Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã cửa lò, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THUÝ HÀ

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHÁCH SẠN
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THUÝ HÀ

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHÁCH SẠN
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/04/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

135/QĐ-ĐHNT, ngày 28/02/2018

Ngày bảo vệ:

14/03/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. LÊ KIM LONG
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó
của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” là
công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, Ngày 18 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hà

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng
ban trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài.
Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS.Nguyễn Văn Ngọc đã giúp tôi hoàn thành tốt
đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và toàn thể cán bộ công
nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa lò, Nghệ An đã tạo điều kiện và
hỗ trợ cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, Ngày 18 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hà

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
1.2. Mục tiêu của luận văn ..............................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
1.6. Ý nghĩa của luận văn ...............................................................................................4
1.6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận ..........................................................................................4
1.7. Cấu trúc của luận văn ..............................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6
2.1. Cơ sở lý thuyết chung ..............................................................................................6
2.1.1. Các lý thuyết về nhu cầu ......................................................................................6
2.1.2. Các lý thuyết về nhận thức ...................................................................................7
2.2. Lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên .....................................................................8
2.2.1. Khái niệm .............................................................................................................8
2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức .......................................................... 9
2.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức .........................................11
2.3. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu ..........................................................................12
2.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước .......................................................................12
2.3.2. Tình hình nghiên cứu trên thế giới .....................................................................14
2.3.3. Đánh giá chung ...................................................................................................18
2.4. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................... 19
Tóm tắt chương 2 ..........................................................................................................25
v


CHƯƠNG 3: ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....26
3.1. Giới thiệu khái quát về thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An và hoạt động của các doanh
nghiệp ngành khách sạn trên địa bàn ............................................................................26

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................26
3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của thị xã Cửa Lò .....................................................28
3.1.3. Hoạt động kinh doanh của các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò ...............29
3.2. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................32
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................32
3.2.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................32
3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu ................................................33
3.3.1. Mẫu nghiên cứu ..................................................................................................33
3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................................33
3.4. Xây dựng thang đo ................................................................................................34
3.5. Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................39
Tóm tắt chương 3 ..........................................................................................................43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................44
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...........................................................................44
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha ...........................47
4.2.1. Thang đo Lãnh đạo Khách sạn ...........................................................................48
4.2.2. Thang đo về Phần thưởng và sự công nhận ........................................................49
4.2.3. Thang đo về Thương hiệu khách sạn ..................................................................49
4.2.4. Thang đo về Sự công bằng và Nhất quán trong các chính sách quản trị ...........50
4.2.5. Thang đo về Sự tham gia và trao quyền .............................................................51
4.2.6. Thang đo về Đồng nghiệp ..................................................................................51
4.2.7. Thang đo về Môi trường làm việc ......................................................................52
4.2.8. Thang đo về cam kết gắn bó trong tổ chức ........................................................53
4.3. Đánh giá độ giá trị thang đo bằng phân tích EFA .................................................. 54
4.3.1. Phân tích EFA – Biến phụ thuộc ........................................................................55
4.3.2. Phân tích EFA – Nhóm biến độc lập ..................................................................56
4.3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .........................................................................62
vi

4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .................................................. 64
4.4.1. Phân tích tương quan ..........................................................................................64
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội .........................................................................66
4.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................................................71
4.5. Đánh giá sự cam kết gắn bó của người lao động ...................................................73
4.5.1. Thang đo Phần thưởng và sự công nhận ............................................................73
4.5.2. Thang đo Thương hiệu Khách sạn .....................................................................73
4.5.3. Thang sự Môi trường làm việc ...........................................................................75
4.5.4. Thang đo Lãnh đạo Khách sạn ...........................................................................75
4.5.5. Thang đo Đồng nghiệp .......................................................................................76
4.5.6. Thang đo Sự tham gia và trao quyền ..................................................................77
4.5.7. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ............................................................78
Tóm tắt chương 4 ..........................................................................................................79
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ GỢI Ý GIẢI PHÁP ............................. 80
5.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu .................................................................................80
5.2. So sánh với kết quả của một số nghiên cứu trước .................................................80
5.3. Một số gợi ý giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của người lao động tại các
Khách sạn trên địa bàn .................................................................................................82
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................87
5.4.1. Hạn chế của đề tài ...............................................................................................87
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................................................87
Tóm tắt chương 5 ..........................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................89
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

CB CNV: Cán bộ công nhân viên
CKGB: Cam kết gắn bó trong tổ chức
CSQT: Sự công bằng và Nhất quán trong các chính sách quản trị
DW: Dubin- Watson (Đại lượng thống kê Dubin- Watson)
ĐN: Đồng nghiệp
EFA: Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
GB: Sự gắn bó với tổ chức
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin (Hệ số KMO)
LĐKS: Lãnh Đạo khách sạn
MTLV: Môi trường làm việc
PTCN: Phần thưởng và sự công nhận
SD: Standard Deviation (Độ lệch chuẩn)
SPSS: Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số liệu thống kê)
TGTQ: Sự tham gia và trao quyền
THKS: Thương hiệu khách sạn

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Hiện trạng khách du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2012 - 2016 .........................29
Bảng 3.2. Hiện trạng doanh thu du lịch Cửa Lò giai đoạn 2014 – 2016 .......................29
Bảng 3.3. Số lao động trong lĩnh vực du lịch giai đoạn 2014 – 2016 ...........................30
Bảng 3.4. Loại hình kinh doanh du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2014– 2016 ...............30
Bảng 3.5. Số lượng cơ sở lưu trú, nhà hàng tại Cửa Lò giai đoạn 2014– 2016 ............31
Bảng 3.6. Một số khách sạn tại Thị xã Cửa Lò .............................................................31
Bảng 3.7. Lãnh Đạo khách sạn ......................................................................................34
Bảng 3.8. Thang đo Phần thưởng và sự công nhận .......................................................35
Bảng 3.9. Thương hiệu khách sạn .................................................................................36
Bảng 3.10. Thang đo Sự công bằng và Nhất quán trong các chính sách quản trị .........36

Bảng 3.11. Thang đo Sự tham gia và trao quyền ..........................................................37
Bảng 3.12. Thang đo Đồng nghiệp ................................................................................37
Bảng 3.13. Thang đo Môi trường làm việc ...................................................................38
Bảng 3.14. Thang đo Cam kết gắn bó trong tổ chức .....................................................38
Bảng 4.1. Phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 44
Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo giới tính ...........................................................................45
Bảng 4.3. Phân bố trình độ học vấn...............................................................................45
Bảng 4.4. Phân bố mẫu theo kinh nghiệm làm việc ......................................................46
Bảng 4.5. Phân bố mẫu theo thu nhập bình quân tháng ................................................46
Bảng 4.6. Phân bố mẫu theo Bộ phận làm việc .............................................................47
Bảng 4.7. Cronbach Alpha của thang đo Lãnh đạo Khách sạn .....................................48
Bảng 4.8. Cronbach Alpha của thang đo Phần thưởng và sự công nhận ......................49
Bảng 4.9. Cronbach Alpha của thang đo Thương hiệu khách sạn ................................49
Bảng 4.10. Cronbach Alpha của thang đo Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị ...................................................................................................................50
Bảng 4.11. Cronbach Alpha của thang đo Sự tham gia và trao quyền ..........................51
Bảng 4.12. Cronbach Alpha của thang đo Đồng nghiệp ...............................................51
ix


Bảng 4.13. Cronbach Alpha của thang đo Môi trường làm việc ...................................52
Bảng 4.14. Cronbach Alpha của thang đo Cam kết gắn bổ trong tổ chức ....................53
Bảng 4.15. Tổng hợp các thang đo sau phân tích Cronbach alpha ...............................54
Bảng 4.16. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến phụ thuộc ............55
Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................56
Bảng 4.18. Các biến thuộc nhân tố mới “Thương hiệu Khách sạn ” ............................59
Bảng 4.19. Các biến thuộc nhân tố mới “Sự tham gia và trao quyền” ..........................59
Bảng 4.20. Các biến thuộc nhân tố mới “Môi trường làm việc” ...................................60
Bảng 4.21. Cácbiến thuộc nhân tố mới “Đồng nghiệp” ................................................60
Bảng 4.22. Các biến thuộc nhân tố mới “Sự công bằng và Nhất quán trong các chính

sách quản trị” .................................................................................................................60
Bảng 4.23. Các biến thuộc nhân tố mới “Phần thưởng và sự công nhận” ....................61
Bảng 4.24. Các biến thuộc nhân tố mới “Lãnh đạo khách sạn” ....................................61
Bảng 4.25. Ma trận hệ số tương quan............................................................................65
Bảng 4.26. Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................67
Bảng 4.27. Kiểm định độ phụ hợp của mô hình ............................................................68
Bảng 4.28. Hệ số hồi quy ..............................................................................................68
Bảng 4.29. Thống kê mô tả thang đo “Phần thưởng và sự công nhận” ........................73
Bảng 4.30. Thống kê mô tả thang đo “Thương hiệu Khách sạn” .................................74
Bảng 4.31. Thống kê mô tả thang đo “Môi trường làm việc” .......................................75
Bảng 4.32. Thống kê mô tả thang đo Lãnh đạo Khách sạn ...........................................76
Bảng 4.33. Thống kê mô tả thang đo Đồng nghiệp .......................................................76
Bảng 4.34. Thống kê mô tả thang đo Sự tham gia và trao quyền .................................77
Bảng 4. 35. Thống kê mô tả thang đo “Sự cam kết gắn bó” .........................................78

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................... 19
Hình 3.1. Hình ảnh về cảnh quan du lịch Cửa Lò ............................................. 27
Hình 3.2. Hình ảnh về bản đồ Thị xã Cửa Lò .................................................... 28
Hình 4.1.Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .......................................................... 63
Hình 4.2. Đồ thị phân tán Scatterplot................................................................. 69
Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................... 70
Hình 4.4. Biểu đồ P-P plot ................................................................................. 70

xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động
tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” được thực hiện với
mục tiêu nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức
của nhân viên, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp cho các nhà quản trị của các
Khách sạn tăng thêm lòng trung thành của nhân viên đối với các khách sạn trên địa
bàn thị xã Cửa Lò.
Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu chủ yếu là định lượng. Nghiên cứu
được tiến hành thông qua 250 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên làm việc
trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định lượng đã hoàn chỉnh
từ giai đoạn 1. Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự tác động của các
nhân tố đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình
phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch. Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang
đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận
hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ
ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc bằng phần mềm SPSS 16.0.
Kết quả nghiên cứu của luận văn: Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về
ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
thuộc khoa học quản trị nhân sự. Việc thực hiện nghiên cứu này tại các khách sạn, một
lần nữa củng cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của cá nhân đối với tổ chức,
đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò.
Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan
trọng từ cao đến thấp của các nhân tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức để có thể đưa
ra các chính sách xây dựng tổ chức của mình, phát huy những yếu tố có tác động nhiều
nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên nhằm khai thác hết khả năng, hiệu quả làm việc
của mỗi nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch.
Bằng cách nghiên cứu các công trình trong và ngoài nước tác giả đã tìm ra được
các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó trong tổ chức sau đó bằng cách phân tích nhân

xii


tố khám phá EFA tác giả cũng đã tổng hợp theo từng nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với trong tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả đã sử dụng phương pháp hồi
qui tương quan để nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố trong phân tích nhân
tố khám phá đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động và thông qua kết quả
của thống kê mô tả về các thành phần của sự tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức tác giả đã đưa ra một số kiến nghị đề xuất nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của
người lao động đối với tổ chức.
Từ khóa: Gắn bó, Người lao động, Khách sạn, Thị xã Cửa lò.

xiii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ một tổ chức nào trong xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan
trọng. Sự thành công hay thất bại của tổ chức đều do yếu tố con người quyết định,
chính con người tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và trí
óc của mình. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực của mình
được ổn định, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, nhân viên có năng lực và tài năng.
Con người ngày nay tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền lương mà nhu
cầu của họ cần thêm là các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu không khí làm việc tốt,
trung thành với tổ chức. Đặc biệt thu hút thêm nhiều nhân tài cho công ty.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một
tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ
nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra một môi
trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt

buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng
tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành
nơi tập hợp? Phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra
động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động
trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần
quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định,
hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên
giỏi, tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại
“thế giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào
thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói
việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực
của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện
đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá
trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành
1


“sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao
hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên
doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì nguồn nhân lực tạo ra môi trường làm việc
giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Cho tới thời điểm này, theo số liệu thống kê năm 2016 thì Thị xã Cửa lò có trên
300 khách sạn từ 1 đến 5 sao với số lượng nhân viên là trên 7.000 người chứng tỏ rằng
sự cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các khách sạn là rất lớn, không những về khách
hàng mà cả về chất lượng dịch vụ, giá cả và nguồn nhân lực... Điều này cũng đồng
nghĩa dòng nhân lực của các khách sạn có nguy cơ không ổn định, chưa kể hiện nay

trên địa bàn Thị xã Cửa Lò đang còn rất nhiều dự án kinh doanh lưu trú đang trong
thời gian hoàn thiện, cần một lượng lớn lao động, vậy thì câu hỏi rất bức thiết đặt ra
cho các khách sạn hiện nay là làm sao đảm bảo tính ổn định nhân sự cho tổ chức của
mình? Bên cạnh đó với thu nhập bình quân lao động trực tiếp trong ngành du lịch Cửa
Lò chỉ 3 - 4 triệu đồng một tháng – rất khó để thu hút người lao động, thì bài toán đảm
bảo tính ổn định nguồn nhân lực của tổ chức trước mắt vẫn còn nhiều nan giải.
Xuất phát từ những vấn đề đó tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố tác động đến
sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò, tỉnh
Nghệ An” làm luận văn thạc sĩ của mình.
1.2. Mục tiêu của luận văn
Mục tiêu chung:
Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó
của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò, trên cơ sở đó đề xuất
các giải pháp nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn trên địa bàn.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại khách sạn
trên địa bàn Thị xã Cửa Lò.
- Phân tích từng yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên hệ
thống các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò.
2


1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn sẽ tập trung trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
1. Những nhân tố nào tác động đến sự gắn bó của người lao động làm việc tại
các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò?
2. Những nhân tố tác động nào đóng vai trò quyết định đến sự gắn bó của người
lao động tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò?

3. Giải pháp nào mà các nhà quản trị đưa ra để phát huy những yếu tố có tác
động nhiều nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao
động tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn Thị xã Cửa Lò
Về thời gian: Số liệu sơ cấp được khảo sát bắt đầu từ tháng 07 năm 2017 đến
tháng 09 năm 2017.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
- Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai
giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính
thức sử dụng phương pháp định lượng.
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên quan
chặt chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên luận văn dựa trên các cơ sở lý
luận về sự gắn bó của người lao động, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước
về sự tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức từ đó xây dựng các thang đo đo
lường sự tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Sau đó tác giả điều chỉnh các
thang đó bằng cách tiếp xúc với chuyên gia cùng với đóng vai sẽ giúp phát hiện các
thang đo không cần thiết và bổ sung các thang đo mới.
Sau khi đề ra các mục hỏi trong từng thang đo, tác giả tổ chức các buổi thảo
luận nhóm (Focus Group) với người lao động về các câu hỏi đề xuất của nghiên cứu.
Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu,
3


một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn... Trong quá trình thảo luận luôn tôn

trọng nguyên tắc tạo cơ hội như nhau cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến,
quan điểm cá nhân và mọi ý kiến được ghi chép cẩn thận, tỉ mỉ. Đối tượng tham gia
thảo luận nhóm gồm 10 cán bộ và người lao động trong một số khách sạn am hiểu về
lĩnh vực nghiên cứu. Sau đó, kết hợp với sự góp ý của Thầy hướng dẫn, từ đó khám
phá, bổ sung cho mô hình nghiên cứu đề xuất.
Cuối giai đoạn này là việc đi điều tra thí điểm khoảng 30 bảng câu hỏi để kiểm
tra những thông tin, những tiêu chí đánh giá đã rõ ràng, dễ hiểu đối với người lao động
hay chưa, sau đó tiếp tục điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp dùng để phục vụ quá
trình điều tra chính thức.
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức
Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 250 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân
viên làm việc trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định lượng
đã hoàn chỉnh từ giai đoạn 1. Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự tác
động của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình
phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch. Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang
đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận
hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ
ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc bằng phần mềm SPSS 16.0.
1.6. Ý nghĩa của luận văn
1.6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu tác động đến sự gắn bó của người
lao động đối với tổ chức thuộc khoa học quản trị nhân sự. Việc thực hiện nghiên cứu
này tại các khách sạn, một lần nữa củng cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết
của cá nhân đối với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Kết quả nghiên
cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại các
khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò.
1.6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan

trọng từ cao đến thấp của các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động, để
4


đưa ra các chính sách gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên nhằm khai thác hết khả
năng, hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch.
Từ đó tiết kiệm được chi phí đào tạo, huấn luyện nhân viên thay thế mới, cũng như
nâng cao hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh; đảm bảo giữ chân những nhân
viên có năng lực tốt phục vụ lâu dài cho tổ chức và thu hút nhân tài trong tương lai.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài các phần như lời cam đoan, lời cảm ơn, trích yếu luận văn, danh mục tài
liệu tham khảo, phụ lục,... đề tài được kết cấu thành 5 chương sau đây:
Chương 1: Giới thiệu
Chương này tác giả đi xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và thực tiễn, và cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung chương này nghiên cứu các khái niệm về nhu cầu và sự gắn bó của
người lao động trong tổ chức, các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động.
Ngoài ra, chương này trình bày những tài liệu đã nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
đề tài ở trong và ngoài nước từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Chương 3: Địa bàn nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu
Chương này tập trung giới thiệu về đối tượng nghiên cứu, phương pháp thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp
xử lý, phân tích số liệu thống kê.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Nội dung chương 4 phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy
và giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự gắn
bó của người lao động và kết quả thống kê suy diễn.
Chương 5: Bàn luận kết quả và gợi ý giải pháp

Từ kết quả phân tích tại chương 4, trong chương 5 tác giả đưa ra kết luận về
nghiên cứu và gợi ý một số giải pháp nhằm gia tăng sự gắn bó của người lao động tại
các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa lò.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết chung
2.1.1. Các lý thuyết về nhu cầu
- Lý thuyết của Abraham Maslow: về hệ thống thứ bậc nhu cầu của con người.
Maslow (1954) là người đầu tiên đề ra lý thuyết về các bậc nhu cầu của con người và
sắp xếp một hình tháp 5 bậc gọi là tháp nhu cầu của Maslow. Theo ông, các nhu cầu
của con người được phân ra thành năm bậc từ cao đến thấp.
+ Các nhu cầu sinh lý: Ăn, uống, tình dục….
+ Các nhu cầu về an toàn: được bảo vệ tính mạng, tài sản, được sống yên ổn….
+ Các nhu cầu của xã hội: được chấp nhận, quan hệ bạn bè…..
+ Nhu cầu được tôn trọng: có địa vị, có uy tín, thành công…..
+ Nhu cầu hoàn thiện bản ngã: tự hoàn thiện bản thân.
Ngày nay đời sống của con người ngày càng được nâng cao, các nhu cầu của họ
ngày càng đa dạng và phong phú. Vì vậy, các nhà quản trị cần quan tâm đáp ứng các
nhu cầu của người lao động để động viên và phát huy tính tích cực của họ trong sản
xuất kinh doanh.
Bởi vì từ nhu cầu sinh ra động cơ, hành động, nhằm thỏa mãn nhu cầu trong
điều kiện xã hội nhất định. Nghiên cứu nhu cầu và tạo mọi điều kiện thỏa mãn nhu cầu
của người lao động sẽ góp phần thúc đẩy và định hướng hoạt động của họ theo yêu cầu
của các quản trị.
Theo Schiffman et al. (1993) thì động cơ là nội lực thúc đẩy cá nhân hành động.
Nội lực đó sinh ra một trạng thái căng thẳng, là kết quả cuả một nhu cầu chưa được
thỏa mãn.

Từ nhu cầu cũng ra thị hiếu, hứng thú. Đó là thái độ có cảm xúc, tình cảm đối
với một sự vật để thỏa mãn các nhu cầu. Quản lý có hiệu quả là biết tác động đến từng
con người. Nhà quản trị phải biết rõ cấp dưới của mình đang ở bậc nhu cầu nào trong
thang nhu cầu nào để tạo điều kiện cho thỏa mãn nhu cầu nào. Đó là biện pháp đúng,
chính sách đúng trong quản trị.
- Lý thuyết của Murray: Theo Murray (1958) thì con người ta có các nhu cầu sau:
6


+ Nhu cầu tìm kiếm các mối quan hệ bạn bè
+ Nhu cầu vui chơi, giải trí
+ Nhu cầu xã hội
+ Nhu cầu ngăn nắp, trật tự, vệ sinh.
+ Nhu cầu tự vệ
+ Nhu cầu về thành đạt
+ Nhu cầu phục tùng thụ động: chấp nhận số phận, thừa nhận sự kém cỏi của mình...
+ Nhu cầu tránh bị trừng phạt: kìm nén bản thân, chú ý dư luận xã hội …..
Như ta đã biết, ở mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh nhất định, một số nhu cầu này lại
nổi lên hàng đầu, một số khác lại nổi lên hàng đầu, một số khác lại chìm đi. Với sự
phát triển của sản xuất, của khoa học kỹ thuật và văn hóa…nhiều loại nhu cầu phát
triển tới trình độ cao. Muốn phát triển kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải nắm bắt
được nhu cầu tiêu dùng và tìm mọi biện pháp để kích thích nhu cầu, tạo ra những nhu
cầu mới….và sẵn sàng đáp ứng chúng để mở rộng kinh doanh.
2.1.2. Các lý thuyết về nhận thức
Đại diện đầu tiên là Thuyết kỳ vọng (hay mong đợi) do Victor H. Vroom
(1964) khởi xướng và được phát triển bởi Porter và Lawler (1975). Thuyết này bổ
sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Vroom cho rằng một cá
nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả
nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Thuyết kỳ vọng của Victor H.
Vroom được xây dựng theo công thức :

Hấp lực
(phần thưởng)

x

Mong đợi

x

(thực hiện công việc)

Phương tiện

=

Sự động viên

(niềm tin)

Theo đó, nhân viên luôn đặt ra cho nhà quản lý các câu hỏi: Phần thưởng dành
cho tôi là gì ?, Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu ?, Liệu
mọi người có biết đến và đánh giá đúng những nỗ lực của tôi?. Nếu một nhân viên tin
rằng khi mình làm hoàn thành tốt công việc, đúng tiến độ... thì sẽ được mọi người
đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Khi đó mức độ gắn bó của
họ với tổ chức cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng tổ chức sẽ đi tuyển
7


người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ
không đề bạt người trong tổ chức từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức mong đợi

thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Cùng quan điểm này là Thuyết về sự cân bằng của J Stacy Adams (1963) đưa ra
quan niệm cho rằng, con người muốn được đối xử một cách công bằng. Ai cũng muốn
nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà mình
đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được
hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay “tự cân
bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm
chỉ hơn.
Nhìn chung, thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua
việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
Một trong những lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại là thuyết X, thuyết Y, và
thuyết Z Douglas McGregor (1960). Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành
xử tiêu cực và cực đoan. Quan điểm này cho rằng con người bản chất không thích làm
việc và luôn trốn tránh khi có thể; phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi
họ không làm việc; con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Ngược lại với thuyết X là thuyết Y. Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng,
khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng đảm nhận những bổn phận lớn hơn, có khả
năng tự chủ, tự trị. Nhà quản lý theo Thuyết Y tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm
việc tốt sẽ gây cho người lao động hứng thú trong công việc, từ đó họ sẽ cống hiến hết
mình cho tổ chức. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao
động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ. Bao trùm lên cả là
thuyết Z. Tuy cũng có sự đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng trong từng vấn đề nhưng
biện pháp kiểm soát thì tế nhị, mềm dẻo nhằm giữ thể diện cho người lao động. Đó là
chế độ làm việc suốt đời, người lao động được tổ chức quan tâm đến tất cả các vấn đề
của họ và kể cả gia đình họ. Thuyết này được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng
vào thực tế. Đem lại thành công của rất nhiều công ty Nhật và đưa nước Nhật thành
cường quốc thế giới.
2.2. Lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên
2.2.1. Khái niệm
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả

làmviệc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức Mowday et al., (1982) ; Allen
8


and Meyer (1991) ; Hackett et G., & Byars, A. M. (1996) ; Herscovitch and Meyer
(2002). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng
như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự
gắn kết với tổ chức.
+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ
(nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1982, P.226).
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức( O’Reilly và Chatman, 1986)
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho
tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
(Kalleberg et al. , 1996, P.302).
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá
nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
+ Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt
cá nhân với tổ chức.
2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
+ Angle và Perry (1981): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là :
- Gắn kết về giá trị (Value commitment) : sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức.
- Gắn kết để duy trì (Commitment to stay) : sự gắn kết để duy trì vai trò thành
viên của họ trong tổ chức.
+ Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :

- Sự gắn bó hay nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
mục tiêu, giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò
thành viên của tổ chức.
9


- Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn
cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
+ O’reilly & Chapman (1986) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
- Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
- Sự gắn bó (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
- Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết
- Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
(p.46)
- Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)
- Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức
(p.48)
+ Meyer and Allen (1991): đề xuất 3 thành phần gắn kết
- Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân
vào trong tổ chức.
- Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời khỏi tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
+ Mayer & Schoorman (1992): đề xuất 2 thành phần
- Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức

và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.
- Sự duy trì (continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần
- Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức,
nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954)
10


- Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ
chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)
- Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (p.955)
Meyer và Herscovitch (2001:320)
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành
phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng
nhiều trong các nghiên cứu.
2.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức
Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer
và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành
phần gắn kết :
Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì nỗ lực – cố gắng. Mức
độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Xem công ty như mái nhà thứ hai,
- Tự hào vì được làm việc trong công ty,
- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc,
- Công ty có ý nghĩa rất quan trọng,
- Cảm nhận là thành viên của công ty,
- Cảm nhận thuộc về công ty…

Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tự hào. Mức độ gắn kết
vì tự hào được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết
- Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn
- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty
- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty…….
Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì trung thành. Mức độ gắn kết vì
trung thành được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty
- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty.
11


2.3. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Khái niệm về sự gắn bó vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích
chấp nhận được là: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc
của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ
là quan trọng đối với anh ta Nguyễn Hữu Lam (2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp
cận OC một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài
lòng công viêc Trần Kim Dung (1999), sự động viên nhân viên Trần Kim Dung
(2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức Lê Hồng Lam (2009)... Các nội dung này sẽ được
trình bày ở phần tiếp theo.
Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC.
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ”Trần Kim Dung (1999) cho thấy nhân viên
có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn
nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình
là 3,76/5; (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến
(3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh

hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc
trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội
đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến
thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên). Ngoài ra, nhân viên có
trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn
Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài:
“Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Long Shin” Lê Hồng Lam (2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công
nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là (1) mối quan
hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương
bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4)
sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển vọng phát triển công ty, và
(6) hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn với kết quả nghiên cứu của
Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm
vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là
trái ngược nhau.
12