướng dẫn cho nhân viên được
tốt hơn, vì đây là loại hình đào tạo cũng tiết kiệm được chi
phí cho Ngân hàng.
3. Xây dựng chương trình đào tạo
Để xây dựng một chương trình đào tạo trước hết Bộ phận đào tạo cần phải biết
xây dựng bắt đầu tư đâu. Do ngay cả trong Ban nhân sự, mảng nhân sự đã
không ổn định, nhân sự nghỉ việc diễn ra thường xuyên nên không có người
theo đuổi mục tiêu đào tạo. Thậm chí, Giám đốc nhân sự không ổn định thì
Ngân hàng khó có thể có được một chính sách đào tạo chuyên nghiệp cho Nhân
viên.


Hiện Ban nhân sự của BAOVIET Bank vẫn chưa có bộ Quy trình đào tạo cho
nhân sự. Vì thế việc đào tạo diễn ra không thường xuyên. Chương trình đào tạo
thường manh mún, chắp vá làm cho người được đào tạo chẳng hiểu họ học cái
gì, giúp ích cho mảng công việc nào của họ.
4. Chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo
a. Chất lượng: Do việc đào tạo không tổ chức chuyên nghiệp nên chất lượng
đào tạo của BAOVIET Bank rất kém do một vài nguyên nhân như sau:
Không thực hiện mời các giảng viên chuyên nghiệp giỏi trên lĩnh vực tài
chính Ngân hàng do lo sợ kinh phí;

Tự thành lập các giảng viên nghiệp dư là những cán bộ nhân viên có
kinh nghiệm nhưng lại không có trình độ truyền đạt sư phạm cho người
được đào tạo;
Trình độ của nhân viên đào tạo làm việc tại BAOVIET Bank chưa có
kinh nghiệm trên nhiều mảng lĩnh vực của toàn hệ thống, vì thế khi gặp
những câu hỏi liên quan đến Phòng Ban khác rất khó trả lời;
Giáo trình giảng dạy không có, toàn tự phát xây dựng;
Việc tổ chức không được thường xuyên, chất lượng đào tạo rất kém.
b. Hiệu quả
Kiến thức của nhân viên không được cải thiện, nhiều bộ phận phòng ban
không hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của họ là cái gì. Điều này vừa gây ra
lãng phí, mất thời gian và không mang lại kết quả mong muốn cho Ngân
hàng.
Nhân viên không hiểu rõ được giá trị của công tác đào tạo.
5. Những hạn chế hay bất cập trong thực tế đào tạo tại BAOVIET Bank
Bộ phận nhân sự không biết chiến lược của Ngân hàng là gì nên không thể
xây dựng một hệ thống đào tạo chuyên nghiệp;
Không có kế hoạch định biên nhân sự trong tương lai;
Kiến thức của cấp quản lý tại nhiều phòng ban không giỏi nên ảnh hưởng
tới công tác đào tạo tại chỗ;


Đào tạo không có hệ thống;
Khi nhân viên đề đạt nguyện vọng được đào tạo, nhưng Bộ phận đào tạo
còn lung túng không biết cách tổ chức và Bộ phận nào là người đi đào tạo;
Cách đào tạo bộc phát, không theo một chu kỳ nào, thích thì đào tạo hoặc
có sự ép quá thì mới tổ chức; thậm chí có Phòng ban thấy không ổn nên họ
tự tổ chức cũng không thông qua nhân sự;
Bộ phận nhân sự không nắm được các chức năng nghiệp vụ của các Phòng
Ban trong toàn hệ thống;

Việc đào tạo ngắn hạn, không có chiến lược đào tạo theo dài hạn;
Việc phát triển nhân lực đưa họ đến những vị trí phù hợp do Ban nhân sự
không có quyền lực và hoàn toàn dựa vào chỉ đạo của cấp lãnh đạo cao hơn
( Ban điều hành, Hội đồng quản trị);
Bộ phận nhân sự không biết Phòng ban nào cần được ưu tiên đào tạo; chưa
biết các Khóa đào tạo nào là cần thiết;
Không có sự luân chuyển nhân sự trong một Khối, hoặc là điều chỉnh sao
cho trình độ của nhân sự phù hợp với sự phát triển của Ngân hàng;
Không có quỹ chi phí đào tạo nên nhiều khi Ban nhân sự phải chờ sự phê
duyệt của Kế toán có cho tổ chức đào tạo hay không?
Giám đốc nhân sự không có quyền hành phê duyệt định mức chi phí đào
tạo;
Quá chú trọng vào việc đào tạo nghiệp vụ mà không có các khóa đào tạo
khác như: Kỹ năng phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp; kỹ năng nhân sự; kỹ
năng tư duy toàn cục; kỹ năng thông tin truyền thông vì các kỹ năng này
cũng rất có ích đối với các cấp quản lý, nhân viên. Nếu như nhân viên
không có đạo đức nghề nghiệp thì việc lừa đảo, mất tiền, tham nhũng sẽ
xảy ra ngay tại Ngân hàng.
IV. Giải pháp và nâng cao đào tạo và
BAOVIET Bank
1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo

phát triển nguồn nhân lực tại


Biết được chiến lược kinh doanh của Ngân hàng;
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự;
Nắm bắt được trình độ kiến thức của toàn bộ nhân viên tạ
các Phòng ban;
Phải xây dựng được những tiêu chuẩn của từng công việc;

Nắm rõ trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên;
Biết được nguyện vọng được đào tạo của toàn bộ hệ thống
của Ngân hàng mình trong thời gian tới.
2. Một cách tiếp cận có hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực mà
cần phải thực hiện
Phân tích tổ chức;
Phân tích công việc;
Phân tích nhân viên:
3. Chiến lược cụ thể đào tạo
Có chiến lược và kế hoạch cụ thể phát triển nguồn nhân lực.
Trước mắt tập trung đào tạo đội ngũ quản lý, nhân viên
phòng ban chính như: Tín dụng, Phát triển khách hàng, Dịch
vụ khách hàng, Kinh doanh tiền tệ và ngoại tệ, Phát triển
sản phẩm, Nghiên cứu thị trường, Khối rủi ro. Đây là những
bộ phận quan trọng nhất trong mục tiêu phát triển của
Ngân hàng.
Bộ phận nhân sự cũng phải có khả năng xác định xem hoạt động đào
tạo có hiệu quả hay không thì mới tiếp tục, không phải thay đổi
lại mục tiêu chiến lược đào tạo phù hợp với sự phát triển
của BAOVIET Bank.
4. Xây dựng tốt chương trình đào tạo
Bộ phận nhân sự xây dựng được các chính sách đào tạo và
phát triển nhân sự;


Xây dựng các chương trình đào tạo hợp lý và phù hợp với
mục tiêu của Ban điều hành;
Đề xuất mức ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân sự
hằng năm;
Lập kế hoạch chi tiết đào tạo theo đề xuất của từng Khối,

Phòng Ban và phải có lộ trình đào.
5. Hoàn thiện phương pháp đào tạo
Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên
môn, tính chuyên nghiệp cũng như trách nhiệm, đạo đức nghề
nghiệp của đội ngũ cán bộ. Ngoài ra, còn cần bồi dưỡng cho
cán bộ tài chính - ngân hàng công nghệ quản lý kinh doanh
hiện đại, năng lực đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác quản
trị doanh nghiệp, tư vấn tái cơ cấu doanh nghiệp, quy trình
quản trị kinh doanh và hệ thống kiểm soát nội bộ.
Nên lựa chọn phương pháp đào tạo theo 2 hình thức : Đào tạo nội bộ và đào tạo
bên ngoài
Đào tạo nội bộ:


Mời giảng viên có kinh nghiệm làm trên lĩnh vực tài chính
Ngân hàng theo các mảng nghiệp vụ; hoặc tận dụng
những nhân viên giỏi có trình độ bổ trợ các lớp đào tạo
nội bộ của Ngân hàng;



Thông báo danh sách những người đăng ký học các
nghiệp vụ;



Chuẩn bị tài liệu;



Chuẩn bị điều kiện về vật chất.

 . Luân chuyển người quản lý từ việc này sang việc khác để cung cấp cho
họ những kinh nghiệm về nhiều lĩnh vực khác nhau
Đào tạo bên ngoài




Lựa chọn các tổ chức đào tạo có uy tín như BTC ( chuyên
giảng dạy trên lĩnh vực tài chính ngân hàng);



Cách thức tổ chức khóa học;



Thông tin phản hồi;



Động viên khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo.

6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả học tập của học viên sau mỗi một khóa
học;
Đánh giá tình hình công việc của học viên sau khóa đào
tạo;
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nhân sự.

tạo hợp lý nhằm tiết kiệm chi phí và có hiệu quả.
7. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất và trang thiết bị học tập
BAOVIET Bank cần phải đầu tư những phòng đào tạo riêng tránh trường hợp
số lượng học viên đông, học trong diện tích chật hẹp, không có bảng viết,
không có máy chiếu chuyên nghiệp, không có micro làm cho người giảng dạy
phải nói to hơn, học viên không nghe được rõ nên ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo. Điều này rất quan trọng bởi có sự đầu tư chuyên nghiệp thì nhân viên
cảm thấy việc đào tạo rất có ích và họ sẽ có trách nhiệm hơn.
Sau mỗi lần nghỉ giải lao giữa các giờ học, phải có teabreak;
8. Chiến lược giữ người sau đào tạo
Ban nhân sự cần phải có những chiến lược giữ người sau đào tạo. Không nên
theo phương pháp cũ là nếu như học viên không còn làm việc thì họ phải bồi
thường tiền học phí. Điều này rất vô nghĩa khi mà nhân viên đã không còn thiết
tha làm việc với ngân hàng, sẽ là một tổn thất nặng nề hơn là tiền học phí.
Chính vì vậy, Ban nhân sự cần có cái nhìn là “nên giữ phần hồn hơn phần
xác”.
KẾT LUẬN


Trong những năm gần đây công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân
hàng trong nước cũng đã được cải thiện rất rõ rệt như một số các Ngân hàng còn kết
hợp với các tổ chức lớn để được nhận sự hỗ trợ của họ như Habubank, Techcombank
kết hợp với BTC, Sacombank cũng vừa ký kết hợp tác đào tạo với đã chính thức ký kết
biên bản ghi nhớ (MOU) với Baruch Education Group Ltd BVI (BEG) – của Mỹ …Ngoài ra

thậm chí một số ngân hàng còn có cả Trung tâm đào tạo của riêng ngân hàng mình như
SHB, ACB.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất
lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hoá chất lượng nguồn nhân
lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi quốc gia.

Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao chính là một lợi thế cạnh tranh của quốc gia
đó trên thị trường thế giới.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức. Chúng ta cần phải hiểu rõ công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, hình thức và phương pháp đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức cần
làm gì để xây dựng một chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng. Từ những
vấn đề chung nhất đó giúp ta có một cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay.
Tài liệu tham khảo:
- Quản trị nhân sự – MBA-Grigg
- Tài liệu tham khảo của BAOVIET Bank