Công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ prudential việt nam với CHƯƠNG TRÌNH đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực

Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam với CHƯƠNG
TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I.

Giới thiệu Công ty BHNT Prudential Việt Nam
Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam là một Công ty 100% vốn đầu

tư nước ngoài với 75 triệu USD vốn đầu tư. Prudential Việt Nam là Công ty
con của Prudential Vương Quốc Anh, được nhà nước Việt Nam cấp giấy phép
hoạt động kinh doanh BHNT trên phạm vi cả nước vào năm 1999, có trụ sở
chính tại Quận I, thành phố Hồ Chí Minh. Công ty BHNT Prudential Việt Nam
là một trong 3 thành viên của Công ty Prudential Việt Nam: Công ty BHNT
Prudential, công ty Tài Chính Prudential, và Công ty Đầu tư Prudential. Hiện
tại Công ty Prudential Việt Nam đã mở rộng mạng lưới hoạt động trên 63
tỉnh/thành phố trên khắp cả nước với 135 trung tâm phục vụ khách hàng, với số
lượng đại lý và tư vấn viên BH hơn 40.000 người. Theo số liệu thống kế của
hiệp hội BHNT Việt Nam, Prudential là Công ty đứng đầu trong ngành BHNT
tại Việt Nam chiếm 41,3% thị phần trong tổng số 10 Công ty kinh doanh
BHNT tại thị trường Việt Nam.
II.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1. Cơ cấu tổ chức
Ban Lãnh
đạo Công
ty (EXCO)

Bộ phận
nhân sự/kế
toán tiền

lương

Bộ P. phát
triển kinh
doanh/mark
eting

Bộ phận
thẩm
định/Giao
dịch BH

Bộ phận
chăm sóc
khách hàng

Lực
lượng đại
lý

1

Bộ phận hỗ
trợ đại
lý/thi đua

Bộ phận
quản lý các
văn phòng
toàn quốc

Bộ phận
đào tạo/IT


2. Tình hình tuyển dụng của Công ty hàng năm
Công ty BHNH Prudential có hơn 1500 nhân việc làm việc tại các phòng
ban khác nhau. Với chiến lược phát mở rộng thêm thị trường ra các vùng sâu,
vùng xa để giữ vững là công ty số 1 trong lĩnh vực BHNH tại Việt Nam, hàng
năm Công ty BHNT Prudential còn tạo việc làm cho hàng trăm lao động tại
Việt Nam. Ngoài ra, ngày càng có nhiều Công ty nước ngoài đầu tư tại Việt
Nam, và nhiều doanh nghiệp trong nước ra đời, tạo ra một sự cạnh tranh mạnh
mẽ về nguồn nhân lực. Người đến, người đi diễn ra hàng ngày trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là chuyện diễn ra thường xuyên. Công ty
BHNT Prudential cũng không thoát khỏi vòng quay cạnh tranh đó.
Bảng thống kê dưới đây số lượng nhân viên đến và đi của Prudential năm
2007 và 2008.
Năm

Tuyển vào

Thôi việc

70

50

30

20

30

20

Phát triển kinh doanh

20

10

Bộ phận đào tạo

20

10

Bộ phận hành chính/quản lý

2007

2008

Bộ phận
Phát triển kinh doanh
Trung tâm phục vụ khách hàng và chăm
sóc đại lý

Nguồn: do phòng nhân sự công ty cung cấp
3. Đào tạo

Giống như nhiều Công ty khác, Công ty BHNT Prudential cũng áp dụng
nguyên tắc cơ bản trong việc đào tạo và phát triển nhân viên:

2


1. Xác định Nhu cầu Đào tạo và Phát
triển
2. Xác lập Mục tiêu Đào tạo và Phát
triển
3. Lựa chọn Phương pháp Đào tạo và
Phát triển và (các) hệ thống thực hiện
ĐT&PP
4. Thực hiện Chương trình ĐT&PT
5. Đánh giá các Chương trình ĐT&PT

- Đào tạo ban đầu và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn
Tùy vào từng phòng ban và tính chất công việc, người mới được tuyển
dụng sẽ được tham gia một khóa đào tạo ban đầu, thời gian đào tạo tùy thuộc
vào vị trí tính chất công việc. Chẳng hạn nhân viên phòng Phát triển kinh
doanh và Phòng đào tạo sẽ tham gia một khóa đào tạo ban đầu thời gian một
tháng tại trụ sở chính của Công ty tại Hà Nội hoặc thành phố Hồ Chí Minh.
Sau khóa đào tạo, người mới được tuyển dụng mất một tuần để trả bài trước
Hội đồng giám khảo. Nếu vượt qua, nhân viên sẽ được cấp chứng chỉ theo từng
mức độ: Xuất sắc, tốt, khá và đạt yêu cầu.
Sau đó, nhân viên được trả về cho Phòng ban liên quan, giao trực tiếp
cho Giám đốc bộ phận. Giám đốc bộ phận sẽ trực tiếp huấn luyện từ 2-3 tháng.
Đây là thời gian nhân viên làm quen với hệ thống, quy trình của Công ty. Giám
Đốc bộ phận có trách nhiệm huấn luyện, cầm tay chỉ việc, theo dõi quá trình
công tác và làm bảng đánh giá gửi về cho phòng Nhân sự của công ty. Đây

được coi là thời gian thử việc thông thường kéo dài 3 tháng.
- Đào tạo tại chỗ - OJT

3


Chương trình đào tạo tại chỗ được áp dụng cho một số nhân viên của các
phòng theo đặc thù và tính chất công việc, chẳng hạn như nhân viên của Bộ
phận Phụ vụ khách hàng, hỗ trợ đại lý, nhân viên phòng IT. Đây là hình thức
đào tạo vừa làm vừa học dưới sự kèm cặp của Trưởng bộ phận chuyên môn.
Hết chương trình đào tạo Trưởng bộ phận chuyên môn sẽ làm Bảng đánh
giá/nhận xét gửi về cho phòng nhân sư và Người quản lý trực tiếp nhân viên.
- Đào tạo bằng cách đi thực tế - JFW
Đây là hình thức đào tạo khá phổ biến đối với Công ty BHNT Prudential
áp dụng cho nhân viên phòng Đào tạo (AT) và nhân viên phòng Phát triển kinh
doanh (AD). Chương trình đào tạo này giúp cho nhân viên có kinh nghiệm
thực tế để từ đó có thể làm tốt công tác quản lý và giảng dạy cho đại lý sau này.
Cả nhân viên và đại lý cùng đến nhà khách hàng. Nhân viên quan sát cách đại
lý tư vấn cho khách hàng, hỗ trơ đại lý khi cần. Sau đó, đánh giá, nhận xét rút
kinh nghiệm từ đó chắt lọc được điều hay cần phát huy, hạn chế điểm yếu.
- Đào tạo theo định kỳ
Tùy theo từng bộ phận và tính chất công việc cứ mỗi 3 tháng hoặc 6
tháng, nhân viên của các vùng sẽ được mời về một nơi để được huấn luyện lại
các kỹ năng về nghiệp vụ, chia sẽ những kinh nghiệm đúc rút ra trong quá trình
làm việc. Đây là chương trình đào tạo rất quan trọng đối với các công ty kinh
doanh bảo hiểm nhân thọ: để thành công trong lĩnh vực này, các nhân viên của
công ty luôn phải làm mới mình, từ phương thức tiếp cận khách hàng, phục vụ
khách hàng đến chiến lược phát triểm kinh doanh. Tất cả các yếu tố đó đòi hỏi
nhân viên của Công ty Prudential Việt Nam cần thay đổi, và luôn sáng tạo
trong công việc. Và đào tạo theo định kỳ là cách tốt nhất giúp các nhân viên

nâng cao được kỹ năng, nhuần nhuyễn công việc, và luôn cảm thấy thú vị với
công việc mà họ đang làm.
- Đào tạo bằng các chương trình dã ngoại (outing), hội nghị/hội
thảo

4


Đào tạo bằng cách chương trình dã ngoại thường xuyên được áp dụng
với nhân viên của Công ty bảo hiểm Prudential, và với nhân viên Phòng phát
triển kinh doanh thì chương trình này còn rất quan trọng. Mục đích là để bồi
dưỡng và nâng cao thêm các kỹ năng cho những nhân viên đang chưa đáp ứng
được với yêu cầu công việc, hoặc khi nhân viên được giao thêm vai trò mới.
Đào tạo bằng các chương trình dã ngoại thường mang lại hiệu quả rất cao, vì
học viên vừa được chơi vừa được học thông qua các hoạt động trong nhà và
ngoài trời, khối lượng không nhiều nên học viên không cảm thấy căng thẳng và
rất bổ ích.
Nội dung đào tạo thường là những chủ để mở, có liên quan đến vai trò mà mỗi
nhân viên đang nắm giữ, nên nhân viên được tự do sáng tạo, nội dung thường
thảo luận là: Phương pháp làm việc theo nhóm, xây dựng nhóm hiệu quả, kỹ
năng động viên....
- Đào tạo nâng cao
Với Công ty BHNT Prudential, đào tạo nâng được dành cho tất cả nhân
viên. Công ty không hạn chế khả năng phát triển của mỗi nhân viên mà luôn
tạo điều kiện, giúp đỡ để họ có thể phát huy hết thế mạnh của bản thân. Để từ
đó, Công ty có thể chọn ra được những người có khả năng, có tài thực sự để
phát triển họ lên một tầm cao mới, trở thành nguồn nhân lực nòng cốt giữ các
vị trí quan trọng trong Công ty.
Các khóa học nâng cao của Công ty thường thuê các dịch vụ đào tạo ngoài:
giáo viên có thể là người Việt Nam, có thể là giáo viên nước ngoài.

Dưới đây là một số khóa học cho nhân viên phòng phát triển kinh doanh: Pru
sức mạnh, ABC –nhận thức để thay đổi, Leadership – lãnh đạo hiệu quả, PPM
– mô hình quản chuyên nghiệp, PMO – mô hình quản lý bằng mục tiêu.
4. Phát triển nguồn nhân lực
Prudential là doanh nghiệp 100% đầu tư nước ngoài. Họ mang đến Việt
Nam một phong cách làm việc chuyên nghiệp và quản lý nhân viên bằng hiệu
quả công việc. Môi trường làm việc tại Prudential có tính cạnh tranh cao, Công
5


ty luôn tạo điều kiện để các nhân viên có thể phát huy hết khả năng và năng lực
của bản thân. Tất cả các nhân viên điều có cơ hội tham gia các khóa học nâng
cao khi chứng minh được khả năng của mình.
“Kết quả là thước đo cuối cùng, tình huống quyết định hành động”, là phương
châm làm việc của nhân viên bộ phận phát triển kinh doanh. Tất cả mọi đánh
giá nhận xét về khả năng, thăng chức, nâng lương của nhân viên điều dựa trên
hiệu quả công việc thông qua BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN theo định kỳ
nửa năm và năm.
Trong chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, tuy từng phòng ban
mà có các tiêu chuẩn khác nhau. Đối nhân viên phòng phát triển kinh doanh,
Prudential căn cứ vào 3 tiêu chuẩn cơ bản sau:
a) Các chỉ số về doanh thu đạt được so với chỉ tiêu được giao
- Doanh số đạt được trong tháng
- Số lượng đại lý hoạt động
- Số lượng đại lý tuyển dụng
b) Quan hệ với đồng nghiệp
- Quan hệ với cấp trên
- Quan hệ với cấp dưới
- Quan hệ với lực lượng đại lý
c) Tự phát triển bản thân

- Khả năng tự học hỏi
- Số lượng các khóa học đã tham dự và trả bài thành công
- Các sáng tạo do bản thân tự thiết kế và áp dụng vào công việc
II.

Những hạn chế và giải pháp
1. Hạn chế

6


a. Thời gian tổ chức khóa đào tạo: Những khóa học thường tổ
chức vào ngày nghỉ cuối tuần nên thường không đạt hiệu quả nhưng mong
muốn. Sau một tuần làm việc mệt nhọc, mọi người điều muốn nghỉ ngơi, dành
thời gian cho gia đình. Hầu hết các nhân viên không muốn khóa học tổ chức
vào ngày nghỉ cuối tuần.
b. Cử nhân viên đào tạo: với nhiều phòng ban, đặc biệt là với nhân
viên phòng phát triển kinh doanh, việc cử nhân viên tham dự các khóa đào tạo
chưa thực sực được hợp lý. Có nhân viên đây là khóa đào tạo đầu tiên, có nhân
viên có thể đã tham gia đến lần thứ 2, thứ 3 cùng một khóa. Với những nhân
viên tham gia lần 2 hoặc lần 3, mang tâm lý chủ quan, đi chơi nhiều hơn là đi
học, hiệu quả sau khóa học thường không cao, gây tốn kém về mặt chi phí và
thời gian của công ty, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh trong tháng.
2. Giải pháp
a. Hạn chế mức tối đa các khóa học tổ chức vào ngày nghỉ cuối tuần,
trừ những trường hợp cần thiết. Nhân viên cần có thời gian để tái tạo lại năng
lượng sau một tuần làm viêc căng thẳng. Ngoài ra, sự hỗ trợ từ gia đình của
nhân cũng là nguồn động viên lớn làm nên sự thành công của Công ty. Vì vậy
ngày nghỉ cuối tuần là lúc các thanh viên trong gia đình tụ họp, chia sẽ, động
viên nhau, giúp giảm căng thẳng.

b. Việc cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo nên được giám sát
chặt chẽ hơn: nhân viên nào đã đi học thì không cần phải đi học nữa, yêu cầu
trả bài nghiêm túc. Nhân viên nào chưa được tham gia thì mời tham gia, học
tập nghiêm túc, có sự giám sát đánh giá của Giám sát trực tiếp và của phòng
nhân sự. Việc giám sát và đánh giá nhân viên nên được thực hiện theo định kỳ
3 tháng, 6 tháng sau khóa học. Từ đó mới đánh giá được hiệu quả của khóa
học.
III.

Kết luận
Công ty BHNT Prudential được ví như một trường đại học thu nhỏ, học

sinh vừa học vừa làm. Dưới mái trường Prudential, nhân viên không chỉ được
7


đào tạo về trình độ, kiến thức, kỹ năng mà còn được đào tạo về cách sống: cách
nói năng, đi lại, cư xử với mọi người, cách xây dựng niềm tin cho chính bản
thân và cho người khác. Rất nhiều người đã phát biểu “đến với Prudential
không thành thân thì cũng thành nhân”. Và cơ hội để phát triển bản thân là
không có giới hạn, miễn là người đó phải chứng minh được khả năng của mình
bằng những kết quả đạt được trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên vẫn có những mặt hạn chế trong việc đào tạo và phát triển nhân
viên, và Công ty cần phải làm tốt hơn để giảm thời gian và chi phí đào tạo: nên
lựa chọn đúng đối tượng nào thực sự cần đào tạo, thực đòi hỏi từ công việc vai
trò mà người đó đang đảm nhiệm.
Tài liệu tham khảo
1. Tài liệu MBA đại học Griggs
2. Số liệu cung cấp do phòng nhân sự Công ty BHNT Prudential Việt
Nam

8