Tải bản đầy đủ (.pdf) (131 trang)

Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh VNPT thừa thiên huế

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.68 MB, 131 trang )

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KI
N

H

TẾ

H
U



--------------------


C

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ẠI

H

ĐỀ TÀI:

G


Đ

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TR

Ư



N

TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ

TRÌNH NGUYỄN CẨM TƯỜNG

Niên khóa: 2014 – 2018


** bbbbbbbb

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KI
N

H


TẾ

H
U



--------------------


C

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

H

ĐỀ TÀI:

Đ

ẠI

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Ư



N


G

TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ
Giảng viên hướng dẫn:

Trình Nguyễn Cẩm Tường

ThS. Nguyễn Ánh Dương

TR

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K48B – Quản trị nhân lực
Niên khóa: 2014 – 2018

Huế, tháng 05 năm 2018


LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà

không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay



nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Với tình cảm sâu sắc,

H

U

chân thành cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân

TẾ

và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu.

H

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã nhiệt tình

KI
N

giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm học vừa qua. Để có thể hoàn thiện


C

được khóa luận tốt nghiệp này, tôi đặc biệt xin chân thành cảm ơn thầy ThS.
Nguyễn Ánh Dương, người đã hướng dẫn tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm

ẠI

H

từ lúc định hướng đề tài cũng như trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài của tôi.

Đ


Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Trung tâm Kinh doanh

G

VNPT Thừa Thiên Huế, cùng toàn thể các anh chị nhân viên và đặc biệt là phòng



N

Tổng hợp – Nhân sự đã giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong

TR

Ư

suốt quá trình thực tập. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và những
người bạn đã luôn bên cạnh, động viên để tôi có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt
nghiệp này.
Với điều kiện về mặt thời gian cũng như kiến thức còn hạn chế, mặc dù đã
cố gắng nhưng bài khóa luận tốt nghiệp không thể tránh được những thiếu sót.
Rất mong nhận được sự chỉ bảo và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận
này có thể hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Trình Nguyễn Cẩm Tường


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương


Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .....................................................................viii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 1
2.1. Mục tiêu chung .................................................................................................... 1
2.2.

Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2

N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N


H

TẾ

H
U



3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 2
4.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 2
4.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 3
4.2.1. Thiết kế bảng hỏi ................................................................................................. 3
4.2.2. Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................... 3
4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .............................................................. 4
5. Kết cấu khóa luận ...................................................................................................... 6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................. 7

TR

Ư



CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................. 7

1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 7
1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 7
1.1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 8
1.1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................. 9
1.1.2.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ................ 9
1.1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động .............. 9
1.1.2.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội .......................... 10
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 10
1.1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................................. 10
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

i


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức (môi trường bên trong doanh nghiệp) ............. 12
1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ........................................................ 13
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc .................................................................................. 14
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ................................................................................. 16
1.1.5. Nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 20
1.1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................... 20
1.1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................. 21
1.1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................ 22
1.1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................ 22
1.1.5.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................................ 23




1.1.5.6. Dự tính chi phí đào tạo ................................................................................... 23

N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

H
U

1.1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo ......................................... 23
1.1.6. Hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 23

1.1.6.1. Khái niệm........................................................................................................ 23
1.1.6.2. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo................................................................. 24
1.2. Cơ sở thực tiễn................................................................................................... 28
1.2.1. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay ................................................................................................................ 28
1.2.2. Một số nghiên cứu đi trước liên quan đến đề tài ............................................... 30
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 31
1.2.4. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị có cùng ngành
nghề kinh doanh............................................................................................................ 33

TR

Ư



CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ ................................. 35
2.1. Tổng quan về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông và Trung tâm Kinh Doanh
VNPT Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 35
2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ................................................. 35
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa
Thiên Huế ..................................................................................................................... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 37
2.1.3.1. Mô hình tổ chức .............................................................................................. 37
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận thuộc các khối ......................... 38
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh ........................... 40
2.1.3.3. Sản phẩm dịch vụ kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh ............................ 40

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường


ii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

2.1.3.4. Tình hình hoạt động kinh doanh ..................................................................... 41
2.1.5. Thực trạng nguồn lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên
Huế…............................................................................................................................ 42
2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của Trung tâm
Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế ............................................................................ 45
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 46
2.2.1. Mục tiêu đào tạo ................................................................................................ 46
2.2.2. Nguyên tắc đào tạo ............................................................................................ 47
2.2.3. Quy trình đào tạo ............................................................................................... 47



2.2.4. Tình hình tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực ...................................... 51

TR

Ư



N


G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

H
U

2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh thông qua
khảo sát ý kiến từ phía người được đào tạo .................................................................. 52
2.3.1. Đặc điểm phiếu điều tra..................................................................................... 52
2.3.2. Mô tả mẫu điều tra ............................................................................................. 52
2.3.3. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................................... 56
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 60
2.3.5. Kiểm định phân phối chuẩn............................................................................... 64
2.3.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy ........................... 65

2.3.6.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson ............................................................... 66
2.3.6.2. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ............................................................ 67
2.3.6.3. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình .......................................................... 68
2.3.6.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................................ 68
2.3.6.5. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư .............................................................. 69
2.3.6.6. Đa cộng tuyến ................................................................................................. 70
2.3.6.7. Tự tương quan................................................................................................. 70
2.3.7. Kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lòng của CBCNV về công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh ................................................................. 71
2.3.8. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với mức độ hài lòng chung của CBCNV
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh ................................... 74
2.3.9. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, chức vụ,
thâm niên với mức độ hài lòng chung của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân
lực….. ........................................................................................................................... 75

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

iii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

2.4.

Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh

VNPT Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 78
2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 78

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 79
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ ........................................................... 81
3.1. Định hướng mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm của Trung tâm Kinh doanh VNPT
Thừa Thiên Huế ............................................................................................................ 81
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân



lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế................................................ 82

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C


KI
N

H

TẾ

H
U

3.2.1. Đối với việc xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo..................... 82
3.2.2. Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ và phương pháp đào tạo hiệu quả ........... 83
3.2.3. Công tác tổ chức đào tạo ................................................................................... 83
3.2.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng ................................................... 84
3.2.5. Các giải pháp khác............................................................................................. 84
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................. 86
1. Kết luận ................................................................................................................... 86
2. Kiến nghị ................................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 88
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 90

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

iv


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Ý nghĩa

Viết tắt

: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông

Trung tâm kinh doanh/TTKD

: Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

Tổng Công ty/VNPT Vinaphone

: Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

ThS.

: Thạc sỹ

DN

: Doanh nghiệp

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

GVNB


: Giảng viên nội bộ

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

CSKH

: Chăm sóc khách hàng


C

KI
N

H

TẾ

H
U



VNPT

: Công nghệ thông tin

TR


Ư



N

G

Đ

ẠI

H

CNTT

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

v


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................32
Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh ...................................................................41
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động biên chế của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên

Huế.................................................................................................................................44
Bảng 2.3. Tình hình đào tạo ở Trung tâm Kinh doanh..................................................51
Bảng 2.4. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo độ tuổi ......................................................54
Bảng 2.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo chức vụ .....................................................55

H
U



Bảng 2.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................57
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

TẾ

đối với yếu tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy” ..................................57

KI
N

H

Bảng 2.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................58
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha


C

đối với yếu tố “Kết quả của chương trình đào tạo” .......................................................59


H

Bảng 2.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................60

ẠI

Bảng 2.11. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ..............................61

G

Đ

Bảng 2.12. Kết quả xoay ma trận biến độc lập..............................................................62



N

Bảng 2.13. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ..........................63

Ư

Bảng 2.14. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc...................................................64

TR

Bảng 2.15. Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................65
Bảng 2.16. Kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .................66
Bảng 2.17. Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter ...................................................67
Bảng 2.18. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy .................................................68

Bảng 2.19. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ..........................69
Bảng 2.20. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Đội ngũ giảng
viên và phương pháp giảng dạy” ...................................................................................71
Bảng 2.21. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Kết quả của
chương trình đào tạo” ....................................................................................................72

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

vi


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 2.22. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Công tác tổ chức
đào tạo” ..........................................................................................................................73
Bảng 2.23. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Chương trình
đào tạo” ..........................................................................................................................74
Bảng 2.24. Kiểm định Independent sample t-test đối với biến phụ thuộc và biến giới
tính .................................................................................................................................75
Bảng 2.25. Kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) .....75
Bảng 2.26. Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn .................................................76
Bảng 2.27. Kiểm định ANOVA theo vị trí công tác .....................................................76

H
U




Bảng 2.28. Kiểm định ANOVA theo chức vụ...............................................................77
Bảng 2.29. Kiểm định ANOVA theo thâm niên ...........................................................77

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

Bảng 2.30. Kiểm định Kruskal Wallis theo độ tuổi ......................................................77


SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

vii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .............................................. 20
Sơ đồ 1.2. Mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick ............................................ 25
Sơ đồ 1.3. Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 32
Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế ....... 38
Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của TTKD VNPT Thừa Thiên Huế...... 47
Sơ đồ 2.3. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo giới tính .................................................. 53
Sơ đồ 2.4. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo trình độ học vấn...................................... 54

H
U



Sơ đồ 2.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo vị trí công tác.......................................... 55

H

TẾ


Sơ đồ 2.6. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc ................................. 56

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

Biểu đồ 2.1. Đồ thị phần dư.......................................................................................... 69

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

viii



GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.

Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào và song hành

cùng doanh nghiệp đó trong quá trình tồn tại và phát triển. Không phải ngẫu nhiên mà
trong ba nhân tố dẫn đến thành công là “Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa” lại có nhân
tố con người, bởi lẽ thành công của bất kỳ tổ chức nào cũng gắn liền với vấn đề mấu
chốt là nguồn nhân lực. Mỗi một con người là một cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó



không có một nguyên tắc cũng như phép tính chung nào cho tất cả mọi người. Chính

H
U

vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều

TẾ

vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn

H


kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau.

KI
N

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khai thác và phát huy được tiềm


C

năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo ra năng suất lao động

H

cao, giành được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong điều kiện thị trường cạnh

ẠI

tranh ngày càng khốc liệt là một nhiệm vụ hết sức quan trọng.

Đ

Công tác quản lý đào tạo tốt đội ngũ nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT

G

Thừa Thiên Huế sẽ giúp cho đơn vị cải tiến được chất lượng dịch vụ, nâng cao hiệu




N

quả làm việc, giảm thiểu các chi phí không cần thiết và tăng năng suất lao động. Do

TR

Ư

đó, việc nghiên cứu đánh giá và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung
tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế là một vấn đề cần được quan tâm. Với mong
muốn góp một phần kiến thức của bản thân nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào
tạo nguồn nhân lực ở đơn vị, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1.

Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay

của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế, qua đó chỉ rõ được những tồn tại

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

1



GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

mà công tác đào tạo nguồn nhân lực đang gặp phải để từ đó đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện trong tương lai.
2.2.

Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT Thừa Thiên Huế.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.

Đối tượng nghiên cứu

H
U

3.



nhân lực của Trung tâm Kinh doanh.


TẾ

Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh

KI
N

H

doanh VNPT Thừa Thiên Huế.

Đối tượng điều tra là những cán bộ công nhân viên đã và đang tham gia hoạt

G

Thừa Thiên Huế.
Phạm vi thời gian:

N

-

H

Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm Kinh doanh VNPT

ẠI

-


Phạm vi nghiên cứu

Đ

3.2.


C

động đào tạo tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế.

Ư



+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017;
năm 2018.

TR

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 04
+ Các giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2020.
4.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

lượng.
4.1.


Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan như quy

chế đào tạo của đơn vị cùng một số đề tài đi trước để có cái nhìn hai chiều và sâu hơn,

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

2


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

từ đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên về công tác
đào tạo của Trung tâm Kinh doanh.
Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong phần nghiên cứu định
lượng tiếp theo.
4.2.

Nghiên cứu định lượng

 Đối với dữ liệu sơ cấp: Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn
cán bộ công nhân viên đã và đang tham gia hoạt động đào tạo tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Thừa Thiên Huế.
4.2.1. Thiết kế bảng hỏi

H
U




Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính:
Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu

-

Phần 2: Nội dung chính của cán bộ công nhân viên đánh giá về các yếu tố của

TẾ

-

KI
N

-

H

công tác đào tạo tại đơn vị

Phần 3: Thông tin về cán bộ công nhân viên


C

Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đánh giá chất lượng chương trình đào

H


tạo sử dụng thang đó Likert 5 mức độ với 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn

Đ

ẠI

toàn đồng ý. Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc.

G

Sau khi thiết kế bảng hỏi xong, tiến hành tham khảo ý kiến một số cán bộ công

N

nhân viên nhằm phát hiện những sai sót của bảng hỏi để chỉnh sửa nội dung phù hợp.

Ư



4.2.2. Phương pháp chọn mẫu

TR

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008: Số mẫu cần thiết để
phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng hỏi để kết
quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện:
N ≥ 24 x 5 ≥ 120
Như vậy, với số lượng 24 biến quan sát trong bảng hỏi và phải đảm bảo tính

phân phối chuẩn, tôi cần có 120 mẫu để tiến hành phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã
được xây dựng sẵn nhằm đánh giá về công tác đào tạo của Trung tâm Kinh doanh
VNPT Thừa Thiên Huế.
Tuy nhiên, số lượng lao động hiện tại ở Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa
Thiên Huế là 159 người. Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi, tôi tiến hành
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

3


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

điều tra tổng thể với số lượng bảng hỏi phát ra là 159 mẫu, thu về được 147 bảng hỏi,
trong đó có 145 bảng hợp lệ và 2 bảng không hợp lệ. Trong nghiên cứu, mẫu càng lớn
thì độ tin cậy càng cao, vì vậy tôi quyết định lấy 145 mẫu để tiến hành nghiên cứu.
4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ CBCNV, tiến hành kiểm tra và gạn lọc những
bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là làm sạch dữ liệu, mã hóa và nhập dữ liệu.
Sau đó sẽ được tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 và Excel với một
số phương pháp phân tích như sau:
-

Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả thông tin liên quan đến

H
U




các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học
học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu.

H

Đánh giá độ tin cậy của thang đo:

KI
N

-

TẾ

vấn,… nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó có thể đưa ra các kết luận có tính khoa

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra mức


C

độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía

H

cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng biến

Đ


ẠI

với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng để

G

loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu.

N

Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total

Ư



correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số

TR

Cronbach’s Alpha chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn
để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên.
Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến
0,8 là chấp nhận được, nếu đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì đó là thang đo lường tốt và
mức độ tương quan sẽ càng cao hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đo lường
là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu thì hệ số
Cronbach’s Alpha được chấp nhận từ mức 0,6 trở lên. (Nunnally, 1978; Peterson,
1994; Slater, 1995).
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 thì được xem là
đáng tin cậy và được giữ lại.

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

4


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp
-

Phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để thu gọn các tham số ước

lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố
EFA là thủ thuật được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các biến thuộc nhân tố quan tâm
đến chương trình đào tạo công ty. Phân tích các thành phần chính bằng Principal
components cho phép rút gọn nhiều biến số ít nhiều có mối tương quan theo những đại
lượng được thể hiện dưới dạng mối tương quan tuyến tính theo đường thẳng gọi là
những nhân tố.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
• KMO ≥ 0,5: Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. ≤ 0,05).

H
U



• Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988): Tổng phương sai
trích cho biết sự biến thiên dữ liệu dựa trên các nhân tố được rút ra, tổng phương sai

TẾ


trích phải ≥ 50%. Sử dụng ma trận rotated component Matrix, hệ số tải nhân tố > 0,5

KI
N

H

mỗi biến chỉ thuộc một nhân tố, trong một nhân tố phải có ít nhất 2 biến.
• Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).


C

• Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003): Eigenvalues thể hiện phần biến thiên được giải

H

thích bởi mỗi nhân tố so với biến thiên toàn bộ những nhân tố. Eigenvalues > 1 chứng

Đ

ẠI

tỏ nhân tố đó có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc và được giữ lại trong mô

N

Sử dụng kiểm định phân phối chuẩn để đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến phân




-

G

hình để phân tích, nhân tố có Eigenvalues < 1 thì bị loại.

Ư

tích nhân tố. Để thực hiện kiểm định này, nghiên cứu sẽ xem biểu đồ với đường cong

TR

chuẩn (Histograms with normal curve) với dạng hình chuông đối xứng với tần số cao
nhất nằm ngay giữa và các tần số thấp dần nằm ở 2 bên. Trị trung bình (Mean) và
trung vị (Median) gần bằng nhau, và độ xiên (Skewness) dao động từ -1 đến +1 sẽ
được coi là phân phối chuẩn.
-

Sử dụng hồi quy tuyến tính để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến

tính giữa các biến trong mô hình.
-

Sử dụng kiểm định One Sample T-test để kiểm định về mức độ hài lòng trung

bình tổng thể.
-


Sử dụng kiểm định Independent Sample T-test để kiểm tra sự khác nhau về mức

độ đồng ý đối với các thành phần nghiên cứu trong mô hình trong nhóm giới tính.
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

5


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp
-

Sử dụng kiểm định One – way ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không

giữa các ý kiến đánh giá của CBCNV khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi,
trình độ học vấn, vị trí công tác, chức vụ, thâm niên.
Cặp giả thuyết:
H0: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là như nhau.
H1: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là khác nhau.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0.
Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.

H
U

Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT

TẾ


-



 Đối với dữ liệu thứ cấp:
Thừa Thiên Huế.

H

Các thông tin về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự,… từ Phòng Tổng hợp –

KI
N

-

Nhân sự trong giai đoạn 2015-2017.

Các báo cáo về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực


C

-

H

do Phòng Tổng hợp – Nhân sự cung cấp.


ẠI

Thu thập dữ liệu thông qua các tài liệu, giáo trình, tạp chí, Internet và các

Đ

-

Kết cấu khóa luận

N

5.

G

website liên quan,…

Ư



PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

TR

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT Thừa Thiên Huế

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

6


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Cơ sở lý luận

1.1.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1.

Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014: “Đào tạo (hay còn được gọi
là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

H
U




động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những

TẾ

hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện

H

nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.

KI
N

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc


C

gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất

H

định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.

ẠI


Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ

Đ

về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010), tại Điều

N

G

5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ



năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị,

TR

Ư

cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng
như sau: đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp
để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định; bồi dưỡng là
quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của mặt bằng kiến thức
đã được đào tạo trước đó.
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta
học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng
lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

7


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực
làm việc.
1.1.1.2.

Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức

H
U



trong các tổ chức vì nó giúp đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác
là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức; thứ hai là đáp ứng nhu cầu học tập,


TẾ

phát triển của người lao động; cuối cùng, đó là những giải pháp có tính chiến lược

KI
N

H

giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên


C

-

H

thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận

Đ

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng

G

-


ẠI

công việc mới.

N

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.



Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp

Ư

-

mới,…
-

TR

quản lý phù hợp với các thay đổi của môi trường kinh doanh, các quy trình công nghệ
Giải quyết các vấn đề của tổ chức: giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu

thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và có thể đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
-

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó


khăn khi bắt đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Do đó các chương trình
định hướng công việc dành cho nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp họ nhanh chóng
thích nghi với môi trường làm việc mới này…

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

8


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp
-

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận để thay thế cho các cán bộ

quản lý chuyên môn khi cần thiết.
-

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, từ đó tạo động lực để họ muốn được trao các nhiệm vụ có
tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc hơn.
-

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

1.1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp



Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

H
U

1.1.2.1.

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược

TẾ

của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất

KI
N

H

của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích


C

ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại


H

những lợi ích sau:

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

-

Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ

G

Đ

ẠI

-

N

những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

-

Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

-

Giảm bớt tai nạn lao động.


-

Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo vững chắc các hoạt động

TR

Ư



-

của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ
để thay thế.
-

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.1.2.2.

Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức
mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công
các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

9



GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa
mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:
-

Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

-

Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.

-

Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

-

Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao

động.
-

Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là

cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.




Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội

H
U

1.1.2.3.

Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô

TẾ

cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế

KI
N

H

mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.


C

Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích

H


1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

ẠI

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh

G

Đ

hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều

N

hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng

Ư



chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các

TR

yếu tố đó. Có thể chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan (nhân tố thuộc môi
trường bên ngoài doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân tố thuộc môi trường bên
trong doanh nghiệp).
1.1.3.1.

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp


 Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh
nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường
này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào tạo nhân viên hay không.
Nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường mà ở đó có sự năng động và hiệu quả
rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả năng thích nghi của
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

10


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao động. Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh
nghiệp phải thực sự linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nếu không muốn
bị tụt hậu hoặc bị loại bỏ. Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào
tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường.
 Thị trường lao động
Nhân lực trong DN có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi
khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật hay buộc thôi việc. Vì vậy, nhu cầu bổ
sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên
ngoài. Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm

H
U




nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ. Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại DN, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung

TẾ

lao động thiếu, DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân

KI
N

H

lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
 Tiến bộ khoa học công nghệ


C

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của DN

H

trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan

ẠI

trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm… Vì

G


Đ

vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp

N

vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.

Ư



 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

TR

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh
tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực
của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nhân lực của mỗi tổ chức, DN đều mang
những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên
sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức.
 Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng có
sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

11



GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

sách pháp luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương trình, mục
tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp.
1.1.3.2.

Các nhân tố thuộc về tổ chức (môi trường bên trong doanh nghiệp)

 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, DN
khác. Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự quan tâm,
coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực
hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng

H
U



đến hiệu quả hoạt động chung của DN.
 Ngành nghề kinh doanh

TẾ

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của


KI
N

H

DN. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ
chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hoạt động


C

trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại,

H

những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó. Vì thế, lao

ẠI

động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và

G

Đ

đảm bảo an toàn.

N


 Nhân tố công nghệ thiết bị

Ư



Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục

TR

vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng
được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các doanh nghiệp có
ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Đặc biệt là đối với
doanh nghiệp có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các
quy trình công nghệ rất phức tạp. Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động
để họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các
hoạt động sản xuất kinh doanh.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

12


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò

quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào
tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ
cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học
viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá
nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện
được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.
 Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp

H
U



Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng
không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong DN. Những cán bộ chuyên trách

TẾ

phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực

KI
N

H

hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này. Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên
môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa



C

học xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình.

H

 Đặc điểm nguồn nhân lực của DN

ẠI

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và

G

Đ

phát triển. Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức (như:

Ư

phù hợp.



N

quy mô, cơ cấu, chất lượng…) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách

TR


Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao
động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
-

Về độ tuổi, nếu DN này có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đào tạo

sẽ có khả năng cao hơn DN kia. Điều đó xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao
động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
-

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một DN. Thông thường

trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược
lại.
1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

13


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp
1.1.4.1.

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo

H
U



bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi

TẾ

thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

KI
N

-

H

Ưu điểm:

Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn vì



C

trong quá trình học tập người lao động có thể làm việc trực tiếp với công việc thực tế.
Không cần phương tiện và trang thiết bị học tập riêng cho học tập.

-

Giúp người học và người dạy có được mối quan hệ thân thiết, cùng giúp đỡ

ẠI

H

-

N



Nhược điểm:

G

Đ

nhau trong công việc, tạo nên bầu không khí đoàn kết trong tổ chức.
Can thiệp vào sự tiến hành công việc.

-


Mỗi lần chỉ đào tạo được số lượng ít học viên, ngoài ra giáo viên đào tạo chủ

TR

Ư

-

yếu là chỉ là những người lao động lành nghề mà không có kỹ năng sư phạm.
-

Dễ làm hư hỏng các trang thiết bị.

 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.

SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường

14


×