Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng phát triển hà giang

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG
PHÁT TRIỂN HÀ GIANG.
Trên cơ sở đó nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để
khắc phục.

Bất kỳ một đơn vị, một tổ chức, một doanh nghiệp nào, để phát triển và
khẳng định được vị thế, thương hiệu của mình thì một trong những yếu tố quan
trọng để quyết định, đó là yếu tố con người trong.
Con người sinh ra không phải đã làm được tất thảy mọi việc, mà phải trải
qua một quá trình rèn luyện, đúc kết kinh nghiệm và đào tạo đó là hoạt động
hiệu quả nhất để con người tiếp thu, phát triển và ứng dụng mọi kiến thức vào
quá trình làm việc và sinh sống.
Rõ ràng là qua quá trình đào tạo, con người sẽ đạt được những kiến thức/ kỹ
năng, phẩm chất hay trình độ, để đáp ứng các yêu cầu nào đó mà chúng ta mong
muốn. Ngoài ra, đào tạo còn là quá trình phát hiện các phẩm chất, năng lực của
con người, từ đó mới có chiến lược bồi dưỡng và phát huy tác dụng tố chất đó.
Trên thế giới các tập đoàn lớn, họ luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo & phát
triển con người. Họ hoàn toàn chuyên nghiệp & quản lý rất bài bản trong lĩnh
vực đó.
Ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay đang bước vào một thời kỳ phát triển
mới, những cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp chưa từng có do vậy
nguồn nhân lực có thể nói là vấn đề thời sự nóng bỏng. thực trạng nguồn nhân
lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến, thậm chí,
1


có nguy cơ khó vượt qua những thách thức, bởi nguồn nhân lực của Việt Nam
có thể nói đông về số lượng, yếu và thiếu về chất lượng, dẫn đến các đơn vị khó
tìm kiếm được người cần, nhất là các vị trí chuyên môn chủ chốt. Thống đốc
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Nguyễn Văn Giàu nhận định, số sinh viên tốt

nghiệp đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp chỉ chiếm khoảng 1/3; 2/3
còn lại đều trong diện phải đào tạo lại. Nguyên nhân là do các trường chưa chú
trọng việc nâng cao chất lượng giáo án, giáo trình, hầu hết sử dụng giáo án
trong nước tự soạn mà chưa chú ý đến mô hình đào tạo của nước ngoài. Do vậy
đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải coi công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cần đặt lên hàng đầu có chiến lược cụ thể về phát triển nguồn nhân lực
mới đáp ứng được nhu cầu hội nhập.
Hiện nay tôi đang công tác tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Chi nhánh
Hà Giang. Qua nghiên cứu nội dung môn học Quản trị nguồn nhân lực, cũng
như trong quá trình làm việc, tôi cũng nhận thấy đơn vị mình cần phải chú trọng
hơn nữa và cần phải có các giải pháp trong việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của đơn vị, thì mới có cơ hội nhập nền kinh tế thị trường, phát triển
được trên địa bàn miền núi khó khăn này.
Do thời gian nghiên cứu môn học và khả năng của bản thân còn nhiều
hạn chế, chưa đủ để phân tích đầy đủ cả chiều rộng lẫn chiều sâu, tôi xin phân
tích và đưa ra một số giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Giang như sau:
Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“ Chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được công
tác đào tạo” (Môn học Quản trị Nguồn nhân lực – PGS – TS Vũ Hoàng Ngân,
Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Quốc tế).

2


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính thực tiễn, cho nên vấn đề
nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng
trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Bởi lẽ:
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh
giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện

trên tất cả mọi mặt như: công nghệ, quản lý, điều hành, tài chính, chất lượng,
giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con
người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết
của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con
người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình.
Ở Việt Nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi
tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người.
Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước
đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ
lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được
đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập
ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn
nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công
tác này. Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả
các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này
mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge,
trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức
chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là
tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng
3


chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công
tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều
nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước còn có nhiều bất cập.
Hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt nam mới được thành lập và đi vào
hoạt động từ 01/7/2006 đến nay, Ngân hàng Phát triển Việt Nam một ngân hàng
chính sách của Chính phủ, hoạt động chủ yếu hướng vào các dự án đầu tư lớn,
chậm thu hồi vốn, lợi nhuận không cao (như cho vay phát triển kỹ thuật hạ tầng
kinh tế - xã hội, hỗ trợ xuất khẩu, phát triển nông lâm nghiệp và hỗ trợ các dự
án đầu tư góp phần xoá đói, giảm nghèo ở miền núi, vùng sâu, vùng xa … Đây
là vinh dự và cũng là trọng trách của Ngân hàng Phát triển Việt Nam, phải đảm
bảo sự kết hợp tốt giữa tôn trọng các quy luật khách quan của kinh tế thị trường
với chức năng của Nhà nước trong định hướng vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội
và tăng trưởng bền vững, càng đòi hỏi mỗi cán bộ của Ngân hàng không chỉ có
đạo đức nghề nghiệp mà phải am hiểu chuyên môn, khả năng thích ích và năng
động trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng chưa đáp ứng được với đòi hỏi của
công việc thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên vô
cùng quan trọng để hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam và Chi nhánh Hà
Giang hoàn thành tốt nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao cho.
Chiến lược đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Một số các doanh nghiệp nhà nước không có tuyên bố sứ mệnh, không có
một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức, xuất phát điểm cho chiến lược
phát triển nguồn nhân lực, và do vậy càng không thể nói tới sự phù hợp của
chiến lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
4


nhân lực với chiến lược kinh doanh. Khi không có chiến lươc kinh doanh, thì
các mục tiêu chiến lược cũng không có một cách chính thức. Có thể một số
giám đốc có hình dung về phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty trong
đầu, nhưng rõ ràng các phương hướng đó không được cụ thể hoá bằng văn bản,
và quan trọng hơn là không được truyền đạt một cách có chủ định cho toàn thể

nhân viên của mình. Các công ty chỉ có kế hoạch kinh doanh 5 năm và hàng
năm, trong đó kế hoạch 5 năm không thể tính được là kế hoạch chiến lược dài
hạn, vì đó chỉ là kế hoạch đặt ra theo yêu cầu của nhà nước, không có được sự
phân tích môi trường kinh doanh một cách cẩn thận, chưa có được định hướng
bài bản cần có đối với doanh nghiệp trong kinh tế thị trường.
Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng
bộ với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải
được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như
thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công
việc, trả lương và phúc lợi.
Với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên là
công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô
tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con người
khác. Thế nhưng các doanh nghiệp nhà nước không có bản mô tả công việc cho
từng vị trí, do chịu sự quản lý của bộ Lao động – Thương binh – Xã hội với
cách tiếp cận của kinh tế kế hoạch tập trung. Ngày nay tuy đã phải chuyển sang
hoạt động trong nền kinh tế thị trường, đa số các doanh nghiệp vẫn chưa được
đào tạo bài bản về phương pháp quản lý kinh doanh trong nền kinh tế thị
trường. Do không có mô tả công việc cho các vị trí công việc trong công ty,
hình dung của mọi người về công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng,
và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi
vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng
5


và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo
cũng mơ hồ hơn.
Tiếp đến là việc đánh giá kết quả công việc trong các doanh nghiệp nhà
nước, thực tế cũng không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo. Thông
thường thì khi đánh giá kết quả công việc, người ta còn cần tìm ra nhu cầu đào

tạo cho mỗi nhân viên. Công việc này chưa được làm tốt ở các doanh nghiệp
trên. Các doanh nghiệp tốt nhất cũng chỉ mới đánh giá kết quả công việc để trả
lương, mà chưa giúp tìm ra những mặt yếu kém cần đào tạo và phát triển của
nhân viên.
Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng không đồng bộ để thúc đẩy công
tác đào tạo. Với hệ thống lương theo quy định của nhà nước đã quá lỗi thời,
không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công
việc và bằng việc nỗ lực học tập.
Cần phải nhấn mạnh rằng muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo và
phát triển thì các nội dung chính sách về quản lý nguồn nhân lực phải đồng bộ
với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau. Trong trường hợp của các doanh nghiệp
nhà nước các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá
kết quả công việc và trả lương đã không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm
ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chi nhánh Hà giang đã xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm, chiến
lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến 2015 - 2020.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2012, triển khai học
tập nghiên cứu Nghị định mới về tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất
khẩu số 75/2011/NĐ-CP ngày 30/8/2011, có hiệu lực thi hành từ ngày
20/10/2011 thay thế cho các Nghị định 151/2006/NĐ-CP ngày 20/12/2006 của
Chính phủ về tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước và
Nghị định 106/2008/NĐ- CP ngày 19/5/2008 về sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định 151/2006/NĐ-CP ngày 20/12/2006 của Chính phủ về tín dụng
6


đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước. Bố trí cán bộ tham gia
các lớp tập huấn về nâng cao vai trò giám sát vốn tín dụng sau khi giải ngân,
cảnh báo trong quá trình thẩm định các dự án vay vốn ... Bên cạnh đó Chi
nhánh đã có kế hoạch tuyển dụng thêm một số cán bộ đáp ứng được yêu cầu

theo quy định của Ngân hàng Phát triển Việt Nam và phù hợp với các vị trí
công việc cần tuyển.
Trong chiến lược phát triển của đơn vị đến năm 2015 và 2020 đó là: tìm
kiếm và thẩm định cho vay các dự án trọng điểm và có hiệu quả kinh tế trên địa
bàn tỉnh như: dự án xây dựng nhà máy thủy điện, dự án khai thác chế biến
khoáng sản, dự án xây trường học tư thục, dự án xây nhà ở cho học sinh, sinh
viên, cho vay các hợp đồng xuất khẩu chè, xuất khẩu mây tre đan ... để tăng
trưởng dư nợ tín dụng, khuyến khích xuất khẩu trong địa bàn tỉnh, đóng góp
một phần GDP và phát triển kinh tế - xã hội cho tỉnh Hà Giang.
Để thực hiện được nhiệm vụ đặt ra, nguồn nhân lực của đơn vị là rất quan
trọng. Do đó đơn vị đã có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng những cán bộ đang công
tác tại đơn vị chuyên sâu hơn nữa về chuyên môn, nâng cao học vị và tuyển
dụng cán bộ đã có kinh nghiệm tại các đơn vị có liên quan đến chuyên môn,
nghiệp vụ này, tuyển dụng học sinh, sinh viên mới tốt nghiệp ra trường ...
Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng
Phát triển Hà Giang.
1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay
Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhìn chung, các doanh nghiệp nhà nước có cách thức thực hiện công tác
đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp. Có nhiều hoạt động,
công đoạn quan trọng bị bỏ sót. Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đáng kể. Phần sau sẽ
7


xem xét cách thức các doanh nghiệp nhà nước tổ chức hoạt động đào tạo nhân
viên, dựa trên quy trình đào tạo lý thuyết gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào
tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá
hiệu quả của công tác đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo

Các doanh nghiệp nhà nước thường không tổ chức đánh giá nhu cầu một
cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài. Họ thường chỉ
trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát
của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo.
Các doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua các bước cần thiết trong đánh
giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá
nhân. Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót
hoặc cắt ngắn lại mà các doanh nghiệp thường không đưa ra được một danh
sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Thường thì mỗi doanh
nghiệp cũng biết những nét nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu
trong doanh nghiệp, mà không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho
những nhóm người hoặc từng người cụ thể. Điều này làm cho công tác đào tạo
có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của các doanh
nghiệp.
Thiết kế chương trình đào tạo
Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục
tiêu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện
thực và quan sát được. Trong trường hợp các doanh nghiệp nhà nước , đa số các
chương trình đào tạo thiếu các mục tiêu cụ thể và lượng hóa được. Các mục tiêu
thường thấy là “Nâng cao kỹ năng...” hoặc “Hoàn thiện...”, đây là những mục
đích lâu dài, không lượng hóa được. Với những mục tiêu không định lượng
được thế này, thật khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này.
8


Cần phải nói là ở Việt nam, việc nghiên cứu và giảng dạy về đặc điểm
của quá trình học của con người nói chung, và của người lớn nói riêng còn chưa
phổ biến, nhất là đối với sinh viên quản trị kinh doanh. Những khái niệm này
còn hiếm gặp hơn nữa vào những năm trước. Chính vì vậy mà ít có công ty nào
chú ý tới đặc điểm này một cách kỹ lưỡng khi thiết kế chương trình đào tạo. Đa

số các chương trình đào tạo là theo kiểu truyền thống, ít quan tâm tới đặc điểm
của quá trình học.
Hiện nay hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam thực hiện công tác tổ
chức cán bộ và đào tạo cán bộ theo quyết định số 335/QĐ – NHPT ngày
01/7/2009.
Hội sở chính thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn về nghiệp vụ cho
các Chi nhánh.
Khi triển khai thực hiện chương trình mới, nghiệp vụ mới được Chính
phủ giao, có thể triển khai tới một số chi nhánh theo cụm hoặc theo khu vực.
Khuyến khích cán bộ viên chức trong hệ thống tự đào tạo để nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ và sau khi hoàn thành khóa học sẽ hỗ trợ học phí đối với
các văn bằng cử nhân và cao học 2.250.000đ/năm.

2. Hạn chế
Các lớp tập huấn hiện nay tổ chức cho các Chi nhánh trong cả nước, vì vậy
không thể tổ chức cho nhiều cán bộ tham gia được, tổ chức đồng bộ cho tất cả
các Chi nhánh trong cả nước là quá lớn nên vẫn có những hạn chế trong việc
triển khai chương trình đào tạo. Có những chương trình đào tạo chung của toàn
bộ hệ thống triển khai phải mất khá nhiều thời gian tính theo năm. Ví dụ như
chương tŕnh kế toán VDB (Vietnam Development Bank) online. Đơn vị đầu
tiên tiếp cận thực hiện chương trình so với đơn vị cuối cùng được thực hiện
chương trình thời gian cách nhau đã 1-2 năm ...
9


Hệ thống cơ sở hạ tầng của các khu vực khác nhau cũng làm cho công tác
triển khai đào tạo bị hạn chế.
Kinh phí hỗ trợ sau mỗi khóa học quá nhỏ, không khuyến khích động viên
được cán bộ tự bố trí thời gian và kinh phí để theo học. Ví dụ khóa học MBA
của Griggs trong 2 năm gần 200 triệu đồng mà khi hoàn thành khóa học được

hỗ trợ 4,5 triệu đồng kèm điều kiện ràng buộc là cam đoan làm việc trong
ngành 5 năm...

3. Giải pháp khắc phục
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt kết quả tốt, phát huy
được hiệu quả công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức thì các tổ chức, các
doanh nghiệp nói chung và Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Giang cần làm
tốt những vấn đề sau đây:
* Xác định mục đích đào tạo
- Phải đào tạo khả năng nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công việc chứ
không phải đào tạo lấy bằng cấp/ chứng chỉ.
- Phải nhận diện đối tượng được đào tạo (yếu tố con người).
- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực của mình để đáp ứng và đón đầu nhu
cầu phát triển của mọi khu vực & nền kinh tế Thế giới, thông qua mục tiêu định
hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Từ đó xây dựng kinh phí đào tạo
cho toàn bộ đơn vị.
* Xây dựng chương trình đào tạo
+ Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực được thiết kế từ bộ
phận nghiên cứu phát triển đào tạo, các chương trình đào tạo luôn luôn được
cập nhật & thay đổi sao cho phù hợp với tình hình phát triển của thế giới về xã
hội & kinh tế.

10


+ Luân chuyển nhân sự để nắm các vị trí công việc – các bộ phận khác
nhau, ở các ngành hàng kinh doanh khác nhau, ở các khu vực khác nhau cũng là
một chương trình đào tạo phát triển con người .
+ Đồng thời có những chương trình đặc biệt kết hợp với các tổ chức đào
tạo nổi tiếng để thiết lập những giáo trình đào tạo các kỹ năng về bán hàng &

quản lý cho công tác đào tạo phát triển nhân lực.
+ Ngoài ra còn sử dụng các chương trình đào tạo quản trị cấp cao của các
tổ chức giáo dục đào tạo bên ngoài để đào tạo.
+ Bên cạnh các chương trình đào tạo về hiểu biết về sản phẩm - kỹ năng
làm việc – tư duy suy nghĩ – phát triển nâng cao, phải có các chương trình huấn
luyện hàng năm cho toàn bộ nhân viên về các quy định của công ty tuân thủ
nhằm đảm bảo việc hoạt động của toàn bộ công ty dù ở bất cứ nơi đâu đều tuân
thủ theo nguyên tác quản lý chung của mình & đảm bảo mọi tuân thủ luật pháp
nước sở tại.
* Xây dựng phương pháp đào tạo
- Đào tạo trực tiếp từ bên trong nội bộ:
Các khóa huấn luyện do các chuyên gia của chính đơn vị giảng dậy (chủ
yếu là các quy định của công ty; các vấn đề liên quan đến kỹ thuật; các kỹ năng
làm việc cơ bản…).
Luân chuyển công tác nắm các vị trí công việc – các bộ phận khác nhau,
ở các ngành hàng kinh doanh khác nhau, ở các khu vực khác nhau (đào tạo
thông qua công việc thực tế…).
Liên kết mời các công ty chuyên về huấn luyện đào đạo các kỹ năng về
bán hàng, ky năng phát triển lãnh đạo – tổ chức các khóa huấn luyện cho nhân
viên của công ty.
- Đào tạo gián tiếp từ bên trong nội bộ:
Các chương trình đào tạo phát triển nhân sự qua mạng nội bộ, Nhân viên
dù ở bất cứ đâu có thể truy cập vào mạng nội bộ (Intranet) của công ty & tham

11


gia các khóa học bắt buộc & không bắt buộc của công ty đề ra. Phương pháp
này tiết kiệm chi phí tối đa & khá hiệu quả.
- Đạo tạo từ bên ngoài: phần lớn nhưng chương trình đào tạo ngoài tập

đoàn là những chương trình phát triển khả năng lãnh đạo dành cho các nhân
viên tiềm năng, nằm trong quy hoạch chiến lược phát triển nhân sự của công ty.
các chương trình đào tạo MBA của các trường đại học danh tiếng của Hoa Kỳ Úc – Bỉ…; chương trình phát triển kỹ năng lãnh đạo.
* Địa điểm đào tạo
- Nơi đối tượng cần đạo tạo đang làm việc.
- Tại các Trung tâm đào tạo theo khu vực, vùng , miền.
- Các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.
* Đánh giá kết quả sau khi đào tạo
Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực cho từng cá nhân sẽ
dựa vào bảng ghi chép quá trình đào tạo phát triển nhân lực của từng người.
Đồng thời cũng dựa trên bản đánh giá kết quả công việc đạt được của họ trong
năm đã qua. Qua đó sẽ biết được từng cá nhân đã tiếp nhận được những gì, đã
vận dụng những kiến thức đã tiếp nhận thay đổi vào công công việc của họ như
thế nào, điểm mạnh - điểm yếu của từng cá nhân trong năm qua, họ mong muốn
phát triển thêm ra sao trong tương lai và đề xuất về đào tạo và vị tri công việc
họ mong muốn như thế nào để những chương trình đào tạo tiếp theo thiết kế và
triển khai phù hợp và thu được kết quả tốt hơn.
Như vậy, chúng ta có thể khẳng định được rằng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng , bởi trong các yếu tố đầu vào của sản
xuất thì con người là yếu tố trung tâm quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp trên thương trường. Ngày nay khi khoa học kỹ thuật có
những tiến bộ vượt bậc, công nghệ sản xuất thay đổi nhanh chóng thì yêu cầu
về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày càng bức thiết hơn. Chính vì vậy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết
12


nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân sự, đảm bảo
khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình, bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực – ĐH Griggs
2. Văn bản hướng dẫn về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Ngân hàng
Phát triển Việt Nam.
3. Internet.

13