Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may minh anh – kim liên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.25 MB, 123 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
----------
Ọ
C
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
H
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
Đ
ẠI
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
TR
Ư
Ờ
N
G
MINH ANH – KIM LIÊN
NGUYỄN THỊ DIỆP
KHÓA HỌC: 2014-2018
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
----------
Ọ
C
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ẠI
H
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
G
Đ
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
TR
Ư
Ờ
N
MINH ANH – KIM LIÊN
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Diệp
TS. Hoàng Quang Thành
Lớp: K48A - QTNL
Niên khóa: 2014 - 2018
Huế, tháng 05/2018
Lời Cám Ơn
Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này, ngoại trừ nỗ lực của bản thân, tôi
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã quan tâm giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian thực tập và thực hiện chuyên đề tốt nghiệp vừa qua.
Trước tiên tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế
Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng giảng dạy, truyền
Ế
đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập.
H
U
Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên TS.
TẾ
Hoàng Quang Thành, người đã trực tiếp hướng dẫn, luôn tận tình giúp đỡ tôi trong
KI
N
H
quá trình thực tập và hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần May Minh
Ọ
C
Anh – Kim Liên và các cô chú nhân viên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và đóng góp
H
những ý kiến quý báu cho tôi trong quá trình thực tập.
ẠI
Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía để rút ra những
G
Đ
kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình.
TR
Ư
Ờ
N
Xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 5 năm 2018
Sinh viên
Nguyễn Thị Diệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... viii
TÓM TẮT KHÓA LUẬN ..............................................................................................ix
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
H
U
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
TẾ
2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 2
N
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
KI
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
Ọ
C
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................... 3
H
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ................................................................... 3
Đ
ẠI
5. Kết cấu của đề tài......................................................................................................... 4
N
G
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................... 5
Ờ
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
Ư
DOANH NGHIỆP ......................................................................................................... 5
TR
1.1. Lí luận chung về tuyển dụng nhân lực ..................................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực........................................................ 5
1.1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................. 5
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ..................................................................................... 7
1.1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng ................................................................................... 7
1.1.1.4.Tuyển mộ nhân lực .............................................................................................. 8
1.1.1.5. Tuyển chọn nhân lực .......................................................................................... 8
1.1.2. Yêu cầu, ý nghĩa và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. .... 9
1.1.2.1. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực .................................................. 9
1.1.2.2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng ..................................................................... 10
ii
1.1.2.3. Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng ................................................. 10
1.1.3. Quá trình tuyển dụng ........................................................................................... 13
1.1.3.1. Quá trình tuyển mộ ........................................................................................... 13
1.1.3.2. Quá trình tuyển chọn ........................................................................................ 17
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị
nhân lực ......................................................................................................................... 22
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và phân tích công việc ......................................... 23
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với kế hoạch hóa nguồn nhân lực........................ 24
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nguồn
U
Ế
nhân lực ......................................................................................................................... 24
TẾ
H
1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện
công việc ........................................................................................................................ 25
N
H
1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các mối quan hệ lao động ............... 26
KI
1.2.6. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao lao động ............... 27
Ọ
C
1.3. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................ 28
H
1.3.1. Thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với công tác tuyển dụng của các doanh
Đ
ẠI
nghiệp Việt Nam............................................................................................................ 28
N
G
1.3.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác tuyển dụng của một số doanh nghiệp dệt may
....................................................................................................................................... 29
Ư
Ờ
1.3.3. Bài học đối với Công ty cổ phần May Minh Anh – Kim Liên............................ 31
TR
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY MINH ANH – KIM LIÊN ..................................... 32
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Minh Anh – Kim Liên .................................. 32
2.1.1. Thông tin chung về Công ty ............................................................................... 32
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển phát triển....................................................... 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty .................................................. 33
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 33
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận.................................................................... 35
2.1.4. Các đặc điểm chủ yếu trong hoạt kinh doanh ..................................................... 43
2.1.4.1. Đặc điểm về lao động ....................................................................................... 43
iii
2.1.4.2 Đặc điểm về nguồn vốn và tài sản ..................................................................... 50
2.1.4.3. Đặc điểm về công nghệ .................................................................................... 52
2.1.4.4. Đặc điểm về thị trường ..................................................................................... 55
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần may Minh Anh –
Kim Liên giai đoạn năm 2015 – 2017 ........................................................................... 56
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Minh
Anh – Kim Liên ............................................................................................................. 58
2.2.1 Quy trình tuyển dụng ............................................................................................ 58
2.2.2. Kết quả tuyển dụng .............................................................................................. 69
U
Ế
2.2.3. Chi phí tuyển dụng .............................................................................................. 72
H
2.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số kpi tuyển dụng ............................... 72
TẾ
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............................... 73
N
H
2.4.1. Những mặt đạt được ............................................................................................ 73
KI
2.4.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực ........................................... 75
Ọ
C
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế ............................................................................. 77
H
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
Đ
ẠI
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY MINH ANH – KIM LIÊN
N
G
....................................................................................................................................... 79
Ờ
3.1. Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới ....... 79
Ư
3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................................... 79
TR
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty ........................................... 79
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần may MA – KL ....................................................................................................... 80
3.2.1. Giải pháp và chính sách đối với công tác tuyển dụng ......................................... 80
3.2.2. Giải pháp và chính sách đối với công tác tuyển mộ ............................................ 87
3.2.2.1. Làm thêm giờ.................................................................................................... 87
3.2.2.2. Hợp đồng thầu lại ............................................................................................. 87
3.2.2.3. Nhờ giúp tạm thời ............................................................................................. 88
3.2.2.4. Thuê lao động từ công ty cho thuê ................................................................... 88
3.2.3. Giải pháp và chính sách đối với công tác tuyển chọn. ........................................ 88
iv
3.2.3. Các biện pháp khác ............................................................................................. 94
3.3. Kết luận................................................................................................................... 95
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................. 96
1. Kết luận...................................................................................................................... 96
2. Kiến nghị ................................................................................................................... 96
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 98
v
DANH MỤC VIẾT TẮT
MA – KL : Minh Anh – Kim Liên
TP : Trưởng phòng
QA : Quality assurance
QC: Quality control
Nl: Kho nguyên liệu
PL: Kho phụ liệu
U
Ế
TP: Kho thành phẩm
TẾ
H
BHXH: Bảo hiểm xã hội
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
BHYT: Bảo hiểm y tế
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tình hình lao động của Công ty 3 năm 2015 – 2017 ................................... 44
Bảng 1.2: Bảng cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Công ty cổ phần May Minh Anh Kim Liên ........................................................................................................................ 51
Bảng 1.3: Máy móc thiết bị sản xuất của Công ty Cổ phần may Minh Anh – Kim Liên
năm 2017 ....................................................................................................................... 54
Bảng 1.4: Báo cáo kết quả sản xuất của Công ty Cổ phần may Minh Anh – Kim Liên
giai đoạn 2015 – 2017 .................................................................................................. 56
U
Ế
Bảng 2.5. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm 2015 – 2017 ............................. 59
H
Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 2015- 2017 .................. 69
TẾ
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty theo nguồn tuyển dụng ............... 71
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
Bảng 2.8. Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015 – 2017............................... 72
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực ......................................................................................................................... 22
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần may Minh Anh – Kim Liên ................. 34
viii
TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Đề tài khóa luận “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
May Minh Anh – Kim Liên”
Trong bài viết này, tôi đã đưa ra một số cách tổng quát nhất các vấn đề liên quan
đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: tầm quan trọng của tuyển dụng, các
yếu tố ảnh hướng đến các bước của tuyển dụng, từ đó nêu lên sự cấp thiết phải hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu
thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Minh Anh – Kim
Ế
Liên, tôi đã đưa ra những nhận xét và đánh giá việc tuyển dụng nhân lực trong Công
U
ty, từ đó tìm ra những mặt đạt được cũng như chưa đạt trước trong công tác tuyển
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
dụng làm cơ sở để đề ra các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho Công ty.
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, nền kinh tế hiện nay của nước ta là nền kinh tế thị trường.
Vì vậy, việc cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt hơn, nên không biết làm mới mình
thì doanh nghiệp không thể tồn tại trong nền kinh tế thị trường này. Để có thể đứng
vững và phát triển trong bối cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một lợi
thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị
trường.Tại sao lại như vậy?bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất,
Ế
có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác.Các nguồn lực tài chính, cơ sở vật
U
chất... sẽ trở thành vô dụng nếu không có bàn tay trí tuệ của con người tác động vào.
TẾ
H
Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Tuy nhiên
không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng, khai thác nguồn nhân lực
N
H
hiệu quả. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất,
KI
chất lượng cáo thì phụ thuốc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân
Ọ
C
lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền targ cho sự thành công
H
của mỗi tổ chức, doanh nghiêp trong tương lai
Đ
ẠI
Là một công uy tín trong lĩnh vực may mặc, Công ty cổ phần may Minh Anh –
N
G
Kim Liên cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn
Ờ
được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho
Ư
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế, công
TR
tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty cổ phần may Minh Anh – Kim Liên vẫn chưa thực
sự đạt hiệu quả và còn gặp khá nhiều khó khăn
Xuất phát từ những kiến thức đã học về vấn đề tuyển dụng nhân sự và tầm quan
trọng của nó, trong thời gian thực tập ở Công ty cổ phần may Minh Anh – Kim Liên,
vậy nên tôi đã quyết định chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty cổ phần May Minh Anh – Kim Liên”
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tối mong muốn tìm ra giải pháp mới giúp
Công ty nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Đồng thời, việc nghiên cứu đề tài này
cũng giúp tôi tích lũy được nhiều kiến thức, kinh nghiệm bổ ích để phục vụ cho công
việc của bản thân sau này.
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty, đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần May
Minh Anh – Kim Liên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hiểu rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
U
phần may Minh Anh – Kim Liên trong những năm qua.
Ế
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
N
H
may Minh Anh – Kim Liên trong thời gian tới
TẾ
H
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
KI
• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực
Ọ
C
của Công ty cổ phần May Minh Anh – Kim Liên.
H
• Phạm vi nghiên cứu:
Đ
ẠI
- Phạm vi không gian: đề tài được thực hiện tại công ty cổ phần May Minh Anh –
N
G
Kim Liên
- Phạm vi thời gian: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Ư
Ờ
May Minh Anh – Kim liên thời gian từ năm 2015 -2017 ; các giải pháp để xuất áp
TR
dụng cho giai đoạn 2018 - 2020
- Phạm vi nội dung:
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề tài không những đi sâu vào phân tích thực
trạng nhân lực của Công ty mà còn tập trung phân tích, đánh giá thực trạng của công
tác tuyển dụng nhân lực của Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng cho Công ty cổ phần May Minh Anh – Kim Liên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã nêu trên, chuyên đề sử dụng tổng hợp
các phương pháp thu thập và phân tích số liệu khác nhau cụ thể như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Giai đoạn 2015-2017.
- Nguồn số liệu thứ cấp liên quan đến công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
may Minh Anh – Kim Liên được thu thập từ nguồn số liệu thống kê và báo cáo của
phòng Nhân sự; từ các thống kê; từ thông tin truyền tải trên mạng internet và các
nguồn tài liệu liên quan khác. Các thông tin liên quan đến cơ sở lý luận về công tác
tuyển dụng được thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị định,
Thông tư, Quy định, Hướng dẫn về tuyển dụng, các nghiên cứu và các tài liệu chuyên
ngành liên quan.
U
Ế
- Số liệu sơ cấp: thu thập bằng cách trao đổi trực tiếp với cán bộ công chức, viên
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
TẾ
H
chức tại nơi điều tra.
N
H
Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực hiện đề
KI
tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Ọ
C
- Phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng vấn các cán
H
bộ, nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao. Tôi
ẠI
chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi, từ đó mà việc phỏng vấn đạt được hiệu quả hơn,
N
G
Đ
các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích.
Ờ
- Phương pháp so sánh: trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà trường
Ư
cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty cổ phần May Minh Anh – Kim Liên tôi
TR
tiến hành so sánh để thầy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhàu. Vận dụng
phương pháp này giúp rồi có các nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, so sánh số liệu qua các năm để có thể đưa ra nhận xét về
vấn đề cần nghiên cứu.
-Phương pháp phân tích tài liệu: sau khi thu thập được các tài liệu liên quan đến
công tác tuyển dụng của Công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin từ đó
tìm ra cái đúng – sai, các ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại công ty
- Phương pháp tổng hợp:từ các tài liệu cũng như số liệu công ty cung cấp, tôi sẽ
tổng hợp lại tất cả nhận xét để đưa ra kết luận đúng về thực trạng hiện tại của Công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, nội chung chính của đề tài được
kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của công tác tuyển dụng tại
Công ty cổ phần may Minh Anh – Kim Liên
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
may Minh Anh – Kim Liên
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Lí luận chung về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong lòng mỗi con người và làm cho con
người hoạt dồng. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
Ế
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
H
U
động – con người có sức lao động
TẾ
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xtôi xét ở hai khía
N
H
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực
KI
nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
Ọ
C
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đước hiểu là tổng thể nguồn lực
của từng cá nhân, con người. Với tư cách là một nguồn lực con người của quá trình
ẠI
H
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
N
G
một thời điểm nhất định.
Đ
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
Ờ
Là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
TR
Ư
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham
gia vào nền sản xuất xã hội. (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – Trần Xuân Cầu, ĐH
KTQD)
Phân loại lao động trong doanh nghiệp
Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh
nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp.
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
- Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra
sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.
Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp
được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các
hoạt động khác.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các
loại:
Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có
nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức
U
Ế
tạp đòi hỏi trình độ cao.
H
Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn,
TẾ
nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua
N
H
trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng
KI
thành do học hỏi từ thực tế.
Ọ
C
- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh
H
trong doanh nghiệp.
Đ
ẠI
Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được
N
G
chia thành:
Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính.
TR
loại:
Ư
Ờ
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các
Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học,
có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế
chưa nhiều.
Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có
thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Theo Tiến sĩ Trần Thị Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thông các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
Còn theo Kiều Văn Cường, quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với
người lao động. Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vao doanh
nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyêt các
vấn đề phát sinh.
U
Ế
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
H
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
TẾ
tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rấ đa dạng, phong phú và
N
H
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực,tài
KI
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện
Ọ
C
các hoạt động cơ bản như: xác định như cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
H
nhân viên đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,... Tuy nhiên có thể phân
ẠI
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ
N
G
Đ
yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Ư
Ờ
Nhóm chức năng đào tào phát triển
TR
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chât
lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh
nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, Công ty sẽ thành công hay thất bại,
luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuốc vào đội
ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp
ứng yêu cầu các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác
tuyển dụng nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Tuyển dụng nhân sự là một quá trính tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao đông cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.1.1.4.Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm thu hút các ứng viên từ những nguồn khác nhau,
đăng kí dự tuyển vào những vị trí còn trống trong doanh nghiệp. Đây là giai đoạn đầu
của quá trình tuyển dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn. Số lượng cũng như
chất lượng các ứng viên mà tuyển mộ thu hút được ảnh hưởng trực tiếp đên sự thành
U
Ế
công quá trình tuyển dụng
H
1.1.1.5. Tuyển chọn nhân lực
TẾ
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những ứng viên để tìm ra những người
N
H
phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong
KI
công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa
Ọ
C
chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía
H
cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển
ẠI
chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân
N
G
Đ
lực từng bộ phận của doanh nghiệp. Để kết quả tuyển chọn được tốt nhất.
Trong quá trình tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ chặt chẽ với
Ư
Ờ
nhau. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả của quá trình tuyển
TR
chọn. Thực tế, sẽ có trường hợp người lao động có trình độ cáo nhưng không được
tuyển chọn vì họ không biết về các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn
xin việc. Do đó, chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt như yêu cầu mong
muốn, hay hiệu quả thấp nêu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn
người cần tuyển chọn. Vì vậy, trong tuyển dụng phải đảm bảo tốt cả hai quá trình
tuyển mộ và tuyển chọn.
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.2. Yêu cầu, ý nghĩa và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực.
1.1.2.1. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực
- Một là, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ như cầu bổ sung thêm nhân lực vào
các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp
ứng được yêu cầu.
- Hai là, tuyển dụng phải đảm bảo phù hợp với bản mô tả công việc và bản yêu
cầu công việc. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc
U
Ế
đảm bảo tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng, yêu cầu. Ngoài ra, tuyển được người
H
kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc và có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức
TẾ
với nhiệm vụ được giao
N
H
- Ba là, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng
KI
Việc đánh giá các ứng viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngày từ ban đầu.
Ọ
C
Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các yếu tố chủ quan của
H
cá nhân, đồng nghiệp vào quá trính đánh giá ứng viên.
ẠI
- Bốn là, công tác tuyển dụng phải diễn ra công khai, minh bạch
N
G
Đ
Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng
và phải công khai. Mọi người đều có quyền tiệp cận thông tin như nhau, đều được tạo
Ư
Ờ
điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
TR
- Năm là, quá trình tuyển dụng phải phù hợp
Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức
theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và
sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố
như văn hóa, chính sách nhân lực....
- Sáu là, cán bộ tuyển dụng cần phải linh họa trong quá trình tuyển dụng nhân lực
Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không cứng nhắc, sử dụng chi phí và
phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.2.2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
- Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yêu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,
bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tính trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Qua tuyển dụn nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hóa
và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên
Tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất – đầu từ về con người”
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn được chuẩn bị chu đáo, tiến hành
nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình đáng theo một quy trình khoa
U
Ế
học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp
TẾ
- Đối với người lao động
H
phần mang lại nhưng thành công cho doanh nghiệp
N
H
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
KI
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
Ọ
C
quan điểm đó
H
Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
Đ
N
G
- Đối với xã hội
ẠI
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
Ư
Ờ
kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội
TR
như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
1.1.2.3. Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng uy tín thì càng thu hút chiều lao
động. Người lao đông khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có tuyển thống lâu năm.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
đông tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
Ngoài ra, khả năng tài chính của doanh nghiệp còn ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ,
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
phúc lợi, chi trả thù lao cho người lao động. Một doanh nghiệp có khả năng tài chính
tốt sẽ tạo niềm tin cho các ứng viên vào mức thu nhập mà doanh nghiệp sẽ chi trả.
Kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực là quán trình đánh giá, xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục
tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các
nhu cầu đó. Kế hoạch hóa nhân lực là cơ sở cho các hoạt đông nhân lực khác. Để
tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần
tuyển?bao nhiều người?khi nào.trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế
hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
U
Ế
Công tác chuẩn bị tuyển dụng: công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất
H
lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngày từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ
TẾ
việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu
N
H
tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất
KI
và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Ọ
C
Chính sách tuyển dụng: mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mô được nhân viên có
H
kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các
ẠI
mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không
N
G
Đ
những phải xtôi xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương
lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những
Ư
Ờ
tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển
TR
dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
Văn hóa Công ty: văn hóa đóng vai trò quan trọng vì ó là một trong những yếu tố
quyết định sự thu hút của một Công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “ các cá nhân theo phong cách hay văn hóa riêng
của mình’ trong hoạt đông lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong
việc đa đang hóa nền văn hóa và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Vì
vậy, tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp phù hợp là
sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo và cởi mở trước những ý tưởng mới.
Các điều kiện về thị trường lao động: điều kiện thị trường lao động có ảnh hưởng
rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
cung và cầu lao động. Khi cung lao động hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ
chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển đủ số lượng lao động
theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi
nói đến thị trường lao đông không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng,
nếu chất lương lao động trên thị trường là cao và dồi dao thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động
trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển
dụng nhân lực của tổ chức.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
U
Ế
nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
TẾ
H
công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh
N
H
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
KI
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
Ọ
C
lao được lao động hay không, ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
H
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: thực tế thời đại thông tin và toàn cầu
ẠI
hóa, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành
N
G
Đ
cạnh tranh con người. Quan niêm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được.
Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu
Ư
Ờ
mộ nhân tài. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh
TR
nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng
và bồi dưỡng huấn luyện viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường
cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và
cân nhắc
Các xu hướng kinh tế: một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xư
hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công
nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phi truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự
tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển
vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển
nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp
hơn.
1.1.3. Quá trình tuyển dụng
1.1.3.1. Quá trình tuyển mộ
Khái niệm
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn
tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin việc của người
lao động.
U
Ế
Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
H
chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được
TẾ
thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và
N
H
tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực
KI
hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả
Ọ
C
năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin
H
việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả.
ẠI
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
N
G
Đ
nguồn nhân lực trong tổ chức. Không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, tuyển mộ còn ảnh
hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như đánh giá thực hiện
TR
động…
Ư
Ờ
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao
Phương pháp tuyển mộ
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng thường sử
dụng nhiều phương pháp tuyển mộ.
Đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chứcPhương pháp thu hút thông qua bản
thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập
bản thông báo tuyển mộ gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối
với người lao động. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ
chức. Sử dụng thông báo tuyển mộ thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp
với những tổ chức có quy mô nhỏ.Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được
những người phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Để
tuyển được những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có
trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng.Phương pháp sử dụng “Danh mục các
kỹ năng”: Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ
năng” của từng người lao động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo,
quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân,… Cán bộ nhân sự sẽ căn
cứ vào danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống.
Nguồn bên ngoài tổ chứcPhương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các
U
Ế
phương tiện truyền thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet,… Nội dung
H
quảng cáo gồm những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng tuyển,
TẾ
nhiệm vụ chính, những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà người lao động được hưởng,
N
H
thời hạn nộp hồ sơ,… Phương pháp này thường thu hút được nhiền ứng viên tham gia
KI
xin việc và nó phù hợp với các tổ chức lớn.Phương pháp thu hút thông qua các trung
Ọ
C
tâm môi giới và giới thiệu việc làm: phương pháp này phù hợp với các tổ chức không
H
có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này là cầu nối giữa người
ẠI
lao động và tổ chức. Nó thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung
N
G
Đ
học, các cơ quan quản lý lao động,… Ở Việt Nam, phương pháp vẫn có những bất cập,
tỷ lệ người tìm được việc làm thông qua các trung tâm còn thấp.Phương pháp thu hút
Ư
Ờ
ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép các ứng viên
TR
được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng. Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà
tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn. Từ đó, họ có căn cứ xác đáng để đưa
ra những quyết định đúng đắn nhất.Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử
cán bộ nhân sự đến các cơ sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng
viên và luôn tạo điều kiện thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ. Do đó, hoạt
động tuyển mộ thường đạt kết quả cao.Ngoài những phương pháp trên còn có một số
phương pháp tuyển mộ khác như phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán
bộ công nhân viên trong tổ chức, các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp, thuê chuyên
gia tuyển mộ, sinh viên thực tập,…
SVTH: Nguyễn Thị Diệp
14
