Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện đại từ, tỉnh thái nguyên

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” là trung thực,
là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Các tai liêu, số liệu sử dụng trong luận văn là do cá nhân tôi thu thập từ các báo
cáo của sách , báo, tạp chí, bài giảng ,... các kết quả nghiên cứu co liên quan đên đê tai đa
đươc công bô. Các trích dẫn trong luận văn đều đa được chi rõ nguồn gốc .
Ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Hà




ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đê tài tôi đa nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động
viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất
cả các cá nhân và tập thể đa tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường , Phòng Đào tạo , các khoa ,
phòng của Trường Đai hoc Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đa tạo
điều kiện giúp đỡ tôi vê mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫ n
PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ , đong gop nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học ,
các thầy , cô giáo trong Trường Đai hoc Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đê tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng
chí tại các phòng ban huyện Đại Từ, tin

̉ h Thái Nguyên…
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đa giúp tôi thực
hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đo.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Hà




iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN
................................................................................................

ii

MỤC

LỤC

.................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ,
TỪ

VIẾT

TẮT

...................................................

viii

MỞ

ĐẦU

....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đê tài.............................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu của đê tài .................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đê tài............................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của đê tài........................................................................ 4
5. Kết cấu của đê tài ....................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SƠ LY LUÂN VA THƯC TIÊN VÊ CHÂT LƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÂP CƠ
SƠ ............................................................. 6
1.1. Một số vấn đê lý luận vê nguồn nhân lực................................................. 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 6
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 7
1.1.3. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức ..................... 9
1.1.4. Một số vấn đê lý luận chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ ............... 10
1.1.4.1. Khái niệm cán bộ , công chưc ........................................................... 10
1.1.4.2. Vai tro va đăc điêm can bô , công chưc câp cơ sơ ............................. 11
1.1.4.3. Chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ(cán bộ, công chưc câp cơ sơ) .... 12
1.1.4.4. Cơ cấu nguôn nhân lực câp cơ sơ (cán bộ , công chức cấp xa va
thị trấn)......................................................................................................... 12
1.2. Tiêu chi đanh gia chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ ......................... 13
1.2.1. Tiêu chí vê tuổi của nguồn nhân lực cấp cơ sở.................................... 13
1.2.2. Tiêu chí vê văn bằng, chứng chi của nguồn nhân lực cấp cơ sở .......... 13

1.2.3. Tiêu chí vê trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước .................... 14
1.2.4. Tiêu chí vê phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng ........................... 14




iv
1.3. Nội dung nâng cao chất lương nguồn nhân lực câp cơ sơ ...................... 15
1.3.1. Nâng cao trinh đô chuyên môn chuyên môn ....................................... 15
1.3.2. Ky năng lãnh đạo ................................................................................ 16
1.3.3. Trình độ tin hoc va ngoai ngư ............................................................. 16
1.3.4. Trình độ lý luận chính trị .................................................................... 17
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực ............................ 17
1.4.1. Các yếu tố bên trong ........................................................................... 17
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................... 19
1.4.3. Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ công chức ............... 20
1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số địa phương ................... 20
1.5.1. Huyện Phú Lương, tinh Thái Nguyên ................................................. 20
1.5.2. Huyện Phổ Yên, tinh Thái Nguyên ..................................................... 21
1.6. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn vê nâng cao chât lương nguôn
nhân lực câp cơ sơ cho huyện Đại Từ, tinh Thái Nguyên......... 23
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 26
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 26
2.2.2.1. Thông tin thứ cấp............................................................................. 26
2.2.2.2. Thông tin sơ cấp .............................................................................. 26
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................ 27
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .................................................................. 27
2.3. Hệ thống các chi tiêu nghiên cứu ........................................................... 28

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÂP CƠ SƠ HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN .......................... 29
3.1. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu ................................................................ 29
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xa hội ...................................................... 29
3.1.2. Tình hình nhân khẩu và lao động ........................................................ 31
3.1.3. Tình hình phát triển kinh tế................................................................. 34




v
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đối với cán bộ công chức cấp
cơ sở huyện Đại Từ, t̉nh Thái Nguyên......................................................... 39
3.2.1. Cơ cấu, trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công
chức huyện Đại Từ ....................................................................................... 39
3.2.2. Vê tinh thần, trách nhiệm và đạo đức nghê nghiệp của cán bộ,
công chức cấp xa của huyện Đại Từ ............................................................. 42
3.2.3. Chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức cấp xa của huyện Đại Từ........ 43
3.2.4. Vê công tác tuyển dụng và tuyển chọn................................................ 52
3.2.5. Các hoạt động mà huyện Đại Từ thực hiện nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bố, công chức của huyện ............ 53
3.2.5.1. Công tác quán triệt, nâng cao nhận thức của các cấp uỷ đảng vê
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................................ 53
3.2.5.2. Công tác củng cố, kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy, cán bộ .......... 53
3.2.5.3. Việc thực hiện các quy định vê phân cấp quản lý cán bộ, quy trình
bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử; công tác tuyển dụng cán bộ.................. 54
3.2.5.4. Công tác quy hoạch cán bộ .............................................................. 55
3.2.5.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ................................................. 56
3.2.5.6. Công tác luân chuyển cán bộ ........................................................... 57
3.2.5.7. Việc thực hiện chính sách cán bộ ..................................................... 57

3.2.5.8. Nâng cao năng lực của cơ quan tổ chức, cán bộ trong công tác
tham mưu và nghiệp vụ vê công tác cán bộ .................................................. 57
3.2.5.9. Công tác kiểm tra, giám sát của Đảng đối với công tác cán bộ......... 58
3.3. Đanh gia thưc trang chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ ơ huyên
Đai Tư, tỉnh Thái Nguyên thông qua đối tượng nghiên cứu .......................... 58
3.3.1. Thông tin chung vê đôi tương nghiên cưu ........................................... 59
3.3.2. Thưc trang chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ cua huyên Đai
Tư, tỉnh Thái Nguyên phân theo đô tuôi ....................................................... 61




vi
3.3.3. Chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ cua huyên Đai tư phân theo
trình độ ......................................................................................................... 62
3.3.4. Chât lương nguôn nhân lưc phân theo loai nganh đao tao ................... 63
3.3.5. Chât lương nguôn nhân lưc phân theo loai hinh đao tao ..................... 64
3.3.6. Thực trạng chât lương ky năng nghê nghiệp của nguôn nhân
lưc câp cơ sơ ............................................................................................... 64
3.3.6.1. Các ky năng chung .......................................................................... 64
3.3.6.2. Chât lương nguôn nhân lưc theo ccaky năng chuyên môn nghiêp vu..... 61
3.3.6.3. Chât lương nguôn nhân lưc theo cac ky năng quan ly ...................... 68
3.3.6.4. Chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ

thông qua ky năng giai

quyêt công viêc ............................................................................................ 69
3.3.7. Chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ cua huyên Đai Tư thông qua
phâm chât đao đưc, lôi sông, tinh thân trach nhiêm, năng lưc điêu hanh............ 71
3.3.7.1. Vê phâm chât chinh tri , đao đưc va lôi sông .................................... 71

3.3.7.2. Vê thai đô trach nhiêm vơicông viêc va đao đưc nghê nghiêp............ 72
3.3.7.3. Vê năng lưc lanh đao , điêu hanh , tô chưc va thưc hiên nhiêm vu ..... 73
3.3.8. Khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong công tác chuyên mô.n....... 73
3.3.8.1. Khả năng sử dụng ngoại ngữ ........................................................... 74
3.3.8.2. Khả năng tin học .............................................................................. 75
3.3.8. Đanh gia chât lương nguôn nhân lưc theo tiêu chuân chưc danh ......... 77
3.3.9. Đanh gia chung chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ huyên Đai tư....... 78
3.3.10. Các hoạt động bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lưc câp cơ sơ ................................................................................................ 81
3.3.10.1. Bôi dương vê chuyên môn ............................................................. 81
3.3.10.2. Bôi dương vê kiên thưc quan ly nha nươc ...................................... 83
3.3.10.3. Bôi dương ly luân chinh tri ............................................................ 84
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đối với cán bộ
công chức cấp cơ sở huyện Đại Từ, tinh Thái Nguyên ................................. 85
3.4.1. Yếu tố ảnh hưởng từ công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng ............. 85
3.4.2. Yếu tố ảnh hưởng từ công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ
cán bộ, công chức cấp xã .............................................................................. 86
3.4.3. Yếu tố ảnh hưởng từ môi trường và điều kiện làm việc ...................... 87




vii
3.5. Đánh giá chung...................................................................................... 89
3.5.1. Ưu điểm.............................................................................................. 89
3.5.2. Hạn chế chủ yếu ................................................................................. 90
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI CÂP CƠ SƠ
HUYỆN ĐẠI TỪ

, TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG NHỮNG NĂM TỚI

................................................... 92
4.1. Định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức
cấp xa ở huyện Đại Từ ................................................................................. 92
4.1.1. Bối cảnh phát triển và yêu cầu đối với cán bộ công chức cấp xa ở
huyện Đai Tư , tỉnh Thái Nguyên từ đến năm 2020 ....................................... 92
4.1.1.1. Bối cảnh phát triển kinh tế xa hội .................................................... 92
4.1.1.2. Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực ................................................. 92
4.1.1.3. Yêu cầu đặt ra đối với cán bộ công chức cấp xa ở huyện Đại Từ............. 94
4.1.2. Định hướng vê chất lượng lương nguôn nhân lưc

cấp cơ sơ ở huyện Đại Từ đến

2020 ................................................................................ 96
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xa
huyện Đại Từ ............................................................................................... 99
4.2.1. Đổi mới tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xa .......................................................................................... 99
4.2.2. Giải pháp vê đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch các
chưc danh ................................................................................................... 103
4.2.3. Giải pháp vê đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ
cán bộ, công chức cấp xa ............................................................................ 106
4.2.3.1. Công tác tuyển dụng ...................................................................... 106
4.2.3.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cấp cơ sở ...................................... 109
4.2.3.3. Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức ........................................... 111
4.2.4. Giải pháp vê cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .................. 112
4.2.5. Giải pháp tăng cường công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm và đạo
đức nghê nghiệp cho cán bộ, công chức ............................... 113
KẾT LUẬN............................................................................................... 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 118

viii
viii
PHỤ LỤC.................................................................................................. 119
DANH MỤC CÁC CHỮ, TỪ VIẾT TẮT

đ/c
HĐND

Đồng chí
Hội đồng nhân dân LLCT

Lý luận chính trị MTTQ
quốc PCT

Mặt trận tổ
Pho chủ tịch

SL

Số lượng

THCS

Trung học cơ sở THPT

Trung học phổ thông TT

trực
UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xa hội chủ nghĩa



Thường


ix
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1:

Dân số và mật độ dân số .......................................................... 30

Bảng 3.2:

Dân sô binh quân phân theo đơn vi hanh

chính (bao gôm

cả lực lượng vũ trang ) .............................................................. 32
Bảng 3.3:

Môt sô chi tiêu chu yêu ............................................................ 36

Bảng 3.4:

Chât lương can bô chu chôt câp xa va thi trân cua huyên
Đai Tư...................................................................................... 40

Bảng 3.5:

Chất lượng cán bộ, công chức xa và thị trấn huyện Đại Từ ...... 41

Bảng 3.6:

Đánh giá cán bộ, công chức cơ sở năm 2012, 2013, 2014 ........ 45

Bảng 3.7:

Sô lương phiêu điêu tra hơp lê phân theo đia ban ..................... 59

Bảng 3.8:

Thông tin chung vê đôi tương nghiên cưu ................................ 59

Bảng 3.9:

Đối tượng điều tra phân theo chức danh ................................... 60

Bảng 3.10: Cơ câu nguôn nhân lưc câp cơ sơ phân theo đô tuôi ................. 61
Bảng 3.11: Chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ phân theo trinh đô ......... 62
Bảng 3.12: Chât lương nguôn nhân lưc phân theo nganh hinh đao tao ....... 63

Bảng 3.13: Chât lương nguôn nhân lưc phân theo l oại hình đào tạo ........... 64
Bảng 3.14: Đanh gia thưc trang cac ky năng chung cua đôi tương
nghiên cưu ............................................................................... 65
Bảng 3.15: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ , công
chưc câp cơ sơ ......................................................................... 66
Bảng 3.16: Chất lượng nguồn nhân lực theo ky năng quản lý của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở huyện Đại Từ ....................... 68
Bảng 3. 17: Chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ cua huyên Đai Tư
thông qua ky năng giai quyêt công viê c ................................... 69
Bảng 3.18: Đanh giá chung vê chât lương nguôn nhân lưc ......................... 71




x
Bảng 3.19: Phâm chât chinh tri , đao đưc va lôi s ống của đội ngũ cán
bô công chưc câp cơ sơ huyên Đai Tư ...................................... 71
Bảng 3.20: Thái độ trách nhiệm với công việc và đạo đức nghê nghiệp
của đội ngũ cán bộ , công chưc câp cơ sơ huyên Đai Tư ........... 72
Bảng 3.21: Năng lưc lanh đao , điêu hanh , tô chưc va thưc hiên nhiêm
vụ của đội ngũ cán bộ , công chưc câp cơ sơ huyên Đai Tư ...... 73
Bảng 3.23: Khả năng sử dụn g ngoại ngữ trong công việc .......................... 74
Bảng 3.24: Khả năng sử dụng tin học trong công việc ............................... 75
Bảng 3.25: Đanh gia chung vê ky năng tin hoc văn phong ......................... 76
Bảng 3.25: Mưc đô đat chuân chưc danh cua can bô , công chưc câp
cơ sơ huyên Đai Tư .................................................................. 77
Bảng 3.26: Đanh gia chung vê trinh đô chuyên môn

- nghiêp vu của

đôi ngu can bô , công chưc câp cơ sơ cua huyên Đa i Tư ........... 78
Bảng 3.21: Ky năng soạn thảo văn bản ...................................................... 80
Bảng 3.22: Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ của đối tượng nghiêncưu ....... 81
Bảng 3.23: Bôi dương kiên thưc quan ly nha nươc ..................................... 83
Bảng 3.24: Bôi dương trinh đô ly luân chinh tri ......................................... 84




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển , cần phải co các nguồn lực đê sự phát triển. Trong
các nguồn lực, nguồn lực con người là quan trọng nhất, co tính chất quyết định trong
sự phát triển của mọi quốc gia. Một đất nước cho dù giàu tài nguyên thiên nhiên, vị trí
địa lý thuận lợi cho phát triển khinh tế nhưng không co con người co trình độ, đủ khả
năng khai thác các nguồn lực đo thì không phát huy được hết các lợi thế để đạt được sự
phát triển như mong muốn.
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, trong bối cảnh Việt Nam tiến hành hội nhập
sâu rộng trên các lĩnh vực thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ co trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị hoàn thành nhiệm vụ trong tình hình mới là rất quan trọng.
Chúng ta chi co thể thực hiện được mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xa hội dân chủ, công
bằng, văn minh trên cơ sở co được đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên”.
Khi co được đội ngũ cán bộ, công chức vừa co đức, vừa co tài sẽ là điều kiện cần để bộ
máy nhà nước hoạt động hiểu quả, khai thác được các tiềm năng của đất nước.
Cán bộ cơ sở là những người trực tiếp thực hiện và truyền tải các chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước tới nhân dân. Thông qua hoạt động thực thi nhiệm vụ
của đội ngũ cán bộ sơ sở các quy định mang tính quản lý của Nhà nước đa được pháp luật
công nhận, dịch vụ công mới được thực hiện. Cán bộ cơ sở là những người “cuối cùng”
tham gia vào công tác quản lý nhà nước; mang tính quyết định đảm bảo các quy định

của nhà nước được thực hiện, đồng thời trực tiếp giám sát nhân dân thực thi các quy
định của pháp luật. Họ là những người trực tiếp lắng nghe, giải quyết, đê xuất lên cấp
trên những đê xuất, nhu cầu chính đáng của người dân. Cán bộ chính quyền cấp cơ sở
chuyển tải các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước tới người dân
mà không qua bất kỳ một cấp trung gian nào.




2
Trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ, các cấp ủy, chính quyền của huyện Đại
Từ, t̉nh Thái Nguyên đa coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và
không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của nguồn nhân lực ở cơ sở. Nhìn
chung, đội ngũ cấp cơ sở đa từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyện Đại Từ chưa thực sự
đáp ứng được yêu cầu thực tế, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn cán bộ, công
chức trình độ chuyên môn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân,
tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ
phận trong các cơ quan cấp cơ sở. Điều đo dẫn đến chất lượng giải quyết các công việc của
một bộ phận cán bộ, công chức chưa tốt, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng
khiếu kiện tập thể, vượt cấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên co cả chủ quan và
khách quan, vê khách quan là do cơ chế, các quy định của nhà nước co phần chưa thúc
đẩy, động viên cán bộ, đảng viên, công chức, người lao động nỗ lực, co động lực thực sự
vươn lên trong công việc như: chế độ đãi ngộ, chính sách quy hoạch và sử dụng cán bộ,
công tác đánh giá phân loại cán bộ, sự rõ rạng vê vị trí công việc giữa các chức danh… Vê
chủ quan, huyện Đại Từ đa thực hiện các giải pháp để điều hành, quản lý hoạt động của
đội ngũ cán bộ, công chức nhưng hiệu quả thực hiện chua cao, chưa co sự gắn kết chặt
chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa co tinh
thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, đùn đẩy công việc lẫn nhau, ngại va chạm…
Xuất phát từ yêu cầu thực tế, cần co giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cấp cơ sở của huyện Đại Từ, tinh thái Nguyên để đáp ứng được yêu cầu thực
hiện nhiệm vụ chính trị của huyện trong bối cảnh đất nước đang hội nhập kinh tế quốc
tế, đê tài nghiên cưu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện
Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” đa đươc lưa chon lam lam văn thac si .




3
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đê tai nghiên cưu “ Nâng cao chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ tai Huyên Đai
Tư, tỉnh Thái Nguyên” được thực hiện nhằm đ ưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ, nói riêng, tinh Thái
Nguyên nói chung, góp phần thực hiện mục tiêu công nghiêp hoa , hiên đai hoa chung
cua nươc tư nay đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống được cơ sở lý luận vê nâng cao chât lương nguôn nhân lực trong bộ
máy chính quyền cơ sở
- Đanh gia thưc trang chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ tai tai huyện
Đại Từ, Thái Nguyên.
- Đê xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực câp cơ sơ trên
địa bàn huyện Đại Từ, Thái Nguyên tư nay đên năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
- Đối tượ ng nghiên cứu của đê tài là chất lượ ng nguồ n nhân lực và các giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân l
- Nguôn nhân lưc câp cơ sơ

ực cơ sở của huyện Đại Từ, Thái Nguyên.

, trong pham vi nghiên cưu cua đê tai

cán bộ , công chức cấp câp xa va thi trân cua huyên Đ

, bao gôm

ại Từ , tỉnh Thái Nguyên .

3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi vê thời gian: Đê tài thu thập số liệu thứ cấp từ năm2011 - 2014,
sô liêu sơ cấp đươc thu thâp vaotháng 8-9/2015.
- Phạm vi vê không gian: Đê tài được thực hiện tại huyện Đại Từ, t̉nh
Thái Nguyên. Tât ca thi trân va xa cua Huyên Đai Tư đươc nghiên cưu.
- Phạm vi vê nội dung: Đê tài tập trung nghiên cứu thưc trang chât lương
nguôn nhân lưc va cac nội dung nâng cao chât lương nguôn nhân lưc đôi vơi can b ộ,
công chưc câp cơ sơ cua Huyên Đai Tư (bao gôm : ky năng




4
chung, ky năng chuyên môn , ky năng quản lý , trình độ ngoại ngữ và tin học ,
bôi dương chuyên môn nghiêp vu ,…)
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Đê tài gop phần làm rõ hơn cơ sở lý luận thực tiến vê chất lượng nguồn nhân
lực trong chính quyền cấp xã, đặc biệt là chính quyền cơ sở ở huyện Đại Từ, Thái Nguyên.
Kết quả nghiên cứu thực tế 590 mẫu nghiên cứu cán bộ, công chức cấp cơ sở tại
30 xa và thị trấn huyện Đại Từ cho thấy:
Về các kỹ năng chung, đối tượng nghiên cứu đánh giá các ky năng vê

soạn thảo văn bản hành chính, ky năng sử dụng máy tính, ky năng nghe, ky năng đọc, ky
năng phản hồi, ky năng viết, ky năng nói của cán bộ, công chức cấp xa và thị trấn của
huyện Đại Từ được đánh giá ở mức tốt.
Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, các ky năng vê các lĩnh vực an ninh và quốc
phòng, lĩnh vực tư pháp và hộ tịch, lĩnh vực thống kê và văn phòng, lĩnh vực địa chính,
xây dựng, nông thôn, đô thị và môi trường và lĩnh vực văn hoa - xa hội được đánh giá ở
mức tốt. Tuy nhiên, mức đánh giá này ở mức thấp của mức tốt. Đặc biệt, ky năng vê
lĩnh vực tài chính - kế toán của cán bộ, công chức cấp cơ sở được đánh giá ở mức trung
bình.
Về kỹ năng quản lý, đánh giá chung vê ky năng quản lý của cán bộ,
công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ là ở mức tốt.
Về trình độ tin học, vê cơ bản cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ co
khả năng sử dụng tin học trong công tác chuyên môn. Tuy nhiên, về trình độ ngoại ngữ,
do đặc thù là cán bộ, công chức cấp xa và thị trấn của cấp huyện, việc biết hay sử dụng
ngoại ngữ trong công việc hết sức hạn chế.
Về tiêu chuẩn theo chức danh, cán bộ công chức cấp cơ sở của huyện Đại từ được
đánh giá ở mức đạt các tiêu chuẩn chức danh công việc vê trình độ lý luận chính trị,
trình độ quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học văn phòng và soạn
thảo văn bản.
Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ, kết quả
nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồ n nhân lực cấp cơ sở của huyện được đánh giá ở
mức tốt xét cả vê phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống, vê tinh thần trách
nhiệm công việc và đạo đức nghê nghiệp, vê




5
năng lực lãnh đạo, điề u hành và tổ chức thực hiện và vê mức độ đạt chuẩn theo chức
danh.

- Trên cơ sở đánh giá những thực trạng trên, đê tài đê xuất các phương hướng,
giải pháp trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền
cấp cơ sở, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng hiện nay đối với một t̉nh trung du miền núi, đa
dạng các loại hình kinh tế như t̉nh Thái Nguyên
- Đê tài co thể làm tư liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đê này.
5. Kết cấu của đề tài
Nội dung chủ yếu của khoá luận gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sơ ly luân va thưc tiên vê

nâng cao chât lương nguôn nhân lưc

câp cơ sơ
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực câp cơ sơ ơ huyện
Đại Từ, Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp nhăm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực câp cơ sơ ơ
huyện Đại Từ, Thái Nguyên trong những năm tới.




6
Chương 1
CƠ SƠ LY LUÂN VA THƯC TIÊN VÊ CHÂT LƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÂP CƠ
SƠ
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Vê cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế vê nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau vê
bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xa hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, co khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xa hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân
lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xa hội của nguồn nhân lực thông qua
giáo dục, đào tạo, chăm soc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chi dừng lại xem xét nguồn nhân
lực dưới dạng tiề m năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đo, phải chuyển nguồn
nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xa
hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiề m
năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng
tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đo được khai thác,
phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là một bộ nhận cấu thành nguồn lực của một
quốc gia. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiề m năng lao động của con người của một quốc
gia, vùng lãnh thổ, địa phương đa được chuẩn bị ở mức nào đo, co khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế - xa hội.
- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân, bao gồm những người trong độ tuổi nhất định, co khả năng lao
động, đang co việc làm hoặc thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một đơn vị, doanh nghiệp là toàn bộ cán bộ công
nhân viên bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện co và tiề m năng của




7
đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển doanh
nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiề m năng đo bao hàm tổng hòa tiề m năng vê thể
lực, trí lực và tâm lực của người lao động co thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của
doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng

nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh vê sức khỏe, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất…
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
- Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí
Mnh, xuất bản năm 2008 co định nghĩa vê chất lượng "Chất lượng là cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc".
Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng vê khả năng làm việc của người
lao động với yêu cầucông việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu cũng như thảo mãn cao của người lao động.
- Những yếu tố tạo lên chất lượng nguồn nhân lực là thể lực, trí lực, tnh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động. Trong ba mặt thể lực, trí lực, tnh thần thì thể lực là nền tảng,
cơ sở để phát triển trí lực, tnh thần. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi
phối hiệu quả hoạt động lao động, sản xuất của người lao động. Trí tuệ là yếu tố quan
trọng của chất lượng nguồn nhân lực, nhờ no cong người mới co thể nghiên cứu, sang tạo
trong quá trình hoạt động thực tiễn.
- Thể lực co ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Thể
lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm soc sức khỏe và rèn
luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống
thì năng lượng do no sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đo. Phải
co thể lực con người mới co thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xa hội. Sức
khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả vê thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt




8
động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đa nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn

thoải mái vê thể chất, tâm thần và xa hội, chứ không chi là không co bệnh tật hay
thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời no cũng là điều kiện của sự phát triển
nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà
xa hội phải đảm bảo.
- Trí lực, thực tế là một hệ thống thông tin đa được xử lý và lưu giữ lại trong bộ
nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Trí lực của
con người được xác định bởi tri thức chung vê khoa học, trình độ kiến thức chuyên
môn, ky năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. No
được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động
sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất của con người là những đặc điểm quan trọng trong yếu
tố xa hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách,
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật...,
gắn liền với truyền thống văn hoa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh
nội tại của một dân tộc. Trình độ văn hoá là khả năng vê tri thức và ky năng để co thể
tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,
qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này co quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đê phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một
lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm
soc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hoa dân tộc, nền tảng văn hoa và thể chế chính trị... Do vậy,
để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình
độ văn hoa và chuyên môn ky thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.

9
1.1.3. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo để các
cơ quan, đơn vị, tổ chức co thể hoàn thành nhiệm vụ theo chức năng, thẩm quyền được
giao; tạo sự khác biệt, khả năng cạnh tranh trong quá trình hoạt động. Chất lượng nguồn
nhân lực và sự phát triển của một cơ quan, đơn vị luôn co mối quan hệ chặt chẽ với
nhau, không thể tách dời nhau. Chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện, nền tảng đảm
bảo để đơn vị hoàn thành nhiệm vụ và phát triển. Ngược lại, một đơn vị thực hiện
tốt nhiệm vụ theo đúng chức năng nhiệm vụ được giao là một trường tốt thức đẩy nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đối với mỗi đơn vị, tổ chức nếu co nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng sẽ giúp khai
thác hiệu quả các nguồn lực khác, tạo nên được sức mạnh tổng hợp, nâng cao được năng
xuất lao động, giảm chi phí. Việc khai thác, sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực của tổ
chức là việc đặc biệt quan trọng, yếu tố quyết định sự tồn tại, hưng thịnh của tổ chức đó.
Nếu nguồn nhân lực không tốt thì sẽ dẫn tới lãng phí các nguồn lực khác, làm giảm hiệu
quả, năng lực của đơn vị.
- Nâng cao chất lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ nhăm gop phần quan trọng để
cho chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống.
- Nâng cao chất lương chất lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ là một nội dung quan
trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH nông
nghiệp, nông thôn.
- Nâng cao chất lương chất lương nguôn nhân lưc câp cơ

sơ gop phần thực hiện

quy chế dân chủ cơ sở.
Nguôn nhân lưc câp cơ sơ co vai trò là cầu nối giữa Đảng

, Nhà nước với quần

chúng nhân dân đồng thời trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các
quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân . Do đó ,
Đảng ta xác định đầu tư xây dựng nguôn nhân lưc cơ sở co phẩm chất, đạo đức và năng
lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong
công tác cán bộ.




10
1.1.4. Một số vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở
Trong khuôn khô cua đê tai vê chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ , đê tài tập
trung nghiên cứu chât lương nguôn nhân lưc đôi vơi can bô , công chưc câp cơ sơ, trong
trương hơp nay la câ p xa va thi trân cua câp huyên .
1.1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chưc; cán bộ cấp cơ sở
Trong khuôn khô cua luân văn nay , chúng tôi sẽ làm rõ một số khái niêm vê
can bô , cán bộ cấp cơ sở, cán bộ - công chưc .
- Chính q uyên câp cơ sơ la la chinh quyên gân dân nhât , quản lý đơn vị hành
chính cấp bé nhất

(theo vi .wikipedia .org/wiki/Cán_bộ). Ở Việt Nam , chính quyền cấp

cơ sở , chính là các đơn vị cấp xa , phương, thị trấn.
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xa hội ở trung ương, ở t̉nh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp t̉nh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tinh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Cán bộ cấp cơ sở là cán bộ công dân Việt Nam, công tac tai cac đơn vi câp cơ sơ.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,

được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Bí thư, Pho Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xa hội;
công chức cấp xa là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. Gọi chung là cán bộ cấp cơ sở
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xa
hội ở trung ương, cấp t̉nh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân




11
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xa
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quy lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
(Trích: quy định của Luật cán bộ, công chức đa được Quốc hội nước
Cộng hòa xa hội chủ nghĩa Việt Nam khoa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày
13 tháng 11 năm 2008).
1.1.4.2. Vai tro và đăc điểm cán bộ, công chưc câp cơ sơ
a) Vai tro
Cán bộ , công chưc la đôi ngu can bô nong cô

t cua môi hê thông , cơ quan va tô

chưc . Họ là lưc lương nòng cốt để hệ thống tồn tại và phát triển

. Chât lương can bô ,

công chưc câp cơ sơ yêu kem , dân đên hê thông yêu kem , suy thoai va keo theo suy đô
vơ cua ca hê thông .
- Cán bộ công chức cấp cơ sở là người trực tiếp tuyên truyền , phô biên các chủ
trương, đương lôi cua đang , nhà nước đến nhân dân .
- Cán bộ công chức cấp cơ sở là người co vị trí quan trọng trong việc tổ chưc và vận
động nhân dân thực hiện các chủ trương , chính sách của Đảng và Nhà nước, huy đông
moi kha năng phat triên kinh tê - xa hội cho nhận dân địa phương minh phu trach .
- Cán bộ công chức cấp cơ sở là người kịp thời nắ m băt tâm tư , nguyên vọn của
nhân dân vê các chủ trương , đương lôi , chính sách của Đảng đẻ kịp thơi bô sung , sưa
đôi, ban hanh cac chu trương , chính sách co tỉnh khả thi và phù hợp với điều kiện cụ thể
của địa phương .
Với vai trò là cầu nối với trực tiếp quần chúng nhân dân
cơ sơ co vai tro quan trong trong đôi vơi phat triên kinh tê



, cán bộ công chưc câp

- xa hội tại các địa phương .


12
b) Đặc điểm
- Cán bộ, công chưc câp cơ sơ phai co trình độ từ trung cấp trở lên .
- Cán bộ cấp cơ sở phải thông qua tuyển dụng

, phụ trách những lĩnh vưc công

tac cu thê , đam bao vê tiêu chuân va tinh ôn đinh trong công tac .
- Cán bộ cấp cơ sở công tác tại các đơn vị

hành chính cấp cơ sở như phương,

xã, thị trấn.
- Đội ngũ cán bộ công chức cấp xa đa biệt quan trọng trong việc thực hiên cac nghi
quyêt , chủ trương , chính sách của Đảng , Nhà nước và lực lượng hêt sưc quan trong cua
đô i ngu can bô câp cơ sơ ơ cac phương , xã, thị trấn,
1.1.4.3. Chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ (cán bộ, công chưc câp cơ sơ)
Chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ la đăc tinh bên trong cua nguôn nhân lưc , co
được do quá trình quá trình đào tạo và tích lũy trong thực tế , đap ứng yêu cầu của công
việc trong những điều kiện cụ thể .
Chất lượng nguôn nhân lưc là chỉ têu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình
độ, năng lực và khẳ năng thích ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.4.4. Cơ cấu nguôn nhân lực câp cơ sơ(cán bộ, công chức cấp xã va thi trâ)n
Nghị định 92/2009/NĐ-CP quy định cụ thể vê cán bộ, công chức cấp xa
như sau:
* Cán bộ cấp xa gồm các chức danh:
+ Bí thư, Pho bí thư Đảng ủy;
+ Chủ tịch, Pho chủ tịch HĐND;
+ Chủ tịch, Pho chủ tịch UBND;
+ Chủ tịch UBMTTQ;
+ Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;
+ Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội nông dân Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
* Công chức cấp xa gồ m các chức danh:

+ Trưởng công an;
+ Chi huy trưởng quân sự;




13
+ Văn phòng - Thống kê;
+ Địa chính - Xây dựng;
+ Tài chính - Kế toán;
+ Tư pháp hộ tịch;
+ Văn hoa - Xa hội.
1.2. Tiêu chi đanh gia chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ
Công tác đánh giá chât lương nguôn nhân lưc đong vai tro hết sức quan trọng vì
những mục đích cũng như ảnh hưởng của no đến chất lượng của no đến chất lương nguôn
nhân lưc cua tô chưc
Đánh giá chất lương nguôn nhân lưc là việc so sánh , phân tích mức độ đạt được
của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức,
theo tiêu chuẩn và yêu cầu đê ra.
Tiêu chi đanh gia chât lương nguôn nhân lưc
1.2.1. Tiêu chí về tuổi của nguồn nhân lực cấp cơ sở
Để đánh giá chất lượ ng nguôn nhân lưc thì tiêu chí vê tuổi cũng cần được quan
tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là cán bộ, công chức
phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam.
Theo kinh nghiêm , thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi co nhiều kinh
nghiệm công tác cũng như ky năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng co nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào
tạo cơ bản nên co trình độ chuyên môn khá vững vàng, ky năng làm việc khá tốt… Cần
kết hợp hài hòa cả hai tuyến để co được đội ngũ cán bộ, công chức co chất lượng.
1.2.2. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của nguồn nhân lực cấp cơ sở

Tiêu chí vê văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán bô công
chưc la mô t tiêu chi quan trong trong viêc đanh gia chât lương nguôn nhân lưc câp cơ sơ.




14
Trong điêu kiên ơ nươc hiện nay, tuỳ từng yêu cầu công việc và tùy vào tưng điêu
kiên cu thê cua đia phương

mà sự đòi hỏi của bằng cấp và loại hình đào tạo là khác

nhau. Co những đia phương nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng co những đia
phương chi yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người co bằng cấp khác nhau. Tránh
tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo cho
chất lượng của cán bộ, công chức.
1.2.3. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu vê trình độ chính trị và trình độ quản lý Nhà
nước là khác nhau. Thông thường, khi xem xét hay đê bạt cán bộ, công chức vào vị trí
quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí vê bằng cấp thì tiêu chí vê trình độ chính trị, trình
độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đon
́ g vai trò quan trọng.
1.2.4. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh
hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu một người cán bộ,
công chức co phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc
cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả công
việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Luật cán bộ công chức đa quy định cụ thể vê vấn đê này:

- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong
hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải co thái độ lịch sự, tôn trọng
đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư,
khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.




15
- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức;
co tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; co tác phong, thái độ lịch sự,
nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyề n, gây kho khăn,
phiề n hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điề u 15, 16, 17 Luật cán bộ công
chức).
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực câp cơ sơ
1.3.1. Nâng cao trinh đô chuyên môn chuyên môn
Nâng cao trinh đô chuyên môn là một tiêu chí quan trọng trong công
tác đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm. Khi trình độ văn hoa, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được đòi hỏi của nhu cầu cuộc sống, trong giải
quyết công việc thì việc tiếp thu các kiến thức mới sẽ bị hạn chế, những chủ trương,
đường lối, các chính sách pháp luật c ủa Đảng và Nhà nước không được thực hiện một
cách đầy đủ hoặc thực hiện không đúng sẽ gây ra những tổn thất cho xa hội.
- Nâng cao trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức
Trình độ văn hoa là cơ sở để ngươi lao đông co điều kiện tiếp thu các kiến thức, các
ky năng trong công tác chuyên môn , trong công tác quản lý nhà nước với những lượng kiến
thức được cập nhật liên tục . Trong xu hương hôi nhâp hiên nay , trình độ dân trí của

chúng ta ngày càng được nâng lên đòi hỏi người lao đông noi chung , cán bộ , công chưc
riêng phải nâng tầm hiểu biểu của mình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Thường xuyên trau dồi các kiến thức, ky năng kinh nghiệm sống không ngừng học tập,
nâng cao trình độ văn hoa, trình độ học vấn, các ky năng vê chuyên môn nghiệp vụ, ky
năng giải quyết công việc một cách co hiệu quả.
- Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức