Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH coxano hương thọ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (906.38 KB, 96 trang )
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
Đ
in
̣c k
ho
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
h
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
tê
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO
́H
HƯƠNG THỌ
́
uê
HOÀNG TRỊNH NHƯ
Niên khóa: 2014-2018
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
Đ
ho
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣c k
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
in
NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH COXANO
h
HƯƠNG THỌ
́H
tê
́
uê
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
HOÀNG TRỊNH NHƯ
ThS. NGUYỄN THỊ TRÀ MY
Lớp: K48C QTKD
Niên khóa: 2014-2018
Huế, 05/2018
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
Lời Cảm Ơn
ại
Đ
Những lời đầu tiên trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin
trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo của Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt
những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt
khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ThS.
Nguyễn Thị Trà My đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo chi tiết từng
vấn đề giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân,
tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cùng các cô, các chú,
anh chị nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã tạo
điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động
viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực
hiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
Huế, tháng 5 năm 2018
Sinh viên
Hoàng Trịnh Như
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
MỤC LỤC
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài...............................................................................3
3.1.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................3
Đ
3.1.2. Khách thể nghiên cứu ............................................................................................3
ại
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài..................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
ho
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3
̣c k
4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp ........................................................................................3
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp .........................................................................................4
in
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................4
h
4.3. Phương pháp so sánh ................................................................................................4
tê
4.4. Phương pháp tổng hợp..............................................................................................4
́H
4.5. Phương pháp phỏng vấn ...........................................................................................5
́
uê
5. Hiệu quả của đề tài ...…………………………..……………………………………5
6. Bố cục đề tài ................................................................................................................6
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................................7
1.1. Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo – phát triển nguồn
nhân lực ...........................................................................................................................7
1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................7
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................8
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................................12
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................................12
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực………………………………………………………21
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…...26
1.2.4. Một số tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…..….29
1.2.5. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty……………....29
1.2.6. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………29
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..............................................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ ............36
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Coxano Hương Thọ ................................................36
Đ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................36
ại
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Coxano Hương Thọ, Tỉnh Thừa
ho
Thiên Huế ......................................................................................................................37
̣c k
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................37
2.1.4. Giới thiệu sản phẩm kinh doanh của công ty ......................................................39
in
2.1.5. Đặc điểm lao động của công ty ...........................................................................40
h
2.1.6. Tình hình tài chính của công ty…………………………………………...……42
tê
2.1.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty................................................43
́H
2.2. Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Coxano Hương
Thọ.................................................................................................................................44
́
uê
2.2.1. Hoạt động đào tạo................................................................................................44
2.2.2. Hoạt động phát triển ............................................................................................55
2.2.3. Một số tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp…………………………………………………………………………………57
2.2.4. Một số ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ........................................................................65
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..............................................................................................67
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ..68
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ...........................68
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty ......................................................................68
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực..................................................................................69
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ........................................................................70
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty...............................................................................70
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................71
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..............................................................................................79
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................80
3.1. Kết luận……………………………………………………………….………….80
3.2. Kiến nghị………………………………………………………..………………..81
Đ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................83
ại
PHỤ LỤC……………...……………………………………………………………..85
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……….………..……….....9
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong
và ngoài công việc……………………………..…………………………………………………18
Bảng 2.1. Danh sách sản phẩm kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ........ 40
Bảng 2.2. Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2015 - 2017............................................ 40
Bảng 2.3. Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2015 – 2017………...……………42
Đ
Bảng 2.4. Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017... 43
ại
Bảng 2.5. Khóa học dành cho cán bộ quản lý .......................................................................... 47
ho
Bảng 2.6. Khóa học dành cho công nhân lao động trực tiếp .................................................. 48
̣c k
Bảng 2.7. Công tác tuyên truyền, giáo dục tại công ty giai đoạn 2015 – 2017..................... 49
Bảng 2.8. Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung chương trình đào tạo...................... 51
in
h
Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên công ty về chất lượng chương trình đào tạo................... 52
tê
Bảng 2.10. Hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ............................ 42
́H
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của nhân viên
́
uê
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ......................................................................................... 57
Bảng 2.12. Hoạt động khám sức khỏe tại công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 .................. 59
Bảng 2.13. Tình trạng sức khỏe của nhân viên công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ......... 59
Bảng 2.14. Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ............ 61
Bảng 2.15. Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo, quản lý của
công ty .......................................................................................................................................... 62
Bảng 2.16. Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận công nhân, nhân viên
của công ty ................................................................................................................................... 64
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ............................................... 12
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ................. 38
Hình 2.2. Sơ đồ bộ máy sản xuất của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ................ 39
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Việt Nam đã và đang tích cực hội nhập toàn diện với thị
trường khu vực và quốc tế. Trong quá trình hội nhập, bên cạnh những cơ hội phát
triển, doanh nghiệp nước ta phải đối mặt với rất nhiều thách thức mới. Do đó, mỗi
doanh nghiệp để có thể tồn tại và ngày càng lớn mạnh trong môi trường khắc nghiệt
này bắt buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình
những cơ hội phát triển và những lợi thế trong mặt cạnh tranh…
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công cho một doanh nghiệp: nguồn lực tài
chính, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, khách hàng và nhà cung
Đ
cấp… Trong đó, nguồn nhân lực được xem là quan trọng nhất và đóng vai trò rất lớn
ại
trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Bởi vì, Garry Becker – người Mỹ được giải
ho
thưởng Nobel kinh tế năm 1992 đã khẳng định rằng: “không có đầu tư nào mang lại
̣c k
nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực…”. Để phát triển bền vững, xây dựng
được một vị trí vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu đó là
in
phải quan tâm đến nguồn nhân lực, bởi vì con người là cốt lõi của mọi hành động.
h
Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức
tê
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
́H
Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải chú ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ
công nhân viên chức những kỹ năng mới của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và
́
uê
mang lại lợi ích lớn. Một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có được
một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty. Do đó, các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí.
Nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện đúng công tác này sẽ mang lại hiệu quả cao trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên,
cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, làm tăng sức
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
SVTH: Hoàng Trịnh Như
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, tôi nhận thấy
rằng công ty đã nhận biết được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo
để nâng cao năng lực, cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế: hình
thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng
lực thực sự của nhân viên. Bên cạnh đó, xét thấy chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn
đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, vì vậy, tôi đã quyết định chọn
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Đ
Coxano Hương Thọ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn có
thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn
ại
nhân lực đủ mạnh về số lượng cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử
ho
thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền
2. Mục tiêu nghiên cứu
h
in
2.1. Mục tiêu chung
̣c k
kinh tế thế giới.
tê
Trên cơ sở đánh giá, phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
́H
công ty trong 3 năm 2015, 2016, 2017 để tìm hiểu một cách chính xác về thực trạng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đưa ra được một số giải pháp nhằm
́
uê
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Coxano
Hương Thọ, tạo cho công ty một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo - phát
triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh
của công ty.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ.
SVTH: Hoàng Trịnh Như
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
3.1.1. Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tại Công
ty TNHH Coxano Hương Thọ.
3.1.2. Khách thể nghiên cứu
Đ
Toàn bộ cán bộ, nhân viên của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ được khảo
ại
sát thu thập ý kiến.
ho
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
̣c k
- Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện hoạt động nghiên cứu đối với Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ ở trụ sở chính Mỏ đá Khe phèn, xã Hương Thọ, huyện
h
- Phạm vi thời gian:
in
Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.
tê
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017.
́H
+ Dữ liệu sơ cấp thu thập được thông qua phỏng vấn, điều tra nhân viên làm việc
́
uê
tại công ty trong tháng 3 năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
- Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, số liệu về số nhân viên được đào tạo hằng
năm, số liệu về chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đã triển khai… trong giai
đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
- Những số liệu trên được thu thập từ các nguồn sau:
SVTH: Hoàng Trịnh Như
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
+ Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp từ bộ phận kế toán về tình hình tài
chính của công ty, về chi phí công ty đã đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực.
+ Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp từ bộ phận tổ chức hành chính về cơ
cấu lao động của công ty; tình hình thể lực, trí lực của cán bộ công nhân viên trong
công ty; các chương trình đào tạo mà công ty đã thực hiện, phương pháp thực hiện,
thời gian thực hiện; các chính sách phát triển nhân lực cũng như phát triển kinh doanh
của công ty trong tương lai.
+ Thu thập thông tin từ các khóa luận tốt nghiệp tại thư viện trường để tham khảo
đề cương sơ bộ, tham khảo các lý thuyết, mô hình.
Đ
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
ại
- Tiến hành khảo sát, tham khảo ý kiến của nhân viên hiện đang làm việc tại
ho
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
̣c k
- Xác định kích thước mẫu và chọn mẫu: Do công ty có quy mô nhỏ, tổng số
lượng nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ chỉ có 38 người nên
in
đề tài đã được thực hiện điều tra tổng thể.
h
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
tê
́H
- Phương pháp thống kê: Các số liệu về quy trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực qua các năm được thống kê theo các tiêu chí nhất định.
́
uê
- Phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm Excel 2007: Các đánh giá của
nhân viên và ứng viên được đánh giá theo thang đo khoảng.
4.3. Phương pháp so sánh
So sánh, đối chiếu dựa vào những số liệu sẵn có, thường là so sánh giữa các năm
để đưa ra số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm,… từ đó góp phần cho quá trình
phân tích số liệu.
4.4. Phương pháp tổng hợp
Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục các số liệu mà công ty cung
cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
SVTH: Hoàng Trịnh Như
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
4.5. Phương pháp phỏng vấn
- Phỏng vấn, tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các cán bộ làm việc lâu năm
trong lĩnh vực Quản trị nhân sự nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.Cụ thể, cuộcphỏng vấn với Trưởng
phòng tổ chức hành chính (bộ phận phụ trách nhân sự trong công ty) đã được thực hiện
để tìm hiểu sâu về các vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực như các chương trình đào
tạo mà công ty đã thực hiện, phương pháp thực hiện, thời gian thực hiện, các chính
sách phát triển nhân lực cũng như phát triển kinh doanh của công ty trong tương lai.
Bên cạnh đó, tôi tìm hiểu tình hình tài chính của công ty, chi phí mà công ty đã đầu tư
Đ
cho công tác đào tạo nhân lực qua Kế toán trưởng.
ại
- Cuộc phỏng vấn, tham khảo ý kiến của những người phụ trách về mảng nhân sự
ho
của công ty (phòng Tổ chức hành chính)cũng được thực hiện với mục tiêu nhằm thiết
kế bảng khảo sát tốt hơn.Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên cơ sở tham khảo những
̣c k
bài luận văn tốt nghiệp, luận văn Thạc sỹ có đề tài liên quan và chỉnh sửa lại cho phù
hợp với thực tiễn của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, bảng khảo sát cũng được xây dựng,
in
chỉnh sửa dựa trên thông tin thu thập được từ cuộc phỏng vấn với Trưởng phòng tổ
h
chức hành chính về những vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm nhất trong công tác đào
tê
tạo và phát triển nhân lực cũng như những vấn đề mà doanh nghiệp chưa thực sự giải
́H
quyết được. Như vậy, bảng khảo sát sẽ có những câu hỏi sâu và sát với thực tế hơn.
phát đại trà trong toàn công ty.
́
uê
Sau đó, tác giả thực hiện khảo sát thử đề cân chỉnh bảng khảo sát lần cuối trước khi
5. Hiệu quả của đề tài
Luận văn đã lựa chọn, tập hợp những kiến thức cơ bản về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, luận văn tiến hành phân
tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ. Và kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ.
SVTH: Hoàng Trịnh Như
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các tài liệu tham khảo, bố cục
của khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Hoàng Trịnh Như
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển
ại
thế giới.
Đ
nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên
nhân lực:
̣c k
ho
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn
“Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
in
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
h
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
tê
động – con người có sức lao động” (Mai Quốc Chánh, 2011). Quan niệm này xem
vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội.
́H
nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con người, không phụ thuộc nhiều
́
uê
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Nguyễn
Ngọc Quân, 2012). Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong
con người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu
kinh tế - xã hội.
“Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố
SVTH: Hoàng Trịnh Như
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” (Đinh Việt Hòa, 2009).
Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng trong bài luận văn
này, ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực ởgóc độ trong doanh nghiệp như sau:
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số
người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Khi xem xét nguồn nhân lực, người ta có thể xem xét trên hai góc độ, đó là số
lượng và chất lượng của nguồn nhân lực.
- Về số lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
Đ
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với
ại
sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thiếu
ho
hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển. Như vậy, số lượng
nguồn nhân lực bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người
̣c k
lao động dự phòng. Nhưng đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao
in
gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người
trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
h
tê
- Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần (thái
́H
độ, động cơ và ý thức lao động). Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ
với nhau và thống nhất cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền
́
uê
tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con
người vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ và kỹ năng là yếu tố
quyết định chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
SVTH: Hoàng Trịnh Như
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
- Đào tạo nguồn nhân lực (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (Bùi Văn
Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
ại
Huệ, 2014)
Đ
công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. (Vũ Thị
ho
Lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo cao hơn so với
các lĩnh vực khác. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện
̣c k
thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
in
hiện tại. Còn phát triển nhân lực nhằm chú trọng vào các công việc tương lai trong tổ
h
chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có
tê
những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển
́H
nhân lực sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
́
uê
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
SVTH: Hoàng Trịnh Như
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
1.1.2.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và
rất được quan tâm trong các tổ chức. Lý do chủ yếu là bởi vì:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
Đ
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
ại
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
ho
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
̣c k
tranh của doanh nghiệp.
in
(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
h
1.1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tê
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
́H
lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
́
uê
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện
ở chỗ:
SVTH: Hoàng Trịnh Như
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
Đ
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
ại
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
ho
(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
̣c k
1.1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
in
- Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ
h
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự
tê
tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
́H
- Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ
́
uê
thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau, hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của
người lao động. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi
nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công
việc.
- Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào
tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả
nhất.(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
SVTH: Hoàng Trịnh Như
11
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, điều này được thể hiện
ở tính ràng buộc và gắn bó sau khi được đào tạo, nó làm người lao động chuyên
nghiệp hơn, khả năng lao động được chuyên môn hóa cao hơn.
1.2.1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Đ
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
ại
Xác định nhu cầu đào tạo
̣c k
ho
Xác định mục tiêu đào tạo
h
in
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi sự
đo
lường
được
các
mục
tiêu
Lựa chọn đối tượng đào tạo
́H
tê
́
uê
Xác định chương trình đào
tạo và phương pháp đào tạo
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình lại
Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
SVTH: Hoàng Trịnh Như
12
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,
2012)
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều
Đ
phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn
ại
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn,…
ho
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay.
̣c k
Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công
việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian,…)
in
- Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông
h
tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến vấn đề công
tê
việc, khả năng nghề nghiệp, nguyện vọng đào tạo,… được chuẩn bị sẵn trong bảng
́H
hỏi. Bảng hỏi được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân,
qua nhiều tiêu chí khác nhau.
́
uê
bảng hỏi cũng cho phép nhân viên đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân
- Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công
việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công
việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc,…). Căn cứ vào bảng phân tích công
việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ
xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo. Bao gồm:
SVTH: Hoàng Trịnh Như
13
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào
công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám
sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc
bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao
Đ
nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
ại
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu
ho
cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên cho
̣c k
những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không
cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người
h
in
đi đào tạo)...
d. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
tê
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
́H
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
e. Lựa chọn giáo viên đào tạo
́
uê
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết
kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
g. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
SVTH: Hoàng Trịnh Như
14
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
h. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào
tạo có đạt hiệu quả không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và
đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,…
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra
ại
Đ
thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu học viên làm bài kiểm tra.
1.2.1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
ho
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương
̣c k
pháp có phương thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài
h
a. Đào tạo trong công việc
in
chính của mình.
tê
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
́H
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
người lao động lành nghề hơn.
́
uê
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
SVTH: Hoàng Trịnh Như
15
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các
công việc cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
Đ
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
ại
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
ho
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản
̣c k
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
in
được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những coogn việc cao hơn trong
h
tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
tê
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
́H
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
môn của họ.
́
uê
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp,
hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo
SVTH: Hoàng Trịnh Như
16
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp cho các học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do
Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị khá đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
Đ
thời gian và chi phí đào tạo.
ại
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hoặc hội
nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được
ho
tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận,
̣c k
học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và
qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
in
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
h
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử
tê
dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
́H
cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính. Phương
́
uê
pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy và
người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet… Cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng. Phương
thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học
tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào
tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao.
Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa
cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
SVTH: Hoàng Trịnh Như
17
