Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam (agribank việt nam) chi nhánh hoàng mai

THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (AGRIBANK
VIỆT NAM) - CHI NHÁNH HOÀNG MAI (Agribank Branch Hoàng Mai).
----------------------------------------------I/ GIỚI THIỆU:
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người
hay nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực không có cách nào
khác là phải tiến hành tuyển dụng và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển
dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như công tác quản
trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn
nhân lực.
Bài viết này khẳng định: “Tuyển dụng là hoạt động then chốt của Quản trị
nguồn nhân lực trong mọi doanh nghiệp”. Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm
về rất nhiều cách thức giải quyết về vấn đề con người, nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động có hiệu quả, đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và công tác tuyển dụng là
một trong những cách thức giải quyết đó.
Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề là: Phương pháp phân tích, nghiên cứu
tài liệu, giáo trình của môn Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nhân sự của chương
trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh tại Trường Trường Đại học Quốc gia, Hà Nội
cùng với thực tiễn công tác và các tài liệu tham khảo khác.
Trong phạm vi bài viết ngắn này, tôi nghiên cứa một số vấn đề đang tồn tại ảnh
hưởng nhiều nhất đến hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp nơi tôi đang làm việc.
Agribank Branch Hoàng Mai, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, số lượng
lao động 101.
Mô hình tổ chức như sau:
1. Ban lãnh đạo:
1


- Giám đốc: Điều hành chung
- Phó giám đốc thường trực: chịu trách nhiệm điều hành về các khoản đầu tư.

- Phó giám đốc phụ trách kế hoach nguồn vốn: chịu trách nhiệm về huy động
nguồn vốn.
- Phó giám đốc phụ trách Kế toán ngân quỹ: chịu trách nhiệm điều hành về các
nghiệp vụ hạch toán kế toán.
2. Các phòng ban:
- 6 phòng nghiệp vụ: Phòng Kế toán ngân quỹ, Phòng Kế hoạch Kinh doanh, Phòng
dịch vụ và Maketing, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kiểm tra Kiểm soát nội bộ,
Phòng Điện toán.
- 6 phòng Giao dịch trực thuộc.

II/ PHÂN TÍCH:
1. Các lý thuyết của hoạt động tuyển dụng:
1.1. Các khái niệm:
* Tuyển dụng: Là qui trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một
cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp đơn xin tuyển vào làm các công
việc ở một tổ chức.
* Tuyển chọn nhân sự: Ông cha ta từng nói: “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hoà”. Nhưng
thiên thời không bằng địa lợi, và địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho yếu tố
“Nhân” được “Hoà” cần phải biết “thuật dụng người”. Thuật dụng người đước các
nước Âu-Mỹ nói tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” (The right man
in the right place at the right time) - nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí
vào đúng thời điểm cần thiết.
1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp
cần thiết.

2

- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo
cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí
đào tạo, giúp cho người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao
động).
- Tuyển được người có ý thức kỷ luật, trung thực, có tâm huyết và gắn bó với công
việc của doanh nghiệp.
- Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ
được giao.
1.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng:
* Yếu tố bên trong:
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càng dễ thu
hút lao động. Người lao động khi đi xin việc họ luôn mong đợi xin được vào làm tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống làm việc lâu năm... Chẳng hạn như tại
Việt Nam tâm lý người lao động rất mong muốn xin được vào làm việc tại các doanh
nghiệp nhà nước như: Bảo hiểm xã hội, Bộ tài chính, Ngân hàng Nhà nước....
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử
dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ thu hút được nhiều lao
động và người lao động cũng tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp hơn.
- Các yếu tố khác như văn hoá, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc: Người
lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ
giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến
khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ...Khi các
điều kiện trên được hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài
với tổ chức.
* Các yếu tố bên ngoài:
- Cung-cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung
về lao động là vấn đề doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung

3


về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu về lao động của doanh nghiệp về số
lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan điểm về
nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các
công việc của tổ chức đang là công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ
thu hút được nhiều lao động hơn.
Ví dụ: Hiện nay trên thị trường có nhiều người muốn xin việc ở Công ty môi trường
đô thị vì hiện nay xã hội ngày càng quan tâm đến môi trường nhiều hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi có cấu lao động trong toàn
bộ nền kinh tế vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được
lao động hay không? Ngành nào được nhiều người lao động lựa chọn hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam
sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nó sẽ là một vấn đề mà các
doanh nghiệp luôn phải quan tâm.
Ví dụ: Hiện nay tại các khu công nghiệp vào thời điểm sau tết nguyên đán rất nhiều
công nhân bỏ việc, đến làm việc không đúng thời gian qui định hoặc chuyển đi làm tại
các doanh nghiệp có mức lương cao hơn, có đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội.....
- Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng
lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.4. Phân tách công việc: có ý nghĩa quan trọng, và là công cụ cơ bản nhất trong mọi
giai đoạn của quản trị tài nguyên nhân sự, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng-phúc lợi,
an toàn và y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu tài nguyên nhân sự và
tuyển dụng bình đẳng.
“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn
đạt được các mục tiêu của mình”
“Phân tách công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và

các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức”.

4


- Nói một cách cụ thể hơn, phân tách công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục
tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành
công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
- Mục đích của phân tách công việc như: Nhân viên thực hiện những công tác gì? Khi
nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Công nhân viên làm
công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện công
việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn, trình độ nào? Cung cấp cho nhà quản trị
một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó, mối tương quan của công
việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, và các điều kiện làm
việc.
2. Quy trình tuyển dụng:
2.1. Sơ đồ:
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp
nội bộ

Các phương pháp
bên ngoài

Cá nhân được tuyển mộ

Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên
2.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để
đáp ứng được các yêu cầu đó.

5


2.2.1. Cầu lao động: Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng
sản phẩm, dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó.
Các phương pháp xác định cầu nhân lực:
- Phương pháp xác định cầu nhân lực theo hao phí lao động
+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó:

D là cầu về lao động
SLi: sản lượng của sản phẩm thứ i căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp.
ti: hao phí thời gian để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm
Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một người lao động năm kế
hoạch.
Km: hệ số tăng năng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch
- Phương pháp tính theo năng suất lao động
+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó: D là cầu về lao động. Q là giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch. W là năng
suất lao động bình quân năm báo cáo

- Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên: Theo phương
pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được tính theo cơ sở tiêu chuẩn định biên (khối lượng
công việc, nhiệm vụ mà một người đảm nhiệm)
- Phương pháp ước lượng trung bình: Theo phương pháp này dự báo nhu cầu nhân
lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm.
- Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị: Theo phương pháp
này cán bộ quản lý các bộ phận, các phòng ban đơn vị chức năng căn cứ vào mục tiêu,
nhiệm vụ và khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực trong bộ phận mà mình
phụ trách.
+ Tổng nhu cầu lao động của tổ chức = Tổng nhu cầu lao động của các đơn vị

6


- Phương pháp phân tích hồi qui: Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được dự
báo trên cơ sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ giữa số lượng lao động
cần thiết với các yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản phẩm, năng suất lao động)
+ Hàm cầu D = f(x1, x2, x3.....)
- Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm (số lượng)
+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó: D là cầu nhân lực năm kế hoạch. Q là tổng sản lượng cần phải sản xuất năm
kế hoạch. t là tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm năm kế hoạch. T là
tổng số giờ làm việc bình quân cho một lao động năm kế hoạch.
- Phương pháp chuyên gia: Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được xây
dựng trên cơ sở kinh nghiệm của các chuyên gia có thể là trưởng phòng nguồn nhân
lực, người có hiểu biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các chuyên gia phân
tích tình thực tế của tổ chức, dự báo sự thay đổi có thể xảy ra bằng kinh nghiệm bản
thân.
- Phương pháp phân tích xu hướng: Theo phương pháp này cầu nhân lực sẽ được ước
lượng trên cơ sở số liệu của các năm trước, từ số liệu đó có thể dự đoán được xu

hướng tăng hay giảm lao động của những năm tiếp theo.
2.2.2. Cung lao động:
Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài
- Cung nội bộ: Đánh giá cơ cấu lao động hiện tại có phù hợp với yêu cầu của công
việc lao động hay không. Phân tích đánh giá trình độ của người lao động, phân tích
đánh giá sự biến động lao động trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế
hoạch thích ứng cho việc tuyển chọn lao động.
- Cung bên ngoài: Là học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện
đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, người người hết tuổi lao động có mong
muốn và khả năng lao động trên thị trường lao động....
2.3. Các giải pháp thay thế:
- Thuê ngoài
- Nhân viên ngoài biên chế
7


- Tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp-cho thuê nhân viên
- Làm việc ngoài giờ
2.4. Nguồn tuyển mộ:
2.4.1. Nguồn nội bộ: Điểm lợi là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ
được thăng tiến (promotion), và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực
hơn... và ít tốn kém hơn.
2.4.2. Nguồn bên ngoài:
- Nguồn tuyển dụng: Từ bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin
việc, nhân viên của các hãng khác, sinh viên các trường đại học-cao đẳng, người thất
nghiệp, người làm nghề tự do.
- Phương pháp tuyển dụng: Quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, các
cơ quan tuyển dụng, thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới
thiệu, ứng viên tự nộp đơn, hãng săn tìm cấp quản trị, dịch vụ dữ kiện lý lịch.
2.5. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường: Môi trường bên trong như phản ứng của

công đoàn nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng-phân biệt đối xử. Và môi
trường bên ngoài như hoàn cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động, luật lệ của nhà
nước, văn hoá-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính
quyền-đoàn thể.
2.6. Tiêu chuẩn tuyển chọn:
Khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo
(nếu tuyển chọn cấp quản trị).
2.7. Tiến trình tuyển chọn nhân viên:

8


Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khoẻ
Tuyển dụng bổ nhiệm

2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Agribank Branch Hoàng Mai
Chi nhánh Hoàng Mai là ngân hàng nhà nước là một trong nhưng ngành mà cung lao
động trên thị trường lớn, nhu cầu và tâm lý có mong muốn xin được vào làm việc là
rất lớn với tâm lý của đa số đông người Việt Nam là được làm trong cơ quan nhà
nước, ổn định...
Nhưng chi nhánh Hoàng Mai trực thuộc Agribank Việt Nam, là cơ quan hoạt động tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh do Agribank Việt Nam giao
về chỉ tiêu huy động vốn, kế hoạch dư nợ, sản phẩm dịch vụ hàng năm.
- Hàng năm chưa chủ động được việc lên kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu công

việc theo các phương pháp như theo phương pháp tính theo năng suất lao động,
phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên, phương pháp ước
lượng trung bình, phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị,
phương pháp phân tích xu hướng.....
- Việc tuyển dụng (nhân người vào làm việc) cũng phụ thuộc vào chỉ tiêu định biên
hàng năm do Agribank Việt Nam phân về chi nhánh và về mặt thực tế có thể là giao
về chi nhánh thì chi nhánh được phép tuyển dụng theo qui chế của Agribank Việt Nam

9


nhưng thực tế thì vẫn mang nặng tính chất con, cháu của các CEO ở Agribank Việt
Nam, các trưởng phó ban của Agribank Việt Nam hoặc của giám đốc, phó giám đốc
các chi nhánh khác hay của các ban ngành liên quan được nhận vào theo suất đối
ngoại.....
- Chưa thực sự có cuộc thi tuyển chọn nhân sự
Từ thực trạng trên dẫn đến có một số hạn chế sau:
- Nhân viên được tuyển dụng thường không phù hợp với yêu cầu của công việc nên
chi nhánh phải tăng chi phí đào tạo như mời các thầy/ cô giáo hoặc các chuyên gia của
các lĩnh vực về giảng dạy hoặc cử đi đào tạo thêm các lớp về chuyên ngành ngân hàng
cho các cán bộ mới để có những kỹ năng cơ bản nhằm đáp ứng công việc được giao.
- Nhân viên thường hay dựa vào các mối quan hệ nên thường có tính ích kỷ cá nhân
nên sự gắn kết giữa các thành viên trong nội bộ chưa cao.
- Một số nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn (tự đi học nâng cao trình độ
bằng tiền của cá nhân) có tâm huyết với công việc nhưng không được đề bạt quan tâm
đúng mức dẫn đến tâm lý chán nản và cháy máu chất xám do những người có năng
lực trình độ không được đề bạt, tăng lương...chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp
tư nhân hoặc các ngân hàng cổ phần, ngân hàng quốc tế.....
- Cán bộ làm việc chưa hết công suất
- Hệ thống lương bổng như nhau: Chẳng hạn như cùng bậc khởi điểm lương đại như

nhau nhưng cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành được phân công làm việc nhiều,
khối lượng, áp lực công việc lớn với một người làm công việc hành chính sự nghiệp
hoặc chưa làm được việc do không đúng chuyên ngành được nhận vào vẫn đang học
việc nhưng lương được hưởng như nhau.

III/ GIẢI PHÁP:
Từ thực trạng của công tác tuyển dụng và hạn chế nêu trên tại Agribank Branch
Hoàng Mai tôi đưa ra một số đề xuất, giải pháp sau:
- Đề nghị Ngân hàng cấp trên cho chi nhánh được quyền tự chủ trong việc hoạch định
tài nguyên nhân sự mà không có sự can thiệp trong nội bộ.

1
0


- Phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai.
- Tổ chức thi tuyển chọn thực sự theo đúng cầu về chuyên ngành để giảm chi phí đào
tạo, đào tạo lại.
- Tổ chức thi để đề bạt lên chức hoặc tăng lương, thưởng đối để tránh chảy máu chất
xám.
- Trả lương theo tính chất công việc: Chẳng hạn như người làm việc ở bộ phận tiếp
xúc khách hàng, mức độ rủi ro tín (tín dụng) áp lực công việc lớn phải có hệ số lương
cao hơn người làm việc tại phòng hành chính không phải chịu độ rủi ro trong công
việc....

IV/ KẾT LUẬN:
Qua phân tích ta thấy tuyển dụng có một vai trò thực sự quan trọng trong mỗi
tổ chức. Nếu một tổ chức luôn tổ chức thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ

nâng cao được uy tín, vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng
thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra một
sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những khó khăn thử thách trong quá
trình hoạt động. Ngược lại tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp
không thực hiện được kế hoạch sản xuất kinh doanh vì kế hoạch về lao động không
được bảo đảm. Tuyển dụng không thành công (hay tuyển dụng vì áp lực cấp trên,
quan hệ đối ngoại không đúng cầu chuyên ngành) làm cho doanh nghiệp tốn kém rất
nhiều chi phí và giảm hiệu quả của các hoạt động khác đánh giá sự thực hiện công
việc, thù lao đãi ngộ....
Tuyển dụng thực sự quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp là hoạt
động then chốt của Quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Như cố chủ tịch Lee người
sáng lập ra công ty Sam sung vào cuối đời đã có một câu nói mang tính chiến lược:
“thành công của tôi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài giỏi hơn
tôi...”. Việc sử dụng con người đúng lúc đúng chỗ sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu

1
1


hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Nếu làm tốt điều này sẽ
tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của
doanh nghiệp và tăng lợi nhuận, giúp tái sản xuất mở rộng và phát triển. Sự quan tâm
đúng mức đến tuyển dụng lao động sẽ khắc phục được những hạn chế cho tổ chức, tạo
đà cho phát triển tương lai của mỗi tổ chức
Nền kinh tế thế giới đã bước vào giai đoạn đổi mới của sự phát triển, điểm đặc
trưn của nó là trình độ khoa học cao ưu tiên chất lượng hơn số lượng, cơ cấu sản xuất
thay đổi liên tục do thường xuyên áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới.
Quá trình đổi mới không chỉ ở lĩnh lực khoa học kỹ thuật mà phát triển mạnh cả ở lĩnh
vực khoa học quản lý. Trong đó qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi
sáng tạo để kịp đáp ứng và sử dụng “nguồn lực con người mới”

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

Tài liệu tham khảo:
1. Quản trị nguồn nhân lực-Griggs University
2. Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân,Ph.D/DBA-Nhà xuất bản lao động xã hội
3. Website:

1
2