Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế
khu vực và thế giới thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết, đang là mối quan tâm hàng đầu
của các nhà quản lý và xã hội. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
thành công của một tổ chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp
có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đại
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn
tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói, chính con người đã
tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá
và đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của tăng trưởng, phát triển kinh tế đang
là vấn đề cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện.
Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 (gọi tắt là Công ty In Quân đội 1) tiền
thân là Nhà máy In Quân đội 1 - một bộ phận của Chính trị Cục - Bộ Quốc
phòng ra đời từ những ngày đầu cả nước bước vào cuộc kháng chiến chống thực
dân Pháp xâm lược (17/12/1946), trang thiết bị của Nhà in lúc này chỉ bao gồm:
1 máy in nhãn Osaka 4 trang (máy nằm); 1 máy Trần Hưng Đạo 4 trang, do Việt
Nam sản xuất; 1 máy in nhãn Nationale in 2 trang của Pháp khổ 13x19; 1 bàn cắt
giấy tay (Cisaille); trên 2 tấn chữ các cỡ, các loại đủ chữ in báo hàng tuần, tài
liệu truyền đơn các tiếng Pháp, Đức và 2 tấn giấy Đáp Cầu. Số lượng công nhân
cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc lại vô cùng ít, chỉ có 18 đồng chí, đa
phần là tự nguyện tham gia phục vụ chứ không có trình độ kỹ thuật. Việc bố trí
nhân lực vô cùng vất vả và khó khăn, phải kiêm nhiệm, có đồng chí vừa là thợ
đóng sách vừa kiêm phụ trách việc ăn uống, một số khác thì vừa phải sắp chữ
vừa phải xén giấy, đóng tài liệu và trình bày các ấn phẩm…

-1-

Trải qua bao thăng trầm cùng lịch sử của đất nước, đến nay Công ty
TNHH MTV In Quân đội đã trở thành một trung tâm in tổng hợp, được trang bị
đồng bộ với công nghệ hiện đại thuộc Tổng cục Chính trị Quân đội nhân dân
Việt Nam với đội ngũ cán bộ, công nhân viên 320 người bao gồm đội ngũ quản
lý, đội ngũ nhân viên lao động gián tiếp và công nhân lao động trực tiếp trong
Công ty đã đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của Công ty.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, cũng như mục
tiêu của Công ty đề ra trong những năm tiếp theo là: “Quán triệt nghiêm túc các
Nghị quyết, chỉ thị của cấp trên, đặc biệt là Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI của Đảng. Nắm vững chức năng nhiệm vụ in Báo Quân đội
nhân dân là nhiệm vụ chính trị hàng đầu, in các ấn phẩm phục vụ nhiệm vụ
quân sự quốc phòng, tổ chức in ấn các ấn phẩm theo hợp đồng phục vụ kinh tế xã hội, thực hiệm nghiêm Luật và quy chế xuất bản, in phát hành. Trong tổ chức
sản xuất phát huy ý thức trách nhiệm, đoàn kết sáng tạo, thực hiện năng suất
chất lượng, hiệu quả tiết kiệm, an toàn. Xây dựng Công ty ngày càng tiên tiến
hiện đại, phấn đấu là đơn vị đứng trong tốp đầu của ngành in cả nước, thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ chính trị và sản xuất kinh doanh, xây dựng Đảng bộ đạt
trong sạch vững mạnh, Công ty vững mạnh toàn diện”. Đây là một nhiệm vụ cực
kỳ khó khăn, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí, lòng quyết tâm và đặc biệt là chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động hợp đồng trong Công ty.
Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng,
cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt
yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải
pháp cụ thể.
Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1” làm đề tài luận văn
cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình.

-2-

2. Tổng quan nghiên cứu
Đến nay, đã có rất nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của một số ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị, doanh
nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau, như: Thuế, Hải quan, Chứng khoán, Bưu
chính viễn thông, Giao thông vận tải, Kho bạc nhà nước, Kiểm toán nhà nước…
Các đề tài đã đề cập đến những vấn đề chung về nguồn nhân lực, những phân
tích, đánh giá, những kinh nghiệm thực tế và đề ra một số giải pháp cụ thể nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nơi mình nghiên cứu. Tuy nhiên, đối với
Công ty TNHH MTV In Quân đội 1, cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào đi sâu
nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để áp dụng vào điều kiện cụ thể
của Công ty.
Vì vậy, đề tài tác giả lựa chọn không trùng lặp với các đề tài đã được
nghiên cứu. Nó có ý nghĩa cấp thiết về cả lý luận cũng như thực tiễn đối với mục
tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
In Quân đội 1.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH MTV In Quân đội 1.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV In Quân đội 1.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề rất rộng. Phạm vi nghiên cứu của luận
văn này chỉ tập trung nghiên cứu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH MTV In Quân đội 1.

-3-


+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 từ năm 2010 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các
phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp tra cứu từ sách, tài liệu tham khảo từ các nguồn.
6. Những đóng góp của đề tài:
- Khái quát hóa lý luận về nguồn nhân lực và sự cần thiết nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1.
- Đánh giá đúng các thành tựu đã đạt được, đồng thời cũng chỉ ra những
tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công nhân viên, lao động hợp
đồng. Công tác đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động hợp
đồng của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
MTV In Quân đội 1.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1.

-4-


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM

Nước ta nói chung và mỗi tỉnh thành phố nói riêng, đang ở bước ngoặt
của công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế cả về chiều rộng và chiều sâu, mà
chiều sâu là chính. Đồng thời, với cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu hiện nay và
những khó khăn của nền kinh tế xã hội mà đất nước ta đang phải vượt qua, đòi
hỏi chúng ta phải đổi mới nhận thức về mặt lý luận, trong đó có vấn đề nguồn
nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
● Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các tổ chức.
C.Mác cho rằng: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ
chúng ta sản xuất ra cái gì mà ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với
những tư liệu lao động nào”[2;241]. Có thể hiểu, phương thức sản xuất chính là
cách thức mà con người tiến hành sản xuất vật chất, tạo nên sự thống nhất giữa
lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất ở một trình độ nhất định. Để tồn tại và
phát triển, con người không ngừng sản xuất vật chất. Quá trình sản xuất vật chất
là sự kết hợp giữa hai yếu tố cơ bản: Tư liệu sản xuất và sức lao động, trong đó
yếu tố con người có ý nghĩa quyết định nhất đến sự tăng trưởng và phát triển
kinh tế. Mặt khác, quá trình sản xuất vật chất đòi hỏi sản phẩm sản xuất ra ngày

-5-


càng phải nhiều và tốt hơn, để đáp ứng ngày càng đầy đủ hơn nhu cầu tiêu dùng
cho con người.
Chính những đòi hỏi đó trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn đã
thúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao khả năng lao động sáng tạo
của mình để sản xuất ra những hàng hóa, dịch vụ mới. Với quan điểm đó,
Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại
là công nhân, là người lao động” [34;430]. Còn Chủ tịch Hồ Chí Minh thì
khẳng định: “Phải biết quý trọng sức người là vốn quý nhất của ta. Chúng ta
phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật hợp lý sức lao động của
nhân dân ta” [11;313]. Khi đặt con người là nhân tố trung tâm của sự phát
triển, Người cũng khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết
cần có những con người xã hội chủ nghĩa” [12;313-314].
Bên cạnh đó, xét theo một số khía cạnh khác, nhân lực còn được hiểu là:
Theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một
tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước,
lãnh thổ, doanh nghiệp.
Theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp
luật đang tham gia lao động.
Ngoài ra, nhân lực được hiểu theo hai mặt là số lượng và chất lượng.
Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và
thời gian làm việc có thể huy động được của họ còn về chất lượng, thể hiện
ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm
việc của NLĐ.
Từ các quan điểm trên, tác giả đi đến một cách hiểu hiểu thống nhất về
nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành, duy trì, đóng góp

cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.

-6-


● Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do
vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực. Thuật
ngữ nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của cuối thế
kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong quá trình lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân
viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa
hành, phụ thuộc, cần khai thác đối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu,
thì những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực
(hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả
năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao
động. Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những
biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương
thức quản lý cũ trong sử dụng con người.
Còn theo từ điển Tiếng Việt: “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp.
“Nhân” là sức của con người, bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức
được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham
muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định.
“Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện
chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi
phát sinh, nơi cung cấp sức lực của con người trên đầy đủ các phương diện cho
lao động sản xuất. “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm
được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là

một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế
giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ
khác nhau.

-7-


Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Việc
quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với
các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra
trong môi trường sống của họ.
Tiếp cận dưới góc độ của chuyên ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu,
nguồn nhân lực là tổng hòa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao
động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của
cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công
nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 cho rằng, nguồn lực con người được
hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc. Theo
Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.
TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có khả năng lao động” [18;7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được
hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã
hội.

Còn theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [19].

-8-


Begg, Fischer và Dornbusch lại cho rằng, “Nguồn nhân lực là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập
trong tương lai” [27;78].
Theo tác giả luận văn, có thể hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực
là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,
thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như
nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn thì một doanh nghiệp dù đang
trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng không thể đứng mãi ở một vị trí và
không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại
hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như
nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc các bên có liên quan khác.
Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý - Management
Resourse” là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất nhiều
các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc,
Thông tin, Thời gian và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình) thì “Nguồn
nhân lực” được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Tại sao lại
như vậy?

Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9;72].
Tại Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths
Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên in năm 2004 thì

-9-


khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu
là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [31].
Còn theo giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất
bản Giáo dục Việt Nam do PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn
Thịnh chủ biên in năm 2009 thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức còn
bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt
huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ giám đốc cho đến
tất cả các công nhân viên. So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài
chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với
tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô
tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với
các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người”.[21].
Trong thực tế, tất cả các doanh nghiệp đều đang đối mặt với những vấn đề
nêu trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp
có kinh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng, trong nhiều trường
hợp, nguồn nhân lực được xem là “ưu tiên số 1”. Lý do có thể rất đơn giản và rõ
ràng, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử
dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng
suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao

động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển
hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
Từ các khái niệm và quan điểm trên, có thể rút ra kết luận: Nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ thể tạo thành một sức
mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp.

-10-


1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao
động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Sức mạnh đó được hợp thành từ
sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả năng
lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công
việc bao gồm các nhóm yếu tố: trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm…),
sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), tâm lý và mức độ cố gắng…
Nhân lực của một tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời
hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ
chính trị, đạo đức, lối sống của một cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh nghiệp…
1.1.3.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn
hóa, chuyên môn kỹ thuật) và tâm lực (tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao
động, văn hóa lao động công nghiệp…). Trong ba mặt: Trí lực, thể lực, tâm lực
thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải
khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động

chuyển hóa của trí lực vào thực tiễn. Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng hàng
đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và
ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về số
lượng người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính
năng động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng. Do
vậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các
nhóm sau đây

-11-


Thứ nhất, Trí lực:
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn
lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải
thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu
cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực quyết định
phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng có vai trò quyết
định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ
thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày
nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển
của mình. Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin Toffer đã khẳng định
rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết được” và xếp quyền lực trí tuệ
ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã có trong lịch sử.
Trí lực bao gồm:
Một là, trình độ văn hoá, là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của
người lao động về kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hóa
được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập
và tự nghiên cứu. Trình độ văn hóa được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:

- Tốt nghiệp phổ thông cơ sở
- Tốt nghiệp phổ thông trung học
- Tốt nghệp trung học chuyên nghiệp
- Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới vào trong môi
trường làm việc. Với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình
độ chuyên môn kỹ thuật.
Hai là, trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.

-12-


Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở
lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ
được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng
hoặc không có bằng (đối với công nhân kỹ thuật không bằng), song, nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc.
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của quốc gia,
của vùng lãnh thổ.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia, vùng,
ngành kinh tế, dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền
kinh tế ở từng giai đoạn phát triển.
- Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học, Cao đẳng và trung cấp.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt
động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo
từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển

nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp
dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Trên tấm bia Tiến sĩ đầu tiên dựng tại Văn Miếu Quốc Tử Giám ghi lại
lịch sử khoa thi 1442 có khắc dòng chữ: “... Hiền tài là nguyên khí của quốc gia,
nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước
yếu mà thấp hèn...”. Nhận thức rõ vai trò của hiền tài trong sự nghiệp chấn hưng
đất nước, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa
XI khẳng định: : “Đầu tư cho nhân lực khoa học và công nghệ là đầu tư cho
phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc”. Đảng
và Nhà nước đã có định hướng rõ ràng, đã cởi bỏ những trói buộc của cơ chế

-13-


nhưng vận dụng chính sách thế nào, thực hiện ra sao để phát huy được tiềm lực
trí tuệ của cả dân tộc vẫn là bài toán khó. Không ai hết, chính đội ngũ trí thức
phải giải bài toán này bằng quyết tâm và sự đồng thuận.
Thứ hai, Thể lực:
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là sự phát triển hài hòa của con
người cả về thể chất và tinh thần. Biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnh
tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động - nghề nghiệp nào đó, có sức khỏe
để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài... Thể lực là điều kiện đảm bảo cho con người
phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi
hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng
vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của
con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc
sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo
tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao

động bằng chân tay vào công việc. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực
tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ là không có
bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều
kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe của người lao
động là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà các doanh nghiệp phải đảm bảo. Để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụng,
trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình (đơn vị cm).
- Cân nặng trung bình (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố này là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức khỏe tốt.

-14-


Ngày nay, trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công
việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao động có
sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, chính vì vậy, việc đầu tư, chăm
sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý đến
dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở
hiện tại lẫn tương lai.
Thứ ba, Tâm lực:
Trên cơ sở triết học duy vật lịch sử và duy vật biện chứng, chủ nghĩa Mác
- Lê-nin khẳng định, đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, bao gồm các quy
tắc, nguyên tắc và chuẩn mực xã hội mà nhờ đó, con người tự giác điều chỉnh
hành vi của mình cho phù hợp giữa lợi ích cá nhân và những tiến bộ xã hội trong
các mối quan hệ giữa người với người.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất cao đẹp về nhân
cách của con người, được thể hiện ở tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động

như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có
niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có
khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực
công nghệ và quản lý. Tâm lực là những phẩm chất, đạo đức cần có của mỗi
người theo đúng những quy tắc, chuẩn mực của một nghề nhất định được cộng
đồng xã hội hội thừa nhận, nhằm điều chỉnh hành vi, thái độ của con người
trong quan hệ với con người. Đạo đức cá nhân phản ánh những giá trị và
những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những giá trị và chuẩn mực đó phản ánh
bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức mà xã hội vươn tới, được cá nhân lĩnh
hội và thể hiện trong đời sống của mình, nhất là trong hoạt động lao động,
trong lối sống và nếp sống hàng ngày. Các giá trị chuẩn mực đó phải thể hiện
thành hiệu quả công việc, đóng góp vào sự phát triển xã hội, vào sự hoàn
thiện nhân cách cá nhân. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị
cơ bản của nhân cách, của chất lượng nguồn nhân lực từ phương diện cá thể

-15-


đến phương diện xã hội. Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực
ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến tâm lực. Bởi vì, trí lực cũng như thể
lực, chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy tiến bộ xã hội khi chủ nhân của nó là
những con người có phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt. Trình độ phát triển
nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức
năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã
hội. Ở nước ta, vấn đề đạo đức và đạo đức nghề nghiệp cũng được Chủ tịch
Hồ Chí Minh đặt lên hàng đầu, nhất là vấn đề đạo đức cách mạng của người
cán bộ đảng viên. Ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hòa,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặt vấn đề phải làm sao cho tất cả cán bộ, công
chức từ Chính phủ đến làng xã đều là công bộc của nhân dân, đều phải tận tụy
phục vụ nhân dân. Người luôn nhấn mạnh và khẳng định, đạo đức là cái gốc

của người cách mạng, của cán bộ, công chức; và đòi hỏi mỗi người, nhất là
người cán bộ cách mạng phải có đạo đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ
phẩm chất và năng lực, hồng và chuyên, đức và tài, trong đó đức là gốc:
“Cũng như sông phải có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn.
Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức,
không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân
dân”[14;252]. Vì vậy, trước lúc đi xa Người vẫn không quên căn dặn: “Mỗi
đảng viên và cán bộ phải thực sự thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần,
kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư. Phải giữ gìn Đảng ta thật trong sạch, phải
xứng đáng là người lãnh đạo, là người đầy tớ thật trung thành của nhân dân”
[13;510].
Từ những vấn đề đạo đức, chuẩn mực chung của xã hội, mỗi ngành nghề
lại xây dựng cho mình những quy tắc, chuẩn mực riêng trong ứng xử, hành động,
việc làm.
Tại Đại hội XI (2011), Đảng ta đã nêu ra những tiêu chí, những chuẩn
mực của con người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay cần phải chăm lo xây

-16-


dựng để có nguồn nhân lực chất lượng cao. Những chuẩn mực đó là: “Xây dựng
con người Việt Nam giàu lòng yêu nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm công
dân, có tri thức, sức khỏe, lao động giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh
thần quốc tế chân chính” [7;76-77], có khả năng sáng tạo và ứng dụng khoa học
- công nghệ vào quá trình lao động sản xuất và quản lý. Trong thời đại hiện nay,
những hoạt động lao động sản xuất nếu không được đào tạo mà chỉ bằng kinh
nghiệm, bằng vốn sống thì năng suất lao động sẽ rất hạn chế, kém hiệu quả. Vì
vậy, con người Việt Nam trong thời đại mới phải nêu cao tinh thần trách nhiệm
công dân để không ngừng học tập, trau dồi tri thức, có ý thức và năng lực làm
chủ bản thân, làm chủ xã hội, nhất là phải có khả năng làm chủ khoa học - công

nghệ, vận dụng đúng đắn, thành thạo các kỹ thuật, công nghệ mới hiện đại, các
tri thức khoa học để lao động sản xuất giỏi. Hơn nữa, để đáp ứng được những
yêu cầu ngày càng cao đó, với cường độ lao động lớn, đòi hỏi mỗi người phải có
ý thức rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể lực để đủ sức lao động trong môi trường
cạnh tranh gay gắt. Con người Việt Nam hiện nay, ngoài lao động giỏi, trình độ
cao..., còn phải coi trọng rèn luyện phẩm chất đạo đức, sống có tình nghĩa, có
văn hóa, có lý tưởng.
1.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người là
nhân tố trung tâm. Tuy nhiên, nhân tố còn người tự nó không thể tạo ra được sức
mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả.
Vì vậy, cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất
lượng nguồn nhân lực của một đơn vị, một doanh nghiệp cụ thể. Trong khuôn
khổ luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứ những tiêu chí cụ thể như sau:

-17-


1.2.1.1. Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa,
tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị của người lao động
Tiêu chí này được thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động
đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa thể
hiện thông qua các tiêu thức:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ
- Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

- Số người tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội chung
cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp
thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào
trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, tư cách đạo đức và phẩmm chất chính trị
Đây là tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động về tư tưởng chính
trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước, nội quy, quy định của cơ quan đơn vị mình đang công tác; mệnh lệnh
của cấp trên. Nó phản ánh ý thức, nhận thức của người lao động đối với công
việc của chính mình, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ.
Giữ gìn đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng,
lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công
tác, tư thế tác phong, quan hệ công tác, tinh thần thái độ phục vụ công việc, phục
vụ tổ chức….

-18-


1.2.1.2. Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ
chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động trong việc thực hiện
công việc. Người lao động cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm
vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia thành ba nhóm
kỹ năng chính, đó là:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương
pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ
thể nào đó.

Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,
chia sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp phân tích. Người lao động cần có kỹ năng
tổng hợp, phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng
vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể
thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc
giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán những thay đổi trong
bộ phận này tác động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến khả năng cá nhân tương ứng với
từng vị trí công tác như: Khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, khả
năng bao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách khoa
học, có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo…
Khả năng hoàn thành công việc của người lao động là tiêu chí phản ánh
mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao và mức độ đảm nhận chức
trách, nhiệm vụ của người lao động. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo
tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đánh
giá mức độ, khả năng hoàn thành công việc là phương pháp, nội dung của quản

-19-


trị nhân lực. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc thực chất là xem xét, so
sánh giữa việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể với những tiêu chuẩn đã được xác định
trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng
nguồn nhân lực trên thực tế. Nếu người lao động liên tục không hoàn thành
nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức thì có nghĩa là người lao động không
đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất
lượng công việc thấp, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao ngay cả khi
người lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

1.2.1.3. Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc
và sức khỏe của người lao động
Tiêu chí này có ý nghĩa quan trọng, đánh giá chất lượng, phát huy nguồn
lực con người. Nội dung của tiêu chí này xét cho cùng chính là yếu tố kinh
nghiệm và yếu tố sức khỏe của nguồn nhân lực. Bởi lẽ:
Thứ nhất, kinh nghiệm là những vốn kiến thức tích lũy được trong quá
trình công tác, là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Kinh
nghiệm góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân lực và
làm tăng hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận. Kinh nghiệm phụ
thuộc vào thời gian công tác nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ
thể nói riêng. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không
phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian (thâm niên) công tác chỉ
là điều kiện cần để tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều
kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác phụ thuộc vào chính khả năng nhận
thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng người lao động.
Thứ hai, sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần
và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa
nhiều yếu tố được tạo nên bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ Y

-20-


tế Việt Nam quy định ba trạng thái về sức khỏe là: Loại A: Thể lực tốt không có
bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động.
Yêu cầu về kinh nghiệm và sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc
khi tuyển chọn nguồn nhân lực, mà còn là yêu cầu phải được duy trì trong suốt
quá trình công tác, cống hiến. Do vậy, việc xây dựng và nghiên cứu tiêu chí này
cũng giúp nhà quản trị và doanh nghiệp đề ra được những chính sách hợp lý về
tiền lương, chế độ đãi ngộ xã hội, các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và
trọng dụng nhân tài…

1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động của một doanh nghiệp nào cũng chịu ảnh hưởng của 2
nhóm nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan. Nhân tố khách quan bao gồm các
yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ
của Nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng
và chính quyền đoàn thể. Nhân tố chủ quan bao gồm sứ mạng và mục đích của
doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ môi trường quản trị nguồn nhân lực
- Lực lượng LĐ

- Công đoàn

- Quy định pháp

- Cổ đông

lý

- Đối thủ cạnh tranh

- Nền kinh tế

Sứ mạng
Chính sách

Thỏa ước lao
động
Tổ chức
không chính
quy

Các đơn vị
khác

QT
Nguồn
NL

Văn hóa
doanh nghiệp
Phong cách
quản trị

Nhân viên

- Văn hóa

- Khách hàng

- Xã hội

- Công nghệ

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ - XH, 2007), tr 58

-21-


Sơ đồ trên cho thấy nhân tố khách quan có ảnh hưởng rất lớn đến các
nhân tố chủ quan mà cụ thể là các hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.2.1. Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực
lượng lao động, luật lệ Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học
kỹ thuật, khách hàng và chính trị.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh
nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất, do vậy, cần phát triển lao động mới và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp, tăng cường công tác
đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa, việc mở rộng
sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ
buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc
để thu hút nhân tài. Ngược lại, khi kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động
có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải quyết định
giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc
lợi. Ở Việt Nam, từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều
công ty, xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các doanh
nghiệp này đã đưa ra nhiều biện phát như tăng lương, tăng phúc lợi,… Rõ ràng,
khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đế quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp.
- Dân số/ lực lượng lao động: Lao động xã hội bao gồm những người có
khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm. Cơ cấu lao động được thể
hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư,
trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề, cũng như các nguồn lao động bổ
sung… Số lượng và cơ cấu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất

-22-


lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nước ta là nước nông nghiệp, nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi

sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Nền kinh tế mới chỉ
thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp
mới, trong khi đó, dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm
cần việc làm ngày càng gia tăng. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên
thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi.
- Luật lệ của Nhà nước: Hay còn gọi là môi trường pháp lý, bao gồm các
văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sự dụng lao động. Đây là
khu pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các
tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực. Chúng
ta cũng có luật lao động đối với lực lượng lao động Việt Nam làm trong tất cả
các loại hình doanh nghiệp. Rõ ràng, luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến sự tồn
tại và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không còn
được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp
ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
- Văn hóa xã hội: Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy
phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động
xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng.
Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho các tổ chức. Chính cung cách văn hóa xã hội tạo ra bầu không
khí văn hóa của doanh nghiệp. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽ
tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn
nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về
nguồn nhân lực. Rõ ràng, hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi

-23-

trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường
nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là
tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để
thực hiện được điều đó, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý,
phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí
văn hóa gắn bó…. Ngoài ra, doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương
bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc
và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của
nhân viên không chỉ thuần túy là vấn lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất
nhiều vấn đề. Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết
quản trị một cách có hiệu quả.
- Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách
quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa
chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Đất nước ta đang sống trong thời đại công
nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh
tranh trên thị trường, các doanh nghiệp tại Việt Nam phải cải tiến khoa học kỹ
thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với
nhà quản trị là việc đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát
triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng
mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của nhân tố khách
quan. Lợi nhuận là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh
nghiệp, do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng, nhân viên của mình sản xuất
ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.
Nhà quản trị phải có có trách nhiệm làm cho nhân viên hiểu được rằng, không có
khách hàng đồng nghĩa với việc không còn sự tồn tại của doanh nghiệp, như vậy,
cơ hội thất nghiệp của họ rất cao, ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập của bản thân

-24-


họ. Để công nhân viên ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản lý nói
riêng và của toàn thể Công ty nói chung là phải biết quản lý ngồn nhân lực một
cách có hiệu quả.
Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách
hàng là việc không hề đơn giản.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền hoặc các đoàn
thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương
binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ, ….cũng có ảnh hưởng
nhất định đến nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên
quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải….
Nói tóm lại, các nhân tố khách quan kể trên có ảnh hưởng rất lớn đến các
hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi phân tích, nghiên cứu các nhân tố khách
quan, doanh nghiệp đề ra mục tiêu hoạt động của mình. Từ mục tiêu này sẽ đề ra
chiến lược sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
1.2.2.2. Các nhân tố chủ quan
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác
quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao
tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử
của nhân viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm
chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức
quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và, họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp
cùng nghệ thuật lãnh đạo đẻ sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của
công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ

của họ. Trên cơ sở đó, họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp.

-25-