Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học an giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------------------

LÊ TỐ NGA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------------------

LÊ TỐ NGA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng)
Mã số:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn: TS. TRẦN THẾ HOÀNG

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Trần Thế Hoàng.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn

Lê Tố Nga


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 5
1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giảng viên ............................................... 5
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm công việc chính của giảng viên ........................................... 5

1.2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc................................................... 6
1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ........................... 7
1.3.1. Thuyết thang nhu cầu của Maslow ...................................................... 7
1.3.2. Thuyết ERG ......................................................................................... 9
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................... 10
1.4. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 11
1.4.1. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) .................... 11
1.4.2. Mô hình JDI (Job Descriptive Index) ................................................ 12
1.4.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) ................................................. 13
1.4.4. Mô hình TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) ................. 14
1.4.5. So sánh các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động
đối với công việc ......................................................................................... 14
1.5. Các nghiên cứu trước đây ......................................................................... 15
1.5.1. Các nghiên cứu trên thế giới .............................................................. 15
1.5.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................. 16
1.6. Mô hình nghiên cứu áp dụng .................................................................... 18
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG .......... 20
2.1. Giới thiệu trường đại học An Giang ......................................................... 20
2.1.1. Sơ lược về trường đại học An Giang ................................................. 20
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý ...................................................................... 21


2.1.3. Đặc diểm nguồn nhân lực .................................................................. 23
2.2. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên ... 26
2.2.1. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................. 27
2.2.2. Chính sách quản lý ............................................................................. 27
2.2.3. Điều kiện làm việc ............................................................................. 28
2.2.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 29
2.2.5. Mối quan hệ với lãnh đạo (Immediate supervisor) ............................ 30

2.2.6. Lương và phúc lợi .............................................................................. 31
2.2.7. Sự thừa nhận ...................................................................................... 33
2.2.8. Tính chất công việc ............................................................................ 33
2.2.9. Mối quan hệ với sinh viên ................................................................. 35
2.2.10. Sự hài lòng chung của giảng viên .................................................... 35
2.3. Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên của trường đại học
An Giang .......................................................................................................... 36
2.3.1. Cơ cấu mẫu nghiên cứu ..................................................................... 36
2.3.2. Kết quả phân tích Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA.......... 38
2.3.3. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích mô hình hồi quy
tuyến tính bội ............................................................................................... 43
2.3.4. Đánh giá thực trạng sự hài lòng chung trong công việc của giảng viên
của trường đại học An Giang ....................................................................... 47
2.3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên của
trường đại học An Giang ............................................................................. 49
2.3.5.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp ..................................................... 49
2.3.5.2. Đào tạo ........................................................................................ 52
2.3.5.3. Mối quan hệ với lãnh đạo ........................................................... 54
2.3.5.4. Điều kiện làm việc ...................................................................... 56
2.3.5.5. Chính sách quản lý ..................................................................... 59
2.4. Nhận xét thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường
đại học An Giang ............................................................................................. 61
2.4.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 61
2.4.2. Đào tạo ............................................................................................... 62
2.4.3. Mối quan hệ với lãnh đạo .................................................................. 62
2.4.4. Điều kiện làm việc ............................................................................. 62
2.4.5. Chính sách quản lý ............................................................................. 63
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG .......... 65

3.1. Định hướng phát triển của trường đại học An Giang................................ 65
3.1.1. Sứ mạng ............................................................................................. 65
3.1.2. Tầm nhìn ............................................................................................ 65
3.1.3. Mục tiêu ............................................................................................. 66
3.1.4. Chiến lược .......................................................................................... 67
3.2. Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................... 68
3.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho giảng viên trường đại
học An Giang ................................................................................................... 68
3.3.1. Giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp....................................... 68
3.3.2. Giải pháp về đào tạo .......................................................................... 70
3.3.3. Giải pháp về chính sách quản lý ........................................................ 72
3.3.4. Giải pháp về Điều kiện làm việc........................................................ 75
3.3.5. Giải pháp về Mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp .............................. 76
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu ................................................. 9
Bảng 2.1. Bảng thống kê CBGV trường đại học An Giang năm 2016 ........... 25
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của CBGV giai đoạn 2011 - 2016 ............... 26
Bảng 2.3.Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................ 27
Bảng 2.4. Thang đo Chính sách quản lý .......................................................... 28
Bảng 2.5. Thang đo Điều kiện làm việc .......................................................... 29
Bảng 2.6. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ......................................... 30
Bảng 2.7.Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo ................................................ 31
Bảng 2.8.Thang đo Lương và phúc lợi ............................................................ 32
Bảng 2.9. Thang đo Sự thừa nhận ................................................................... 33

Bảng 2.10. Thang đo Tính chất công việc ....................................................... 34
Bảng 2.11. Thang đo Mối quan hệ với sinh viên............................................. 35
Bảng 2.12. Thang đo Sự hài lòng chung ......................................................... 36
Bảng 2.13. Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................. 37
Bảng 2.14. Các biến bị loại trong phân tích Cronbach Alpha ......................... 38
Bảng 2.15. Kết quả phân tích nhân tố EFA ..................................................... 40
Bảng 2.16. Các nhân tố được rút trích ............................................................. 41
Bảng 2.17. Mô tả phương trình hồi quy theo các yếu tố ................................. 46
Bảng 2.18. Thống kê Mức độ hài lòng chung của giảng viên ĐHAG ............ 47
Bảng 2.19. Trung bình mức độ hài lòng trong công việc theo các nhóm ....... 49
Bảng 2.20. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Mối quan hệ với ĐN........... 50
Bảng 2.21. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Đào tạo ............................... 52
Bảng 2.22. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Mối quan hệ với LĐ ........... 55
Bảng 2.23. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Điều kiện làm việc ............. 57
Bảng 2.24. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Chính sách quản lý ............. 59


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu...................................................................................... 8
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 19
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức trường Đại học An Giang ......................................... 23
Hình 2.2.Tình hình số lượng giảng viên trong giai đoạn 2012 – 2017 ........... 24


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân viên là khách hàng nội bộ của một tổ chức bất kỳ. Bên cạnh các nguồn
lực tài chính và vật chất, nhân viên là nguồn lực quan trọng, đáp ứng các yêu cầu

công việc hiện tại và giúp tổ chức có thể hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược được
đề ra. Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung quan tâm chủ yếu đến các khách
hàng “bên ngoài”, quan tâm đến sự hài lòng, sự thỏa mãn, lòng trung thành...của
khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức mình, mà lại rất ít quan tâm đến việc
nhân viên trong tổ chức của mình có hài lòng với công việc hay không. Và các tổ
chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Trong các trường học hiện nay, hầu hết các nghiên
cứu đều tập trung vào học viên là đối tượng “khách hàng bên ngoài”, tập trung vào
sự hài lòng của họ về chất lượng đào tạo của nhà trường, mà quên mất một nhân tố
không kém phần quan trọng tạo ra chất lượng đó là đội ngũ các giảng viên. Theo Trần
Xuân Bách (2006), trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực
lượng cốt cán, là nhân tố quan trọng nhất, quyết định việc nâng cao chất lượng giáo
dục. Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải
chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên.
Là một trong những trường đại học trọng điểm trong khu vực, có nhiệm vụ đào
tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho khu vực đồng bằng Sông Cửu Long, trong giai
đoạn 2016 - 2017, trường đại học An Giang liên tục thực hiện các thay đổi trong hoạt
động của trường nhằm nâng cao chất lượng chương trình giáo dục. Thay đổi lớn nhất
của trường là việc thực hiện quá trình chuẩn hóa các chương trình đào tạo theo các
chuẩn quốc tế như AUN và CDIO. Từ khi bắt đầu chuyển đổi chương trình đào tạo
sang hình thức tín chỉ từ năm 2009, đến nay trường đang có những kế hoạch và hành
động hoàn thiện học chế tín chỉ theo hướng điều chỉnh tất cả chương trình đào tạo
theo CDIO nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng;
xây dựng chương trình đào tạo trình độ đại học chất lượng cao đối với một số chuyên
ngành mà xã hội đang có nhu cầu; tiếp tục đánh giá ngoài một số chương trình đào
tạo theo chuẩn Đông Nam Á. Để thực hiện được những thay đổi đó, lực lượng giảng


2

viên trong trường đại học An Giang đóng vai trò không nhỏ khi chính các giảng viên

là người thực hiện những thay đổi đó. Do đó, việc chăm lo xây dựng và phát triển đội
ngũ giảng viên là điều rất cần thiết trong việc xây dựng và đáp ứng một chương trình
đào tạo có chất lượng. Mà muốn chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chất lượng
cao, thì trước hết phải tạo được sự hài lòng trong công việc cho họ. Kết quả khảo sát
209 giảng viên trường đại học An Giang với câu hỏi “Tôi không có ý định đổi việc”
cho thấy chỉ có 44% đáp viên đồng ý với nhận định này, trong khi hơn 50% các đáp
viên cảm thấy phân vân và không đồng ý với việc gắn bó với trường. Điều này cho
thấy công tác quản lý giảng viên của nhà trường chưa thật sự tốt, chưa thật sự mang
lại sự hài lòng và tạo sự gắn bó cho giảng viên.
Thêm vào đó, trường đại học An Giang cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh vô
cùng gay gắt khi ngày càng có nhiều trường đại học ra đời. Theo số liệu thống kê của
Bộ giáo dục và đào tạo, tính đến hết năm 2005, số lượng trường đại học – cao đẳng
trong cả nước Việt Nam là 277 trường (bao gồm cả công lập và ngoài công lập), và
đến năm 2015, tổng số lượng trường đại học – cao đẳng đã lên đến 445 trường, tăng
gần gấp đôi trong vòng một thập kỷ. Với số lượng trường đại học gia tăng nhiều như
vậy, tình hình cạnh tranh giữa các trường nhằm thu hút sinh viên diễn ra khá gay gắt,
đòi hỏi các trường phải có các chiến lược phù hợp để phát triển lâu dài. Và để đạt
được sự phát triển lâu dài đó, thì vấn đề nhân sự là một vấn đề rất quan trọng. Những
thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học nước ta nói chung đã đem lại
những kết quả quan trọng và tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới trong
hoạt động quản lý giảng viên. Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào những
vấn đề then chốt là phát triển và đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006). Do đó,
nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề
có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài
lòng công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên
có chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002;
Shann, 1991; Stockard và Lehman, 2004 – dẫn theo Trần Xuân Bách, 2006).


3

Tuy nhiên, yếu tố nào sẽ tạo ra sự hài lòng cho giảng viên? Các yếu tố đó ảnh
hưởng như thế nào? Và quan trọng hơn hết là giải pháp nào cho trường đại học An
Giang để gia tăng hiệu quả làm việc của giảng viên nhằm gián tiếp nâng cao chất
lượng đào tạo của trường? Để có thể trả lời cho những vấn đề đó, tôi quyết định thực
hiện nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của
giảng viên trường đại học An Giang”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên
trường đại học An Giang.
- Đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học
Giang.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của
giảng viên trường đại học An Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học
An Giang.
- Đối tượng khảo sát: giảng viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường đại học An
Giang.
- Phạm vi nghiên cứu: Trường đại học An Giang.
- Thời gian thực hiện từ tháng 5/2017 đến tháng 11/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
 Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn
Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách thu thập các dữ
liệu thứ cấp từ các nghiên cứu trước và phỏng vấn lãnh đạo các khoa và các thành
viên đại diện các khoa để đưa ra được mô hình lý thuyết, hiệu chỉnh thang đo, từ đó
xây dựng được bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu
hỏi khảo sát đã được hoàn chỉnh ở bước nghiên cứu sơ bộ phỏng vấn các giảng viên
trường đại học An Giang. Dựa vào kết quả thu được từ bảng khảo sát, kết hợp với

4

nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi tiến hành đánh giá thực
trạng, tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng
viên trường đại học An Giang và đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả phân tích
thực trạng có được.
 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các dữ liệu về tình hình chung của giảng viên trường
đại học An Giang từ các nguồn báo cáo của phòng Tổ chức – chính trị, phòng Hành
chính và phòng Đào tạo cũng như các dữ liệu về trường thông qua trang web của
trường là www.agu.edu.vn.
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ bảng câu hỏi trong nghiên cứu chính thức,
bằng cách tiếp cận trực tiếp và gián tiếp thông qua email nội bộ của trường đến các
đối tượng khảo sát.
 Phương pháp xử lý số liệu
Khi đã thu lại tất cả bản hỏi, loại bỏ những bản hỏi không đạt yêu cầu. Nhập
thông tin bản hỏi đã thu lại vào phần mềm SPSS 18.0 để chuẩn bị tiến hành các bước
phân tích. Các nội dung phân tích số liệu bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang
đo bằng Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá bằng EFA, phân
tích mô hình hồi quy tuyến tính bội và cuối cùng là thống kê mô tả dựa trên kết quả
phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội.
 Mẫu nghiên cứu
Cỡ mẫu: Theo Hair (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá EFA cần thu
thập dữ liệu với kích thước mẫu rất lớn, tối thiểu là 50, tốt hơn là 100; cũng cần đảm
bảo theo tỉ lệ quan sát/số biến đo lường là 5:1. Trong mô hình nghiên cứu có 40 biến
quan sát độc lập, theo tiêu chuẩn trên thì kích thước mẫu cần thiết là n = 200. Để đạt
cỡ mẫu là 200 thì lượng phiếu phỏng vấn phát ra phải trên 200 nhằm dự trù cho quá
trình sàng lọc dữ liệu có những bảng trả lời không hợp lệ. Tác giả dự trù số lượng phiếu

trả lời không hợp lệ là 10%, vậy số phiếu phát ra là: 200+200*10% = 220 bảng hỏi.
Phương pháp chọn mẫu: được sử dụng là phương pháp lấy mẫu thuận tiện.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giảng viên
1.1.1. Khái niệm
Theo khoản 1 điều 54 Luật giáo dục đại học (số 08/2012/QH13) và điều 77 của
Luật giáo dục, giảng viên là người có nhân thân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt, có
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp, làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực
hành) từ trình độ cao đẳng, đại học trở lên được hiệu trưởng công nhận chức vụ, phân
công công tác giảng dạy và nghiên cứu theo quy định của Bộ giáo dục và đào tạo.
1.1.2. Đặc điểm công việc chính của giảng viên
Theo Vũ Thế Dũng (2009), giảng viên có 3 vai trò chính: là nhà giáo trực tiếp
giảng dạy, là một nhà khoa học nghiên cứu và là người cung ứng dịch vụ, tương ứng
với 3 nhóm công việc.
Là nhà giáo: đây là vai trò truyền thống của các thành viên trong ngành giáo
dục và là vai trò tiên quyết của một giảng viên. Để thực hiện vai trò này, giảng viên
cần có 4 nhóm kiến thức và kỹ năng: Kiến thức chuyên ngành; Kiến thức về chương
trình đào tạo; Kiến thức và kỹ năng về dạy – học và Kiến thức về môi trường giáo
dục: hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục. Bộ Giáo dục và Đào tạo
cũng có quy định về tiêu chuẩn giờ dạy hàng năm của từng chức danh giảng viên.
Là nhà nghiên cứu khoa học: Bên cạnh việc giảng dạy, nhiệm vụ của giảng
viên là tham gia thực hiện công tác nghiên cứu khoa học theo quy định của Bộ Giáo
dục và Đào tạo. Giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích
và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời
giải. Có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên

cứu ứng dụng (applied research). Theo đó, nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và
dự báo các vấn đề chưa khai phá của tự nhiên và xã hội, còn nghiên cứu ứng dụng là
loại nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải
quyết các vấn đề cụ thể của xã hội. Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai
trò chính của các giảng viên đại học.


6

Là người cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng
viên đại học Việt Nam đang thực hiện – nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá
cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Ở vai trò này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của
mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức đoàn thể, cho cộng đồng và cho
xã hội nói chung. Cụ thể:
 Đối với nhà trường và sinh viên, giảng viên cần thực hiện các dịch vụ như tham
gia công tác quản lý, công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn
cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Ngoài ra, giảng viên
làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.
 Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia thực hiện các dịch vụ
như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo. Trong chức năng này, giảng viên đóng vai
trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời
sống cộng đồng. Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan
trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí.
Từ những vai trò và đặc điểm như trên, giảng viên có mối quan hệ gắn bó với
sinh viên, với nhà trường, các đoàn thể cũng như các tổ chức xã hội. Từ đó cho thấy,
sự thay đổi chính sách của nhà trường hay của xã hội, mức độ giao tiếp của sinh viên,
của các thành phần khác trong nhà trường và các tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến
công việc cũng như sự hài lòng của giảng viên trong công việc.
1.2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công

việc. Smith và cộng sự (1969) đơn giản định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm
giác của nhân viên đối với công việc của họ, bao gồm cả việc thích (hài lòng) và
không thích (không hài lòng) đối với công việc. Spector (1997) nêu rõ hơn, sự hài
lòng công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh
công việc của họ như thế nào, cụ thể các khía cạnh bao gồm: đặc điểm công việc, cấp
trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp.
Ở một nghiên cứu khác, Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng trong
công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của


7

họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên - ở đây là giảng viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ, hay nói cách khác,
môi trường làm việc và công việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao.
Nhìn chung các khái niệm về sự hài lòng trong công việc được đưa ra dựa trên
khái niệm cơ bản về sự hài lòng của các tác giả Maslow (1943), Alderfer (1969) và
Herzberg (1959). Theo các tác giả này, sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được
phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, khái niệm về sự
hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà
người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về
những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ
trong công việc, điều kiện làm việc…đó cũng là cơ sở xây dựng các mô hình đánh
giá về sự hài lòng trong công việc của nhân viên nói chung.
1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Tùy thuộc vào
cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau. Các lý thuyết về việc làm hài
lòng và khuyến khích người lao động hài lòng trong công việc cơ bản có thể kể đến
đó là: Thuyết thang nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1969) và

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
1.3.1. Thuyết thang nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành 5 cấp bậc mức
độ, từ thấp đến cao bao gồm:


8

Tự thể hiện
(Self-Actualization)

Esteem

Nhu cầu Tự trọng
(Esteem)
Nhu cầu Xã hội
Social
Needs
(Social Needs)
Nhu cầu An toàn
Safety/Sercurity
(Safety/Sercurity)
Nhu cầu sinh lý
Basic/Biological
needs
(Physiological)

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu
(Nguồn: Maslow, 1943)
 Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý, bao gồm: nhu cầu về ăn uống, nhà ở, và các

nhu cầu vật chất cơ bản khác, nhằm đảm bảo cuộc sống
 Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân
thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
 Cấp độ 3: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging)
- muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn
bè thân hữu tin cậy.
 Cấp độ 4: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được
tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
 Cấp độ 5: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo,
được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được
công nhận là thành đạt.
Theo Maslow (1943), con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu
hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích
họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích
hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan


9

trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người,
từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Điều các nhà quản trị cần làm là
hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp
phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và nâng cao sự hài lòng của họ
trong công việc. Bảng 1.1 tóm tắt các biểu hiện của nhu cầu ngoài nơi làm việc và tại
nơi làm việc theo từng bậc trong tháp nhu cầu.
Bảng 1. 1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu
Được thể hiện
ngoài nơi làm việc
Giáo dục, tôn giáo, sở thích,
phát triển cá nhân

Sự chấp nhận, tôn trọng của gia
đình, bạn bè, cộng đồng
Gia đình, bạn bè, cộng đồng
Không lo sợ chiến

tranh, ô

nhiễm, xung đột
Thức ăn, nước uống, tình dục

Được thể hiện

Nhu cầu
Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển,
sáng tạo.
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm
trách nhiệm.
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh
đạo, khách hàng.
Công việc an toàn, phúc

lợi, công

việc lâu dài
Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản.

(Nguồn: Trần Kim Dung (2005) trích lại từ Mark Mendenhall et all (1995))
1.3.2. Thuyết ERG
Thuyết ERG của Alderfer (1969) xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của
Maslow, bổ sung cho học thuyết về nhu cầu của Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu
nhu cầu chính của con người:
 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu
sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với
mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan
hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ
thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.


10

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân
trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là
sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh
hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu
cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới
(của mô hình) sẽ tăng cao. Có thể diễn giải trong công việc, khi các nhu cầu ở cấp độ
cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp
thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời điểm này, nếu một điều gì
đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ
nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có

thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn. Thuyết ERG giải thích được tại sao
các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả
khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động.
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby MotivationHygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959). Học thuyết này được
phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công
việc, tạo nên sự thỏa hài lòng, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công
việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính
là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm
này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có
tác dụng tạo động lực. Các yếu tố này bao gồm:
-

Chế độ, chính sách của tổ chức đó

-

Sự giám sát trong công việc không thích hợp

-

Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

-

Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng

11

-

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

-

Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi
được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của
người lao động, bao gồm:
-

Đạt kết quả mong muốn (achievement)

-

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

-

Trách nhiệm (responsibility)

-

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

-

Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Nền tảng của những lý thuyết trên đó là việc thỏa mãn các nhu cầu của con người.

Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động cơ, là thứ
thúc đẩy các hành vi được thực hiện. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng
thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào
một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được
sự căng thẳng. Do đó, để nâng cao hoạt động của tổ chức, người ta thực hiện nhiều nghiên
cứu về việc tạo ra các động cơ phù hợp, nhằm kiểm soát được các hành vi tương ứng,
cũng như để đo lường hiệu quả của công việc. Và đó cũng là cơ sở các nhà nghiên cứu
đưa ra các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
1.4. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
1.4.1. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ
(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá
mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:
(1)

Khả năng sử dụng: cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của
người lao động.

(2)

Thành tựu: cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà nhân viên đạt được từ công việc.


12

(3)

Hoạt động: có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian.

(4)

Thăng chức: cơ hội thăng chức trong công việc này.

(5)

Quyền hạn: cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì.

(6)

Chính sách công ty: cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi.

(7)

Bồi thường: lương và một số lớn công việc đã làm.

(8)

Đồng nghiệp: cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác.

(9)

Sáng tạo: cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc.

(10) Độc lập: cơ hội được làm việc một mình trong công việc.

(11) An toàn: sự ổn định của công việc.
(12) Đóng góp cho xã hội: cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác.
(13) Vị trí xã hội: cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng.
(14) Giá trị đạo đức: có thể làm những điều mà không trái với lương tâm.
(15) Sự công nhận: sự biểu dương khi làm tốt công việc.
(16) Trách nhiệm: sự tự do sử dụng ý kiến của mình.
(17) Sự giám sát – con người: cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên.
(18) Sự giám sát – kỹ thuật: khả năng ra quyết định của lãnh đạo.
(19) Sự đa dạng: cơ hội để làm những việc khác nhau.
(20) Điều kiện làm việc.
Mô hình MSQ được thiết kế để đo lường sự hài lòng của người lao động trong công
việc. MSQ được thiết kế thành 3 phiên bản: 2 bảng câu hỏi dài phiên bản năm 1967 và
1977 và một bảng câu hỏi ngắn. MSQ cung cấp các thông tin về các khía cạnh giá trị của
công việc đối với người lao động, chứ không đo lường tổng quát về sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc. MSQ giúp doanh nghiệp có thể khám phá những nhu cầu nghề
nghiệp của nhân viên, từ đó có thể hỗ trợ họ hoàn thành tốt công việc.
1.4.2. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và các cộng sự
thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá
cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố:


13

(1) Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù
hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội
được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức
(3) Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ
của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.

(4) Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
(5) Tiền lương: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp
Trong vòng khoảng 30 năm từ khi ra đời có đến 1.200 nghiên cứu khác nhau sử
dụng JDI để đánh giá sự hài lòng công việc. Mặc dù được đánh giá cao cả về lý luận
lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Theo đánh giá của Spector
(1997) trích trong Đào Trung Kiên (2013) về Nghiên cứu Ứng dụng mô hình JDI
đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tuyến cơ sở tại Tập
đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel Group), mô hình JDI có 3 điểm yếu cơ bản. Đầu
tiên là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo sát.
Thứ hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong các mục hỏi của JDI
nguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác nhau của
người lao động. Thứ ba trong JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công
việc tổng thể (Spector, 1997).
1.4.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)
Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho
kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các
nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đó là mô hình JSS (Job Satisfaction Survey), gồm
chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công
việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ và (9) Phúc lợi. Nó được phát
triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức
phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…


14

1.4.4. Mô hình TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire)
Thang đo thái độ TJSQ là một công cụ dành riêng đo lường sự hài lòng đối với
công việc của giáo viên do Lester (1982) xây dựng dựa trên nền tảng của thuyết Thang

nhu cầu của Maslow (1954) và thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959) trên mẫu dữ
liệu khá lớn được thu thập từ 620 giáo viên trường tiểu học, trường trung học cơ sở
và trường trung học phổ thông tại 4 địa điểm ở New York. TJSQ gồm 66 mục hỏi
trong 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: Sự giám sát,
Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Trách nhiệm, Bản thân công việc, Sự
thăng tiến, Mức độ an toàn và Sự công nhận với các câu hỏi được trình bày dưới dạng
thang đo Likert 5 mức độ. Mô hình này được sử dụng rộng rãi trên thế giới và được
một số nhà nghiên cứu áp dụng thực hiện kiểm định tại nhiều trường đại học. Điển
hình là nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) áp dụng mô hình này để nghiên
cứu về sự hài lòng của giáo viên trường Hare Krishna tại Anh và bổ sung vào thang
đo 2 nhân tố Chính sách và Quản lý.
1.4.5. So sánh các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với
công việc
Mô hình MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS thì nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ
sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một
trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản
1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm
20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit
& Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài.
Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được
cảm nhận của nhân viên.
Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu
ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình
JDI của Smith và các cộng sự lại chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng và không có thang đo tổng thể. Sau này, khi được các tác giả Crossman và
Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn.


15

Trong các mô hình đã giới thiệu, mô hình TJSQ có tính chất gần với nghiên cứu
đang thực hiện hơn tất cả. Bên cạnh mô hình gốc được kiểm định trên mẫu là những
giáo viên cấp 1, 2 và 3 thuộc các trường tương ứng ở Hoa Kỳ, tại Việt Nam cũng có
nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng của giảng viên tại các trường Cao đẳng và Đại
học được thực hiện dựa trên nền tảng là mô hình TJSQ và có sự điều chỉnh các yếu
tố cho phù hợp với môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam như luận văn thạc sĩ
của Nguyễn Văn Thuận (trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu), Trần
Minh Hiếu (trường Đại học An Giang), Nguyễn Thị Quỳnh Châu (trường Cao đẳng
nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An). Điều đó cho thấy mô hình TJSQ đã được ứng
dụng nhiều lần tại các trường cao đẳng và đại học tại Việt Nam với đối tượng là giảng
viên trực tiếp giảng dạy tại các trường, tương ứng với các đối tượng và hoàn cảnh mà
nghiên cứu đang thực hiện hướng đến.
1.5. Các nghiên cứu trước đây
1.5.1. Các nghiên cứu trên thế giới
 Nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006)
Một nghiên cứu được thực hiện bởi Best (2006) về sự hài lòng trong công việc
của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill trên cơ sở sử dụng
bảng câu hỏi TJSQ với cỡ mẫu là 620 giáo viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm
các yếu tố thúc đẩy (trách nhiệm, tính chất công việc, thăng tiến, sự công nhận) và
nhóm các yếu tố duy trì (giám sát, đồng nghiệp, an toàn, điều kiện làm việc, lương
bổng và chính sách quản lý của trường Krishna (ISKCON)) đều có mối quan hệ với
sự hài lòng chung và có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy tác
động của yếu tố nhân khẩu học đến sự
hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm.
 Nghiên cứu của Heng – Wong (2009)
Năm 2009, hai tác giả Teoh Ngee Heng và Edward Sek Khin Wong đã thực
hiện đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn
được chọn ra tại Malaysia bằng cách sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
(1959). Theo nhận định của tác giả các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính

16

sách và quản lý của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự
thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách
nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc. Các tác giả cũng
đề nghị rằng nếu các cơ sở giáo dục không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận
của giảng viên về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị trường học có
thể lựa chọn công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự.
1.5.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, đã có không ít các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với
công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự
hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải
pháp để nâng cao sự hài lòng. Điển hình có thể kể đến nghiên cứu của Trần Kim
Dung đã được thực hiện năm 2005 nhằm hiệu chỉnh thang đo JDI và ứng dụng thang
đo JDI đã hiệu chỉnh (thêm 2 nhân tố mới là Phúc lợi và Điều kiện làm việc) trong
đo lường sự thỏa mãn trong công việc.
Về lĩnh vực giáo dục, có thể kể đến các nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và
các cộng sự (2010), Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012) và Trần Minh Hiếu (2013)
 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận, 2010
Nguyễn Văn Thuận áp dụng thang đo thái độ TJSQ của Lester (1982) để “đo
lường sự hài lòng của giáo viên trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu”.
Mô hình trong nghiên cứu đề xuất gồm có tám yếu tố cùng các giả thuyết là sự hài
lòng của giảng viên có mối quan hệ dương với 08 yếu tố đó bao gồm: tính chất công
việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh viên, quan điểm và thái
độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc,
chính sách và quản lý và một yếu tố “sự hài lòng chung” được xem là yếu tố kết quả
về sự hài lòng của giảng viên đối với công việc. Tuy nhiên sau phân tích hồi quy
tuyến tính bội chỉ có bốn yếu tố được rút ra có ý nghĩa thống kê (Tính chất công việc,

Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến và sự công nhận và Điều kiện làm


17

việc). Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc
giữa các nhóm nhân khẩu học tương ứng với nhau.
 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012)
Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Châu có sự thay đổi về tên gọi của
các biến, nhưng về nội dung thì vẫn tương đồng so với các nghiên cứu trước, cụ thể:
biến Điều kiện làm việc được bổ sung thành Môi trường và điều kiện làm việc, biến
Cơ hội thăng tiến và sự thừa nhận được tách riêng thành hai nhân tố là biến Đào tạo
và phát triển và biến Sự thừa nhận. Ngoài ra, đề tài còn bổ sung thêm yếu tố Triển
vọng phát triển của nhà trường vì trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương Mại Nghệ
An đang trên đà phát triển. Nhìn chung, sự hài lòng công việc của giảng viên Trường
CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An được đo lường bởi 3 nhóm nhân tố, gồm: nhóm
nhân tố duy trì (với 5 yếu tố: Môi trường và điều kiện làm việc, Chính sách và quản
lý, Quan điểm và thái độ của lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lương bổng và
phúc lợi), nhóm nhân tố thúc đẩy (với 5 yếu tố: Tính chất công việc, Đào tạo và phát
triển, Sự thừa nhận, Mối quan hệ với sinh viên và Triển vọng phát triển của Nhà
trường) và nhóm yếu tố nhân khẩu học (gồm: giới tính, thâm niên, độ tuổi, tình trạng
hôn nhân, bộ phận công tác và vị trí công tác). Các giả thuyết đặt ra là tất cả 10 yếu
tố trên có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng công việc của giảng viên và có sự
khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân
khẩu học. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy, các biến thuộc 10 yếu tố giả
thuyết ban đầu được gom nhóm thành 6 thành phần: Tính chất công việc và sự thừa
nhận; Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển; Triển vọng phát triển của nhà trường;
Quan điểm và chính sách của lãnh đạo; Môi trường và điều kiện làm việc; Mối quan
hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài. Và kết quả phân tích thống kê cũng cho
thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa người

giáo viên nam và nữ, giữa giáo viên độc thân, có gia đình, giáo viên có trình độ học
vấn khác nhau, chức danh, vị trí công việc và đơn vị công tác khác nhau nhưng lại có
sự khác nhau giữa những giáo viên thuộc các độ tuổi khác nhau, giáo viên trẻ có sự
hài lòng công việc khác với giáo viên có độ tuổi cao hơn. Tóm lại, nghiên cứu này