Quản lý đội ngũ chuyên viên tại đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHÙNG XUÂN TRÁNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2017


PHÙNG XUÂN TRÁNG

QUAN LY ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LY KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai khác công bố
trong bất kỳ một công trình nào khác.
Trong thời gian vừa qua, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự hướng dẫn,

chỉ bảo tận tình, quý báu của các thầy cô Giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, cùng với sự giúp đỡ của Ban Tổ chức Cán bộ, Văn phòng Đại
học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ các trường đại học thành viên, đến
nay tôi đã hoàn thành xong luận văn Thạc sĩ “Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại
học Quốc gia Hà Nội”.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Nguyễn Viết Lộc đã
dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận
văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, các thầy, cô Sau Đại học và các thầy, cô giáo trong trường đã
trực tiếp giảng dạy cho tôi trong thời gian tôi học tập tại trường.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của Lãnh đạo các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ và
chuyên viên các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ các đơn vị. Qua đây, tôi xin
gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe, thành công đến ban Lãnh đạo,
chuyên viên các Ban chức năng Đại học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ
các đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
Do thời gian thực hiện luận văn có hạn, năng lực tiếp cận vấn đề của tôi còn
hạn chế nên việc thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định.
Vì vậy, tôi kính mong quý thầy cô và bạn đọc góp ý để luận văn của tôi tiêp tuc được
hoàn chỉnh và đầy đủ hơn cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


1.1.
1.7.1..................................................................................................................Một
số yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác Quản lý đội ngũ chuyên viên41
1.7.2..................................................................................................................
1.7.3.......................................................................................................................
3.1.

Định hướng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học

1.7.4........................................................................................................................
1.7.5..................................................................................................................
1.7.6. PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.7.7.
1.7.2.
1.7.3.
1.7.20. Nội
dung Nội dung
1.7.21.
1.7.59. 1.7.19.
Hình
1.7.60.
Từ
viết
tắt
1.7.61.
Nguyên
nghĩa
Hình
Tran
ST
1.7.5.
1.7.6.
1.7.7.
Quy

trình
tuyển
dụng
chuyên
viên
g
T 1.7.23.
1.7.22.
1.7.25.
1.7.62.
1
Hình
1.2
1.7.24.
Đội
ngũ
nhân
lực
của
ĐHQGHN
phân
theo
1.7.63.
CBCV
1.7.64.
Cán
bộ
Chuyên
viên
11. Bảng 3.1

53
1.7.9. 1.7.10.
1.7.11. Cơ cấu tổ chức bộ máy Đại học Quốc gia Hà
đối tượng
trí việc làm tính đến ngày
1.7.65. 1.7.66.
2 CBKH
Hình nhóm
3.1
Nội vịCán
1.7.67.
bộ khoa học
2.
1.7.13.
1.7.14.
1.7.26.1.7.27.
31/12/2016
1.7.15.
chi chuyên
ngân sách
cho của
đào tạo1.7.29.
nâng
1.7.28.
thốngBiểu
kê đồ
độitỷ lệ
ngũ
viên
3 CNH-HĐH

Hình
3.2 Bảng
21.7.68.
Bảng
3.2
53
1.7.69.
1.7.70.
Công
nghiệp
hoá
hiện
đại
hoá
3.
cao chất lượng đội ngũ chuyên viên giai đoạn 2014 theo trình độ đào tạo gắn với vị trí việc
1.7.71. 1.7.72. CNKTĐHQGHN 1.7.73.
2016. Công nhân kỹ thuật
1.7.17.
4.
làm tính đến ngày 31/12/2016
1.7.74. 1.7.75. ĐH
1.7.8.
1.7.76. Đại học
1.7.30.
1.7.33.
5. 1.7.31.
1.7.32.
Khung
chỉ

tiêu
Kế
hoạch
nhiệm
vụ
về
công
tác
31.7.77.
Bảng 3.3
56
1.7.78.
ĐNCB
1.7.79.
Đội
ngũ
cán
bộ
tổ chức cán bộ giai đoạn 2016-2025
6.
1.7.80.
1.7.34.
1.7.35.
1.7.37.
1.7.81. ĐNGD
1.7.82. Đội ngũ Chuyên viên
1.7.36. Bảng chi ngân sách tuyển dụng chuyên viên
47. Bảng 3.4
58
1.7.83. 1.7.84. ĐT-BD

1.7.85.
giai đoạn 2014
- 2016Đào tạo - bồi dưỡng
8.
1.7.86.
1.7.38.
1.7.39.
1.7.87.
59. Bảng 3.5
1.7.89. 1.7.90.
10.
1.7.42.
1.7.43.
1.7.92.
1.7.93.
611. Bảng
3.6
1.7.95. 1.7.96.
12.
1.7.46.1.7.47.
71.7.98.
Bảng
3.7
1.7.99.
13.
1.7.101.1.7.102.
14. 1.7.51.
1.7.50.
81.7.104.
Bảng 3.8

1.7.105.
15.
1.7.107.1.7.108.
1.7.54.
16. 1.7.55.
91.7.110.
Bảng 3.9
1.7.111.
17.
1.7.113.1.7.114.
18.
1.7.116.1.7.117.
19.
1.7.119.
1.7.58.

GD&ĐT
1.7.40.

Giáotuyển
dục và
đàochuyên
tạo
Báo1.7.88.
cáo số lượng
dụng
viên giai

1.7.41.
58

- 2016 trong
ĐHQGHN
GDĐHđoạn 2014 1.7.91.
Giáo
dục đại học
1.7.44.
KH&CN

Số lượng
viên
họcnghệ
Quốc gia Hà
1.7.94.chuyên
Khoa
họctạivàĐại
công

Nội 2016 chia theo trình độ đào tạo
KT&XH
1.7.97. Kinh tế xã hội
1.7.48. Tổng hợp thâm niên công tác của chuyên viên
NCKH
1.7.100. Nghiên cứu khoa học
tại Đại học Quóc gia Hà Nội
NCKH
1.7.103. Nghiên cứu khoa học
1.7.52. Kết quả khảo sát hiệu quả thực hiện các chế độ
NCV
1.7.106. Nghiên cứu viên

chính sách đối với chuyên viên
NQ-CP
1.7.109. Nghị quyết Chính phủ
1.7.56. Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu
PP-LV
1.7.112. Phương pháp Làm việc
chuẩn/tiêu chí của CBCV có khả năng đạt chuẩn quốc
PP-LVtế

1.7.115. Phương pháp Làm việc độc lập

QLGD

1.7.118. Quản lý giáo dục

5

1.7.45.
59
1.7.49.
60
1.7.53.
65
1.7.57.
71

1.7.4.
Tran
g

1.7.8.
18
1.7.12.
51
1.7.16.
63


1.7.9.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.
1.7.10.

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định tới hoạt

động trong nền kinh tế quốc dân cũng như trong phạm vi của từng tổ chức. chất
lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động
của các tổ chức kinh tế - xã hội. Đội ngũ cán bộ, đặc biệt là những người trực tiếp
thực hiện - các chuyên viên có vai trò rất quan trọng, là những người xây dựng quy
hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đôn đốc, theo dõi và giải quyết các vấn đề phát
sinh....Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, xu hương hội nhập
toàn cầu hóa tạo điều kiện cho sự thúc đẩy giao lưu, hợp tác đòi hỏi đội ngũ chuyên
viên cũng phải có bước phát triển để thích ứng với các điều kiện mới.
1.7.11.

Nguồn nhân lực là nhân tố cốt lõi, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo

của tất cả các hoạt động trong nền kinh tế quốc dân cũng như trong các tổ chức.

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới
mục tiêu. Trong quá trình quản lý nền kinh tế xã hội nói chung và quản lý tại các
trường đại học nói riêng, nguồn nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng, trong đó
đội ngũ chuyên viên có vai trò làm cốt lõi.
1.7.12.

Quản lý đội ngũ chuyên viên nói chung và quản lý đội ngũ

chuyên viên tại các cơ sở giáo dục đại học nói riêng phải phù hợp với nền quản lý
hiện đại và quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ đã làm thay đổi căn bản tư
duy kinh tế, chính trị, xã hội trên phạm vi toàn thế giới theo xu hướng hội nhập
trong hoạt động quản lý, điều hành. Toàn cầu hoá cũng tạo ra điều kiện thuận lợi
thúc đẩy giao lưu, hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, chuyển giao và tiếp nhận công
nghệ đào tạo tiên tiến giữa các trường đại học trên thế giới. Để có thể đáp ứng với
xu thế toàn cầu hoá trong Quản lý khoa học - công nghệ và nền kinh tế tri thức, các
trường Đại học phải không ngừng đổi mới theo một chiến lược nhất quán với tầm

6


nhìn rộng. Đồng thời tập trung tăng cường công tác Quản lý đội ngũ chuyên viên
làm cốt lõi, tăng cường đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội của quốc gia, lấy năng lực
làm trung tâm trong quá trình tuyển dụng theo hướng nâng cao trình độ, kiến thức
phù hợp với thời đại và đòi hỏi của thị trường.
1.7.13.

Nghị quyết Đảng bộ Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) nhấn

mạnh “Xây dựng đội ngũ tri thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân
tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng

hoạt động của hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ tri thức là đầu tư trong
Quản lý bền vững.”Nhận thức được vấn đề mang tính quyết định của GDĐH đối
với tiến trình CNH - HĐH đất nước, ĐHQGHN đã ban hành Nghị quyết phê duyệt
đề án đổi mới cơ bản và toàn diện về GDĐH giai đoạn 2015 - 2020, một bản đề án
kết tinh sức lực, trí tuệ các chuyên gia, quản lý, nhà nghiên cứu tâm huyết với nghề.
Đây là văn kiện xuyên suốt cho ĐHQGHN từng bước hội nhập vào khu vực và
quốc tế, mà trong đó đã coi vấn đề nâng cao chất lượng ĐNCV là một mục tiêu hết
sức quan trọng “Xây dựng đội ngũ Chuyên viên đủ về số lượng, chất lượng, có
phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong
cách làm việc và quản lý tiên tiến với mong muốn thúc đẩy một hệ thống GDĐH
hướng nhiều hơn đến nghiên cứu trong công tác quản lý ”
1.7.14.

ĐHQGHN được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại 3 trường đại học

lớn ở Hà Nội: Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội; Trường Đại học Sư phạm Hà Nội
và Trường Đại học Sư phạm ngoại Ngữ (theo nghị định 97/CP ngày 10/12/1993 của
Thủ tướng Chính phủ). Là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp các
trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên
môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ;
là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh
vực, chất lượng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và
một số lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn.

7


1.7.15.

Việc quản lý đội ngũ Chuyên viên tại DDHQGHN đã có những

bước tiến bộ đáng kể. Tuy nhiên hiện nay tại ĐHQGHN về số lượng, chất lượng đội
ngũ chuyên viên cchuwa đáp ứng được nhu cầu công việc, tạo thành rào cản trong
quá trình quản lý, về số lượng, chất lượng chuyên viên còn thiếu đồng bộ, kiến thức
kỹ năng sống chưa đáp ứng được việc hội nhập CNH-HĐ. Thêm vào đó, nguồn thu
nhập tăng thêm của cán bộ không cao nên khó thu hút được cán bộ giỏi về công tác
tại ĐHQGHN. Một bộ phận cán bộ không yên tâm làm việc hoặc phải làm thêm
những việc ngoài chuyên môn để nâng cao chất lượng cuộc sống.
1.7.16.

Trước những yêu cầu đổi mới GDĐH, trước sứ mệnh quan trọng

của Đại học Quốc gia Hà Nội trong nền giáo dục quốc dân, làm thế nào để có thể
tăng cường công tác quản lý đội ngũ chuyên viên, góp phần nâng cao hiệu quả
trong quản lý tại ĐHQGHN. Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: "
Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội" làm đề tài luận văn
tốt nghiệp.
1.7.17.
1.7.18.
-

Câu hỏi nghiên cứu
- Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN gồm những nội dung gì?

Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN được hình thành và quản lý như
thế nào? Họ có vai trò, chức năng gì đối với tổ chức? Họ được phân cấp ra sao
và có các chức danh tiêu biểu nào trong cơ sở giáo dục và đào tạo Đại học

-

Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN là gì?

-

Thực trạng công tác đánh giá quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN hiện
nay được đánh giá như thế nào?

-

Những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý đội ngũ chuyên viên tại
ĐHQGHN?

-

Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN bao gồm các nhóm nguồn nhân lực
nào, những năng lực gì, biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ, năng lực thế nào
và cấp độ chuẩn năng lực ra sao?

8


-

Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN?

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
*Mục tiêu
1.7.19.

Đề tài làm rõ thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng

cường công tác Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN trong những năm tới.
*Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Quản lý đội ngũ Chuyên viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN.
-

Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác Quản lý đội
ngũ chuyên viên, cán bộ tại Đại học Quốc gia Hà Nội trong những năm tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
1.7.20.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề Quản lý đội ngũ

chuyên viên tại ĐHQGHN.
*Phạm vi nghiên cứu
1.7.21.

Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu Quản lý đội ngũ chuyên

viên trong phạm vi không gian là Đại học Quốc gia Hà Nội
1.7.22.

Thời gian: Bắt đầu từ năm 2013 (Thời gian Đại học Quốc gia Hà

Nội bắt đầu thực hiện chương trình đổi mới Quản lý đội ngũ chuyên viên, cán bộ)
tới năm 2016.
4. Đóng góp mới của luận văn

-

Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ chuyên viên,
hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về tăng cường năng lực quản lý
đội ngũ chuyên viên.

-

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ nhân lực chuyên viên
giai đoạn 2013-2016, Luận văn đã rút ra được các thành tựu nổi bật và phát

9


hiện được các bất cập trong công tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại
ĐHQGHN
-

Đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý chuyên viên tại ĐHQGHN,
trong đó đóng góp nổi bật của luận văn là đã đề xuất các nhóm giải pháp trọng
tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển từ 2013 đến 2016, tầm nhìn
đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.

5. Kết cấu luận văn
1.7.23.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và

phụ lục,
1.7.24.

Luận văn gồm 4 chương :

1.7.25.

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về

Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học.
1.7.26.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

1.7.27.

Chương 3: Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại

ĐHQGHN.
1.7.28. Chương 4: Định hướng và giải pháp Quản lý đội ngũ Chuyên viên
tại ĐHQGHN.

1
0


1.7.29.

Chương 1

1.7.30.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.7.31.

Trong những năm qua đã có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan

đến quản lý NNL. Mỗi đơn vị có một định hướng, phương pháp quản lý riêng xây
dựng và phát triển đơn vị mình nhằm tạo ra một dấu ấn quản lý mang bản sắc riêng
của đơn vị. Đây là đề tài nghiên cứu về quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN
nói riêng để đưa ra được những đề xuất, giải pháp, nhằm nâng cao hiệu quả trong
công tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có một bản sắc quản lý riêng.
1.7.32.

Đã co rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới và cả Việt Nam

về nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ NNL. Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu
nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế đã đề cập và giải quyết các vấn
đề liên quan đến NNL như sau:
1.7.33.

Tác giả Trịnh Thị Hải Duyên với đề tài: "Một số giải pháp nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Trung tâm Nghiên cứu Triển
khai Công nghệ cao- Trường Đại học Bách khoa Hà nội" đã Đánh giá thực trạng, chất
lượng nhân lực của Trung tâm Nghiên cứu Triển Khai Công nghệ cao và Đề xuất một
số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm
Nghiên cứu Triển Khai Công nghệ cao.

1.7.34.

Tác giả Lại Quỳnh Chi nghiên cứu đề tài: "Giải pháp phát triển

nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội" đã Nghiên cứu, phân tích cơ sở
phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực cho các trường ĐH ở Việt Nam,
Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên
của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội và


1.7.35.

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng

viên của trường đại học Bách Khoa Hà Nội.
1.7.36.

Đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển nguồn nhân

lực tại trường Đại học Giao thông Vận tải đến năm 2020” của tác giả Nguyễn
Thuỳ Dương đã thực hiện Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Trường Đại
học Giao thông Vận tải để từ đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực phục vụ cho công tác giáo dục - đào tạo.
1.7.37.

Tác giả Vũ Thị Kim Hương chọn đề tài : “Biện pháp phát triển đội

ngũ giảng viên đap ưng yêu câu đao tao nguôn nhân lưc trường Cao đẳng Cộng đồng
Hà Nội” đã Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất biện pháp quản lý
nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội đáp ứng

yêu cầu đao tao nguôn nhân lưc phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành
phố Hà Nội và các tỉnh lân cận trong giai đoạn hiên nay
1.7.38.

Tác giả Nguyễn Quốc Đạt chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn

nhân lực ngành giáo dục đào tạo ở Huyện Nam Trực tỉnh Nam Định” để nghiên
cứuthực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, những thành công, hạn
chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ
bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo ở huyện Nam Trực
tỉnh Nam Định
1.2.

Khái niệm về nguồn nhân lực

1.7.39.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ

lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
1.7.40.

Định nghĩa trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn

thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí
tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có


khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể

các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống
nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của
con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành
nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
1.7.41.

Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân

lực (con người) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhưng cũng khó quản lý
nhất. Định nghĩa “Quản lý là hoàn thành công việc thông qua con người” (R.Falk, "The
bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhưng vô cùng khó thực hành. Hành
vi của con người rất phức tạp và khó lường. Mặc dù vậy công việc quan trọng của
người quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại ngần
trong thực hiện công việc.
1.7.42.

Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một

tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người.
Thực ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng rộng rãi ở Mỹ để thay
thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này quản trị
nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là úc, các nước vùng
Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan
trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết
vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
1.7.43.

Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học, có rất

nhiều định nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực như:

1.7.44.

“Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính

sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”


1.7.45.

“Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách

tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
1.7.46.

Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”,

nguồn nhân lực được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng
như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu
cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
1.7.47.

Trong tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người

đang làm việc, là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm
đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

1.7.48.

Như vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức là

tổng thể các tiềm năng lao động của tổ chức, đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu hình
thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
1.7.49.

Điều đó cũng hàm ý rằng: Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn

nhân lực của mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong
tổ chức lại mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong
mỗi cá nhân được bộc lộ và phát triển.
1.7.50.

Quản trị nguồn nhân lực phải trên cơ sở phù hợp với những đòi

hỏi của các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình độ cơ giới hoá
và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số lượng
nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hướng ổn định và giảm dần


1.3.

Lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên
viên 1.3.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ
chuyên viên

1.7.51.

Theo thông tư Số 11/2014/TT-BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014

chuyên viên là cán bộ hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về một
hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có
trách nhiệm tham mưu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ, chính sách theo ngành,
lĩnh vực hoặc địa phương
1.7.52.

Chuyên viên là cán bộ, viên chức, công chức có bằng tốt nghiệp

đại học trở lên và các chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng hoàn thành
công việc được giao theo chức trách. Chuyên viên phải có các tiêu chuẩn sau:
- Nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ chính sách của ngành, lĩnh vực
và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được giao;
- Hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế
quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi được giao; hiểu được những vấn đề cơ bản về
khoa học tâm lý, khoa học quản lý; tổ chức khoa học quản lý;
- Nắm rõ quy trình xây dựng các phương án, kế hoạch, các quyết định cụ thể và
có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực được giao; có kỹ năng soạn thảo văn bản và
thuyết trình các vấn đề được giao nghiên cứu, tham mưu;
- Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có
năng lực làm việc độc lập hoặc phối hợp theo nhóm; có năng lực triển khai công việc
bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả;
- Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực được
giao; nắm được xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nước;
1.7.53.

Chuyên viên có một số nhiệm vụ chính như sau:

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, các quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ
quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực; tham gia xây dựng cơ chế, các quyết định cụ


thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực
tế;
- Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm
quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp thực hiện các
công việc có liên quan;
- Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để thực hiện
các quy định hoặc quyết định quản lý đạt kết quả;
- Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu,
số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước được chặt chẽ, chính xác, đúng
nguyên tắc;
- Chủ động phối hợp với các đơn vị liên quan và phối hợp với các công chức
khác triển khai công việc, làm đúng thẩm quyền và trách nhiệm được giao;
- Tổng hợp tình hình, tiến hành phân tích tổng kết, đánh giá hiệu quả công việc
và báo cáo cấp trên;
- Tập hợp ý kiến phản ánh của nhân dân về các vấn đề liên quan đến lĩnh vực
được giao theo dõi để nghiên cứu đề xuất cấp trên. Trực tiếp thực thi thừa hành công
vụ, nhiệm vụ và thực hiện các nhiệm vụ khác khi được cấp trên giao. 1.3.2. Khái niệm
về Quản lý đội ngũ Chuyên viên

1.7.54.

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lý nhân lực nói chung.

Theo giáo sư người Mỹ Dimock: Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và
thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy
ra có liên quan tới một loại công việc nào đó. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng:

“Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên
cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể
” Quản lý là "sự vận động, tiến triển theo chiều hướng quản lý chặt chẽ trong một tổ
chức” (quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật).


1.7.55.

Như vậy, Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có thể hiểu

là quá trình bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
1.7.56.

Theo nghĩa rộng: Là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn

lực chuyên viên nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường
xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc
thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng đội ngũ
chuyên viên làm việc có chất lượng và mang lại hiệu quả cao trong công việc.
1.7.57.

Theo nghĩa hẹp: Là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những

công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền
lương, thưởng, đánh giá chất lượng chuyên viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế
hoạch của tổ chức, đơn vị.
1.7.58.

Một cách khái quát, quản lý đội ngũ chuyên viên vừa là khoa học

vừa là nghệ thuật, quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng chuyên viên đóng vai
trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của ĐHQGHN.
1.4.

Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên.

1.7.59.

Mục tiêu của quản lý đội ngũ chuyên viên nhằm tăng cường nâng

cao công tác quản lý đội ngũ NNL làm việc độc lập có chất lượng và mang lại hiệu quả
cao trong công việc quản lý, tổ chức quản lý đội ngũ chuyên viên lao động hiệu quả.
Để đạt được mục tiêu này, cần các nhà quản lý phải biết cách xây dựng, quản lý, phân
loại, đánh giá và duy trì thường xuyên đội ngũ chuyên viên của đơn vị.
1.7.60.

Để tổ chức, đơn vị phát triển, nhà quản lý cần đạt được những

mục tiêu sau:
1.4.1.

Mục tiêu xã hội

1.7.61.

Tổ chức, đơn vị phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội.

Tổ chức hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải riêng mình; phải hướng đến
những nhu cầu và mục đích sử dụng chuyên viên, có như thế chuyên viên mới hăng say

làm việc và hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao đấy cũng là mục tiêu phát triển xã
hội.
1.4.2.

Mục tiêu của tổ chức

1.7.62.

Quản lý đội ngũ chuyên viên là quản lý có hiệu quả cho tổ chức,

hoạt động có hiệu quả cho đơn vị. Quản lý tài nguyên nhân lực chuyên viên là một
phương tiện giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình trong công tác quản lý.
1.4.3.

Mục tiêu của các bộ phận chức năng

1.7.63.

Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế

mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ này
phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức đó.
1.4.4.

Mục tiêu cá nhân

1.7.64.

Nhà quản lý phải giúp chuyên viên của mình đạt được những mục

tiêu cá nhân của họ, phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của
chuyên viên, năng suất lao động sẽ giảm và chuyên viên có thể rời bỏ cơ quan. Vì vậy,
nhà quản lý cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của chuyên viên, tạo điều kiện
cho chuyên viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức, với đơn vị công tác của
mình.
1.5.

Nội dung Quản lý đội ngũ chuyên viên

1.7.65.
1.7.66.

Như vậy khái niệm quản lý đội ngũ chuyên viên bao gồm các khía

cạnh:

1.7.67.

Hệ thống quản lý gồm hai hệ liên kết nhau: Liên kết giữa chủ thể

quản lý với đối tượng quản lý.
1.7.68.

Ai quản lý đó là chủ thể quản lý, chủ thể quản lý có thể là cá nhân

hay tổ chức do người lập ra. Điều đó được trả lời trong sơ đồ sau:

1.7.69.

Các thành tố trong quản lý

í

Chủ thể quản lý

*Ị

Mục tiêu quản lý

Cơ chế quản lý

t
1.7.70.

*•

Đối tượng quản lý

•
4

í

Mối quan hệ trong quản lý
Môi trường quản lý

1.7.71. Công cụ quản lý

1.7.72.
1.7.73.---------------------- Chủ thể quản lý 4
thể quản lý

Khách

í

----------». Mục tiêu quản lý

4

1.7.74.ị
1.7.75.

Phương pháp quản lý Như vậy giữa chủ thể quan ly va Knacn thể

có mối quan hệ tương hỗ
1.7.76.

với nhau; Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý còn khách thể

quản lý thì nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người,
thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý. Công cụ quản lý là các phương tiện mà các
chủ thể quản lý dùng để tác động đến đối tượng quản lý như: Quyết định, chỉ thị,
chương trình, kế hoạch ...
1.7.77.

Quản lý là tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ,

phương tiện, tài chính. kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt được mục tiêu định
trước. Với các vấn đề vừa nêu trên chúng ta khẳng định tầm quan trọng của việc
quản lý không chỉ mang tính khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển trên mọi
lĩnh vực. Quản lý gồm cac chức năng sau:


- Chức năng kế hoạch hoá: Là khởi điểm của một quá trình quản lý. Kế
hoạch hoá là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phương thức đạt mục tiêu
( đó là con đường, cách thức, biện pháp hoạt động trong tương lai ).
- Chức năng tổ chức thực hiện kế hoạch: là một quá trình phân công và phối
hợp nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực
hiện tốt các mục tiêu đề ra.
- Chức năng chỉ đạo điều hành: Là phương thức tác động của chủ thể quản
lý tới đối tượng quản lý, nhằm điều khiển tổ chức điều hành theo đúng kế hoạch để
đạt được mục tiêu đề ra.
- Chức năng kiểm tra đánh giá: Kết quả thực hiện kế hoạch: Hoạt động kiểm
tra bao gồm việc kiểm tra giám sát, theo dõi phát hiện tình huống về kết quả hoạt
động kiểm tra cũng là một quá trình tự điều khiển.
1.7.78.

Bốn chức năng này luôn tương tác với nhau tạo thành một chu

trình quản lý. Trong bốn chức năng trên thì chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản
và quan trọng nhất của quản lý.
1.7.79.

Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các chức năng quản lý:
1.7.80.
Lập kế hoạch

*

„ìI

Thông tin quản lý
Kiểm tra
1 _ z 1'
k. Tô chức
^
Quyết định quản
lý
^
Chỉ đạo

1.7.81.

+
1.5.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên

1.7.82.

Lập kế hoạch là quá trình sắp xếp có tính toán trước một cách khoa

học các mục tiêu, nội dung, trình tự tiến hành các công việc của chủ thể trong


1.7.83.

khoảng thời gian định sẵn với sự phân công, bố trí con người và bố trí

vật lực hợp lý để công việc đó có thể tiến hành một cách chủ động, đạt hiệu
quả cao nhất, tốn kém ít thời gian và công sức nhất.
1.7.84.

Căn cứ vào kế hoạch Quản lý đội ngũ chuyên viên theo tổng

thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch 5 năm, 10 năm, trong đó bao gồm dự báo
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo được xu hướng diễn biến của nhân lực đơn
vị về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ chuyên viên, chỉ ra được nhu cầu, điều
kiện khả năng trong Quản lý đội ngũ chuyên viên có chuyên môn của đơn vị.
1.7.85.

Nhờ có kế hoạch mà hướng vận động và Quản lý của hệ thống

Quản lý đội ngũ chuyên viên được xác định rõ, tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho
việc thực hiện mục tiêu của hệ thống giáo dục. Căn cứ vào đội ngũ chuyên viên hiện
có, nhiệm vụ thực hiện công việc chuyên môn của đơn vị hiện tại và theo hướng
Quản lý trong tương lai để phác hoạ dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu
công việc; kế hoạch tuyển chọn mới, bố trí đội ngũ chuyên viên hiện có đi đào tạo
bồi dưỡng giải quyết số chuyên viên dư thừa, không đáp ứng được điều kiện chuyên
môn chuyên nghiệp có khả năng điều chuyển công tác khác. Để trong thời gian kế
hoạch dự kiến, đơn vị sẽ có được ĐNCV đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu được
đào tạo.
1.7.86.

1.5.2. Tuyển dụng chuyên viên

1.7.87.

Tuyển dụng chuyên viên (sau đây dùng chung bằng cụm từ

nhân sự) có thể hiểu là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu
cầu sử dụng của trường đại học và bổ sung lực lượng lao động chuyên viên cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của trường. Như vậy, tuyển dụng chuyên viên gồm hai
khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự. Trường đại học có thể tìm kiếm
nhân sự chuyên viên từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên thị trường lao động


thông qua việc thông báo quảng cáo, giới thiệu về trường, nhu cầu tuyển dụng, công
việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ,...
1.7.88.

Thực tế cho thấy sự thành công của đơn vị sự nghiệp giáo dục

đại học còn phụ thuộc vào con người được tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng
hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho đơn vị sự nghiệp
giáo dục. Những chuyên viên có giá trị tốt đem đến một thái độ tích cực, hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải được phản ánh được nhu
cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hoá tổ chức. Quá
trình tuyển dụng nhân sự cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và những đặc
điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu
tương lai phát triển của đơn vị. Quy trình tuyển dụng được áp dụng trong từng đơn
vị với sự sáng tạo phù hợp với điều kiện và môi trường, chức danh cụ thể. Tuyển
dụng nhân sự nói chung có thể được thực hiện theo quy trình như ở hình 1.1:


1.7.89.

1.7.120.
1.7.121. Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng chuyên

viên

1.7.90.

1.7.91.
1.5.2.1.

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Định danh công việc cần tuyển dụng

1.7.92.

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho đơn vị.

Nhà tuyển dụng cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và chất lượng nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu
cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự như thế nào có phù hợp với vị trí việc làm hay không.
1.7.93.

Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra các câu hỏi:

- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?


- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
- Tiêu chí phân loại đánh giá mức độ hoàn thành như thế nào?
1.7.94.

Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng

của đơn vị. Đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
1.7.95.

* Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

- Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc
công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao cho việc thực hiện
công việc,...
- Mô tả, phân tích thực chất công việc.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với
những người khác ở trong và ngoài đơn vị.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công
việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó.
- Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết
định về mặt tài chính và nhân sự.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt
được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, nội dung công
việc đã hoàn thành, mức độ hoàn thành, chất lượng sản phẩm..
- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng
ồn, sự may rủi trong công việc,.
1.7.96.

* Bản tiêu chuắn công việc:

1.7.97.

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên

thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc
cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:


- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như:
ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn phòng; biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất
ý kiến,...
- Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theo chức danh để có yêu cầu cụ thể
và phù hợp.
- Các tố chất và đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng
hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân,.
1.7.98.

Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác định thông

qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn. Tuy nhiên, vấn đề sẽ khó khăn
hơn khi cần tuyển chọn nhân viên có kinh nghiệm thực tiễn, đã qua đào tạo trước khi tuyển họ thành nhân viên
chính thức.
1.7.99.

Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc

của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng
công việc của đơn vị, đồng thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người,
đúng việc, kích thích được người lao động phát huy tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho tổ chức và
bản thân họ cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt đối với chuyên viên.
1.5.2.2.

Thông báo tuyển dụng

1.7.100.

Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn

khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành
ba bước: (i) thiết kế thông báo; (ii) xác định đích cần thông tin; (iii) triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
1.7.101.

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm

của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và
địa chỉ của đơn vị, cách thức liên hệ; nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi
ngộ; các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn,... Công việc này trường đại học có thể tự làm hoặc thuê
chuyên gia.
1.7.102.

Tùy từng công việc khác nhau mà tiến hành xác định nguồn tuyển nhân sự phù hợp. Nguyên

tắc là “muốn được đánh cá thì phải tìm được ngư trường"