CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY SCAVI PHONG điền

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊ

́H

U

Ế

------

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

IN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

K

LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

̣I H

O

̣C

CÔNG TY SCAVI PHONG ĐIỀN

Giảng viên hướng dẫn:

Trần Thị Thi

ThS. Hoàng La Phương Hiền

Đ
A

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K47 QTKD Tổng Hợp
Niên khóa: 2013 - 2017

Huế, tháng 5 năm 2017
SVTH: Trần Thị Thi

1


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và thực hiện khoá luận tốt nghiệp này, em đã nhận
được rất nhiều nguồn động viên và giúp đỡ từ phía nhà trường, thầy cô, gia đình,
bạn bè và các anh chị làm việc tại Công ty Scavi Phong Điền.
Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám Hiệu nhà trường, cùng

Ế

toàn thể giảng viên khoa QTKD trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã quan

U

tâm, dạy dỗ, truyền đạt cho em những kiến thức chuyên môn quý giá.

́H

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, các anh chị phòng Hành chính

TÊ

nhân sự và các phòng ban khác ở Công ty Scavi Phong Điền đã tạo điều kiện và
nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập.

H

Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo Th.S Hoàng La

IN

Phương Hiền đã hết lòng tận tình, giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công sức trong

K

việc hướng dẫn em hoàn thành tốt khoá luận tốt nghiệp.

̣C

Và cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã luôn bên

O

cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để em có thể hoàn thành khoá luận tốt nghiệp của

̣I H

mình.

Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian nghiên cứu cũng như kiến thức chuyên môn

Đ
A

nên trong quá trình thực hiện khoá luận em không tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự cảm thông và tận tình chỉ bảo của quý thầy cô giáo để đề
tài ngày càng hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Thi

SVTH: Trần Thị Thi

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2

Ế

3.1. Đối tượng nghiên cứu ..............................................................................................2

U

3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................3

́H

4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................3

TÊ

4.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 3
4.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................................4

H

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................................4

IN

4.4. Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu ....................................5
4.4.1. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................5

K

4.4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ...............................................................6

̣C

5. Kết cấu của khóa luận................................................................................................. 8

O

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................9

̣I H

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................................9
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ......................................................................................................9

Đ
A

1.1. Lý luận chung về động lực làm việc và các vấn đề liên quan ................................. 9
1.1.1. Động lực ...............................................................................................................9
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực ..................................................................................11
1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động ..............................................12
1.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động ...................................12

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ...............................................................................12
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg ..........................................................................15
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................................16
1.2.4. Học thuyết công bằng của Adam ........................................................................19
1.2.6. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner .......................................21
SVTH: Trần Thị Thi

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

1.2.7. Học thuyết mục tiêu của Locke ..........................................................................21
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động .........................22
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ......................................................22
1.3.1.1. Nhu cầu của người lao động ............................................................................22
1.3.1.2. Giá trị cá nhân ................................................................................................. 23
1.3.1.3. Đặc điểm tính cách ..........................................................................................23
1.3.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi người ..................................................................23

Ế

1.3.2. Các yếu tố thuộc về công ty ............................................................................... 24

U

1.3.2.1. Chính sách quản lý của doanh nghiệp .............................................................24

́H

1.3.2.2. Hệ thống trả công trong doanh nghiệp ............................................................ 24
1.3.2.3. Điều kiện làm việc........................................................................................... 25

TÊ

1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc ............................................................................26
1.3.3.1. Tính hấp dẫn của công việc .............................................................................26

H

1.3.3.2. Khả năng thăng tiến .........................................................................................27

IN

1.3.3.3. Quan hệ công việc ........................................................................................... 27

K

1.4. Mô hình nghiên cứu ...............................................................................................28
1.4.1. Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ........................................... 28

O

̣C

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết ......................................................30

̣I H

2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ................................................................................................31
2.1. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc tại Việt Nam ........................................ 31

Đ
A

2.2. Quan điểm phát triển nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế .........................................33
CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI PHONG ĐIỀN .............................34
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Scavi Việt Nam ....................................................34
2.2. Tổng quan về công ty Scavi Phong Điền ..............................................................37
2.2.1. Vài nét về công ty Scavi Phong Điền .................................................................37
2.2.2. Phương thức sản xuất .........................................................................................38
2.2.3. Sơ đồ bộ máy quản lý ......................................................................................... 39
2.2.4. Tình hình sử dụng lao động................................................................................ 42

SVTH: Trần Thị Thi

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

2.2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Scavi Phong Điền trong giai đoạn
2014 – 2016 ..................................................................................................................45
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Scavi
Phong Điền ...................................................................................................................46

2.3.1. Chế độ lương, thưởng và phúc lợi ......................................................................46
2.3.1.1. Lương ..............................................................................................................46
2.3.1.2. Thưởng ............................................................................................................47

Ế

2.3.1.3. Phúc lợi............................................................................................................ 48

U

2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển ............................................................................50

́H

2.3.3. Môi trường làm việc ........................................................................................... 50
2.4. Kết quả nghiên cứu................................................................................................ 52

TÊ

2.4.1. Khái quát đặc điểm mẫu điều tra....................................................................... 52
2.4.1.1. Cơ cấu mẫu điều tra phân theo giới tính .........................................................52

H

2.4.1.2. Cơ cấu mẫu điều tra phân theo độ tuổi ............................................................52

IN

2.4.1.3. Cơ cấu mẫu điều tra phân theo trình độ học vấn .............................................53

K

2.4.1.4. Cơ cấu mẫu điều tra phân theo thu nhập hàng tháng ...................................... 54
2.4.1.5. Cơ cấu mẫu điều tra phân theo thời gian làm việc ..........................................54

O

̣C

2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....................55

̣I H

2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................59
2.4.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến động lực làm việc bằng phương

Đ
A

pháp hồi quy tương quan. .............................................................................................63
2.4.4.1. Mô hình hiệu chỉnh ..........................................................................................63
2.4.4.2. Kiểm định hệ số tương quan ............................................................................65
2.4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ...................................................................67
2.4.4.4. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................................67
2.4.4.5.Kết quả phân tích hồi quy .................................................................................68
2.4.5. Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu ......................................................71
2.4.6. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
công ty Scavi Phong Điền ............................................................................................72

SVTH: Trần Thị Thi

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI PHONG ĐIỀN ..............................78
3.1. Định hướng ............................................................................................................ 78
3.2. Giải pháp ................................................................................................................79
3.2.1. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên .....................................79
3.2.2. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc ............................................................81
3.2.3. Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc ................................................. 81

Ế

3.2.4. Giải pháp về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi .............................................82

U

3.2.5. Giải pháp về sự hứng thú trong công việc ..........................................................83

́H

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................84
1. Kết luận .....................................................................................................................84

TÊ

2. Kiến nghị ..................................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................86

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

PHỤ LỤC ........................................................................................................................

SVTH: Trần Thị Thi

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

: Bộ phận sản xuất

Bp TM

: Bộ phận thương mại

Bp.KH

: Bộ phận kế hoạch

Bp

: Bộ phận

CB.KHTK

: Cán bộ kế hoạch triển khai

CB.KHXH

: Cán bộ kế hoạch xuất hàng

CB.NPL

: Cán bộ nguyên phụ liệu

CB.TSX

: Cán bộ Tiền sản xuất

CP SXKD

: Chi phí sản xuất kinh doanh

U

́H

TÊ

̣C

: Lợi nhuận

NPL

: Nguyên phụ liệu

P.KH

: Phòng kế hoạch

SP

: Sản phẩm

TW

: Trung ương

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

UBND

: Ủy ban nhân dân

̣I H
Đ
A

: Khách hàng

O

LN

H

IN

: Doanh thu

K

DT
KH

Ế

BP SX

SVTH: Trần Thị Thi

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................15
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................16
Bảng 1.3: Tình hình lao động công ty Scavi Phong Điền giai đoạn 2014-2016 ...........42
Bảng 1.4: Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2014 - 2016 ........................45
Bảng 1.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc ..........................................................................................................56

Ế

Bảng 1.6: Kết quả Cronbach’s Alpha biến phụ thộc động lực chung ...........................58

U

Bảng 1.7: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của các biến độc lập ...............60

́H

Bảng 1.8: Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập ................................................60

TÊ

Bảng 1.9: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test về động lực chung (DLC) ......62
Bảng 1.10: Kết quả phân tích EFA của nhân tố động lực chung ..................................63

H

Bảng 1.11: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. ...................65

IN

Bảng 1.12: Mức độ phù hợp của mô hình .....................................................................67
Bảng 1.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................................68

K

Bảng 1.14: Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................69

̣C

Bảng 1.15: Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................72

Đ
A

̣I H

O

Bảng 1.16: Kiểm định One Sample T – Test về giá trị trung bình................................73

SVTH: Trần Thị Thi

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow..................................................................13
Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................18

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................30
Sơ đồ 2: Sơ đố tổ chức Tập đoàn Scavi Việt Nam........................................................36

Ế

Sơ đồ 3: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty Scavi Phong Điền ....................................39

U

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ......................................................................64

́H

Sơ đồ 5. Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu ...........................................................71

TÊ

Biểu đồ 1: Gới tính người được phỏng vấn...................................................................52
Biểu đồ 2: Độ tuổi người được phỏng vấn ....................................................................53

H

Biểu đồ 3: Trình độ học vấn người được phỏng vấn.....................................................53

IN

Biểu đồ 4: Thu nhập hàng tháng người được phỏng vấn ..............................................54

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Biểu đồ 5: Thời gian làm việc người được phỏng vấn ..................................................55

SVTH: Trần Thị Thi

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt của thương trường, muốn tồn
tại và phát triển thì đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng cải thiện sản phẩm, nâng
cao chất lượng, tăng năng suất lao động, mở rộng thị trường,... để thực hiện những
điều đó thì nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định không phải là công nghệ,

Ế

thông tin hay nguồn lực tài chính mà đó chính là con người. Nhận thức được điều này,

U

nên việc quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của

́H

các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng

TÊ

việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động

phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử
dụng lao động. Vậy làm thế nào để có thể phát huy tối đa và sử dụng hiệu quả nhất

H

nguồn nhân lực chính là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý

IN

nói chung và các nhà quản trị nhân lực nói riêng.

K

Nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng để tạo nên sự thành

̣C

công cho doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân lực chất

O

lượng cao, làm việc hiệu quả. Nhưng để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thì không

̣I H

phải là một vấn đề dễ dàng. Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị
nhân lực không chỉ dựa vào lý thuyết mà còn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh

Đ
A

nghiệm của nhà lãnh đạo. Việc tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc là một trong
những việc làm mà nhà quản trị cần phải đặt lên hàng đầu và thường xuyên chú ý,
quan tâm để thúc đẩy nhân viên cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện công việc
một cách có hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giành được lợi
thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh để có thể đứng vững trên thị trường . Đối
tượng của quản trị nguồn nhân lực đó chính là con người, nhưng trong mỗi người có
những nhu cầu và mong muốn khác nhau rất phức tạp và thay đổi theo thời gian và
hoàn cảnh. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải quan tâm, chú ý đến
những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận nhân viên để có thể đáp ứng những

SVTH: Trần Thị Thi `

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

nhu cầu và nguyện vọng chính đáng đó để thúc đẩy động cơ họ làm việc.
Công ty Scavi Phong Điền là công ty có quy mô lớn, trang thiết bị hiện đại, bên
cạnh đó công ty còn sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào, đa dạng, làm việc với
trình độ khác nhau. Để có được những người lao động tận tâm, trung thành, nhiệt huyết
và làm việc hiệu quả thì công ty đã không ngừng đưa ra các chính sách thúc đẩy, tạo động
lực làm việc cho người lao động để họ làm việc tốt hơn. Vậy những chính sách mà công
ty đưa ra là những cái gì? Để tìm hiểu và đánh giá các chính sách tạo động lực mà công ty

Ế

hiện đang áp dụng đó nên tôi quyết định chọn đề tài: “ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

U

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

́H

SCAVI PHONG ĐIỀN ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

TÊ

2. Mục tiêu nghiên cứu

H

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc

IN

của người lao động, tìm hiểu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

K

của người lao động tại công ty Scavi Phong Điền, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm gia

O

2.2. Mục tiêu cụ thể

̣C

tăng động lực làm việc của họ trong thời gian tới.

̣I H

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến

Đ
A

động lực làm việc của người lao động.
Đánh giá thực trạng động lực làm việc và phân tích mức độ tác động của các yếu tố

đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Scavi Phong Điền.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa động lực làm việc của người lao
động tại công ty Scavi Phong Điền trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại công ty Scavi Phong Điền.
SVTH: Trần Thị Thi `

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Đối tượng điều tra: Người lao động tại công ty Scavi Phong Điền.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian:
Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Scavi Phong Điền
 Phạm vi thời gian:
Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn người lao động

U

Ế

bằng bảng hỏi năm 2017.

́H

Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía công ty Scavi Phong Điền. Số
liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động tại tại công ty Scavi Phong Điền giai

TÊ

đoạn 2014-2016, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014-2016.

H

4. Phương pháp nghiên cứu

IN

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên

4.1. Nghiên cứu định tính

K

cứu định lượng.

O

̣C

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát

̣I H

dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở

Đ
A

đây là các trưởng phòng; công nhân viên tại công ty Scavi Phong Điền.
Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu. Đối tượng phỏng

vấn: 20 người lao động đang làm việc tại công ty Scavi Phong Điền. Kết hợp với một
số nội dung tham khảo từ các tài liệu liên quan đến công tác tạo động lực cho người
lao động. Từ đó phác thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng hỏi.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu

chính thức.

SVTH: Trần Thị Thi `

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

4.2. Nghiên cứu định lượng
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể
lượng hóa được thành con số cụ thể, phục cụ cho đo lường và phân tích các khái
niệm nghiên cứu. Thông tin trả lời cho các câu hỏi: Mức độ đồng ý bao nhiêu?...
Kỹ thuật được sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi.
Tiến hành phát bảng hỏi cho người lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty
Scavi Phong Điền, nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ đồng ý đối với

Ế

các yếu tố trong công việc được đưa ra trong bảng hỏi. Kết quả nghiên cứu phục vụ

U

cho các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

TÊ

́H

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn chính là nguồn dữ

H

liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.

IN

 Nguồn dữ liệu thứ cấp

K

- Những dữ liệu thứ cấp cần thu thập gồm:

̣C

 Các số liệu về nguồn nhân lực của Công ty.

O

 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty.

̣I H

 Ngoài ra còn có các thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các giáo

Đ

A

trình, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: tất cả dữ liệu thứ cấp liên quan đến Công ty

được thu thập từ phòng Tổ chức – Nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán của Công ty Scavi
Phong Điền.
- Đọc tài liệu, báo, tạp chí…trên Internet và thư viện,…
 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành với
hai giai đoạn: Giai đoạn điều tra thử và giai đoạn điều tra chính thức.
Nghiên cứu áp dụng phương thức phỏng vấn trực tiếp và điều tra thông qua
SVTH: Trần Thị Thi `

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

bảng hỏi nhằm thu thập thông tin có mức độ tin cậy cao.
Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính:
- Phần 1 : Mã số phiếu và lời giới thiệu.
- Phần 2 : Nội dung điều tra.
- Phần 3 : Thông tin về người lao động.
Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao

Ế

động đều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất

U

đồng ý. Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc.

́H

4.4. Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu

TÊ

4.4.1. Phương pháp chọn mẫu

H

Kích thước mẫu:

IN

Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên sao cho phù hợp với của mục đích nghiên
cứu. Tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, Công ty có 5600 người lao động.

K

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,

̣C

Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo

O

đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

̣I H

Kích thước mẫu được xác định theo công thức: n = 5*m

Đ
A

Trong đó:

n: kích thước mẫu cần tìm.
m: là số lượng câu hỏi trong bài (m=30).
Từ đó, ta tính được n=150
Phương pháp chọn mẫu:
Do động lực làm vệc của người lao động trực tiếp khác với người lao động gián

tiếp. Vì vậy, để đảm bảo tính tin cậy, đem lại kết quả nghiên cứu có độ chính xác cao,
tôi chỉ tiến hành điều tra lực lượng lao động trực tiếp tại công ty.

SVTH: Trần Thị Thi `

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Tiến hành chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Với kích thước mẫu là n = 150 người lao động đang làm việc tại Công ty Scavi
Phong Điền, tôi tiến hành chọn mẫu bằng cách:
 Trong giờ làm việc ban lãnh đạo không cho tiếp xúc với người lao động nên
không thể tiến hành điều tra người lao động trong lúc họ đang làm việc. Vì vậy, tôi
tiến hành điều tra người lao động trong thời gian nghỉ trưa ăn cơm.

Ế

 Sau khi thấy mọi người ăn cơm xong đang nghỉ ngơi chờ vào làm việc, tôi

U

chọn đối tượng để điều tra là người lao động trực tiếp sau đó đến xin điều tra phát

́H

bảng hỏi, tiến hành giải thích chung cho 1 nhóm người đang ở cùng nhau (khoảng 3
đến 4 người). Sau khi điều tra xong, tôi thu về được phiếu điều tra hợp lệ đảo bảo yêu

TÊ

cầu để đánh giá.

IN

cầu phù hợp với đề tài nghiên cứu.

H

 Tiến hành điều tra liên tục trong 10 ngày, thu về đủ số lượng bảng hỏi đạt yêu

4.4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

K

Để tiến hành phân tích và xử lý số liệu, đề tài nghiên cứu này sử dụng phần

̣C

mềm SPSS 20.

O

Với tập dữ liệu sơ cấp thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa,

̣I H

nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:

Đ
A

- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác và thu nhập.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
Dùng hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế
các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.

0.95 < Cronbach’s Alpha ≤ 1: Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét xét các
biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”.
0.8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0.95: Thang đo lường tốt.

SVTH: Trần Thị Thi `

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

0.7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0.8: Thang đo có thể sử dụng được.
0.6 ≤ Cronbach’s Alpha <0.7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Trong đề tài này mức Cronbach’s alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các
thang đo lường phải lớn hơn 0.6.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.

Ế

Trước khi kiểm định lý thuyết khoa học thì cần phải đánh giá độ tin cậy và giá

U

trị của thang đo. Phương pháp Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của

́H

thang đo. Còn phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor

TÊ

Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan
trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

H

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc

IN

lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc
lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA

K

dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
̣C

hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với

O

các biến nguyên thủy (biến quan sát).

̣I H

Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2006) đề cập rằng: Trong
phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép

Đ
A

xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất. Theo Hair & ctg (1998, 111),
Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý
nghĩa thiết thực của EFA:
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5
SVTH: Trần Thị Thi `

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem
xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là
thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng
thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể.
Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối
tương quan với nhau trong tổng thể.

Ế

Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần

́H

cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu.

U

trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này

TÊ

- Sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tương quan để đo lường mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty.

H

- Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả

K

5. Kết cấu của khóa luận

IN

các phần tử của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

̣C

Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận và kiến nghị, Phụ lục thì nội dung chính của

O

Khóa luận được thiết kế gồm các chương như sau:

̣I H

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Đ
A

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
công ty Scavi Phong Điền
Chương 3: Giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại

công ty Scavi Phong Điền

SVTH: Trần Thị Thi `

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Lý luận chung về động lực làm việc và các vấn đề liên quan
1.1.1. Động lực

Ế

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế, động lực

U

được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

́H

“Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kế

TÊ

các hành vi của mình” ( Mitchell (1999) ).

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng

H

cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”( Nguyễn Vân Điềm và

IN

Nguyễn Ngọc Quân (2008) ).

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực

K

làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động

̣C

lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng

O

như bản thân người lao động”( Bùi Anh Tuấn (2003) ).

̣I H

Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp
cận nào đi chăng nữa thì động lực cũng là một yếu tố quan trọng của quá trình sản

Đ
A

xuất. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc. Cần
có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân mới tạo ra
động lực một cách hoàn chỉnh.
Những khái niệm trên tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của
động lực gồm những điểm như sau:
 Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một

môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một
công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì
mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.
SVTH: Trần Thị Thi `

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

 Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ
tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú.
Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không
thích bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong
khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực
làm việc một cách hiệu quả nhất. Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện
của người lao động.

Ế

 Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường

U

xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không có

́H

động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực

TÊ

lao động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản than người lao động. Chính nhờ đặc
điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để họ có thể

H

phát huy được nỗ lực của mình.

IN

 Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực

K

lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm

̣C

việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu

O

rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất

̣I H

lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị

Đ
A

máy móc,…

Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công

việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách
nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc
theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh
đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được
hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm
hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn của họ
được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững mạnh

SVTH: Trần Thị Thi `

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.
Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành
động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức

được phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác

Ế

động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.

U

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi

́H

người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng tiềm ẩn nâng cao năng suất lao

TÊ

động và hiệu quả công tác.

Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện

H

pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ

IN

trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh

K

nghiệp. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị

̣C

hướng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác,

O

sang tạo của họ trong quá trình làm việc.

̣I H

Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những
mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động

Đ
A

hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ
phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo
mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong
nhân viên có nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà

SVTH: Trần Thị Thi `

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

quản trị đã từng nói “ Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp
lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào ”.
1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động
Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông

Ế

qua công việc.

U

Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu

́H

cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành

TÊ

mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền

H

lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có phù hợp hay không?

IN

Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không?,… Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ

K

bỏ doanh nghiệp của người lao động.

̣C

1.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động

̣I H

O

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp

Đ
A

bậc của Maslow. Theo ông, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc theo
thứ tự tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu
nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý
thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở
cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các
nhu cầu cá nhân đó của họ.

SVTH: Trần Thị Thi `

12


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

́H

U

Ế

Khóa luận tốt nghiệp

TÊ

(Nguồn: Quản trị học – NXB Thống kê, tr365)
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

H

Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,

IN

nước, quần áo, chỗ trú ngụ...đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của

K

Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để
đảm bảo thực hiện công việc...

̣C

Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những

O

rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn thể chất mà còn đề cập đến an

̣I H

toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có

Đ
A

thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính
sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách
an toàn khác.

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh,

được là thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu
cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được
tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ
những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt,
những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành
SVTH: Trần Thị Thi `

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu
cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện
khả năng của mình. Nhu cầu này thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó
chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu
cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những
thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ
thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng

Ế

truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một

U

công việc nào đấy.

́H

Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow. Nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự

TÊ

hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn
được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được

H

đương đầu với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng làm mình trở nên tốt hơn,

IN

hoàn thiện hơn. Tự hoàn thiện bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách

K

thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích.
Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát

̣C

triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối

̣I H

O

phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp

Đ
A

thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh, an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu
cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại
được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với
việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có
thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là
yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
SVTH: Trần Thị Thi `

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao
động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các
giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm
đạt đến các mục tiêu tổ chức.
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra

Ế

thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì

U

đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không

́H

thỏa mãn và nản lòng.

TÊ

Herzberg đã khám phá ra những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà
ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor), và những nhân tố tạo ra sự không

H

thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor).

IN

Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công

K

việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa

̣C

mãn. Ông thấy rằng sự động viên phải là hai chiều. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

O

được mô tả trong bảng dưới đây:

̣I H

Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Những nhân tố động viên

Đ
A

Những nhân tố duy trì
Phương pháp giám sát

Thách thức của công việc

Lương bổng

Cơ hội đề bạt

Quan hệ với đồng nghiệp

Ý thức về thành tích

Điều kiện làm việc

Sự đánh giá về công việc đã thực hiện

Chính sách và quản trị của công ty

Ý thức về trách nhiệm

Đời sống cá nhân
Quy chế
Quan hệ giữa mọi người
( Nguồn : Giáo trình hành vi tổ chức )
SVTH: Trần Thị Thi `

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra
sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn
thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động
viên như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến từ phía lãnh đạo, thì sẽ có sự

thỏa mãn trong công việc và do đó càng có nhiều sự động viên hơn nữa. Nếu những
nhân tố động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó
thiếu sự động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc

Ế

(Đào Công Bình 2008).

U

Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:

́H

Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Những nhân tố động viên

TÊ

Những nhân tố duy trì

Tác động của những nhân tố

Không bất mãn

Bất mãn

K

Tác động tiêu cực

Khi sai

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Nghề nghiệp

Nghề nghiệp

Thêm động viên

Không bất mãn

(Nguồn : Giáo trình hành vi tổ chức )

O

̣C

Không động viên

Khi đúng

H

Khi sai

IN

Khi đúng

̣I H

Từ đó có thể thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của
nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt

Đ
A

khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất
mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.
Do đó, vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không

thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản,
sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao
hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler
SVTH: Trần Thị Thi `

16