Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại tổng công ty xây dựng bạch đằng

Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại Tổng Công ty xây
dựng Bạch Đằng. Những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

Bài làm:
Nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng, nó có tác động đến
hầu hết các chiến lược kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp. Trong bối cảnh
hiện nay, do cạnh tranh toàn cầu ngày càng trở nên khốc liệt giữa các công ty, các
tập đoàn lớn, lực lượng lao động đã được thay đổi nhiều, lao động có trình độ cao
hơn so với những giai đoạn trước đây. Những tiến bộ lớn của khoa học và công
nghệ cũng yêu cầu nguồn nhân lực phải thay đổi, phải học tập nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ thường xuyên.
Trong quản lý nguồn nhân lực, thì tuyển dụng là yếu tố quan trọng trong
việc lựa chọn những nhân viên tốt, có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng được các
yêu cầu của công việc. Tuyển dụng là một nhiệm vụ khó khăn, tinh tế và quan
trọng. Bởi vì, những người được tuyển dụng như là một tài sản vô hình của doanh
nghiệp. Họ cùng nhau chia sẻ những khó khăn, thuận lợi trong cùng một tổ chức.
Một doanh nghiệp thất bại hay thành công phần lớn phụ thuộc vào lực lượng lao
động. Vì vậy, trách nhiệm của việc tuyển dụng có ý nghĩa hết sức to lớn.

I. TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Định nghĩa tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng không chỉ
là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà đó thực sự là

1


quá trình tìm kiếm và lựa chọn kỹ càng. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ
phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng.

Mục tiêu của việc lựa chọn chính là tìm được người phù hợp với yêu cầu công
việc.

2. Các nguồn tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên
hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có nguồn lớn hơn nên được tuyển dụng
nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng,
tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn
duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của
nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không
thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên
mới ra trường, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động
đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển
dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng
dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.

3. Các hình thức tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau,
tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, tuyển dụng có thể thông qua: quảng cáo
2


trên các phương tiện truyền thông, giới thiệu, các trung tâm môi giới và giới thiệu

việc làm và các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học,
cao đẳng.
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình
thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên
các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính
chất công việc, nhu cầu nhân sự mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc
kết hợp nhiều hình thức với nhau.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các nhân viên
trong doanh nghiệp, hình thức này có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá
nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức
này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách
về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm, các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển
dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để
từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng: Doanh nghiệp cử người tới
các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù
hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

4. Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân
viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi doanh
3

nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp,
tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy,
quy trình tuyển dụng nhân sự được các doanh nghiệp áp dụng linh hoạt.

II. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY
XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG (BDCC).

1. Giới thiệu về Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng:
Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng trực thuộc Bộ xây dựng, được thành lập từ
tháng 8 năm 1958, có đội ngũ hơn 6.000 nhân viên bao gồm các chuyên gia, kỹ sư
giỏi, đội ngũ công nhân chuyên nghiệp, tay nghề cao, có bề dày kinh nghiệm thi
công nhiều công trình xây dựng lớn tại Việt Nam và nước ngoài.
Lực lượng thiết bị, xe máy, phương tiện kỹ thuật thi công đa dạng về chủng loại,
hiện đại về tính năng. Công nghệ thi công tiên tiến đáp ứng yêu cầu thi công xây
lắp các loại công trình có quy mô lớn, tính chất phức tạp và yêu cầu kỹ thuật cao.
Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng luôn đặt chất lượng, tiến độ và an toàn trong
xây dựng là ưu tiên hàng đầu, vì vậy thường xuyên giành được tín nhiệm cao của
khách hàng. Nhiều công trình do Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng thi công được
trao: Huy chương vàng chất lượng cao.

4


2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty:

TRÁCH NHIỆM

QUY TRÌNH THỰC HIỆN

Phòng Tổ chức và

các phòng, ban

Xác định nhu cầu

nghiệp vụ
Phòng Tổ chức

Lập kế hoạch nhân sự

Tổng giám đốc/
Chủ tịch HĐTV

Phòng Tổ chức

Phê duyệt

Lập kế hoạch tuyển dụng

Tổng giám đốc/
Phê duyệt

Chủ tịch HĐTV
Thông báo tuyển dụng

Nhận hồ sơ và sơ tuyển

Phòng Tổ chức
Tổ chức thi tuyển

Thông báo kết quả

Phòng Tổ chức và
các phòng, ban

Tiếp nhận thử việc

nghiệp vụ

5

GHI CHÚ


Phòng Tổ chức và
Quản lý quá trình thử việc

các phòng, ban
nghiệp vụ

Phòng Tổ chức và

Đánh giá sau thử việc

các phòng, ban
nghiệp vụ

Ra
quyết
địnhđốc
tuyển dụng

Tổng
giám

hồ sơ
Phòng Lưu
Tổ chức

- Phân tích Quy trình tuyển dụng nhân sự tại BDCC.
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, tình hình nhân sự hiện tại, các phòng, ban tiến
hành xác định vị trí cần bổ sung. Các phòng, ban có nhu cầu bổ sung nhân sự phải
lập mô tả công việc theo mẫu và đề xuất tuyển dụng theo mẫu gửi về Phòng tổ
chức.
+ Lập kế hoạch nhân sự.
Căn cứ đề xuất tuyển dụng của các phòng, ban và kế hoạch sử dụng, bố trí nhân
lực hàng năm, phòng tổ chức có trách nhiệm xem xét, tổng hợp nhu cầu nhân sự và
xây dựng dự thảo kế hoạch nhân sự toàn Tổng công ty trình Tổng Giám đốc xem
xét. Bảng Kế hoạch nhân sự phải thể hiện được các nội dung sau: Số lượng nhân
sự hiện có của từng phòng, ban; định biên trong năm kế hoạch; cần bổ sung năm kế
hoạch; dự kiến chuyển công tác, nghỉ hưu và dự kiến nghỉ thai sản.
+ Phê duyệt kế hoạch nhân sự.
Tổng Giám đốc sẽ xem xét bản dự thảo Kế hoạch nhân sự, sau đó trình lên Chủ
tịch HĐTV xem xét, phê duyệt.
6


Sau khi kế hoạch nhân sự đã được Chủ tịch HĐTV phê duyệt, Tổng giám đốc sẽ
thông báo định biên của các phòng, ban trong năm kế hoạch.
+ Lập kế hoạch tuyển dụng
Phòng Tổ chức căn cứ kế hoạch nhân sự và đề xuất tuyển dụng của các phòng, ban

lập kế hoạch tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng phải có các thông tin sau: Vị trí, số lượng, tiêu chuẩn, hình
thức, nội dung; địa điểm và thời gian; chi phí tuyển dụng.
- Thành phần Hội đồng tuyển dụng gồm:
+ Chủ tịch Hội đồng: Chủ tịch HĐTV hoặc Tổng giám đốc
+ Các thành viên khác: Ban Tổng giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức và Trưởng các
phòng, ban chuyên môn có liên quan.
- Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng, Phòng tổ chức phối hợp với các phòng có
nhu cầu tuyển dụng:
- Phòng Tổ chức soạn thảo thông báo tuyển dụng dựa vào mô tả công việc để trình
Tổng giám đốc kèm kế hoạch tuyển dụng.
- Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng được Phòng Tổ chức trình
lên Tổng giám đốc xem xét và phê duyệt trước khi cho tổ chức thực hiện.
- Thông báo tuyển dụng: Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được Tổng giám đốc
xem xét và phê duyệt, Phòng Tổ chức có trách nhiệm thông báo tuyển dụng chuyển
Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt. Sau khi Tổng giám đốc phệ duyệt, Phòng Tổ
chức tiến hành đăng thông báo tuyển dụng. Tùy theo vị trí tuyển dụng, xem xét lựa
chọn các phương tiện phù hợp để đăng Thông báo tuyển dụng:
+ Quảng cáo trong nội bộ: chuyển thông báo tuyển dụng tới các phòng, ban trong
Tổng công ty nhằm ưu tiên các ứng viên do CBNV giới thiệu.
+ Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: truyền hình, truyền thanh, báo,
website, internet.

7


+ Liên hệ với các trường đại học, cao đẳng có đào tạo các chuyên ngành mà Tổng
công ty muốn tuyển dụng.
- Nhận hồ sơ và sơ tuyển: Phòng Tổ chức tiếp nhận và xem xét tính hợp lệ của hồ
sơ, đồng thời yêu cầu ứng viên khai vào mẫu Tờ khai xin việc của Tổng công ty.

Cán bộ phụ trách tiếp nhận hồ sơ phải kiểm tra hồ sơ ngay khi tiếp nhận nhằm đề
nghị các ứng viên bổ sung thông tin hoặc hoàn tất những hồ sơ còn thiếu theo quy
định. Căn cứ thông báo tuyển dụng và mô tả công việc của vị trí tuyển dụng, cán
bộ phụ trách tiến hành xem xét, sàng lọc hồ sơ, loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu
cầu và lập danh sách ứng viên đạt yêu cầu vòng sơ tuyển hồ sơ để thực hiện các
bước tiếp theo là kiểm tra, phỏng vấn.
- Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn: Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng và danh sách
ứng viên đạt yêu cầu sau vòng sơ tuyển hồ sơ, cán bộ phụ trách tiến hành gọi điện
hoặc gửi thông báo cho ứng viên mời tham gia thi tuyển, phỏng vấn. Một vị trí
tuyển dụng có thể trải qua các vòng kiểm tra:
+ Vòng thi viết và trắc nghiệm: Phòng Tổ chức kết hợp với phòng, ban chuyên
môn xây dựng hệ thống đề thi và đáp án của từng loại đề thi. Kết quả kiểm tra sẽ
được thông báo cho từng ứng viên. Phòng Tổ chức tổng hợp kết quả kiểm tra các
vòng chuyển Hội đồng tuyển dụng xem xét, đánh giá và quyết định danh sách ứng
viên được vào vòng phỏng vấn.
+ Vòng thi phỏng vấn: Hội đồng tuyển dụng cần chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn,
đồng thời nghiên cứu hồ sơ ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn. Kết thúc buổi
phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng trao đổi, thống nhất kết quả tuyển dụng, quyết
định danh sách ứng viên được mời thử việc tại Tổng công ty.
- Thông báo kết quả: Phòng Tổ chức thông báo kết quả tuyển dụng cho ứng viên.
- Tiếp nhận thử việc
+ Các ứng viên trúng tuyển sẽ phải hoàn thiện hồ sơ xin việc theo yêu cầu của
Công ty và nộp cho Phòng Tổ chức trước khi bắt đầu thử việc.
+ Ứng viên được tiếp nhận thử việc phải làm các thủ tục sau:
8


o Đọc, nghiên cứu các nội quy, quy chế của Tổng công ty.
o Ký bản cam kết làm việc theo mẫu của Tổng công ty.
o Nhận Bản mô tả công việc và các tài liệu liên quan.

- Ký hợp đồng thử việc với Tổng công ty: Thời gian thử việc theo quy định của
Pháp luật.
- Quản lý quá trình thử việc: Phòng Tổ chức kết hợp với phòng, ban tiếp nhận cán
bộ thử việc theo dõi, quản lý, hỗ trợ quá trình thử việc của cán bộ thử việc.
- Đánh giá sau thử việc: Kết thúc thời gian thử việc, cán bộ thử việc có trách nhiệm
làm báo cáo thử việc theo mẫu và chuyển lãnh đạo trực tiếp nhận xét đánh giá, sau
đó chuyển phòng Tổ chức. Căn cứ vào báo cáo thử việc và bản nhận xét của lãnh
đạo trực tiếp, Phòng Tổ chức chuyển bản đánh giá thử việc trình Tổng giám đốc
phê duyệt.
- Ra quyết định tuyển dụng: Tổng giám đốc xem xét báo cáo thử việc cùng kết quả
đánh giá thử việc để ra quyết định tuyển dụng chính thức hoặc từ chối tiếp nhận.
Trường hợp được tiếp nhận chính thức, Phòng Tổ chức làm hợp đồng lao động
chính thức cho cán bộ thử việc.

3. Một số hạn chế và giải pháp để khắc phục quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng:
Để phát huy hết khả năng sáng tạo, niềm hăng say lao động của mỗi cá nhân
ở một tập thể lớn trong xu hướng phát triển và mở rộng quy mô của đơn vị lại là
một vấn đề khó khăn. Tại BDCC cũng vậy, do Tổng công ty hoạt động trong ngành
xây dựng nên đòi hỏi cán bộ kỹ sư, công nhân phải có trình độ, sức khỏe, tâm
huyết, đi công tác xa, dài ngày thường xuyên, làm việc ở những địa bàn khó khăn.
Mặt khác, với thực trạng chất lượng lao động hiện nay, việc tuyển dụng phải được
gắn liền với việc đào tạo chuyên môn và kỹ năng, đồng thời tính cạnh tranh về chế
độ đãi ngộ giữa các doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng đặt ra nhiều thách thức
trong công tác tuyển dụng của Tổng công ty.
9


Tôi xin đưa ra một số mặt hạn chế của quy trình tuyển dụng tại BDCC như sau:
o Do xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh trung, dài hạn còn mang tính

chủ quan và nhìn nhận của Hội đồng thành viên, Ban Tổng giám đốc chưa
theo sát diễn biến của thị trường nên Phòng Tổ chức tuy xây dựng được quy
trình tuyển dụng nhưng hiệu quả của tuyển dụng đem lại chưa cao, nhất là
trong bối cảnh nền kinh tế đang có những khó khăn như hiện nay.
o Thông tin về tuyển dụng chỉ được đăng trên các phương tiện truyền thông,
website của Tổng công ty thì đây là những hạn chế, một cản trở về thông tin
đối với các ứng viên ở các địa bàn xa xôi.
o Về chế độ đãi ngộ lương, thưởng chưa thực sự hấp dẫn người lao động.
o Chế độ đào tạo sau khi tuyển dụng, chủ yếu là đào tạo trực tiếp; chưa đồng
bộ, bài bản.
o Chưa tạo được một môi trường chuyên nghiệp thực sự để các ứng viên có
động lực đăng ký tham gia tuyển dụng.
- Đề xuất một số giải pháp khắc phục quy trình tuyển dụng tại BDCC như
sau:
+ Tổng công ty cần thay đổi tư duy về nhân sự và nguồn nhân lực hiện nay cũng
như việc tuyển mới nhân sự cho các phòng, ban sao cho nguồn nhân sự cũ với
nguồn nhân lực mới phải có động lực làm việc cao nhất.
+ Cần xây dựng chương trình, chiến lược kinh doanh phù hợp và tuyển dụng
những người phù hợp nhất đối với từng vị trí yêu cầu của công việc.
+ Cần có các chính sách hỗ trợ việc đào tạo, hướng dẫn đối với các nhân sự được
tuyển dụng để họ cảm thấy có sự cam kết gắn bó hơn.
+ Thông báo tuyển dụng và quảng bá hình ảnh, thương hiệu Tổng công ty hơn nữa
trên các phương tiện truyền thông đế có thể thu hút được các ứng viên có năng lực
thực sự tham gia vào quá trình tuyển dụng.

10


+ Chế độ lương, thưởng cần cải thiện theo hiệu quả công việc để tạo động lực làm
việc cho nguồn nhân lực hiện nay cũng như những nhân sự đang có nhu cầu tuyển

dụng.

III. KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực có ý nghĩa sống còn của một tổ chức. Đánh giá được tầm
quan trọng của việc thực hiện nhiệm vụ này kịp thời có thể giúp doanh nghiệp hoạt
động tốt hơn. Việc tuyển dụng nhân sự vào đúng các vị trí, đúng chuyên môn sẽ tạo
động lực làm việc cho nhân viên đam mê hơn. Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực
tốt còn giúp giải quyết nhiều vấn đề khác như tiết kiệm chi phí, thúc đẩy khả năng
cạnh tranh, nâng cao uy tín cho Tổng công ty. Nếu sử dụng nguồn lực lao động
không phù hợp có thể làm cho các công ty hoạt động không hiệu quả và thậm chí
dẫn đến phá sản.
Trong điều kiện, nền kinh tế khó khăn và biến động như hiện nay thì việc xây dựng
quy trình tuyển dụng một cách hợp lý và khoa học sẽ giúp Tổng công ty vững
mạnh hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1.

Giáo trình Quản trị nguồn nhận lực của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.

2.

Sách Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung – NXB TH TP. HCM 2011.

3.

Quy trình tuyển dụng của Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng theo ISO 9001 - 2008.

11