Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần thương mại và sản xuất nhang thái hưng

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế

H

uế

**************

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY

họ

CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT

g

Đ

ại

NHANG THÁI HƯNG

ườ
n

Sinh viên thực hiện:

Đ Trương ỗ Kim Ngân

Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Võ Phan Nhật Phương

Tr

Lớp: K48C - KDTM
MSV: 14K4041084
Niên khóa: 2014 - 2018

Huế, 05/2018


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô
giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô giáo Võ Phan Nhật

uế

Phương đã cho tôi những hướng đi thích hợp và cũng như là truyền đạt
những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này.

H

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý công ty CP

tế

TMVSX nhang Thái Hưng đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong

h

quá trình nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn chú Nguyễn Tâm

in

Trung cùng các anh chị của Phòng Kinh doanh Xuất nhập khẩu đã nhiệt tình

cK

giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời
và kinh nghiệm thực tế.

họ

luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn

ại

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc

Đ

dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót

g

nhất định. Kính mong quý công ty, quý thầy cô giáo và tất cả các bạn đóng

ườ
n

góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn.

Tr

Xin trân trọng cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2018.
Sinh viên
Trương Đỗ Kim Ngân

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..................................................................Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC .....................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ...................................................................................x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

uế

1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

H

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

tế

2.1.1 Mục tiêu chung .......................................................................................................2

h

2.1.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2

in

2.2 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2

cK

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................2

họ

3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

ại

4.1. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................................4

Đ

4.2 Nghiên cứu chính thức ..............................................................................................7

g

5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................9

ườ
n

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC............................................................................10

Tr

1.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................10
1.1.1 Khái niệm người lao động ....................................................................................10
1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp.........................................................10
1.1.3 Nhu cầu của người lao động.................................................................................12
1.1.4 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên......................................................15
1.1.5 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc .........................16
1.1.6 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên .................19
1.1.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động ............19

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

1.1.8 Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự trung thành..............................21
1.1.8.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow(1943) ......................................................21
1.1.8.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg(1959)........................................................22
1.1.8.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ............................................................23
1.1.8.4 Thuyết về sự công bằng.....................................................................................24
1.1.8.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.............25
1.2. Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................25

uế

1.2.1 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên tại Việt Nam...25

H

1.2.2 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên trên thế giới ....30

tế

1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................31
1.2.4 Xây dựng thang đo ...............................................................................................33

in

h

1.2.4.1 Thang đo về lòng trung thành............................................................................33
1.2.4.2 Thang đo yếu tố “Lương” (L)............................................................................35

cK

1.2.4.3 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (PL).......................................................................35
1.2.4.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) ...............................................36

họ

1.2.4.5 Thang đo yếu tố “Quản lý” (QL).......................................................................36

ại

1.2.4.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (DN) ..............................................................37

Đ

1.2.4.7 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT) ............................................37
1.2.4.8 Công việc ổn định (CVOD)...............................................................................38

ườ
n

g

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG
MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG …………………………….............41

Tr

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng...........40
2.1.1 Giới thiệu chung ...................................................................................................40
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................40
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty ....................................................................41
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty......................................................................42
2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty.........................................................44
2.1.6 Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty.....................................47

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

2.1.7.Tình hình lao động của công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái
Hưng ..............................................................................................................................50
2.2.Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.................54
2.2.1 Lương ...................................................................................................................54
2.2.2 Phúc lợi.................................................................................................................54
2.2.3 Điều kiện làm việc................................................................................................55
2.2.4 Quản lý .................................................................................................................56

uế

2.2.5 Đồng nghiệp .........................................................................................................57

H

2.2.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến......................................................................................57

tế

2.2.7 Công việc ổn định.................................................................................................58
2.3.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................58

in

h

2.3.1 Về giới tính ...........................................................................................................58
2.3.2 Về độ tuổi .............................................................................................................59

cK

2.3.3 Trình độ học vấn...................................................................................................60
2.3.4 Tình trạng hôn nhân..............................................................................................60

họ

2.3.5 Thâm niên làm việc ..............................................................................................61

ại

2.3.6 Thu nhập bình quân tháng (lương, thưởng, phụ cấp, …) .....................................62

Đ

2.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA ............62
2.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập...............................................62

ườ
n

g

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc ..........................................65
2.5 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA).......................66
2.6 Phân tích hồi quy ....................................................................................................71

Tr

2.6.1 Mô hình điều chỉnh..............................................................................................71
2.6.2 Nội dung và kết quả phân tích ............................................................................72
2.6.2.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...........................................................73
2.6.2.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .......................74
2.6.2.3 Kiểm định các khiếm khuyết của mô hình hồi quy tuyến tính bội...................75
2.6.2.4 Kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy ......................................................78

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

2.7 Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo độ tuổi, trình độ học
vấn, thâm niên làm việc, thu nhập bình quân tháng sử dụng phân tích phương sai
ANOVA.........................................................................................................................79
2.7.1 Đánh giá theo độ tuổi ...........................................................................................79
2.7.2 Đánh giá theo trình độ học vấn.............................................................................80
2.7.3. Đánh giá theo thâm niên làm việc .......................................................................81
2.7.4. Đánh giá theo thu nhập bình quân tháng .............................................................83

uế

2.8 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

H

viên công ty nhang Thái Hưng ......................................................................................83

tế

2.8.1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương........................................................84
2.8.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi ....................................................85

in

h

2.8.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc...................................86
2.8.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố quản lý .....................................................87

cK

2.8.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp .............................................88
2.8.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến................................89

họ

2.8.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố công việc ổn định.....................................90

ại

CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG

Đ

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CP TMVSX NHANG

THÁI HƯNG................................................................................................................92

ườ
n

g

3.1 Định hướng ..............................................................................................................92
3.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên........................93
3.2.1 Nhóm giải pháp về công việc ổn định . ................................................................93

Tr

3.2.2 Nhóm giải pháp về tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến cho nhân viên ........................94
3.2.3 Nhóm giải pháp về quản lý...................................................................................95
3.2.4 Nhóm giải pháp về lương .....................................................................................95
3.2.5 Nhóm giải pháp về tạo mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp giữa các nhân viên
trong công ty..................................................................................................................96
3.2.6 Nhóm giải pháp về phúc lợi .................................................................................97
3.2.7 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc .............................................................98
PHẦN III: KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ ........................................................................95
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

1. Kết luận....................................................................................................................100
2. Những đóng góp và điểm mới của đề tài: ...............................................................100
3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................101
4. Kiến nghị .................................................................................................................101
4.1 Đối với công ty ......................................................................................................101
4.2 Đối với chính quyền địa phương. ..........................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH.................................................................104

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

PHỤ LỤC ...................................................................................................................105

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
(Analysis of Variance) Phương pháp phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

GVHD

Giáo viên hướng dẫn

Ths

Thạc sĩ

KMO

Kaiser-Mayer –Olkin

WTO

(World Trade Organization) Tổ chức Thương mại Thế giới

uế

ANOVA

H

CP TMVSX Cổ phần thương mại và sản xuất
Phần mềm SPSS phân tích dữ liệu

PGĐ

Phó giám đốc

WCA

(Workplace Condition Assessment) Chương trình đánh giá điều kiện làm
việc

E.R.G

(Existence, Relatedness and Growth) Thuyết nhu cầu tồn tại/ Quan hệ/
Phát triển

TNHH
MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính

CB-CNV

Cán bộ - Công nhân viên

JDI

Job Descriptive Index

cK

họ

ại

Đ

g

ườ
n

USD

Job Satisfaction Survey

Tr

JSS

in

h

tế

SPSS

Đô la Mỹ

GĐ

Giám đốc

VCSH

Vốn chủ sở hữu

HĐQT

Hội đồng quản trị

LNST

Lợi nhuận sau thuế

VIF

(Variance inflation factor) Hệ số phóng đại phương sai

SVTH

Sinh viên thực hiện

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát ..................................................................................5
Bảng 2: Tình hình nhân viên ở công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017 ........7
Bảng 3: Các yếu tố trong các mô hình nghiên cứu liên quan........................................34
Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2014-2016 ................44
Bảng 5: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016..................47

uế

Bảng 6: Tình hình lao động của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 .........................50
Bảng 2.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với biến độc lập .....................63

H

Bảng 2.2: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc ..................65

tế

Bảng 2.3: Kết quả KMO của các biến độc lập ..............................................................69

h

Bảng 2.4: Kết quả rút trích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

in

đối với công ty nhang Thái Hưng..................................................................................69

cK

Bảng 2.5: Kiểm định KMO biến phụ thuộc ..................................................................70
Bảng 2.6: Kết quả phân tích biến phụ thuộc .................................................................71

họ

Bảng 2.7: Kiểm định hệ số tương quan Person ............................................................74
Bảng 2.8: Thống kê phân tích hệ số hồi quy ................................................................74

ại

Bảng 2.9: Kiểm định độ phù hợp ANOVA (1) .............................................................75

Đ

Bảng 2.10: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..........................................................76

g

Bảng 2.11: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi ..............................79

ườ
n

Bảng 2.12: ANOVA theo độ tuổi ..................................................................................79
Bảng 2.13: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ...............80

Tr

Bảng 2.14: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo trình độ học vấn ..80
Bảng 2.15: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên làm việc...........81
Bảng 2.16: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo thâm niên làm việc
.......................................................................................................................................82
Bảng 2.17: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập ...........................83
Bảng 2.18: ANOVA theo thu nhập ...............................................................................83
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One sample t test theo lương........................................84
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One sample t test theo phúc lợi ....................................85

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One sample t test theo điều kiện làm việc....................86
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One sample t test theo quản lý .....................................87
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định One sample t test theo đồng nghiệp .............................88
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One sample t test theo đào tạo và thăng tiến................89

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One sample t test theo công việc ổn định.....................90

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................3
Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20..............8
Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)..............................17
Hình 4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................32

uế

Hình 5: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty ..................................................................42

H

Hình 2.1: Thống kê mô tả về giới tính ..........................................................................58
Hình 2.2: Thống kê mô tả về độ tuổi.............................................................................59

tế

Hình 2.3: Thống kê mô tả về trình độ học vấn..............................................................60

h

Hình 2.4: Thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân.........................................................60

in

Hình 2.5: Thống kê mô tả về thâm niên làm việc .........................................................61

cK

Hình 2.6: Thống kê mô tả về thu nhập bình quân tháng ...............................................62
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.....................................................................72

họ

Hình 2.8 : Mô hình lý thuyết Durbin-Waston ...............................................................76

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

Sơ đồ 1: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)........18

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

x


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang bước vào thời kì vàng về lực lượng lao động trẻ thuận lợi để phát
triển kinh tế đất nước. Nhận định được điều này về phía Chính phủ cũng đã có những
chính sách khuyến khích kịp thời nhằm tạo động lực cho các doanh nghiệp trong nước
có điều kiện phát triển và vươn ra thị trường thế giới. Cùng với đó là nước ta đang

uế

trong lộ trình cuối cùng để gia nhập WTO cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới cho
người dân. Hiện nay, nước ta đang thực hiện chương trình quốc gia khởi nghiệp, qua

H

đó cũng đã có rất nhiều doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ mọc lên và cũng từ đây

tế

đánh dấu một bước ngoặc phát triển mới trong nền kinh tế đất nước. Có nhiều yếu tố

h

tạo nên thành công của các doanh nghiệp như nguồn vốn, nguồn tài chính, cơ sở vật

in

chất,… Và một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến đó là nguồn nhân lực.

cK

Yếu tố này đã được rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới chú trọng đầu tư và phát triển
từ lâu. Ở Việt Nam nói chung và ở Huế nói riêng thì việc để xây dựng một nguồn nhân

họ

lực vững mạnh ngoài việc đào tạo tay nghề, chuyên môn, cách thức quản lý tốt ra thì
cũng cần phải tạo cho họ sự gắn bó với công ty cùng với lãnh đạo công ty đưa công ty

ại

phát triển ngày một vững mạnh hơn. Để làm được điều này thì các cấp quản lý cần

Đ

quan tâm đến đời sống của từng công nhân, các chế độ lương, thưởng, quà dịp lễ tết

g

phù hợp. Đã có rất nhiều doanh nghiệp làm tốt điều này một trong số đó có thể kể đến

ườ
n

công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng với 20 năm hoạt động. Và
khi có điều kiện đến thực tập tại doanh nghiệp này tôi đã quyết định đi sâu vào nghiên

Tr

cứu các yếu tố tạo nên lòng trung thành giữa công nhân với công ty. Chính vì vậy tôi
quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái
Hưng” làm để tài nghiên cứu cho khóa luận cuối khóa của mình. Với mong muốn sẽ
xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên để từ đó sau
quá trình thực tập của mình có thể đề ra cho công ty những biện pháp thiết thực để gia
tăng lòng trung thành của nhân viên.

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu

2.1.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với
công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể

uế

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn các yếu tố ảnh hưởng đến lòng

H

trung thành của nhân viên.

h

ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.

tế

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công

in

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên

cK

Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

họ

 Đề xuất các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công
ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

ại

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Đ

 Các yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ

g

phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng?

ườ
n

 Mức độ tác động của các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung
thành của nhân viên?

Tr

 Những giải pháp nào cần thực hiện, hoàn thiện để nâng cao lòng trung thành

của nhân viên đối với Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đã và đang làm việc tại công ty cổ phần
Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu

-

Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái

Hưng.
-

Phạm vi thời gian:

uế

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017.

H

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018.

tế

4. Phương pháp nghiên cứu

h

Trong đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên

in

cứu định lượng, thực hiện trong hai giai đoạn chính của nghiên cứu là nghiên cứu sơ

họ

Xác định vấn đề nghiên cứu

cK

bộ và nghiên cứu chính thức. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo sơ đồ sau:

Thiết kế nghiên cứu

Điều tra thử để kiểm tra
bảng hỏi

Nghiên cứu định tính

Chỉnh sửa lại bảng hỏi

Tr

ườ
n

g

Đ

Nghiên cứu sơ bộ

ại

Dữ liệu thứ cấp

Thiết kế bảng hỏi

Nghiên cứu chính thức

Tiến hành điều tra theo cỡ mẫu
Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu
Xử lý và phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả nghiên cứu

Hình 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

4.1. Nghiên cứu sơ bộ

Giai đoạn này tôi tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ
sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở những
tài liệu định tính thu thập được để tiến hành thiết kế và hoàn thiện phiếu phỏng vấn.
 Hình thức thực hiện:
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô hình và thang đo.
- Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia là giảng viên hướng dẫn đề tài, cán bộ quản

uế

lý của công ty Thái Hưng để điều chỉnh và bổ sung các biết quan sát được đầy đủ hơn

H

trong quá trính điều tra nhân viên. Từ đó xây dựng thang đo nháp. Bước tiếp theo là

tế

phỏng vấn 10 cán bộ quản lý và nhân viên bằng bảng câu hỏi nhằm phát hiện và kiểm
tra những sai sót của bảng hỏi.

h

Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu

in

-

chính thức.

cK

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được chia làm hai phần:
Phần I: Bao gồm 7 câu hỏi để thu thập các thông tin chung để phân loại đối tượng

họ

được phỏng vấn

ại

Phần II: Bao gồm 2 câu hỏi, gồm 31 biến quan sát khảo sát để đo lường mức độ ảnh

Đ

hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên công ty nhang Thái Hưng và

4 biến để đo lường lòng trung thành.

Tr

ườ
n

g

 Mã hóa các biến quan sát:

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương
Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát
TÊN BIẾN

MÃ HÓA

I

LƯƠNG

1

Anh(chị) có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

L1

2

Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh
(chị)

L2

So với các công ty khác, anh (chị) cảm thấy thu nhập của mình

L3

là cao

uế

3

Mức tăng lương của công ty hợp lý

5

Công ty trả lương công bằng cho các nhân viên trong công ty

II

PHÚC LỢI

1

Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đầy đủ theo qui định
pháp luật

PL1

Thông tin về các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được

PL2

6
III

tế

h

in

cK

họ

Ngoài bảo hiểm, công ty còn hỗ trợ thêm khi anh (chị) làm ca

2

PL3

PL4

đêm; phụ cấp độc hại; bếp ăn tập thể,…
Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là hợp lý

PL5

Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng

PL6

cao tinh thần cho người lao động
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý

DKLV1

Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động

DKLV2

Tr

1

một cách chu đáo

ại

5

Anh (chị) cảm thấy các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện

Đ

4

L5

g

3

L4

phổ biến rõ ràng, đảm bảo quyền lợi của anh (chị)

ườ
n

2

H

4

khi làm việc như bao tay, khẩu trang,…

3

Nơi làm việc sạch sẽ và thoáng mát

DKLV3

4

Máy móc được bảo trì thường xuyên

DKLV4

Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cơ bản về bảo hộ lao

DKLV5

5
IV
1

động cho anh (chị)
QUẢN LÝ
Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

QL1

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương
TÊN BIẾN

MÃ HÓA

ghi nhận
2

Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân

QL2

3

Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công việc

QL3

4

Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy

QL4

V

4

uế

Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong
công việc
Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy

Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng
nghiệp của mình

4

Anh(chị) được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện

cK

công việc một cách hiệu quả

Anh(chị) hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp
bộ kế thừa

Anh (chị) có thể được thăng chức nếu nỗ lực làm việc

DTTT2
DTTT3
DTTT4

CVOD1

Công ty luôn trả lương đúng hạn

CVOD2

Tình hình kinh doanh của công ty ổn định hoặc phát triển tốt

CVOD3

g

Công việc ổn định, anh (chị) không phải lo lắng về việc có khả
năng bị sa thải

Tr

3

DTTT1

CÔNG VIỆC ỔN ĐỊNH

ườ
n

2

họ

Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán

VII
1

DN4

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

ại

3

DN3

Đ

2

DN2

h

VI
1

H

3

DN1

tế

2

Đồng nghiệp của anh (chị) thân thiện và dễ mến.

in

1

ĐỒNG NGHIỆP

LÒNG TRUNG THÀNH

1

Anh (chị) có ý định làm việc lâu dài ở công ty

LTT1

2

Anh (chị) sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm
việc ở nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

LTT2

3
4

Anh (chị) sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của
mình như một nơi làm việc tốt
Anh (chị) xem công ty này là ngôi nhà thứ hai của mình

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

LTT3
LTT4

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

4.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất
nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty
nhang Thái Hưng.
Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu
- Cách chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.

uế

Tổng thể là nhân viên của công ty (N)
Kích thước mẫu :

H

+ Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ

tế

liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với 31 biến quan sát

h

trong bảng hỏi thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là 31*5= 155 đối tượng điều tra.

in

+ Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt

cK

nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n > 50 + 8*m (trong đó: n
là kích cỡ mẫu - m: số biến độc lập của mô hình). Với 7 biến độc lập của mô hình thì

họ

kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n > 50 + 8*7 = 106 đối tượng điều tra.
Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu và sai số khi điều tra, tôi quyết

Đ

nghiên cứu này.

ại

định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 160 đối tượng điều tra để tiến hành hoàn thiện

ườ
n

ban đó

g

Phương pháp lấy mẫu: phân chia từng phòng ban và lấy tỷ lệ phỏng vấn ở từng phòng

Bảng 2: Tình hình nhân viên ở công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017
Số lượng

Tỷ lệ %

Chọn mẫu n=160

Kinh doanh xuất nhập khẩu

7

3

5

Tài chính kế toán

3

1,3

2

Tổ chức hành chính

4

1,7

3

Bộ phận sản xuất

220

94

150

Tổng

234

100

160

Tr

Phòng

(Nguồn: Số liệu được công ty cung cấp)
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu:
Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Được tiến hành
dựa trên quy trình dưới đây:
1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.
2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm Excel (sau đó được kiểm tra lại lần 2)
3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu

uế

1. Sử dụng thống kê mô tả để phân tích

H

thông tin mẫu nghiên cứu.

in

h

tế

2. Kiểm định cronbach’s alpha để xem xét
độ tin cậy thang đo

họ

cK

3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

4. Kiểm định tương quan

5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội

6. Đánh giá sự khác biệt về quyết định
làm việc tại công ty CP TMVSX nhang
Thái Hưng theo độ tuổi, thu nhập trung
bình tháng, thâm niên làm việc,...

7. Đánh giá của
nhân viên (Sử
dụng One sample t
test)

(sử dụng kiểm định ANOVA)

Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là:
+ PGĐ Kinh doanh, nhân viên và công nhân lâu năm của Công ty nhang Thái
Hưng để biết được sơ bộ tình hình nhân viên và các nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên.
5. Kết cấu đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

uế

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

H

Chương 1: Cơ sở khoa học

tế

Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối

h

với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

in

Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của

cK

nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

họ

Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

ại

PHỤ LỤC

Tr

ườ

n

g

Đ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC
1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm người lao động
Người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:


Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp

Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,...

H



uế

việc,...

tế

Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm
cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm

in

h

việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay
chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân"

cK

đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty,

họ

mà khác với những khách hàng tiêu dùng.

Người lao động cũng thường kết hợp thành các Công đoàn hoặc nghiệp đoàn độc

ại

lập để bảo vệ quyền lợi của mình.

Đ

Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật

g

Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và

ườ
n

công nhân, § 5, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là "người lao động". Luật này tác
động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong những

Tr

năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân viên
hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc
hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ công
cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc.
1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp
- Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển : trong thời đại Công nghiệp thì
tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai…là các yếu tố quyết định đến khả
năng cạnh tranh của một công ty, còn trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

10

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

của nền kinh tế tri thức toàn cầu thì nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh
tranh. Nguồn tri thức là những nhân viên giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm
việc ở nhiều vị trí khác nhau: từ nhân viên bán hàng cho đến kỹ sư, các nhà quản lý ,
các chuyên gia … Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp; họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong
quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ của doanh
nghiệp và tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh khác giúp cho doanh

uế

nghiệp có thể đứng vững trên thị trường.

H

- Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp :

tế

nhân viên giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng
như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng

in

h

giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao

cK

động mà những người nhân viên, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp
thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường. Do

họ

đó, nếu nhân viên giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được
tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả , doanh nghiệp sẽ thu được kết

ại

quả khả quan.

Đ

- Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực con người

g

đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu

ườ
n

trong nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các
mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát

Tr

triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế
hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa
trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó
của lực lượng nhân viên giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai
thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược
dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
- Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công
của doanh nghiệp: Khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần
kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào
tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ
nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan
hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất…
chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ
càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ,
khách hàng, các cơ hội làm ăn khác…

uế

- Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều

H

động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là

tế

một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Công ty phải
tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời

in

h

gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu
cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước

nan giải.

họ

1.1.3 Nhu cầu của người lao động

cK

với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề

ại

Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh

Đ

thần để tồn tại và phát triển. Theo từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô

g

định nghĩa : “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt

ườ
n

động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung,
là động cơ bên trong của tính tích cực”. Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng thái hay

Tr

cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng.
Theo Maslow(1943) nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm, sắp xếp

theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất- sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn
trọng và tự thể hiện:
Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như
thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở,... Trong một tổ chức, nhu cầu này thể
hiện chủ yếu thông qua tiền lương.

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn. Trong một tổ chức,
nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chính
sách bảo hiểm,…
Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,… Trong tổ chức, nhu
cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.

uế

Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và
trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi

H

trường xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt động

tế

khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,…

h

Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể hiện

in

mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho

cK

nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó với những thách thức
trong công việc.

họ

Trong đó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu
cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng

ại

mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó,

Đ

trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao, khi một nhu cầu

g

được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất

ườ
n

hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần
biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và

Tr

thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp

lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu
cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu
cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn
trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)
Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là phần
nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).

uế

Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfercho rằng con người cùng

H

một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu
như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó

tế

bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình

h

sang thỏa mãn nhu cầu khác.

in

Cũng theo cách phân loại này con người có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu tồn

cK

tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm
đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc đã

họ

khiến họ nỗ lực làm việc. Nhu cầu quan hệ khiến nhân viên tích cực hợp tác lẫn nhau

ại

để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác được tôn trọng

Đ

khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc. Nhu cầu phát triển

bản thân.

g

là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện

ườ
n

Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc, mỗi
người đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ

Tr

lẫn nhau.

Nhu cầu về sự phụ thuộc: là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức và

phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một bước
tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự
bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ
có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

14