Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp ( Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI MINH QUANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 41 02 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các
kết quả nghiên cứu của riêng tôi và các kết quả nghiên cứ
ận văn
n

ư

n đượ
n

n
v n

n
n

ất cứ
ế ủ

n

n nà

n

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

THÁI MINH QUANG

n


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC .........4
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................4
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học ................................................8
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học của một số
trường đại học trong nước, quốc tế và bài học rút ra ................................................17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ......................21
2.1. Đặc điểm hoạt động và tổ chức quản lý của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ...................................................................................................21
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công
Nghiệp .......................................................................................................................28
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ...................................................................................................35
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp......................................................................................42
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ..............49
3.1. Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 .....................49
3.2. Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại Học
Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.............................................................................50
3.3. Giải pháp 2: Đổi mới cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên .............60
3.4. Giải pháp 3: Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên Trường Đại Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp .........................................64
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

:

Nguồn nhân lực

ĐH

:

Đại học

GDĐH

:

Giáo dục đại học

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

HSSV

:

Học sinh sinh viên

KTKTCN

:

Kinh tế - kỹ thuật công nghiệp

GV

:

Giảng viên


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 8
Hình 1.2: Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân ................................... 11
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Đai học Kinh tế - Kỹ thuật Công

Nghiệp ............................................................................................................................... 25

Biểu đồ 2.1: Quy mô tuyển sinh từ năm 2012 đến năm 2017 của Trường Đại học

Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp ................................................................................... 26
Biểu đồ 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm .......................... 30
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp ............................................................................................ 32
Biểu đồ 2.4: Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trường Đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013 .................................................................................. 34
Biểu đồ 2.5: Trình độ nghiệp vụ sư phạm đội ngũ giảng viên nhà trường .................. 35

Bảng 1.1: Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục ................................................ 13
Bảng 1.2: Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam ............ 15
Bảng 1.3: Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ chuyên môn

của GDĐH Việt Nam các năm học ................................................................................ 16
Bảng 2.1: Quy mô tuyển sinh qua các năm học của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ........................................................................................................... 26
Bảng 2.2: Đội ngũ giảng viên của trường ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai

đoạn 2012 - 2017 ............................................................................................................... 29
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu từ năm học 2014 -2017 của Trường Đại
học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp .............................................................................. 31
Bảng 2.4: Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên cơ hữu năm 2016-2017 ...... 32
Bảng 2.5: Trình độ đào tạo theo từng Khoa của đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013 ................................................................ 33
Bảng 2.6: Bảng tính số lượng giảng viên theo quy mô năm 2016-2017 ..................... 36
Bảng 2.7: Thực trạng chất lượng giảng viên trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật


Công Nghiệp theo thâm niên, kinh nghiệm công tác (tính đến ngày 31 tháng 12 năm
2016) ................................................................................................................................... 38
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ giảng viên nhà trường ........................ 39
Bảng 2.9: Bảng thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của đội ngũ giảng viên trường đại học
Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp (2013-2016) ....................................................................... 40
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả điều tra những khó khăn chủ yếu của các giáo viên trong
công tác nghiên cứu khoa học .............................................................................................. 40
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của sinh viên về kỹ năng giảng dạy của đội ngũ
giảng viên ............................................................................................................................. 41
Bảng 2.12: Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với giảng viên giảng dạy lý thuyết ................ 42
Bảng 2.13: Thu nhập bình quân của GV trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công

Nghiệp ................................................................................................................................ 44
Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo năm học 2016 2017 ..................................................................................................................................... 46
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho giảng viên hướng dẫn thực hành, thí nghiệm 52
Bảng 3.2: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho giảng viên lý thuyết .......................................... 52
Bảng 3.3: Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh dự tuyển .................... 58
Bảng 3.4: So sánh về công tác tuyển dụng của trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật

Công Nghiệp với đề xuất của tác giả ............................................................................ 58

Bảng 3.5: So sánh đơn giá thừa giờ ................................................................................. 61
Bảng 3.6: So sánh chế độ hướng dẫn thực hành, đồ án môn học ................................ 62
Bảng 3.7: Nguồn kinh phí đào tạo đến năm 2013, 2017 .............................................. 71
Bảng 3.8: Tổng tiền, suất hỗ trợ đào tạo đến năm 2013, 2017 .................................... 71
Bảng 3.9: So sánh kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ GV ................... 72


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu
cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
giáo dục đào tạo, đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên
môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục đào
tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ giáo
viên ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi
hỏi ngành giáo dục và đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện
hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật hoá kiến thức, kỹ
năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động
tương lai của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, việc tăng cường
và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay cũng là vấn đề
hết sức được quan tâm, chú trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu
trong các nhà trường.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên các Trường đại học trên thế giới
và Việt nam hiện nay đã có nhiều công trình khoa học được công bố, luận văn xin
liệt kê một số công trình nghiên cứu như sau:
- Xây dựng đội ngũ giảng viên các Trường đại học – Thực trạng và giải
pháp, Nguyễn Thị Thu Hương, tạp chí khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012);
- Xây dựng và phát triển 16 n àn , 23
ngh cao, kinh tế - xã hộ

ũ n ọn - ĐH Q

yên n àn

ơ ản, công

c gia Hà Nội - Bộ Giáo dục và đào

tạo.
- Luận án tiến sỹ của NCS Nguyễn Văn Đệ: “P

ển độ n ũ

ảng viên

ường đại học ở vùn đồng bằng sông Cử L n đ p ứng yêu cầ đổi mới giáo
dụ đại họ ”
- Luận án tiến sỹ của NCS Thái Huy Bảo: “P
n p ươn p p

ảng dạy

n

ườn ,
1

ển độ n ũ

ảng viên bộ

Đại họ sư p ạm Hà Nộ ”


- "Xây dựng, nâng cao chất luợn độ n ũ n à

và

n ộ quản lý giáo

đ ạn 2005-2010". Đề án nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

dụ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của nước ta giai đoạn 2005-2010. Đề án nghiên
cứu trên phạm vi cả nước về toàn bộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
trên diện rộng.
Các công trình nêu trên là cơ sở khoa học rất có giá trị để cho học viên định
hướng nghiên cứu, tuy nhiên các công trình chưa đề cập cụ thể tới nguồn giảng viên
của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công Nghiệp trong khoảng thời gian 20122017.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết. Từ những lý
do trên nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp” - làm luận văn tốt nghiệp.
Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục của
trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp với hi vọng đề xuất một số biện
pháp quản lý hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học
nói riêng cũng như nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Về mục đích: Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và
phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tuợng nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp.
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học
Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp trong giai đoạn từ 2012-2017, đề xuất giải pháp đến
2025.

2


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, tác giả sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định lượng
và định tính.
Phương pháp nghiên cứu lý thuyết và các cơ sở lý luận nghiên cứu về nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được từ khảo sát thực tế, từ thông tin
chính thống và không chính thống.
6. Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn
Luận văn này có khả năng thực hiện và áp dụng tại Trường Đại học Kinh Tế
- Kỹ Thuật Công Nghiệp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia làm 3 chương:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong lĩnh
vực Giáo dục đại học

Chương II: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp
Chương III: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.

3


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định
nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến
nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George
Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động
nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức
mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động
của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm,
lòng tin, nhân cách...
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công

việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện
cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm
bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là
mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra.

4


1.1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo là một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực
chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao
gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức,
cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ
thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát
triển khác. Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của phát
triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức
và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực, vật
lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật
hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Đối với máy móc thiết bị
hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất.
Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người
được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con
người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho
sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn
nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó

sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.3. Các yếu tố tác động phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Yếu tố kinh tế: Yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố khác nhau có ảnh hưởng
trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức. Trước tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của

5


tổ chức bị ảnh hưởng. Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý
như: không tăng biên chế, không tuyển thêm người mới. Ngược lại khi kinh tế phát
triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần
nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc
- Nhu cầu của xã hội về chất lượng người lao động: Nhu cầu xã về chất
lượng người lao động ngày càng tăng cao khi mà công nghệ ngày càng tiên tiến thì
càng cần đến nguồn lao động phát giỏi hơn nên việc đào tạo và bồi dưỡng người lao
động cũng cần tăng theo
- Sự phát triển dân số: Dân số tăng tương đương nhu cầu việc làm và quản trị
người lao động ngày càng khó khăn hơn. Nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
càng cần thiết hơn nữa để đáp ứng được nhu cầu này.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng
của mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó.
Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và
nhân sự
- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức: Chính sách, chiến lược của
công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến

lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn,
chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh
hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của
các cấp quản lý.
- Môi trường văn hóa của tổ chức: Bầu không khí văn hóa của tổ chức được
định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong
phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức
tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho
mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng
xử nhất định. Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của doanh nghiệp. Một mặt

6


Luận văn đầy đủ ở file:Luận văn Full