Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mai cổ phần công thương việt nam khu vực TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
********

DƯƠNG NGUYỄN BẢO
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MAI CỔ PHẦN CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GVHD: PGS TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu này với sự hướng dẫn của PGS TS.
Nguyễn Hữu Dũng là hoàn toàn do tôi thực hiện từ việc thu thập số liệu tại các chi
nhánh của Vietinbank khu vực Tp.HCM đến việc xử lý và viết kết quả nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác và
các tài liệu được trích dẫn, có nguồn gốc rõ ràng.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 9 năm 2017
Tác giả

Ký tên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỀU
DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 2
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................... 3
1.6 Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 5
2.1 Tổng quan lý thuyết ........................................................................................... 5
2.1.1 Các khái niệm về động lực làm việc ...................................................... 5
2.1.2 Cơ sở lý thuyết ...................................................................................... 6
2.1.2.1 Học thuyết về nhận thức .............................................................. 6
2.1.2.2 Học thuyết về củng cố ................................................................ 6
2.1.2.3 Mô hình mười yếu tố của Kovach ................................................ 9
2.1.2.4 Các học thuyết về nhu cầu ........................................................... 9
2.2 Một số nghiên cứu trước của luận văn ............................................................. 13
2.2.1 Nghiên cứu của nước ngoài ................................................................. 13
2.2.2 Nghiên cứu của Việt Nam ................................................................... 14
2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................................. 16
2.3.1 Các giả thuyết ..................................................................................... 16
2.3.2 Mô hình nghiên cứu .......................................................................... 22
Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 23


CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 25

3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 25
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................ 25
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ........................................................................ 26
3.1.3 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 26
3.1.3.1 Nghiên cứu định tính ................................................................. 27
3.1.3.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................. 27
3.1.4 Quy mô và cách chọn mẫu .................................................................. 27
3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................... 28
3.1.6 Điễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................... 30
3.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 33
3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .............................. 33
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................... 34
3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ................................................... 34
3.2.4 Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ..................................................... 35
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 35
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 37
4.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của nhân viên làm việc tại ngân
hàng Vietinbank tại thành phố hồ chí minh ............................................................ 37
4.1.1 Nhân tố duy trì .................................................................................... 37
4.1.2 Nhân tố phát triển ............................................................................... 37
4.1.2.1 Đối với trách nhiệm ................................................................... 38
4.1.2.2 Đối với sự công nhận/phản hồi .................................................. 38
4.1.2.3 Đối với cơ hội phát triển .......................................................... 40
4.1.2.4 Đối với bản chất công việc ........................................................ 40
4.2 Kết quả khảo sát nghiên cứu định tính ............................................................. 41
4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................................... 43
4.3.1 Đánh giá kết quả sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.............. 43
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................ 44

4.4 Kết quả nghiên cứu chính thức ........................................................................ 46
4.4.1 Giới tính ............................................................................................. 46
4.4.2 Độ tuổi ................................................................................................ 47
4.4.3 Trình độ học vấn ................................................................................. 48
4.4.4 Thu nhập ............................................................................................. 48
4.4.5 Thâm niên công tác ............................................................................. 49
4.4.6 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................... 49
4.4.7 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ................................................... 49
4.4.8 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ...................................... 54
4.4.9 Ước lượng mô hình bằng Bootstrap .................................................... 58
4.4.10 Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố về nhân khẩu học ................. 59
4.4.10.1 Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính ..................................... 59
4.4.10.2 Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi ........................................ 58
4.4.10.3 Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ ...................................... 61
4.4.10.4 Kiểm định sự khác biệt theo Thu nhập ..................................... 62
4.4.10.5 Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên ................................... 63
Tóm tắt Chương 4 ................................................................................................. 66
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 67
5.1 Kết luận ........................................................................................................... 67
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 69
5.2.1 Nhân tố duy trì .................................................................................... 69
5.2.2 Nhân tố phát triển ............................................................................... 70
5.2.2.1 Nâng cao tinh thần trách nhiệm ................................................. 70
5.2.2.2 Tăng cường đào tạo chuyên môn, kỹ năng một cách rõ ràng chính
xác ........................................................................................................ 71
5.2.2.3 Bố trí công việc hợp lý .............................................................. 71
5.2.2.4 Sự công nhận/phản hồi từ lãnh đạo ............................................ 72
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 01. Bảng câu hỏi thảo luận nhóm
Phụ lục 02. Danh sách cán bộ và nhân viên tham gia thảo luận nhóm
Phụ lục 03. Bảng khảo sát cho nghiên cứu sơ bộ
Phụ lục 04. Bảng khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Phụ lục 05. Bảng hỏi Tiếng Anh
Phụ lục 06. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
Phụ lục 07. Kết quả nghiên cứu chính thức


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................................... 11
Bảng 2.2 Mối liên hệ giữa nhân tố duy trì và động viên ......................................... 11
Bảng 2.3 Thang đo nhân tố duy trì ......................................................................... 17
Bảng 2.4 Các câu hỏi trong thang đo nhân tố duy trì.............................................. 17
Bảng 2.5 Thang đo nhân tố phát triển .................................................................... 18
Bảng 2.6 Các câu hỏi trong thang đo nhân tố phát triển ......................................... 19
Bảng 2.7 Tóm tắt các thang đo và câu hỏi.............................................................. 20
Bảng 3.1 Phân bố mẫu điều tra .............................................................................. 28
Bảng 3.2 Mã hoá thang đo ..................................................................................... 30
Bảng 4.1 Cronbach's Alpha của các thành phần trong thang đo sơ bộ .................... 41
Bảng 4.2 Hệ số KMO trong thang đo sơ bộ Nhân tố duy trì, phát triển .................. 43
Bảng 4.3 Hệ số KMO trong thang đo sơ bộ Động lực làm việc .............................. 43
Bảng 4.4 Hệ số KMO trong các thang đo chính thức ............................................. 48
Bảng 4.5 Hệ số KMO trong thang đo chính thức Động lực làm việc ...................... 48
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu......... 50
Bảng 4.7 Trọng số đã chuẩn hoá ............................................................................ 51
Bảng 4.8 Hệ số ước lượng bằng SEM (chưa chuẩn hoá) ........................................ 53
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định bằng Bootstrap .......................................................... 56

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định sự khác biệt Động lực làm việc theo Giới tính......... 57
Bảng 4.11 Mối quan hệ giữa giới tính Nam và Nữ theo Động lực làm việc ........... 58
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định sự khác biệt Động lực làm việc theo Độ tuổi ........... 58
Bảng 4.13 Mối quan hệ giữa độ tuổi dưới 25 tuổi và từ 25 đến 30 theo Động lực làm
việc........................................................................................................................ 59
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định sự khác biệt Động lực làm việc theo Trình độ ......... 59
Bảng 4.15 Mối quan hệ giữa trình độ Đại học và Sau đại học theo Động lực làm việc
.............................................................................................................................. 60
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt Động lực làm việc theo Thu nhập ........ 60


Bảng 4.17 Mối quan hệ giữa thu nhập dưới 10 triệu và từ 10 đến 20 triệu theo Động
lực làm việc ........................................................................................................... 61
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo Thâm niên . 62
Bảng 4.19 Mối quan hệ giữa các mức thâm niên theo Động lực làm việc .............. 62


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow ............................................................................. 10
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 23
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài ..................................................................... 26
Hình 4.1 Giới tính của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM ................. 44
Hình 4.2 Độ tuổi của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM .................... 45
Hình 4.3 Trình độ của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM .................. 46
Hình 4.4 Thu nhập của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM ................. 46
Hình 4.5 Thâm niên của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM ............... 47
Hình 4.6 Kết quả phân tích CFA............................................................................ 50
Hình 4.7 Kết quả mô hình SEM ............................................................................. 52
Hình 4.8 Kết quả mô hình SEM sau khi kiểm định giả thuyết ................................ 53

1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp cho dù ở lĩnh vực nào thì vai trò

của nhân viên luôn là rất lớn. Nhân viên luôn được xem là lực lượng lao động chính
ở mỗi công ty. Việc chăm lo đời sống của nhân viên luôn là một trong những nhiệm
vụ quan trọng nhất song song với việc phát triển sản phẩm. Nhân viên không thể
cống hiến hết mình nếu họ không cảm thấy môi trường làm việc mà mình đang
cống hiến thực sự làm mình cảm thấy yên tâm. Chế độ phúc lợi cũng như các chính
sách của mỗi công ty dành cho nhân viên luôn được xem là một thước đo trong việc
giữ chân nhân viên cũng như tạo động lực để nhân viên làm việc hết khả năng của
mình.

Làm sao để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty luôn là nỗi trăn trở của gần

như tất cả công ty. Hiện tượng chảy máu chất xám đang diễn ra rất phổ biến khi mà
những công ty có tiềm lực kinh tế mạnh trên cùng lĩnh vực luôn có những chế độ
đãi ngộ, phúc lợi cao và hấp dẫn tất cả các ứng viên và câu hỏi được đặt ra là làm
sao để hiện tượng này không còn tiếp diễn đang là một trong những mục tiêu sống
còn của các công ty.
Trong đó ngành ngân hàng với vai trò là một trong những ngành then chốt trong
nền kinh tế đã và đang phải đối mặt với rất nhiều rủi ro như việc sáp nhập ngân
hàng, phá sản, số lượng nhân viên dư thừa, tình trạng mất việc cũng như yêu cầu
cao trong công việc nhưng không có được mức lương tương xứng đã và đang gây ra

những áp lực rất lớn cho nhân viên ngân hàng. Động lực làm việc cũng từ đó giảm
sút rất nhiều khi mà tình trạng nhân viên ngân hàng nghỉ việc, chuyển sang công
việc khác và không hứng thú đã và đang đặt ra cho ngành ngân hàng nói chung và
Vietinbank nói riêng cần phải có những chính sách để khắc phục những vấn đề này.
Xuất phát từ thực tế này đề tài Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) khu
vực Thành Phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) được tác giả thực hiện để tìm hiểu về
những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra những


2

giải pháp để thúc đẩy nhân viên gắn bó lâu dài với môi trường làm việc của mình.
Điều này càng có ý nghĩa hơn khi Vietinbank đang từng bước mong muốn xây dựng
một đội ngũ nhân viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn luôn sẵn sàng hết mình
vì sự phát triển của ngân hàng lại càng là một đòi hỏi gần như bắt buộc trước sự
cạnh tranh khốc liệt với các ngân hàng trong nước và các ngân hàng ngoại.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào các mục tiêu chính sau:
 Tổng kết lý thuyết về xây dựng mô hình.
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Viettinbank.
 Dùng công cụ khảo sát thực tế và phân tích định tính, định lượng để kiểm
định sự khác biệt trên các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên gồm thu
nhập, giới tính và trình độ tác động như thế nào đến động lực làm việc của
nhân viên.
 Đưa ra kiến nghị và giải pháp để tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho

nhân viên Vietinbank.
Để trả lời cho các mục tiêu trên, câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm:
 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Vietinbank?
 Phân tích sự khác biệt động lực làm việc của nhân viên Vietinbank dựa trên
các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên.
 Giải pháp nào sẽ được đưa ra để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên
Vietinbank?
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên Vietinbank tại các chi nhánh.
 Phạm vi nghiên cứu: Khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
 Dữ liệu nghiên cứu từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2017.


3

1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính có khảo sát định lượng sơ bộ được thực hiện bằng bảng

khảo sát với các câu hỏi mở trên 4 lãnh đạo và 10 nhân viên để thảo luận về các yếu
tố có thể tác động đến động lực làm việc. Sau khi thảo luận sẽ thực hiện việc chỉnh
sửa câu hỏi cho phù hợp hơn dựa trên góp ý của các nhân viên và chuyên gia. Từ
đây tác giả sẽ tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ để đánh giá mức độ phù hợp của
bảng hỏi trên một cỡ mẫu tuân theo các tiêu chí chọn mẫu của các nghiên cứu đi

trước.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện sau khi nghiên cứu định tính
và định lượng sơ bộ đã cho kết quả khẳng định rằng các câu hỏi cũng như các nhân
tố dùng để đo lường động lực làm việc của nhân viên là phù hợp và có độ tin cậy
cao. Từ đây, tác giả sẽ tiến hành đối chiếu bảng hỏi với các khung lý thuyết, nghiên
cứu đi trước để một lần nữa khẳng định bảng hỏi là phù hợp trong với chủ để
nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách khảo sát trực tiếp
thông qua hình thức phỏng vấn các nhân viên Vietinbank tại các chi nhánh theo
kích cỡ mẫu tuân theo các tiêu chí chọn mẫu. Kết quả nghiên cứu sẽ được thực hiện
trên phần mềm SPSS và AMOS để kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số
Cronbach's Alpha, phân tích EFA, CFA. Cuối cùng để kiểm định lại các mối liên hệ
về động lực làm việc theo mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả sẽ sử dụng mô hình
cấu trúc tuyến tính SEM kết hợp với việc phân tích động lực làm việc trên các yếu
tố về nhân khẩu học để đưa ra kết luận về động lực làm việc đồng thời đề xuất các
giải pháp, hàm ý quản trị để các nhà quản lý của Vietinbank sẽ có thêm những giải
pháp trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng trong việc giữ chân người giỏi luôn là một

trong những nhiệm vụ được ưu tiên hàng đầu, nhất là khi số lượng ngân hàng của
Việt Nam hiện đang mạnh về số lượng nhưng không mạnh về chất lượng. Chủ đề
nghiên cứu này của tác giả sẽ giúp Vietinbank có được những giải pháp trong việc


4

tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và có chế độ đãi ngộ thật sự
phù hợp để có thể giữ chân và thu hút được thêm người tài.

Căn cứ vào kết quả của việc khảo sát và phân tích, tác giả sẽ đề xuất một số giải
pháp cũng như kiến nghị để ban lãnh đạo Vietinbank có những chính sách phù hợp
trong việc tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chế độ khen thưởng,
đãi ngộ để nhân viên cống hiến hết mình cho sự phát triển của Vietinbank.
1.6.

Kết cấu của Luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương chính:
Chương 1. Giới thiệu tổng quan

Tác giả tập trung giới thiệu các nghiên cứu đi trước cũng như lý do hình thành đề
tài và mục đích của nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý luận
Chương này tác giả trình bày khái quát những lý thuyết liên quan đến động lực làm
việc gồm Học thuyết về nhận thức, Học thuyết về sự tự quyết, Học thuyết về củng
cố, Học thuyết về nhu cầu trong đó nổi bật là học thuyết hai nhân tố của Herzberg
về động lực làm việc. Từ đây, tác giả đưa ra các giả thuyết cũng như mô hình
nghiên cứu đề xuất dựa trên các học thuyết và các nghiên cứu đi trước.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ tập trung trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, xử lý dữ
liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha,
EFA, CFA và mô hình SEM.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ phân tích kết quả trên phần mềm SPSS gồm: Thống kê mô
tả, phân tích tương quan, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị
Dựa vào kết quả nghiên cứu trong chương 4, tác giả sẽ đưa ra kiến nghị và một số
giải pháp giúp ban lãnh đạo Vietinbank phát huy mạnh hơn nữa những điều kiện tạo
động lực làm việc cho nhân viên.

5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Tổng quan lý thuyết

2.1.1. Các khái niệm về động lực làm việc
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc tuy nhiên trong
nghiên cứu này tác giả chỉ đưa ra một số quan điểm như sau:
 Theo quan điểm của Pinder:
Động lực làm việc là “một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng có nguồn
gốc từ cả bên trong lẫn bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu một hành vi có liên
quan xác định hình thức, định hướng, cường độ và thời gian” (Pinder, 1988). Quan
điểm của Pinder cho rằng động lực làm việc của nhân viên là “vô hình, tiềm ẩn bên
trong, xây dựng dựa trên phỏng đoán” và những điều này dẫn đến động lực làm
việc của nhân viên là khó đo lường trực tiếp.
 Theo quan điểm của Moorhead & Griffin và Baron:
“Năng suất làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào khả năng và động
lực làm việc của họ. Làm sao để nhân viên đạt được tốt hai yếu tố này là một trong
những nhiệm vụ quan trọng nhất của các nhà quản lý” (Moorhead & Griffin,
1998). Trong thực tế động lực được mô tả như là “một trong những mối quan tâm
quan trọng nhất trong việc nghiên cứu tại các tổ chức hiện đại” (Baron, 1991)
 Theo quan điểm của Herzberg:
Trong khi đó học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) lại cho rằng: “động lực
làm việc của nhân viên được hình thành bởi hai nhân tố là duy trì và phát triển”.
Ông cho rằng khi các nhà quản lý làm tốt cả hai điều này sẽ tạo ra một động lực làm
việc cao trong nhân viên nhưng nếu không thì chưa chắc nó đã gây ra sự bất mãn

mà đơn giản là không thoả mãn. Học thuyết này nhận định rằng nhân tố phát triển
đóng vai trò tích cực trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong khi nhân
tố duy trì chỉ giúp nhân viên duy trì được công việc mình đang làm.


6

2.1.2. Các học thuyết về mô hình nghiên cứu
2.1.2.1.

Học thuyết về nhận thức

a) Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom cho rằng động lực là kết quả của sự kì vọng cá nhân, một nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tựu nhất định và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn và phụ thuộc vào hai nhân tố đó
là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và
Cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và nghĩ cách làm sao để đạt được nó.
Chính vì vậy để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị cần quan tâm đến
nhận thức và mong đợi của cá nhân về mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành
tích. Đặc biệt hành động của họ được thúc đẩy hơn nữa khi có mối tương quan giữa
việc thực hiện tốt công việc, kết quả, ...mà kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh
giá cao. Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà quản trị
phải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao động để tránh các
trường hợp không mong muốn.
b) Học thuyết về sự tự quyết
Theo David Mc.Clelland thì nhu cầu con người được chia thành ba nhóm chính
gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực trong đó:
 Nhu cầu thành tựu:
Mỗi người luôn cố gắng phấn đấu hết mình để hoàn thành được những mục tiêu

trong công việc và khi đạt được họ muốn được công nhận cũng như phản hồi về kết
quả một cách chính xác, rõ ràng và công bằng nhất có thể.
 Nhu cầu liên minh:
Trong công việc được giao mỗi người luôn mong muốn tạo một mối quan hệ thân
thiện và cởi mở với đồng nghiệp cũng như các nhân viên khác. Họ luôn mong muốn
nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ khi gặp khó khăn hơn là phải tự mình giải quyết toàn
bộ công việc.
 Nhu cầu quyền lực:


7

Mong muốn tác động, kiểm soát, có sức ảnh hưởng đến môi trường làm việc của
người khác nếu có lợi cho họ. Người có nhu cầu quyền lực mạnh thường có xu
hướng trở thành nhà quản trị.
c) Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer đại học Yale)
Như các nhà nghiên cứu khác Clayton Alderfer cho rằng mỗi hành động của
con người đều xuất phát từ nhu cầu của bản thân nhưng ông cho rằng cùng một lúc
con người sẽ theo đuổi cả ba nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ
và nhu cầu phát triển. Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết này đề cập tới quy
trình thoái lui khi thất bại. Có nghĩa là khi con người không thỏa mãn nhu cầu cao
hơn thì sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn hay khi một nhu cầu nào đó gặp khó
khăn bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người sẽ có xu thế dồn nỗ lực của
mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.
d) Thuyết về sự công bằng
Trong công việc người lao động luôn xem việc được đối xử công bằng là một
trong những tiêu chí quan trọng để họ yên tâm cống hiến hết mình để hoàn thành
nhiệm vụ được giao. Công bằng được thể hiện qua việc khi làm tốt một công việc
họ mong muốn được những phần thưởng, chính sách đãi ngộ cũng như được đồng
nghiệp khác coi trọng. Bên cạnh đó người lao động cũng muốn so sánh sự khác biệt

giữa công việc mình đang đảm nhận và công việc mình đã từng làm để xem xét
những ưu và khuyết điểm của công việc hiện tại. Người lao động sẽ luôn muốn xem
có sự công bằng trong công việc mình đang làm và mức lương mình được hưởng
cũng như chế độ đãi ngộ so với công việc cũ hay không. Nếu các điều này không
được đáp ứng thì bản thân người lao động sẽ tự tạo dựng cho mình sự công bằng
sao cho bản thân cảm thấy phù hợp nhất với công việc và vị trí của mình. Điều này
có thể sẽ làm cho động lực làm việc của họ không đạt được như kỳ vọng của các tổ
chức.
2.1.2.2.

Học thuyết về củng cố

a) Quan điểm về công việc của Hackman và Oldman


8

Theo quan điểm của Hackman và Oldman thì cho thấy rằng chính bản thân mỗi
công việc tồn tại những yếu tố mà nó làm tăng khả năng, năng suất làm việc của
nhân viên. Mỗi công việc luôn đòi hỏi cần có nhiều kĩ năng khác nhau ở nhân viên
mà từ đó họ thấy được ý nghĩa của bản thân cũng như công việc mình đang thực
hiện, đặc biệt là nhân viên phải nắm rõ toàn bộ các giai đoạn công việc, nghĩa là từ
giai đoạn đầu đến giai đoạn cuối mà mình làm và tầm quan trọng trong công việc
được giao. Tiếp theo đề cập tới quyền tự chủ của nhân viên trong công việc, tức là
công việc có sự tự do, nhân viên có quyền tự quyết định kế hoạch cũng như các
công cụ để thực hiện nhiệm vụ công việc. Cuối cùng là công việc phải có tính công
nhận, phản hồi.

Khi nhân viên hoàn thành công việc họ rất cần biết thông tin phản

hồi rõ ràng từ cấp trên về hiệu quả làm việc, ưu và khuyết điểm từ công việc đó.
Những điều này sẽ giúp nhân viên có những kế hoạch để cải thiện tốt hơn.
b) Các giả thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor
Mc. Gregor đã đưa ra hai giả thuyết về bản chất của con người (nhà quản trị) là
thuyết X và thuyết Y.
Theo thuyết X thì nhà quản trị tin rằng nhân viên có nhu cầu thấp mạnh hơn,
còn theo thuyết Y thì tin rằng nhân viên có nhu cầu cấp cao cao hơn. Theo thuyết X
thì con người vốn không thích làm việc và sẽ trốn tránh công việc nếu có cơ hội có
thể, chính vì bản chất không thích làm việc ấy thì các nhà quản trị muốn họ làm việc
thường phải đưa ra các hình thức “ép buộc, đe dọa hoặc các hình phạt để họ cố gắng
làm việc. Họ thích và muốn mình bị kiểm soát, không muốn gánh hay chịu trách
nhiệm, họ luôn có xu hướng muốn sống ổn định và an phận, ít muốn gặp các rắc rối.
Theo thuyết Y thì con người luôn chứa trong mình những năng lực tiềm ẩn
nhưng chưa hoặc không có cơ hội phát triển. Họ không muốn bị người khác điều
khiển, luôn muốn chủ động trong công việc. Họ sẽ gắn bó với mục tiêu công việc
khi kết quả công việc thể hiện được tầm quan trọng của họ hay nó xứng đáng với
những gì họ bỏ ra. Trong những tình huống điều kiện thích hợp, họ sẽ học cách
chấp nhận và nhận trách nhiệm về mình, …


9

2.1.2.3.

Mô hình mười yếu tố của Kovach

Theo Kovach thì có mười yếu tố sau có ảnh hưởng đến mức độ động viên trong
công việc của một nhân viên gồm:
1. Tính hấp dẫn của công việc
2. Được công nhận/phản hồi về kết quả công việc

3. Tự quản lý và chịu trách nhiệm trong công việc của mình
4. Công việc có tính ổn định
5. Lương phù hợp với công việc được giao
6. Có khả năng thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp
7. Môi trường làm việc tốt
8. Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp tốt
9. Các vi phạm về công việc được xử lý một cách nhẹ nhàng và phù hợp với
đặc thù công việc
10. Luôn nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ từ cấp trên và đồng nghiệp.
2.1.2.4.

Các học thuyết về nhu cầu

a) Học thuyết nhu cầu của Maslow:
Thuyết nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Maslow (1943) đưa ra trong
một nghiên cứu của mình là “A Theory of Motivaiton” và đóng vai trò quan trọng
trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Theo Maslow nhu cầu con người về cơ bản được chia làm hai nhóm chính gồm
nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Các nhu cầu này có cấp độ khác nhau tuỳ thuộc
vào mức độ mong muốn thoả mãn của mỗi cá nhân được thể hiện trong tháp nhu
cầu Maslow theo một trật tự có sắp thứ tự kiểu kim tự tháp như sau:


10

Nhu cầu tự thể
hiện
Nhu cầu được tôn
trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow
Maslow đề cập hành vi của con người xuất phát từ năm nhu cầu và được sắp
xếp từ thấp đến cao như sau: sinh lý - an toàn - xã hội - tự trọng - tự thể hiện. Trong
đó nhu cầu cấp thấp bao gồm hai nhu cầu đầu tiên, còn ba nhu cầu tiếp theo thuộc
nhu cầu cấp cao. Ông cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao chính ở
mỗi con người đều có động lực thúc đẩy con người hành động để đạt mục tiêu và
đây chính là nhân tố động viên. Chính vì vậy là nhà quản trị phải hiểu nhân viên
đang ở cấp độ nào từ đó biết cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động nhu
cầu hoặc kì vọng của họ làm cho họ hăng hái tích cực trong công việc hơn, đảm bảo
đạt đến các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
b) Học thuyết hai nhân tố của F.Herzbeg
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì không đề cập
đến những gì chúng ta thường nghĩ mà có sự đảo lộn. Chúng ta thường cho rằng đối
ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng ông chỉ ra rằng đối nghịch với
bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa
mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Ông phân chia nhu cầu của con


11

người thành hai nhóm chính gồm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trong đó
nhân tố duy trì gồm những yếu tố giúp con người duy trì công việc mình đang làm
và không phải là nhân tố giúp họ có hiệu suất làm việc cao, ngược lại nhân tố động
viên (phát triển)

mới giúp con người cảm thấy gắn bó, yêu thích với công việc mà

mình đang chọn lựa. Các yếu tố chính của hai nhân tố này được thể hiện trong bảng
2.1 sau:
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên (phát triển)

1. Phương pháp giám sát

1. Những khó khăn và thuận lợi của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Thành quả đạt được

4. Điều kiện làm việc

4. Sự công nhận/ phản hồi từ cấp trên khi

5. Chính sách của công ty

công việc hoàn thành công việc.

6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá
nhân
Đồng thời, Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được thể hiện như sau:
Bảng 2.2: Mối liên hệ giữa nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố
Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Không có sự bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Không động viên

Ảnh hưởng tiêu Động
cực

cường

viên

tăng Không có sự bất
mãn

Nguồn: Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Nguyễn Hữu Lam trang 124
Học thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ.


12

Tuy nhiên nhà quản trị nên nhận ra được các ẩn ý quan trọng có trong học
thuyết đó là các nhân tố gây bất mãn nếu được giảm thiểu thì cũng không đồng
nghĩa với việc nhân viên sẽ thỏa mãn hay ngược lại. Chính vì vậy mà nhà quản trị
cần nhận biết điều đó để đưa ra các chính sách loại trừ sự bất mãn đồng thời tạo ra
sự thỏa mãn cho nhân viên.
Herzberg cho rằng nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc là nhân
tố động viên (phát triển) bởi nhân tố này cho thấy toàn bộ bản chất bên trong của
công việc mà một người đảm nhận. Khi một người thực hiện một công việc với
trách nhiệm cao, có đầy đủ kiến thức, kỹ năng chuyên môn và được công nhận về
thành quả làm việc, có cơ hội thăng tiến thì họ sẽ làm việc một cách tốt nhất có thể.
Các yếu tố này có thể được xem là nhu cầu của mỗi con người trong công việc để
hoàn thành tốt công việc và điều này giúp họ có một động lực cao khi làm việc, từ

đó cảm thấy thoả mãn hơn với công việc được giao.

Trong trường hợp khi các

điều này không được đáp ứng thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ không hẳn
là bất mãn (Herzberg, 1971; Herzberg& ctg 2005).
Ngược lại nhân tố duy trì bao gồm các nhu cầu giúp con người có thể duy trì
công việc mình đang làm. Các nhu cầu này gồm tiền lương, chính sách khen
thưởng, mối quan hệ giữa các cá nhân (Herzberg, 1971; Herzberg& ctg, 2005;
Tietjen & Myers, 1998) . Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ giúp cho các cá
nhân yên tâm làm việc và cống hiến nhưng khi không đáp ứng như kỳ vọng của họ
thì nó có thể gây ra sự bất mãn. Theo Herzberg thì nếu các nhu cầu trong nhân tố
duy trì được đáp ứng sẽ chỉ giúp cho các cá nhân không cảm thấy bất mãn chứ
không hoàn toàn giúp họ hài lòng. Do đó nó sẽ không hẳn tạo được động lực làm
việc cao trong công việc như các nhu cầu trong nhân tố động viên (phát triển).
Trong một nghiên cứu của Christine Lundberg& ctg (2009) về động lực làm
việc của nhân viên áp dụng học thuyết hai nhân tố của F.Herzbeg với mô hình cấu
trúc tuyến tính SEM để kiểm định lý thuyết này đã cho thấy rằng nhân tố duy trì có
ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc trong khi nhân tố động viên (phát triển)
có tác động tích cực đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu này mặc dù ủng hộ


13

học thuyết của Herzberg nhưng lại đi ngược lại với mô hình mười yếu tố của
Kovach. Xuất phát từ vấn đề này cùng với mong muốn kiểm chứng lại học thuyết
hai nhân tố của Herzberg trong việc tìm hiểu chủ đề nghiên cứu "Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM"

và

đưa ra một cái nhìn toàn diện hơn về động lực làm việc đã thôi thúc tác giả thực
hiện nghiên cứu này.
2.2.

Một số nghiên cứu trước luận văn

2.2.1. Nghiên cứu của nước ngoài
Schwab and Heneman (1970) trong một nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân
tố của Herzberg đã cho kết luận rằng nhân tố phát triển ảnh hưởng tích cực đến động
lực làm việc của nhân viên trong khi nhân tố duy trì ảnh hưởng tiêu cực đến động lực
làm việc của nhân viên.
Balmer and Baum’s (1993) trong một nghiên cứu về sự hài lòng của khách hàng
trong môi trường nhà ở áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg cho thấy rằng
nhân tố phát triển tác động cùng chiều lên sự hài lòng trong khi nhân tố duy trì tác
động ngược chiều lên sự hài lòng.
Parsons & ctg (2006) khi nghiên cứu về mức độ thoả mãn và động lực làm việc
đối với các quản lý đã chỉ ra rằng các đặc tính nghề nghiệp và sự hài lòng trong
công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của các quản lý. Phân tích được tiến
hành trên 22 cuộc phỏng vấn và 826 bảng khảo sát. Ngược lại mức lương, tình trạng
công việc và điều kiện làm việc lại không được các nhà quản lý cảm thấy hài lòng
dẫn đến động lực làm việc qua những nhân tố này không phát huy được hiệu quả.
DeShields & ctg (2005) khi áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg trong
một nghiên cứu về động lực làm việc đối với Giảng viên đã chỉ ra rằng nhân tố phát
triển tác động tích cực trong khi nhân tố duy trì ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ
động viên.
Christine Lundberg & ctg (2009) trong một nghiên cứu áp dụng học thuyết
hai nhân tố Herzberg về động lực làm việc của

nhân viên làm việc tại khu

vực bệnh viện và du lịch sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM đã chỉ ra


14

rằng có một sự tác động tích cực của nhân tố phát triển đến động lực làm việc
của nhân viên trong khi nhân tố duy trì lại có ảnh hưởng tiêu cực đến động lực
làm việc của nhân viên.
D. Jurburg & ctg (2016) trong một nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên làm việc liên tục với việc sử dụng phân tích hồi
quy đa biến đã chỉ ra rằng phần thưởng, sự huấn luyện, môi trường giao tiếp, sự ủng
hộ của ban lãnh đạo, mức độ thoả mãn công việc, ảnh hưởng xã hội của công việc,
cơ hội thăng tiến, định hướng phát triển của công ty đã có tác động đến động lực
làm việc của nhân viên.
2.2.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
Trần Thị Hoa (2013) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
văn phòng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ - Trường hợp nghiên cứu trên địa bàn
TP. Hồ Chí Minh. Tác giả đã áp dụng mô hình của Kovach nhưng có sự điều chỉnh
cho phù hợp dựa trên nghiên cứu định tính sơ bộ và ý kiến các nhà quản lý, chuyên
gia. Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy trong số 7 biến giải thích gồm: giả
trị động viên, giá trị đào tạo và thăng tiến, giá trị đãi ngộ vật chất, giá trị công việc
phù hợp với chuyên môn, giá trị điều kiện làm việc, giá trị văn hóa doanh nghiệp,
giá trị công việc, giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng thì có 2 biến không ý nghĩa là
giá trị công việc, giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng.
Lê Thùy Trang (2013) nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân
viên ở các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam. Tác giả lựa chọn mô hình
động viên được đưa ra bởi Kovach 1987 làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Để phù
hợp với điều kiện thực tế, tác giả dựa vào kết quả thảo luận nhóm để xác định và
điều chỉnh tên gọi cho các yếu tố gồm: giá trị động viên, giá trị đặc điểm công việc,

giá trị đảm bảo công việc, giá trị được công nhận thành quả làm việc, giá trị lương
và phúc lợi, giá trị đào tạo và thăng tiến, giá trị quan hệ với lãnh đạo, giá trị quan hệ
với đồng nghiệp, giá trị thương hiệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến này đều
có ý nghĩa.


15

Bành Thị Mỹ Hiền (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên đối
với nhân viên khối văn phòng. Mô hình nghiên cứu trong bài là sự tổng hợp của hai
mô hình gồm mô hình của Kovach 1987 và mô hình của Phạm Xuân Lan và Thái
Doãn Hồng 2012. Từ đây tác giả đề xuất mô hình mới gồm 8 yếu tố là Điều kiện
làm việc, Lương cao, Thương hiệu công ty, Công việc thú vị, Công nhận đóng góp
của cá nhân, Cơ hội đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Quan hệ trong công việc. Kết
quả hồi quy mô hình nghiên cứu cho thấy 8 biến đưa vào đều có ý nghĩa.
Tống Thị Mị (2016) khi nghiên cứu giải pháp nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên kinh doanh tại công ty cho thuê tài chính quốc tế Chailease. Trong bài
nghiên cứu này tác gỉả đã sử dụng mô hình động viên của Kovach. Kết quả chỉ cho
thấy các yếu tố gồm: Đặc điểm công việc, Người lãnh đạo, Danh tiếng công ty, Đặc
điểm cá nhân, Môi trường bên ngoài, Thu nhập và phúc lợi, Công việc ổn định,
Chính sách và quy định công ty, Quan hệ trong tổ chức, Điều kiện làm việc tốt có
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên đánh giá và phân tích
khung lý thuyết.
Nguyễn Dương Hạ Trúc (2016) nghiên cứu các giải pháp tạo động lực làm việc
cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Hoàn trong giai đoạn 2017-2022. Trong
bài nghiên cứu này tác giả đã sử dụng mô hình động viên của Kovach. Kết quả cho
thấy Đặc điểm công việc, Quan hệ với cấp trên, Đạo tạo thăng tiến, Thu nhập và
phúc lợi, Công nhận khen thưởng, Môi trường làm việc, Thương hiệu công ty có
ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên văn phòng.
Các công trình nghiên cứu trên của các tác giả Việt Nam đều có ưu điểm trong

việc làm rõ các yếu tố và mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc
của nhân viên trong tổ chức, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu kể trên đều dựa trên
giả thuyết cho rằng nhóm các nhân tố duy trì có tác động tích cực lên động lực làm
việc một cách giản đơn, thuần túy mà chưa đi sâu vào đánh giá các tác động ngược
chiều của nhân tố duy trì đến động lực làm việc của nhân viên. Theo học thuyết hai
nhân tố của Herzberg nhân tố duy trì là nhóm yếu tố nhất định phải có trong một tổ
chức, nếu không nó sẽ nảy sinh những bất mãn, sự bất bình, không hài lòng trong


16

người lao động. Tuy nhiên, theo F. Herzberg những yếu tố này không được coi là
động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
2.3.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.3.1. Các giả thuyết
Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước thì đối với trong nước đa số sử dụng mô
hình động viên của Kovach có sự điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù từng lĩnh vực
nghiên cứu trong khi các nghiên cứu nước ngoài thì có sự đa dạng hơn về mặt sử
dụng các mô hình khác nhau, nổi bật là mô hình động viên của Kovach và học
thuyết hai nhân tố của Herzberg. Kết quả các nghiên cứu trong nước khi áp dụng
mô hình của Kovach hầu hết đều cho rằng động lực làm việc chịu ảnh hưởng theo
chiều hướng tích cực của cả nhân tố duy trì và phát triển. Hầu như rất ít nghiên cứu
áp dụng mô hình học thuyết hai nhân tố của Herzberg khi mà ông không cho rằng
nhân tố duy trì tác động tích cực đến động lực làm việc.
Herzberg cho rằng nhân tố duy trì nếu tổ chức phát huy tốt sẽ tác động tích cực
đến động lực làm việc nếu không sẽ gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm
việc. Kết quả này được ông công bố trong hai nghiên cứu của mình và các tác giả

lần lượt là trong nghiên cứu về công việc và tính cách của con người (Herzberg,
1971); động lực làm việc (Herzberg & ctg 2005). Quan điểm này cũng xuất hiện
trong Thuyết X của Mc. Gregor khi ông cho rằng con người bản chất không thích
làm việc và sẽ trốn tránh khi có thể. Điều này dẫn đến việc duy trì công việc chỉ là
mang tính bắt buộc và không thật sự tạo động lực làm việc. Trong các nghiên cứu
của Pinder (1998); Parson& Broadbride (2006); Furnham&ctg (1999); Christine
Lundberg&ctg (2009); Baum & ctg (1997); Hjalager & Ander- sen (2000) về động
lực làm việc áp dụng học thuyết của Herzberg cho kết quả là nhân tố duy trì gồm
lương, thưởng và mối quan hệ có tác động ngược chiều đến động lực làm việc.
Từ đó tác giả xây dựng giả thuyết cho mối quan hệ giữa động lực làm việc và nhân
tố duy trì như sau:
Giả thuyết H1: Nhân tố duy trì không làm tăng động lực làm việc