Pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở việt nam hiện nay (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HOÀNG THỊ GIANG

PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 9 38 01 02

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT

Hà Nội, năm 2018


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội thuộc
Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lương Thanh Cường
TS. Hoàng Thị Ngân

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Phản biện 3:

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học
viện tại Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội
Việt Nam, 477 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội.

Vào hồi……giờ…….phút, ngày ……tháng……năm 2018

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:
- Thư viện Học viện Khoa học xã hội
- Thư viện Quốc gia Việt Nam


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ công chức (CC) có vai trò quan trọng trong quá trình thực
thi công vụ, thực hiện quyền lực nhà nước và trong xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân ở Việt Nam. Đội ngũ CC đặt
dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam và chịu sự điều
chỉnh trực tiếp của hệ thống pháp luật công vụ. Đổi mới và nâng cao chất
lượng đội ngũ CC là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc hoàn
thiện bộ máy nhà nước (BMNN), cải cách nền hành chính nhà nước, nhằm
xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên
nghiệp, có đủ năng lực, hiệu lực, hiệu quả. Yếu tố quyết định đến nội dung
trên chính là con người – các công chức nhà nước, sở dĩ như vậy vì công
chức là những người thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của nhà nước trong quá trình xây dựng nhà nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Là một bộ phận của pháp luật Việt Nam xã hội chủ nghĩa, pháp luật
công chức có vai trò quan trọng thể hiện trong việc điều chỉnh, định hướng
trong hoạt động quản lý, sử dụng công chức; đối với các quan hệ pháp luật
và hành vi của chủ thể là vai trò của pháp luật; điều chỉnh, định hướng trong
quản lý, sử dụng công chức của pháp luật công chức thể hiện ở việc xác
định các nguyên tắc quản lý công chức; quy định về quyền và nghĩa vụ công
chức; các điều kiện đảm bảo thi hành công vụ....Do vậy, pháp luật công
chức có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC

từ Trung ương đến địa phương góp phần thực hiện nội dung cải cách hành
chính nhà nước hiện nay.
Cùng với những đặc điểm chung của pháp luật, pháp luật công chức
có những đặc điểm riêng thể hiện trong các quy định cụ thể, phù hợp với
yêu cầu, điều kiện, thực tế phát triển của mỗi giai đoạn. Những yêu cầu, đòi
1


hỏi của thực tiễn trên đặt ra trước khoa học Luật Hiến pháp và Luật Hành
chính có nhiệm vụ phải tiếp tục nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho
việc hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC, cung cấp các cơ sở khoa học cho
quá trình hoàn thiện đó, góp phần tạo cơ sở pháp lý đồng bộ, đầy đủ, phù
hợp với yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ
CBCC phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát
triển đất nước. Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Pháp
luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay” làm luận
án Tiến sĩ Luật, đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của Luận án là đề xuất một số quan điểm, giải
pháp hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận của pháp luật về đánh giá CCHC; Thứ
hai, phân tích thực tiễn pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam; Thứ ba, xác
định yêu cầu đòi hỏi, đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật
về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Về đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận án là
những vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam
hiện nay.

3.2. Về phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: Luận án nghiên cứu pháp luật về ĐGCCHC từ năm
1945 đến 2018.
Về không gian: Luận án nghiên cứu pháp luật về ĐGCCHC trong
các cơ quan hành chính nhà nước.
2


Luận án không nghiên cứu pháp luật về ĐHCCHC trong các cơ
quan lập pháp, tư pháp, đơn vị sự nghiệp công lập.
Về nội dung:
Luận án nghiên cứu những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá
công chức hành chính.
Nghiên cứu thực trạng pháp luật về đánh giá công chức hành chính
và thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính trong các
cơ quan hiện nay ở Việt Nam.
Luận án nghiên cứu yêu cầu, quan điểm, giải pháp hoàn thiện pháp
luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án:
Luận án tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thu
thập thông tin; phỏng vấn; phân tích, so sánh, đối chiếu; so sánh
luật học; tổng hợp, quy nạp, diễn dịch; thống kê mô tả. Các phương
pháp này có thể sử dụng độc lập hoặc đan xen tùy thuộc vào việc
triển khai các nội dung và vấn đề phân tích để nhằm đạt được mục
đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
5.1. Đóng góp mới về lý luận: Một là, Luận án làm sáng tỏ và sâu
sắc thêm những vấn đề lý luận về pháp luật đánh giá công chức hành chính.
Luận án đưa ra một số khái niệm khoa học, một số kết luận mang tính khoa
học, góp phần hoàn thiện lý luận và là cơ sở để xây dựng và thực thi pháp

luật về ĐGCCHC. Hai là, Luận án làm rõ nội dung liên quan pháp luật về
ĐGCCHC; Nghiên cứu kinh nghiệm pháp luật về ĐGCCHC của một số
nước trên thế giới và giá trị tham khảo cho Việt Nam.
5.2. Đóng góp mới về thực tiễn: Một là, Luận án góp phần thay đổi
nhận thức và hành động trong quá trình thực thi công vụ của các nhà lãnh
3


đạo, quản lý, CBCC, người dân trong việc sử dụng, bố trí, đánh giá cán bộ,
công chức.
Hai là, Luận án đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về
ĐGCCHC ở nước ta và phù hợp với thông lệ quốc tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án: Kết quả nghiên cứu
của luận án là những bổ sung quan trọng vào sự phát triển của lý luận về thể
chế pháp luật, góp phần nâng cao nhận thức lý luận về vai trò, giá trị của
pháp luật về ĐGCCHC.
Luận án dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học tập môn
công chức, công vụ trong hệ thống các học viện, làm tài liệu tham khảo
trong giảng dạy tại các lớp ĐTBD nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công
tác tổ chức cán bộ các cấp và cho CBCC làm nhiệm vụ trong các
CQHCNN.
7. Cơ cấu của luận án; Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài
liệu tham khảo, Phụ lục, Luận án gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2: Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá công chức
hành chính.
Chương 3: Thực trạng pháp luật về đánh giá công chức hành chính
và thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính trong các
cơ quan hiện nay ở Việt Nam.
Chương 4: Yêu cầu, quan điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật về

đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay.

4


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.

Tình hình nghiên cứu

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Nhìn chung, nhóm nghiên cứu về cơ sở lý luận pháp luật về đánh giá
công chức hành chính đã đề cập đến khái niệm công chức, đánh giá công
chức, nội dung đánh giá, đánh giá công chức thep kết quả thực thi công
vụ….Tuy nhiên, các quy định của PL về đánh giá công chức hành chính
chưa được đề cập.
Đối với nhóm nghiên cứu về thực trạng pháp luật đánh giá công
chức hành chính, các công trình trước đã đề cập đến thực tiễn phương pháp
và nguyên tắc đánh giá công chức trên một địa bàn nhất định (Quảng Bình),
đối tượng cụ thể (công chức cấp xã); hoặc đánh giá công chức theo kết quả
thực thi công vụ. Việc đi sâu phân tích, nghiên cứu thực tiễn pháp luật đánh
giá công chức hành chính ở Việt Nam thì các công trình chưa đề cập đến.
Nhìn chung, nhóm công trình giải pháp về pháp luật đánh giá công
chức hành chính, các tác giả đã đề xuất đến quy trình, nguyên tắc, phương
pháp đánh giá công chức. Những giải pháp này ít nhiều đã đem lại những lý
luận cần thiết cho các hướng nghiên cứu về pháp luật đánh giá công chức
hành chính hiện nay. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa có tác giả nào
nghiên cứu một cách toàn diện và khoa học các giải pháp hoàn thiện thể chế
PL, giải pháp thực hiện pháp luật về pháp luật đánh giá công chức hành

chính trên phương diện khoa học Luật Hiến pháp và Luật Hành chính.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Tháng 5/2000 hai học giả của trường Đại học tổng hợp Hannover
(CHLB Đức) là Ridder, Hans- Gerd và Hoon, Christina đã công bố công
trình “Strategisches Personalmanagement in offentlichen Verwaltungen”
(tạm dịch là “Chiến lược quản lý cá nhân trong offentlichen Verwaltungen”)
5


nhằm nhấn mạnh chiến lược quản lý nhân sự trong nền hành chính công của
một thế giới trong xu thế toàn cầu hóa, những vướng mắc gặp phải của nhà
nước khi giải quyết mâu thuẫn trong việc thu hút nguồn lực có chất lượng
cao giữa khu vực công và khu vực tư; U.S.Department of the Interior
(2004),“Performance Appraisal Handbook”.
1.2. Đánh giá tình hình nghiên cứu
Thứ nhất, đa số các công trình nghiên cứu nhóm thứ nhất đã đề cập
đến các khái niệm: công chức, công vụ, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức
trong các CQHCNN; các nguyên tắc, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện
pháp luật công vụ, công chức….
Thứ hai, các công trình nghiên cứu của nhóm thứ hai đã phân tích,
đánh giá việc áp dụng các phương pháp, tiêu chí vào ĐGCCHC; thực trạng
quá trình ĐGCC trong các cơ quan; phân tích kết quả đạt được, tồn tại, hạn
chế và nguyên nhân.
Thứ ba, nhóm công trình nghiên cứu giải pháp về pháp luật đánh giá
công chức hành chính có cách tiếp cận vĩ mô hơn. Các giải pháp như: hoàn
thiện chế độ về tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, khen thưởng, kỷ luật, thanh tra
công chức…
Đây là cơ sở để đề tài “Pháp luật về đánh giá công chức hành chính
ở Việt Nam hiện nay” được lựa chọn và kế thừa một cách chọn lọc những
kết quả nghiên cứu trước đây, đồng thời góp phần lấp đầy những “khoảng

trống” như đã đề cập ở trên.
1.3. Những vấn đề đặt ra được tiếp tục nghiên cứu
1.3.1. Vấn đề tiếp tục nghiên cứu
Thứ nhất, có thể nói, các công trình nghiên cứu nước ngoài là những
tài liệu tham khảo quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật đối với công
chức của các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam.
6


Thứ hai, tại Việt Nam, các nghiên cứu đã chỉ ra một bức tranh tổng
quan về pháp luật đánh giá đội ngũ CBCC nói chung, ĐGCCHC nói riêng.
Nếu đánh giá pháp luật về ĐGCCHC cho thấy pháp luật về lĩnh vực này có
rất nhiều hạn chế và bất cập.
Thứ ba, từ các kết quả nghiên cứu trên cho thấy ở Việt Nam vấn đề
pháp luật ĐGCCHC đã và đang được quan tâm hơn trong nghiên cứu cũng
như trong thực tiễn. Tuy nhiên, mỗi công trình có phương pháp nghiên cứu
và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
Thứ tư, luận án cần tiếp tục nghiên cứu, luận giải ở các khía cạnh
khác, kể cả về lý luận và thực tiễn để có những giải pháp phù hợp là rất cần
thiết hiện nay. Cụ thể như sau:
Một là, luận án tiếp tục nghiên cứu pháp luật về ĐGCC trên cơ sở
những quan điểm về hoàn thiện pháp luật quản lý công chức, có sự phân
tích và so sánh với quy định pháp luật và thực tiễn về ĐGCC qua các thời
kỳ của Việt Nam và của một số nước.
Hai là, luận án tiếp tục nghiên cứu các tiêu chí cụ thể của PL về
ĐGCC hành chính. Phân tích thực tiễn việc thực hiện các tiêu chí trong
đánh giá CCHC của các CQHCNN dưới góc độ pháp lý.
Ba là, việc nghiên cứu các phương pháp, cách thức tiến hành ĐGCC
nhằm đề xuất các phương pháp ĐGCC hiệu quả, từ đó nhằm đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện các phương pháp đánh giá CCHC hiện nay.

Bốn là, luận án tiếp tục nghiên cứu một cách khách quan các nguyên
tắc, quy trình đánh giá CC hành chính; vấn đề phát sinh sau khi đánh giá
CC. Bên cạnh đó, việc khiếu nại, tố cáo sau khi đánh giá sai, chưa đúng
được tác giả đề cập trong luận án.
Năm là, đánh giá một cách khách quan pháp luật về ĐGCCHC trong
những năm qua: việc tổ chức xây dựng; vấn đề tổ chức thực hiện pháp luật
7


về ĐGCCHC những kết quả đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân tồn tại,
hạn chế.
Sáu là, luận án đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
về ĐGCC hành chính như: các giải pháp hoàn thiện pháp luật; các giải pháp
bảo đảm thực hiện pháp luật
Bảy là, luận án tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện các tiêu chí, cách thức
đánh giá CC trong các CQHCNN; nghiên cứu các hệ quả pháp lý trong việc
hoàn thiện PL về đánh giá CCHC, có tác động trong việc nâng cao đội ngũ
công chức hiện nay.
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu
Từ “khoảng trống” của các công trình nghiên cứu liên quan, NCS
xác định các câu hỏi nghiên cứu của luận án bao gồm:
1) Nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính là gì, Các
yếu tố nào ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức hành chính?
2)Thực trạng về pháp luật ĐGCC hành chính ở Việt Nam từ năm
1945 đến nay được quy định như thế nào? 3)Các yêu cầu, quan điểm, giải
pháp để tăng cường và hoàn thiện pháp luật về ĐGCC hành chính Việt Nam
đáp ứng yêu cầu hiện nay?
1.3.3. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1. Pháp luật về ĐGCCHC có vai trò quan trọng trong
việc quản lý, sử dụng, bổ nhiệm, điều động công chức; ảnh hưởng đến chất

lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, pháp luật về ĐGCCHC ở nước ta hiện
nay vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.
Giả thuyết 2. Việc hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC để đảm bảo
đánh giá công chức theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí
cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với
chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực
hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị.
8


Chương 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
2.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò và nội dung pháp luật về đánh
giá công chức hành chính
2.1.1. Khái niệm pháp luật đánh giá công chức hành chính
Pháp luật về ĐGCCHC là hệ thống các quy phạm pháp luật điều
chỉnh về đánh giá công chức hành chính, bao gồm: Nguyên tắc đánh giá
công chức; căn cứ ĐGCCHC; nội dung đánh giá; thời điểm đánh giá; tiêu
chí đánh giá công chức; trình tự, thủ tục đánh giá công chức; kết quả đánh
giá công chức; khiếu nại của người được đánh giá.
2.1.2. Đặc điểm pháp luật về đánh giá công chức hành chính
Pháp luật về đánh giá công chức hành chính lệ thuộc vào chính trị và
hệ thống chính trị; điều chỉnh các quan hệ xã hội và tạo nền nếp trong hoạt
động của nền hành chính; mang tính liên tục, thích ứng, năng động; mang
tính liên ngành, đa dạng các chế định.
2.1.3. Vai trò pháp luật về đánh giá công chức hành chính
Pháp luật về đánh giá công chức hành chính là công cụ xây dựng đội
ngũ công chức hành chính, ghi nhận thành quả hoạt động của công chức, là
khung pháp lý điều chỉnh hoạt động công vụ của công chức

2.1.4. Nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính
Nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính là: nguyên tắc,
căn cứ, thời điểm, tiêu chí, trình tự, thủ tục, kết quả đánh giá công chức hành
chính; Thông báo kết quả và lưu giữ tài liệu đánh giá, phân loại CBCC;
Khiếu nại của người được đánh giá.

9


2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức
hành chính
Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức hành
chính đó là yếu tố chính trị; kinh tế - xã hội; chính sách; Tổ chức và hoạt
động của các cơ quan hành chính nhà nước; sự tác động của dư luận xã hội;
Ảnh hưởng của mô hình quản lý công mới
2.3. Quy định pháp luật của một số nước về đánh giá công chức
hành chính và giá trị tham khảo cho Việt Nam.
2.3.1. Quy định pháp luật về đánh giá công chức hành chính của một
số nước: Theo mô hình chức nghiệp; vị trí việc làm; hỗn hợp.
2.3.2. Giá trị tham khảo cho Việt Nam
Chương 3
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CÁC CƠ QUAN HIỆN NAY
Ở VIỆT NAM
3.1. Khái quát các quy định của pháp luật về đánh giá công
chức hành chính ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay
3.1.1. Khái quát pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức
Luận án đã nghiên cứu pháp luật đánh giá công chức từ năm 1945
đến 2018.

3.1.2. Thực trạng pháp luật về đánh giá công chức hành chính
Nhìn chung, căn cứ vào các quy định trong các văn bản đã ban hành
về PL đánh giá công chức hành chính thì nội dung PL đã thể hiện trên các
mặt: Nguyên tắc; mục đích; thẩm quyền; căn cứ; thời điểm đánh giá, phân
loại; trình tự; thông báo kết quả; lưu giữ tài liệu đánh giá; khiếu nại của
người được đánh giá; tính hiệu quả; tính đồng bộ và tính minh bạch.
10


Hình thức các VBQPL quy định về ĐGCCHC đầy đủ các thành
phần thể thức theo quy định của PL hiện hành.
3.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành
chính trong các cơ quan hiện nay.
3.2.1. Tổ chức chỉ đạo thực hiện pháp luật về đánh giá công chức
hành chính
3.2.2. Thực hiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính
trong một số cơ quan hành chính
Trên cơ sở số liệu tác giả thu thập của một số CQHCNN như: Bộ
Nội vụ, Bộ Tài nguyên và Môi trường, thành phố Hà Nội, tỉnh Quảng Ninh,
Đà Nẵng, Đồng Tháp, tác giả tổng hợp thành những nhận định, đánh giá,
phân tích nội dung PL về ĐHCCHC của các cơ quan trên với yêu cầu của
PL quy định.
3.3. Đánh giá chung pháp luật về đánh giá công chức hành chính
Việt Nam hiện nay
3.3.1. Những kết quả đã đạt được
Một là, về tính toàn diện. Trong những năm qua, hệ thống văn bản pháp
luật về ĐGCC được ban hành là do yêu cầu thực tế quản lý CBCC đòi hỏi phải
tách cán bộ, CC trong các CQNN và cán bộ trong các đơn vị sự nghiệp.
Ba là, về tính phù hợp. Ở góc độ này chúng ta xem xét đến sự điều
chỉnh của pháp luật về CC liên quan đến tính kịp thời thể chế hóa đường lối,

chính sách của Đảng, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, với đặc điểm đội ngũ CC Việt Nam và với xu hướng phát triển
của pháp luật CC các nước trên thế giới.
Bốn là, trình tự kỹ thuật pháp lý khi xây dựng các VBQPPL: Trình
độ kỹ thuật pháp lý đảm bảo chất lượng văn bản. Pháp luật về ĐGCC được
quy định trong nhiều VBQPPL, nhưng đòi hỏi phải được sắp xếp theo một
11


trật tự, thứ bậc và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau như: Hiến pháp, các
luật, Pháp lệnh, Nghị định, Thông tư.
3.3.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân
3.3.2.1.Những hạn chế, bất cập
Pháp luật quy định về các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho
nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt
động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ
thống danh mục vị trí việc làm.
Về tiêu chí, trong Luật CBCC 2008 đưa ra 6 tiêu chí đánh giá CC,
nhưng chỉ có 1 tiêu chí đề cập đến kết quả thực hiện nhiệm vụ; còn lại
là các tiêu chí tiềm năng, đặc điểm cá nhân như chính trị, tư tưởng, đạo
đức lối sống, tinh thần đoàn kết, mối quan hệ, trình độ, năng lực… và
chủ yếu mang tính chất định tính, thiếu tính định lượng, rất khó xác
định mức độ cụ thể.
Thời điểm đánh giá công chức. Theo quy định các cơ quan chỉ đánh
giá công chức khi kết thúc một năm làm việc để có căn cứ khen thưởng, kỷ
luật công chức, chúng ta chưa có quy định đánh giá công chức trước khi bổ
nhiệm, luân chuyển hoặc thăng hạng công chức.
Về tính đồng bộ. Tính đồng bộ của PL về ĐGCC nhìn chung còn
bộc lộ nhiều hạn chế. Do đặc điểm chế độ chính trị nước ta và chế độ nền
công vụ bắt nguồn từ một thực tế khách quan là Đảng lãnh đạo công tác cán

bộ, nhà nước có bộ máy của nhà nước, nhưng tất cả dưới sự lãnh đạo của
Đảng.
Về quy trình đánh giá còn mang tính khép kín. Quy trình đánh giá đã
đề cập một cách khá chi tiết về mục đích, yêu cầu, thẩm quyền, trách nhiệm
đánh giá cán bộ. Hiện nay, trong các CQHCNN, việc ĐGCC hàng năm
thường mang tính hình thức và chủ yếu là đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau.
12


Nhìn chung hệ thống VBQPPL về ĐGCC vẫn còn nhiều điểm chưa
phù hợp với tình hình thực tiễn hiện nay. Chúng ta đã có Pháp lệnh CBCC,
Luật CBCC, Luật Viên chức và phân loại rõ nhóm đối tượng này. Nhưng
quy định về ĐG thì lại chưa rõ ràng. Tất cả thực hiện theo Nghị định 56 và
Nghị định 88. Một số tiêu chí không phù hợp với tình hình thực tiễn và đối
tượng được ĐG. Tính phù hợp của hệ thống PL nói chung, PL về ĐGCC
nói riêng luôn xuất phát từ thực tiễn, từ đòi hỏi của cuộc sống đưa vào thực
tiễn kiểm nghiệm để rút ra những chân lý đúng đắn và nó không chỉ phù
hợp với hiện tại mà còn vượt cả thời gian để thích ứng với tương lai.
3.3.2.2. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế: Thứ nhất, do nhận
thức. Thứ hai, do hạn chế của việc xây dựng hệ thống văn bản đánh
giá chưa hoàn chỉnh. Hiện nay, những văn bản hướng dẫn công tác
đánh giá chưa còn chung chung.Thứ ba, do hạn chế về việc áp dụng
khoa học công nghệ vào công tác đánh giá công chức. Thứ tư, do
môi trường tổ chức: vấn đề chia tách, sáp nhập địa giới hành chính
Nhà nước là hoạt động cần thiết trong quản lý. Thứ năm, về chất
lượng đội ngũ CC. Đại bộ phận công chức được đào tạo và trưởng
thành trong cơ chế tập trung, bao cấp nên bị thiếu hụt nhiều kiến
thức và kinh nghiệm QLNN, quản lý xã hội theo cơ chế mới. Thứ
sáu, do thiếu nhân lực làm công tác đánh giá. Hiện nay người làm
công tác ĐGCCHC vừa thiếu về số lượng, thiếu kỹ năng, nghiệp vụ

về công tác ĐGCC.

13


Chương 4
YÊU CẦU, QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
4.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức
hành chính
4.1.1. Những tồn tại về đánh giá công chức hành chính trong các
cơ quan nhà nước
4.1.2. Nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều
kiện xây dựng nhà nước pháp quyền và nền kinh tế thị trường
4.1.3. Đáp ứng yêu cầu nền công vụ theo vị trí việc làm
4.1.4. Đáp ứng yêu cầu của pháp chế xã hội chủ nghĩa
4.1.5. Đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
4.2. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức
hành chính ở Việt Nam hiện nay

4.2.1. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính
để đảm bảo đánh giá công chức theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa
chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công
khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá
cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương,
cơ quan, đơn vị
4.2.2. Bảo đảm tính đồng bộ và khả thi của pháp luật về đánh giá
hoạt động công vụ của công chức hành chính
4.2.3. Tiếp thu có chọn lọc yếu tố hợp lý về đánh giá công chức

trong nền công vụ các nước

14


4.3. Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật về đánh
giá công chức hành chính

4.3.1. Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện về nội dung
của pháp luật
4.3.2. Tiêu chí trình độ kỹ thuật pháp lý khi xây dựng VBQPPL về
ĐGCC
4.4. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành
chính ở Việt Nam hiện nay
Trong các công trình nghiên cứu trước [15], [23], [24], [37],[38],[64],
[77] các tác giả đã đề cập đến một số giải pháp liên quan đến đánh giá công
chức. Tuy nhiên, trong đề tài “Pháp luật về đánh giá công chức hành chính
ở Việt Nam hiện nay”, tác giả xin đề xuất một số nhóm giải pháp sau:
4.4.1. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật
4.4.1.1. Hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá công chức
Mục tiêu giải pháp: Việc hoàn thiện các tiêu chí đánh giá theo vị trí
việc làm sẽ giúp việc đánh giá công chức chính xác, hiệu quả. Xây dựng các
quy trình đánh giá phù hợp với thực tiễn sẽ giúp cho việc đánh giá công
chức khách quan, không thiên vị.
Nội dung, cách thực hiện
Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức theo vị trí việc
làm. Một là, “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”: Cần quy định điểm đánh giá
đạt từ 90 đến 100 điểm; trong đó điểm của nội dung đánh giá về Kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 55 điểm trở lên; Hai là, “Hoàn
thành tốt nhiệm vụ”: Cần quy định tổng điểm đánh giá phải đạt từ 70 đến 89

điểm; trong đó điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao phải đạt 50 điểm trở lên; Ba là, “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực”: Cần quy định tổng điểm đánh giá phải đạt từ 50 đến
69 điểm; trong đó điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm
15


vụ được giao phải đạt 45 điểm trở lên; Bốn là, “Không hoàn thành nhiệm
vụ”: Đạt dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm.
Thứ hai, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo chức danh cụ thể: Một
là, đối với công chức lãnh đạo, quản lý; Hai là, đối với công chức không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý. Các tiêu chí để ĐGCC thừa hành; Ba là, đối với
công chức tham mưu, tổng hợp (chuyên viên, cán sự trở lên); Bốn là, đối
với công chức công chức phường, xã.
Thứ ba, cụ thể hóa quy trình đánh giá: Hoàn thiện thiết kế tổ chức
phù hợp với từng loại hình đánh giá; Xây dựng quy trình ĐGCC định
kỳ dựa trên cơ sở kết quả đầu ra; Chuẩn hóa các bước quy trình đánh
giá CC theo tiêu chuẩn Quản lý chất lượng ISO 9001:2015 trong
quản lý hành chính.
Thứ tư, hoàn thiện nội dung đánh giá: Đánh giá hiệu quả làm việc
của CC trong cơ quan; Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của CC trong cơ quan; Đánh giá tiềm năng; Đánh giá động cơ làm việc
của người CC trong các cơ quan. Điều kiện thực hiện
Để thực hiện giải pháp trên thì các tiêu chí phù hợp với từng vị trí
việc làm trong các cơ quan, tổ chức. Khi đánh giá công chức, các cơ quan tổ
chức phải lấy các tiêu chí làm căm cứ, thước đo để đánh giá công bằng,
khách quan.
4.4.1.2. Tăng cường công tác rà soát, hệ thống hóa văn bản quy
phạm pháp luật về đánh giá công chức hành chính

Mục tiêu giải pháp: bãi bỏ các văn bản đã hết hiệu lực, hoặc có nội
dung không còn phù hợp với yêu cầu ĐGCCHC trong giai đoạn hiện nay.
Thông qua việc hệ thống hóa chúng ta có thể rút được kinh nghiệm, từ việc
xây dựng các VBQPPL đã hết hiệu lực nhưng vẫn còn giá trị. Thông qua
16


công tác bày nhằm sửa đổi, bổ sung kịp thời những nội dung sai sót, bất hợp
lý không còn phù hợp với thực tiễn.
Nội dung, cách thực hiện
Rà soát và hệ thống hóa các VBQPPL theo từng lĩnh vực còn giúp
cho việc dễ dàng loại bỏ những văn bản không còn hiệu lực hoặc có những
vấn đề chưa được điều chỉnh để kịp thời ban hành văn bản mới. Trong thời
gian qua, văn bản về ĐGCC ban hành chậm, như: khi có Luật CBCC năm
2008, sau 7 năm có Nghị định 56 (2015) và 2 năm sau Nghị định 88 (2017)
được ban hành sửa đổi Nghị định 56. Như vậy, việc rà soát, ban hành VB
chậm sẽ ảnh hưởng đến chất lượng ĐGCC hiện nay.
Điều kiện thực hiện: Để công tác rà soát văn bản QPPL về
ĐGCCHC có hiệu quả, cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cá nhân trực
tiếp sửa văn bản có trình độ chuyên môn, am hiểu về công tác cán bộ. Cần
có kinh phí cho công tác rà soát văn bản QPPL về ĐGCC.
4.4.1.3. Tăng cường công tác chỉ đạo, kiểm tra việc ban hành văn
bản quy phạm pháp luật về đánh giá công chức.
Mục tiêu giải pháp: Tăng cường công tác chỉ đạo, kiểm tra đánh giá
văn bản là nội dung quan trọng của công tác xây dựng và hoàn thiện hệ
thống VBQPPL nói chung, VBQPPL về đánh giá công chức nói riêng. Hoạt
động kiểm tra, giám sát giúp cho phát hiện ra những thiếu sót bất hợp lý để
kịp thời điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung, thay thế.
Nội dung, cách thực hiện: Bộ Nội vụ hàng năm thường xuyên lấy ý
kiến của các cơ quan về quy định trong hệ thống VB đánh giá công chức.

Tổ chức các hội nghị, hội thảo liên quan đến đánh giá công chức để các cơ
quan triển khai đúng chủ trương và học hỏi kinh nghiệm của nhau.
Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND các cấp cần quan tâm, đôn đốc,
chỉ đạo và kiểm tra thực hiện VBQPPL về ĐGCC của địa phương mình. Tổ
chức thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về ban hành và
17


kiểm tra và xử lý văn bản QPPL và các văn bản pháp luật liên quan đến
ĐGCC.
Sở Nội vụ có trách nhiệm triển khai VB về ĐGCC theo đúng nội
dung, tiến độ.
Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm tổ chức thực hiện
nghiêm chỉnh các quy định về ban hành và kiểm tra văn bản QPPL về
ĐGCC; Đôn đốc, chỉ đạo công tác kiểm tra và xử lý văn bản ở địa
phương mình.
Điều kiện thực hiện: Để thực hiện có hiệu quả việc chỉ đạo, kiểm tra
việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá công chức cần có sự
quyết liệt của các nhà lãnh đạo, quản lý trong các CQHCNN. Thực hiện
thường xuyên, không làm theo chiến dịch, phong trào.
4.4.2. Các giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật
4.4.2.1. Nhận thức đúng về công tác đánh giá công chức hành chính
Mục tiêu giải pháp:Mục đích cơ bản của ĐGCCHC là để xác định
hiệu quả thực thi công vụ mà CCHC đạt được. Hệ thống đánh giá phải được
sử dụng như là một tài liệu hướng dẫn và giám sát công việc của người
CCHC. Từ đó, tạo cơ sở, căn cứ để thực hiện các mục tiêu khác trong quản
lý cán bộ, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, ĐTBD, thực hiện chính sách
khen thưởng, kỷ luật…đối với CC.
Nội dung, cách thực hiện: Đánh giá công chức chỉ có thể thực
hiện hiệu quả khi nhà quản lý cùng CC xác định mục tiêu, kết quả

cần đạt được trong công việc, theo dõi và thu thập thông tin về tình
hình thực hiện công việc của CC để có hỗ trợ, điều chỉnh kịp thời
trong quá trình đạt được mục tiêu.
Cần có sự chuyển biến sang cách đánh giá cá nhân trong một quá
trình chứ không chỉ trong một khung thời gian nhất thời. Khi đánh giá cán
18


bộ không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ
thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình.
Điều kiện thực hiện: Thủ trưởng cơ quan, thủ trưởng đơn vị có quan
điểm khách quan, không thiên vị, trù dập nhân viên cấp dưới. Mỗi CBCC
căn cứ vào khả năng của mình, tự nhận xét, đánh giá, phân loại cá nhân
trung thực.
4.4.2.2. Xây dựng đội ngũ công chức chuyên trách đánh giá công
chức; trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị.
Mục tiêu giải pháp: Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ
quan, đơn vị trong việc quản lý công chức, trong đó có ĐGCC không đúng
quy định.
Nội dung, cách thực hiện: Cần có quy định riêng đối với những
người làm công tác ĐGCC để họ có thể độc lập tương đối trong hoạt động
chuyên môn. Những người làm công tác đánh giá cần được đào tạo và trang
bị đầy đủ kỹ năng về đánh giá. Cùng với việc thiết lập bộ phận chuyên trách
để đánh giá khách quan CC, cần phải tiếp tục duy trì hội đồng ĐGCC trong
mỗi cơ quan, đơn vị. Bộ phận chuyên trách ĐGCC có trách nhiệm căn cứ
vào những tư liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của CC để
bình xét, đánh giá thành tích của họ. Sau khi bình xét, chỉnh lý lại kết quả,
trình lên thủ trưởng cơ quan hành chính, thẩm tra ra quyết định, đánh giá
nhận xét.
Điều kiện thực hiện: Hoàn thiện cơ chế phân định rõ ràng thẩm

quyền và trách nhiệm giữa người đứng đầu cơ quan với người đứng đầu cấp
ủy; giữa cá nhân người đứng đầu cơ quan với tập thể cơ quan đơn vị trong
công tác ĐGCC.
4.4.2.3. Nâng cao vai trò các tổ chức xã hội: công đoàn, đoàn thanh
niên… được giao nhiệm vụ đánh giá công chức.
19


Mục tiêu giải pháp: Đây là biện pháp giúp cho mỗi CBCC phát triển
toàn diện, có năng lực trên các lĩnh vực vì trong hoạt động công vụ, CBCC
không chỉ đánh giá về trình độ chuyên môn mà còn đánh giá ở kinh nghiệm
thực tiễn và thái độ thực thi công vụ.
Nội dung, cách thực hiện: Để áp dụng các phương pháp đánh giá
mới có kết quả, hiệu quả các thành viên tham gia quá trình đánh giá phải có
tinh thần trách nhiệm đối với người được đánh giá. Theo đó, cán bộ tổ chức,
CC đồng cấp, các tổ chức xã hội, công dân được yêu cầu đưa ra những nhận
xét của mình về kết quả công việc của từng CC.
Điều kiện thực hiện: Các đơn vị và các tổ chức xã hội: công đoàn,
đoàn thanh niên…cần có sự phối hợp chặt chẽ trong ĐGCC. Đội ngũ
CBCC trong các đoàn thể có kiến thức và kinh nghiệm trong ĐGCC.
4.4.2.4. Đánh giá công chức theo hướng “mở” – Người dân
đánh giá
Mục tiêu giải pháp: Đảm bảo tính dân chủ trong ĐGCC; Giúp
CBCC có nhiều khuyết điểm tự uấn nắn cho phù hợp với tình hình, đối
tượng phục vụ.
Nội dung, cách thực hiện: Thứ nhất, cách thức lấy ý kiến của nhân
dân của các cơ quan, đơn vị khác nhau thông qua phiếu khảo sát nhưng có
sự chọn lọc đối tượng điền phiếu; số lượng phiếu phát ra không tương ứng
với nội dung công việc và hồ sơ tiếp nhận của mỗi cơ quan dẫn đến tỷ lệ kết
quả phản ánh chưa chính xác; số lượng người dân được khảo sát còn ít,

chưa đảm bảo tính đại diện. Thứ hai, về phía người dân: có một số ý kiến
cho rằng người dân còn chưa quan tâm, ngại phê bình CQNN; mặt khác, có
ý kiến cho rằng nhiều người dân vẫn chưa hiểu và nắm được những thủ tục
qui định theo pháp luật; trả lời khảo chủ yếu theo cảm tính là chính, nên
nhiều khi gây tác dụng ngược, ảnh hưởng đến cán bộ, đến uy tín của đơn vị.
20


Điều kiện thực hiện: Cần có hệ thống thông tin để người dân trực tiếp
đánh giá qua việc bấm các nút chuông đơn giản; Cần có đội ngũ CBCC
tổng hợp số liệu kết quả người dân đánh giá.
4.4.2.5. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội
dung tiêu chí đánh giá theo kết quả thực thi công vụ
Mục tiêu giải pháp: Giúp việc ĐGCC từ nhiều nguồn, đảm bảo tính
chính xác và khách qua; Tùy theo từng vị trí, công việc cụ thể, có thể sử
dụng các hình thức khác nhau khi ĐGCC
Nội dung, cách thực hiện: Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá
công chức, trong đó có một số phương pháp mà nhiều quốc gia thường sử
dụng như: đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp
đồng; đánh giá theo ý kiến nhận xét,... Trong đó, có thể sử dụng phương
pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo,
kết hợp với phương pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan
điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp
với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận
xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định.
Điều kiện thực hiện: Cần xây dựng các tiêu chí cụ thể cho từng chức
danh, vị trí việc làm, trong đó chú trọng đến kết quả thực thi công việc; Quy
trình, thủ tục đánh giá công chức phải đơn giản.
4.4.2.6. Tăng cường giám sát, thanh tra, kiểm tra việc đánh giá công
chức hành chính

Mục tiêu giải pháp: Nhằm phát hiện sơ hở trong công tác quản lý
cán bộ; kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền biện pháp khắc
phục; phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ
quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp luật.
Nội dung, cách thực hiện: Để áp dụng được các phương pháp mới
hiệu quả như phương pháp đánh giá theo kết quả, phương pháp, phương
pháp lưu trữ, cần phải có bộ phận chuyên trách giám sát, thanh tra việc
21


ĐGCC. Các phương pháp mới đều yêu cầu sự đánh giá thường xuyên, có
ghi chép tỷ mỉ, cụ thể, thậm chí được làm đi làm lại nhiều lần, có sự trao đổi
giữa người đánh giá và được đánh giá, cả bên trong và bên ngoài cơ quan
đơn vị. Công khai hóa kết quả ĐGCC giúp CC và cơ quan, đơn vị trực tiếp
quản lý có cơ sở để phát huy nhưng mặt mạnh, nhưng khả năng còn tiềm ẩn
trong CC, phát hiện mặt khiếm khuyết của CC để khen thưởng, kỷ luật
chính xác, tránh thắc mắc, tâm tư trong CC. Công khai hóa kết quả ĐGCC
phải do cơ quan có trách nhiệm thực hiện.
Điều kiện thực hiện: Cần thanh, kiểm tra việc ĐGCC công khai và
theo đúng quy trình thực hiện.
4.4.2.7. Tăng cường tập trung bồi dưỡng, tập huấn văn bản văn bản
quy phạm pháp luật mới cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác đánh
giá công chức
Mục tiêu giải pháp: Giúp đội ngũ làm công tác ĐGCC đánh giá
khách quan, công bằng, đúng PL, tránh thiên vị; Nâng cao kỹ năng đánh giá
công chức của đội ngũ công chức đánh giá
Nội dung, cách thực hiện: Tập huấn cán bộ, công chức làm công tác
đánh giá là việc làm rất cần thiết. Thông qua các khóa tập huấn hàng năm
hoặc có những văn bản mới được ban hành để cho CBCC làm công tác này
có đầy đủ thông tin về chính sách, pháp luật của Nhà nước để vận dụng, giải

quyết công việc theo đúng chức trách và thẩm quyền.
Điều kiện thực hiện: Cần có kinh phí, trang thiết bị trong công tác
triển khai PL
4.4.2.8. Giải quyết việc khiếu nại của công chức hành chính trong
việc đánh giá công chức.
Mục tiêu giải pháp: Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người khiếu nại; nhằm bảo đảm cho các quy định pháp luật liên quan tới các
quyền, lợi ích của cơ quan, tổ chức, công dân được thực hiện nghiêm chỉnh.

22


Nội dung, cách thực hiện: Trong quá trình đánh giá, người được
đánh giá có thể khiếu nại trong trường hợp kết quả đánh giá cảm thấy chưa
hài lòng. Việc khiếu nại sẽ có đơn xin khiếu nại về kết quả ĐGCC. Sau đó,
các đơn vị, cá nhân có thẩm quyền xem xét, giải quyết một cách khách
quan, minh bạch.
Điều kiện thực hiện: Pháp luật về ĐGCCHC cần có quy định, hình
thức xử lý, kỷ luật đối với người đứng đầu ĐGCC không đúng; quy định cụ
thể quy trình giải quyết, khiếu nại đối với các cơ quan vi phạm PL về
ĐGCCHC.
4.4.2.9. Triển khai thí điểm ứng dụng công nghệ đánh giá công chức.
Mục tiêu giải pháp: Là một trong những nội dung của cải cách hành
chính; theo dõi công việc của chính xác.
Nội dung, cách thực hiện: Bước 1. Phân công chức theo vị trí, chức danh
đã giúp cách đánh giá mới về kết quả công việc phù hợp với tính chất công việc
mà từng loại đối tượng công chức đảm nhận. Đặc biệt, là các nội dung trong
phần liệt kê kết quả công việc đánh giá hàng tháng; Bước 2. Mỗi công chức sẽ
liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng tháng, thể hiện được số lượng, khối
lượng, tính chất công việc và tự đánh giá mức độ công việc (từ bình thường đến

rất phức tạp).; Bước 3. Trưởng phòng (hoặc cấp tương đương) tiến hành đánh
giá kết quả làm việc của công chức bằng cách cho điểm theo thang điểm. Sau
đó từng cá nhân trong đơn vị (tập thể Phòng, Bộ phận đó) sẽ đánh giá chéo cho
nhau, và kết quả đánh giá của mỗi cá nhân là điểm trung bình cộng của tất cả
các thành viên trong Phòng, Bộ phận đó.
Điều kiện thực hiện: Cần có phầm mềm cài tiêu chí ĐGCC; Cán bộ,
công chức phụ trách tổng hợp số liệu ĐGCC có trình độ hiểu biết, thành
thạo về công nghệ thông tin.

23