Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam (agribank việt nam) chi nhánh hoàng mai

Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank Việt Nam) - Chi nhánh Hoàng
Mai (Agribank Branch Hoàng Mai).
I/ Khái quát về truyển dụng:
* Tại sao phải xây dựng chính sách và công cụ tuyển dụng?
Con người luôn là nhân tố hàng đầu tạo nên thành công của doanh
nghiệp. Trong xu thế hội nhập, cơ hội phát triển cho những nhân tài ngày càng
nhiều, vì vậy, họ có nhiều sự lựa chọn hơn cho nghề nghiệp của mình. Đó là
một trong những nguyên nhân mà các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với tình
trạng vừa thiếu nhân tài lại vừa không duy trì được đội ngũ nhân viên tài năng.
Hơn nữa, việc tuyển chọn không hiệu quả cũng gây ra cho doanh nghiệp những
khó khăn và sức ép về tiến độ công việc cũng như chi phí về thời gian và nguồn
lực dành cho tuyển dụng. Từ đó đặt ra yêu cầu cấp bách với các doanh nghiệp là
xây dựng các chính sách và giải pháp tuyển dụng phù hợp, thu hút nhân tài, bù
đắp những thiếu hụt về nhân sự để giữ vững vị thế của doanh nghiệp.
* Khi nào phải xây dựng chính sách và công cụ tuyển dụng?
Xây dựng chính sách và công cụ tuyển dụng đặc biệt quan trọng trong
công tác quản trị nhân sự. Khi doanh nghiệp có những biến động về nhân sự thì
việc có một hệ thống chính sách và công cụ tuyển dụng đầy đủ sẽ giúp doanh
nghiệp quản trị hiệu quả nhân lực và tiết kiệm chi phí, thời gian rất nhiều. Các
chính sách được sử dụng trong quá trình thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự. Đi
đôi với các chính sách là các công cụ tuyển dụng giúp cho việc đánh giá và
tuyển chọn nhân sự chính xác hơn, phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa
doanh nghiệp.


Trong bài luận của mình tôi xin nêu một số vấn đề đang tồn tại ảnh hưởng
nhiều nhất đến hoạt động tuyển dụng tại cơ quan tôi đang làm việc. Agribank
Branch Hoàng Mai.
Mô hình tổ chức như sau:
1. Ban lãnh đạo:

- Giám đốc: Điều hành chung
- Phó giám đốc thường trực: chịu trách nhiệm điều hành về các khoản đầu tư.
- Phó giám đốc phụ trách kế hoạch nguồn vốn: chịu trách nhiệm về huy động
nguồn vốn.
- Phó giám đốc phụ trách Kế toán ngân quỹ: chịu trách nhiệm điều hành về
các nghiệp vụ hạch toán kế toán.
2. Các phòng:
- 6 phòng nghiệp vụ: Phòng Kế toán ngân quỹ, Phòng Kế hoạch Kinh doanh,
Phòng dịch vụ và Maketing, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kiểm tra Kiểm
soát nội bộ, Phòng Điện toán.
- 6 phòng Giao dịch trực thuộc.
II/ PHÂN TÍCH:
1. Các lý thuyết của hoạt động tuyển dụng:
1.1. Một số khái niệm:
* Tuyển dụng: Là qui trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp
một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp đơn xin tuyển vào
làm các công việc ở một tổ chức.
* Tuyển chọn nhân sự: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những
vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.


Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà
đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết
hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người
ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất

lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh
nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong
những trường hợp cần thiết.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc
đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc
(giảm bớt chi phí đào tạo, giúp cho người lao động phát huy được năng lực của
mình trong quá trình lao động).
- Tuyển được người có ý thức kỷ luật, trung thực, có tâm huyết và gắn bó với
công việc của doanh nghiệp.
- Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ được giao.
1.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng:
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên
trong thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô
rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.


* Yếu tố bên trong:
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càng
dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc họ luôn mong đợi xin được
vào làm tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống làm việc lâu năm...
Chẳng hạn như tại Việt Nam tâm lý người lao động rất mong muốn xin được
vào làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước như: Bảo hiểm xã hội, Bộ tài chính,
Ngân hàng Nhà nước....
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém

về kinh phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề
bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ thu hút được
nhiều lao động và người lao động cũng tin tưởng và trung thành với doanh
nghiệp hơn.
- Các yếu tố khác như văn hoá, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc:
Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự
gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công
việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó
quý mến, giúp đỡ...Khi các điều kiện trên được hợp lý thì đều thu hút được
người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
* Yếu tố bên ngoài:
- Cung-cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động
thì cung về lao động là vấn đề doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ
biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu về lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan điểm
về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển


dụng, các công việc của tổ chức đang là công việc của nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi có cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay không? Ngành nào được nhiều người lao động lựa
chọn hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở
Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nó sẽ là một
vấn đề mà các doanh nghiệp luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành

tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.4. Phân tách công việc: có ý nghĩa quan trọng, và là công cụ cơ bản nhất
trong mọi giai đoạn của quản trị tài nguyên nhân sự, hoạch định tài nguyên nhân
sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá hoàn thành công việc,
lương bổng-phúc lợi, an toàn và y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên
cứu tài nguyên nhân sự và tuyển dụng bình đẳng.
“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức
muốn đạt được các mục tiêu của mình”
“Phân tách công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ
chức”.
- Nói một cách cụ thể hơn, phân tách công việc là một tiến trình mô tả và ghi
lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện
hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành
công việc.
- Mục đích của phân tách công việc như: Nhân viên thực hiện những công tác
gì? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? nhân


viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để
thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn, trình độ nào? Cung
cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó,
mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng
cần thiết, và các điều kiện làm việc.
2. Quy trình tuyển dụng:
2.1. Sơ đồ:
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp
nội bộ

Các phương pháp
bên ngoài

Cá nhân được tuyển mộ

Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên
2.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch
lao động để đáp ứng được các yêu cầu đó.
2.2.1. Cầu lao động: Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số
lượng sản phẩm, dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó.
Các phương pháp xác định cầu nhân lực:
- Phương pháp xác định cầu nhân lực theo hao phí lao động


+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó:

D là cầu về lao động
SLi: sản lượng của sản phẩm thứ i căn cứ vào kế hoạch sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.
ti: hao phí thời gian để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm

Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một người lao động năm
kế hoạch.
Km: hệ số tăng năng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch
- Phương pháp tính theo năng suất lao động
+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó: D là cầu về lao động. Q là giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch. W là
năng suất lao động bình quân năm báo cáo
- Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên: Theo
phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được tính theo cơ sở tiêu chuẩn định biên
(khối lượng công việc, nhiệm vụ mà một người đảm nhiệm)
- Phương pháp ước lượng trung bình: Theo phương pháp này dự báo nhu cầu
nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng
năm.
- Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị: Theo
phương pháp này cán bộ quản lý các bộ phận, các phòng ban đơn vị chức năng
căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân
lực trong bộ phận mà mình phụ trách.
+ Tổng nhu cầu lao động của tổ chức = Tổng nhu cầu lao động của các đơn vị
- Phương pháp phân tích hồi qui: Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ
được dự báo trên cơ sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ giữa số


lượng lao động cần thiết với các yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản
phẩm, năng suất lao động)
+ Hàm cầu D = f(x1, x2, x3.....)
- Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm (số lượng)
+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó: D là cầu nhân lực năm kế hoạch. Q là tổng sản lượng cần phải sản
xuất năm kế hoạch. t là tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm năm
kế hoạch. T là tổng số giờ làm việc bình quân cho một lao động năm kế hoạch.

- Phương pháp chuyên gia: Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được
xây dựng trên cơ sở kinh nghiệm của các chuyên gia có thể là trưởng phòng
nguồn nhân lực, người có hiểu biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các
chuyên gia phân tích tình thực tế của tổ chức, dự báo sự thay đổi có thể xảy ra
bằng kinh nghiệm bản thân.
- Phương pháp phân tích xu hướng: Theo phương pháp này cầu nhân lực sẽ
được ước lượng trên cơ sở số liệu của các năm trước, từ số liệu đó có thể dự
đoán được xu hướng tăng hay giảm lao động của những năm tiếp theo.
2.2.2. Cung lao động:
Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài
- Cung nội bộ: Đánh giá cơ cấu lao động hiện tại có phù hợp với yêu cầu của
công việc lao động hay không. Phân tích đánh giá trình độ của người lao động,
phân tích đánh giá sự biến động lao động trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ
đưa ra các kế hoạch thích ứng cho việc tuyển chọn lao động.
- Cung bên ngoài: Là học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động
hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, người người hết tuổi lao động có
mong muốn và khả năng lao động trên thị trường lao động....
2.3. Các giải pháp thay thế:


- Thuê ngoài
- Nhân viên ngoài biên chế
- Tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp-cho thuê nhân viên
- Làm việc ngoài giờ
2.4. Nguồn tuyển mộ:
2.4.1. Nguồn nội bộ: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ
thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm
nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách
của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực
này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy

trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của
nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không
thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
2.4.2. Nguồn bên ngoài:
- Nguồn tuyển dụng rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học,
cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao độ:ng tự do hay những lao động
đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi
tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo,
hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
- Phương pháp tuyển dụng:
+ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây
là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển
dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào


yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình
thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
+Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù
hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy
mô hẹp.
+ Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình
thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm
môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn
nhân sự phù hợp với doanh nghiệp
+ Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà
tuyển dụng và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu

hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
+ Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử
người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn
những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
2.5. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường: Môi trường bên trong như phản ứng
của công đoàn nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng - phân biệt đối
xử. Và môi trường bên ngoài như hoàn cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động,
luật lệ của nhà nước, văn hoá-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật,
khách hàng và chính quyền-đoàn thể.
2.6. Tiêu chuẩn tuyển chọn:
Khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh
đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị).
2.7. Tiến trình tuyển chọn nhân viên:


Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khoẻ
Tuyển dụng bổ nhiệm

3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Agribank Branch Hoàng Mai
Chi nhánh Hoàng Mai là ngân hàng nhà nước là một trong nhưng ngành mà
cung lao động trên thị trường lớn, nhu cầu và tâm lý có mong muốn xin được
vào làm việc là rất lớn với tâm lý của đa số đông người Việt Nam là được làm
trong cơ quan nhà nước, ổn định...
Nhưng chi nhánh Hoàng Mai trực thuộc Agribank Việt Nam, là cơ quan hoạt

động tự chủ, tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh do Agribank
Việt Nam giao về chỉ tiêu huy động vốn, kế hoạch dư nợ, sản phẩm dịch vụ
hàng năm.
- Hiện nay chi nhánh chưa chủ động được việc lên kế hoạch nguồn nhân lực
theo nhu cầu công việc theo các phương pháp như theo phương pháp tính theo
năng suất lao động, phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn
định biên, phương pháp ước lượng trung bình, phương pháp dự tính nhu cầu
trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị, phương pháp phân tích xu hướng.....


- Việc tuyển dụng (nhận người vào làm việc) cũng phụ thuộc vào chỉ tiêu định
biên hàng năm do Agribank Việt Nam phân về chi nhánh, NhNo Việt Nam giao
về chi nhánh thì chi nhánh được phép tuyển dụng theo qui chế của Agribank
Việt Nam nhưng thực tế thì vẫn mang nặng tính chất nhận con, cháu của các
CEO ở Agribank Việt Nam, ví dụ như các trưởng phó ban của Agribank Việt
Nam hoặc của giám đốc, phó giám đốc các chi nhánh khác hay của các ban
ngành liên quan được nhận vào theo suất đối ngoại.....
- Chưa thực sự có cuộc thi tuyển chọn nhân sự.
Từ thực trạng trên dẫn đến có một số hạn chế sau:
- Nhân viên được tuyển dụng thường không phù hợp với yêu cầu của công việc
nên chi nhánh phải tăng chi phí đào tạo như mời các thầy/ cô giáo hoặc các
chuyên gia của các lĩnh vực về giảng dạy hoặc cử đi đào tạo thêm các lớp về
chuyên ngành ngân hàng cho các nhân viên mới để có những kỹ năng cơ bản
nhằm đáp ứng công việc được giao.
- Nhân viên thường hay dựa vào các mối quan hệ nên thường có tính ích kỷ cá
nhân nên sự gắn kết giữa các thành viên trong nội bộ chưa cao.
- Một số nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao có tâm huyết với công
việc nhưng không được đề bạt quan tâm đúng mức dẫn đến tâm lý chán nản và
cháy máu chất xám....
- Nhân viên làm việc chưa hết công suất

- Hệ thống lương bổng như nhau: Chẳng hạn như cùng bậc khởi điểm lương đại
học như nhau nhưng cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành được phân công
làm việc nhiều, khối lượng, áp lực công việc lớn với một người làm công việc
hành chính sự nghiệp hoặc chưa làm được việc do không đúng chuyên ngành
được nhận vào vẫn đang học việc nhưng lương được hưởng như nhau. nhóm
người này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với
lãnh đạo v.v.


Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè
phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
III/ GIẢI PHÁP:
Từ thực trạng của công tác tuyển dụng và hạn chế nêu trên tại Agribank Branch
Hoàng Mai tôi đưa ra một số đề xuất, giải pháp sau:
- Đề nghị Ngân hàng cấp trên cho chi nhánh được quyền tự chủ trong việc
hoạch định tài nguyên nhân sự mà không có sự can thiệp trong nội bộ.
- Phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tương
lai.
- Tổ chức thi tuyển chọn thực sự theo đúng cầu về chuyên ngành để giảm chi
phí đào tạo, đào tạo lại.
- Tổ chức thi để đề bạt chức vụ hoặc tăng lương, chi thưởng để tránh chảy máu
chất xám.
- Trả lương theo tính chất công việc: Ví dụ như người làm việc ở bộ phận tiếp
xúc khách hàng mức độ rủi ro cao hơn, áp lực công việc lớn phải áp dụng hệ số
lương cao hơn người làm việc tại phòng có mức đỗ rủi ro thấp.
IV/ KẾT LUẬN:
Qua phân tích ta thấy tuyển dụng có một vai trò thực sự quan trọng trong
mỗi tổ chức. Nếu một Doanh nghiệp luôn tổ chức thực hiện thành công các đợt

tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, vị thế cạnh tranh, đưa doanh nghiệp phát
triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ
lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua
những khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại tuyển dụng
không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp không thực hiện tốt kế hoạch sản


xuất kinh doanh vì kế hoạch về lao động không được bảo đảm. Tuyển dụng
không thành công (hay tuyển dụng vì áp lực cấp trên, quan hệ đối ngoại không
đúng cầu chuyên ngành) làm cho doanh nghiệp tốn kém rất nhiều chi phí và
giảm hiệu quả của các hoạt động khác đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao
đãi ngộ....
Tuyển dụng thực sự quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp là
hoạt động then chốt của Quản trị nhân lực trong mọi doanh nghiệp. Việc sử
dụng con người đúng lúc đúng chỗ sẽ giúp cho Doanh nghiệp có một cơ cấu
hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Nếu làm tốt điều
này sẽ tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao
uy tín của doanh nghiệp và tăng lợi nhuận, giúp tái sản xuất mở rộng và phát
triển. Sự quan tâm đúng mức đến tuyển dụng lao động sẽ khắc phục được
những hạn chế cho Doanh nghiệp, tạo đà cho phát triển tương lai của mỗi doanh
nghiệp.
Nền kinh tế thế giới đã bước vào giai đoạn đổi mới của sự phát triển,
điểm đặc trưng của nó là trình độ khoa học cao ưu tiên chất lượng hơn số lượng,
cơ cấu sản xuất thay đổi liên tục do thường xuyên áp dụng những thành tựu
khoa học kỹ thuật mới. Quá trình đổi mới không chỉ ở lĩnh lực khoa học kỹ
thuật mà phát triển mạnh cả ở lĩnh vực khoa học quản lý. Trong đó qui trình
tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi sáng tạo để kịp đáp ứng và sử dụng
“nguồn lực con người mới”

Tài liệu tham khảo:

1. Quản trị nguồn nhân lực-Griggs University
2. Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân,Ph.D/DBA-Nhà xuất bản lao động xã
hội
3. Website: