Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Công thương

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC
1.1.1.Chính sách tiền lương của công ty..........................................................................................................26

Bảng 15: Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến..................................................................................45
khả năng thăng tiến tại công ty..............................................................................................................45
Đơn vị tính : %.......................................................................................................................................45

Bùi Phương Linh

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
1.1.1.Chính sách tiền lương của công ty..........................................................................................................26

Bảng 15: Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến..................................................................................45
Bảng 15: Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến..................................................................................45
khả năng thăng tiến tại công ty..............................................................................................................45
khả năng thăng tiến tại công ty..............................................................................................................45
Đơn vị tính : %.......................................................................................................................................45
Đơn vị tính : %.......................................................................................................................................45

Bùi Phương Linh

Lớp QLKT 48A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
Có thể nói, vào cuối năm 2008 và những tháng đầu năm 2009, thị trường
chứng khoán Việt Nam rơi vào khủng hoảng trầm trọng. Thời kỳ đó, chỉ số VNIndex đi xuống thấp nhất trong 5 năm qua, nhưng sau khi có chính sách kích cầu và
chủ trương của Chính Phủ về hỗ trợ lãi suất thì tình hình TTCK đã có những chuyển
biến rất tích cực. Những chính sách đó đã thúc đẩy sản xuất phát triển và tạo đà cho
các doanh nghiệp tăng thêm công ăn việc làm cho người lao động và tạo được giá
trị thương hiệu của họ. Từ những chính sách kịp thời đó, tình hình TTCK Việt Nam
bắt đẩu từ tháng 4 đến hết năm 2009 đã có những chuyển biến tích cực và khởi sắc.
Trong một thị trường đang trên đà hồi phục và đã bắt đầu tiến trình hội nhập thực sự
vơí thế giới, công ty chứng khoán Vietinbanksc sẽ phải đối mặt với nhiều thách
thức,và cũng có nhiều thời cơ.Thách thức dễ thấy nhất đó là sự cạnh tranh khốc liệt
trên thị trường do có quá nhiều công ty chứng khoán cùng tồn tại. Để chiến thắng
trong cuộc cạnh tranh này công ty còn phải đổi mới rất nhiều trong thời gian tới,
đặc biệt là về chất lượng nhân sự và quản lý nhân sự.
Nắm rõ được vai trò của quản trị nhân lực đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, công tác tạo động lực cho người lao động đã được lãnh đạo công ty rất quan
tâm, nhưng bên cạnh đó vẫn còn những thiếu sót chưa khắc phục được và nó đang
trở nên cấp thiết đối với công ty.Chính vì vậy,em xin chọn đề tài “ Một số giải
pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Chứng khoán Công thương ’’. Thông qua tài liệu được cung cấp tại Công ty và
các tài liệu tham khảo từ bên ngoài, em đã tiến hành phân tích, đánh giá tình hình
tạo động lực lao động tại công ty và rút ra những kết luận với mục đích có thể đưa
ra một số giải pháp có thể góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tạo
động lực cho lao động của Công ty.
Nội dung chuyên đề thực tập tốt nghiệp bao gồm 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Chứng khoán Công thương
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân

viên Công ty Chứng khoán Công thương
Mặc dù đã có những cố gắng, song do còn hạn chế về kinh nghiệm thực tế,
thời gian thực tập có hạn và bước đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học
nên bài viết còn những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý của các cô chú anh
chị tại công ty cũng như nhận xét và giúp đỡ của các thầy cô giáo để em hoàn thành
tốt hơn chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

Bùi Phương Linh

1

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
I, Động lực và các yếu tố tạo động lực
1.Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.1
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động.2
Động lực là động cơ mạnh,thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có
năng suất,chất lượng,hiệu quả,khả năng thích nghi cao,sáng tạo cao nhất với tiềm

năng của họ. Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển
đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực lao động gắn
với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng
thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực lao động có
thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách ,biện pháp thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc.3
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong
lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều
đó phụ thuộc vào cơ chế, chính sách cụ thể mà tổ chức sử dụng. Muốn lợi ích tạo ra
động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của
lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
2.Vai trò của việc tạo động lực trong lao động
1

Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2004,
Trang 134
2
PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức ,NXB ĐHKTQD, 2009, Trang
85
3
PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức ,NXB ĐHKTQD, 2009,
Trang87

Bùi Phương Linh

2

Lớp QLKT 48A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Vai trò của tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động,doanh
nghiệp, và xã hội
Xét vê người lao động : đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống,
bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn
thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.
Xét về doanh nghiệp: nó tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp trong việc
khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình, sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí
lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm gía thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy
cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng
suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo. Đồng
thời con người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao
động. Điều đó chứng tỏ xã hội đã văn minh hơn và phát triển hơn.
Tạo động lực cho lao động luôn là vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý của
doanh nghiệp.Chính sách đối với người lao động của doanh nghiệp có hợp lý hay
không?Công việc có thỏa mãn nhu cầu,lợi ích của người lao động hay không?...Tất
cả những yếu tố này sẽ tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động một cách
tích cực hoặc tiêu cực.
3.Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được một mục đích hay một kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh
hưởng của nhiều nhân tố,các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.Chúng được
chia thành ba nhóm chính là các yếu tố thuộc về người lao động, các yếu tố thuộc
về công việc và các yếu tố thuộc về tổ chức.
3.1.Các yếu tố thuộc về người lao động
Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người

làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà
nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu
hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người
nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Bùi Phương Linh

3

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và
qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người
đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) yếu
tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè... Nếu
như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công
việc, còn không thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết
công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động
đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả
năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong
việc giải quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả công
lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận

được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương
trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến
khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
3.2.Các yếu tố thuộc về công việc
Tính hấp dẫn của công việc: Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn
đối với công việc của người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của
người đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá
rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó
còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm
việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có
tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất
công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức
độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động,
người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình.
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu
cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài
sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Công việc này
đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công
Bùi Phương Linh

4

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc kia lại không nhất thiết
Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí
về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công

việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc.
3.3. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Văn hoá của Doanh nghiệp: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các
giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính
quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.
Bầu văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý
giữa quan điểm phong cách của người lãnh đạo và các thành viên trong doanh
nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình và thời gian lao động mà người lao
động công tác làm việc. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ, mọi người
trong doanh nghiệp sẽ có trạng thái tinh thần thoải mái, không bị ức chế, khi đó nó
sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược
lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người
lao động có cảm giác chán trường , không hứng thú với công việc.
Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ
thuộc vào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt
các vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính
sách mà doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người
lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động
làm việc. Việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa hai nhu cầu
trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của doanh nghiệp.
Tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp các nhân tố trên
tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác nhau. Vì vậy,
nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổi
kịp thời nhằm tạo động lực cho người lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
II - Một số học thuyết tạo động lực
1.Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động
có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những

nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở
Bùi Phương Linh

5

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc
nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc
tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý : Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống
thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những
nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần
phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa
mãn những nhu cầu vật chất của họ, họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống
bản thân và gia đình. Họ phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi
để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ : Khi những nhu cầu ở mức thấp
nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở
cấp độ cao hơn. Họ muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Họ muốn
làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh
đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại
sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây dựng hay các
xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc
làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài
Nhu cầu xã hội : Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi
người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với
những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường

học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này
sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. Tại nơi làm
việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá của công ty và
tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác.
Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp
đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt động
này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của
các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc gia khác). Đồng thời,
chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Trong một số
công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát của
công ty vào mỗi buổi sáng.
Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận : Cấp độ tiếp theo là nhu cầu
được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức
Bùi Phương Linh

6

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa
mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn
phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song
chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng
về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi
nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối
với cá nhân của mọi người.
Nhu cầu tự hoàn thiện : Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả
năng của cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng

cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế
mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp
cao, bao gồm cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc
là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của
họ.
Thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu
của mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động
lực phù hợp. Với một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có
thu nhập cơ bản, mức lương hợp lý là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một
nhân viên đã có thâm niên công tác trong công ty, công việc đã thuần thục và tích
lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của
nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Cũng có không ít nhân viên tuy còn trẻ song đã có triển vọng nghề nghiệp với mức
lương cao và đảm nhiệm vị trí công tác quan trọng công ty. Họ lại cần được thể hiện
mình trong những nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua đó họ không chỉ chứng
tỏ được năng lực mà còn có cơ hội nâng cao trình độ.
2. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor.Voom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực
trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần
thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom
đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một
tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình
quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì
Bùi Phương Linh

7

Lớp QLKT 48A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao
động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và
điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế
quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc
biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để
họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết
quả mà họ có thể đạt được.
3. Học thuyết về động cơ của F.Herzbert
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải
thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông chia các yếu tố tạo động
lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài
và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.
Tập hợp thứ nhất là các yếu tố duy trì : Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì
trạng thái tốt, tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu
tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi
công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ,
công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái.
Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều
tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị
giảm sút.
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự.
Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự
phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và
các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu
tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự
thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.Herzberg quan

sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy
trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công
việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy
nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.

Bùi Phương Linh

8

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
III,Các công cụ tạo động lực cho người lao động
1.Công cụ kinh tế
Công cụ kinh tế là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn lực tài chính của
công ty.Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động
có sự hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ kinh tế mà công ty đó
áp dụng.
Tiền lương : Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được
trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. 4
Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức khích thích
lao động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn không những vì mục tiêu cá
nhân của người lao động mà còn vì mục tiêu chung của tổ chức. Tiền lương luôn là
vấn đề các doanh nghiệp phải quan tâm, nó không chỉ là phương tiện để người lao
động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp,
của xã hội về những đóng góp của người lao động vào tổ chức.
Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là tiền luơng trả theo
thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho công nhân được
tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó. Cách trả lương này thường
áp dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể; những công việc đòi hỏi
chất lượng cao; những công việc có năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào công
suất máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Có hai cách trả
lương theo thời gian là: trả công theo thời gian đơn giản và trả công theo thời gian
có thưởng.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra. Ưu
điểm của hình thức này là đã lượng hóa được hiệu quả làm việc của người lao động
vào trong phần tiền lương mà họ nhận được. Chính nhờ đặc điểm này mà năng suất
lao động trong doanh nghiệp được tăng lên, tuy nhiên nhược điểm của nó là chất
lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy máy, thiết bị một
4

Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2004,
Trang 180

Bùi Phương Linh

9

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cách hợp lý không được quá chú trọng. Hình thức này áp dụng cho những vị trí
công việc mà kết quả có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lường được.

Phương hướng tạo động lực cho người lao động qua tiền lương :
- Hoàn thiện hệ thống trả lương của doanh nghiệp,đưa ra mức lương phù hợp
và tạo ra sự công bằng giữa các vị trí làm việc của doanh nghiệp.
- Hoàn thiện công tác phổ biến những văn bản và các quy định liên quan đến
tiền lương đến người lao động .Từ đó, người lao động có thể hiểu rõ hơn về chính
sách tiền lương của tổ chức và thực hiện những quy định đó một cách tự nguyện và
tốt hơn, bảo đảm quyền và lợi ích của cả người lao động và doanh nghiệp.

- Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp. Việc tổ
chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp là vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Nhà quản lý phải có
những chính sách phù hợp để thực hiện chính sách tiền lương trong thực tế một
cách khoa học và chính xác nhất.
Trả lương cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa
rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tạo động lực
làm việc một cách tích cực tới người lao động.
Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một
lần ( thường là vào cuối quý hoặc cuối năm ) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động.5
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng là một trong những yếu tố góp phần khuyến
khích người lao động giỏi cống hiến cho doanh nghiệp.Đây cũng là một trong
những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động bởi tiền
thưởng cũng là mục tiêu phấn đấu của họ.Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan
trọng,có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động,giúp kích thích họ làm việc
hiệu quả hơn.Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
nhân viên,cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ.
Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các
doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm
nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt

5

Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2004,
Trang 236

Bùi Phương Linh

10

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng
suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách
hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem
lại cho doanh nghiệp.
Phúc lợi và dịch vụ:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động.Dịch vụ cho người lao động , là những khoản cũng có tác dụng to
lớn như phúc lợi nhưng người lao động phải trả một khoản nào đó.6
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức
độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác
dụng làm cho nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Các chính sách phúc lợi và dịch vụ là điều kiện để thu hút và giữ gìn người lao
động giỏi nên tổ chức cần quản lý tốt,giải quyết kịp thời những vướng mắc nhằm
thu được kết quả tốt nhất. Các hình thức này nhằm tăng năng suất lao động, chất

lượng phục vụ , sự gắn bó hơn của người lao động đối với doanh nghiệp, giảm sự
mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức.
Phân chia lợi nhuận : Là hình thức người lao động được nhận một phần lợi
nhuận của công ty dưới dạng tiền mặt hoặc dưới dạng trả chậm hoặc kết hợp cả hai
hình thức trên. Phân chia lợi nhuận nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tốt và
gắn bó hơn với tổ chức đồng thời giúp tạo ra mối quan hệ tốt giữa quản lý và người
lao động cũng như góp phần đảm bảo tài chính cho họ. Như vậy,ngoài tiền
lương,thưởng hàng tháng,nhân viên còn được hưởng chia thêm một phần tiền lợi
nhuận.Hình thức này chỉ được thực hiện với những doanh nghiệp kinh doanh có lãi
và tiềm lực tài chính lớn.
Chương trình cổ phần cho người lao động : Là hình thức người lao động được
tặng cổ phần của công ty hoặc mua với giá rẻ dưới mức thị trường. Lợi ích kích thích
nhân viên không chỉ dừng lại ở mức độ vật chất mà còn thực sự động viên họ qua việc
cho họ trở thành người có cổ phần trong công ty để thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ.
2.Công cụ tâm lý - giáo dục
Ngày nay,những biện pháp tạo động lực qua các công cụ tâm lý giáo dục nhằm
6

Ths Nguyên Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân,Giáo trình quản trị nhân lực,NXB LĐXH,Trang 243

Bùi Phương Linh

11

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đáp ứng các nhu cầu về tinh thần của người lao động có xu hướng tăng cao.
2.1.Công cụ tâm lý

- Tạo môi trường làm việc thân thiện,năng động giúp người lao động có được
tâm trạng vui vẻ,thoải mái khi đến công ty như vậy công việc của họ cũng sẽ được
hoàn thành tốt hơn.
- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội,đoàn
thể như tổ chức Đoàn,Đảng,hội phụ nữ,công đoàn...,tham gia các hoạt động thể
thao,văn nghệ,giải lao giải trí...do công ty tổ chức
- Lãnh đạo công ty quan tâm tìm hiểu đến nhân viên của mình thông qua
những hành vi như động viên,thăm hỏi,hướng dẫn,hỗ trợ,trao công việc phù hợp với
năng lực và sở thích của họ.
- Bên cạnh sự hỏi han,chỉ bảo tận tình,giúp họ hoàn thành công việc một cách
tốt nhất thì công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cũng phải tiến hành
thường xuyên
Trước đây,các nhà quản lý thường ít quan tâm tới công cụ này,các công cụ tâm
lý không chỉ có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà còn làm cho
người lao động gắn bó với tổ chức hơn, giúp tổ chức giữ chân được những nhân
viên giỏi.Tuy nhiên,ngày nay, chính bởi sự quan trọng của nó người ta đã có xu
hướng đề cao công cụ tâm lý trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.2.Công cụ giáo dục
Công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào động cơ về tinh thần của người lao
động.Công cụ này không chỉ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của
người lao động,mà nó còn thoả mãn người lao động về nhu cầu được phát triển và
học hỏi thông qua các hình thức sau:
- Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên
môn để nâng cao năng lực làm việc,thường xuyên có những buổi học bổ sung kiến
thức cho họ ...
- Ngay trong nội bộ công ty,cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt,cấp trên
hướng dẫn tận tình cho cấp dưới,nhân viên cũ và nhiều kinh nghiệm chỉ bảo cho
nhân viên mới,ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hoà
đồng với tập thể...

Nếu muốn giữ chân người lao động thì đây là một công cụ không thể thiếu
trong bất kì doanh nghiệp nào bởi nó gắn liền với quyền lợi trực tiếp của doanh
Bùi Phương Linh

12

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghiệp.
3.Công cụ hành chính - tổ chức
3.1. Công cụ hành chính
Công cụ hành chính bao gồm các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức,các
điều lệ,quy chế,quy tắc hay quy trình hoạt động của tổ chức .Nó gắn người lao động
với tổ chức bởi trách nhiệm và quyền lợi thông qua các điều luật hợp pháp được ghi
trong hợp đồng lao động cũng như các thoả thuận có tình pháp lý khác.
Người lao động khi đã thống nhất với tổ chức về hợp đồng lao động, thì bên
cạnh những lợi ích mà họ được hưởng họ phải có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các quy
định được nêu trong văn bản đó. Để thực hiện tốt công cụ này,cần có sự giám sát
chặt chẽ của nhà quản lý đối với người lao động của mình để từ đó có những biện
pháp và xử lý phù hợp.
3.2. Công cụ tổ chức
Công cụ về mặt tổ chức mà doanh nghiệp thường sử dụng là sử dụng các vị trí
lãnh đạo,với các chức năng và quyền hạn ,đi kèm với lợi ích cũng như trách nhiệm
tạo nên vị thế gắn với thành tích công tác của nhân viên ,hay nói cách khác đó chính
là sự thăng tiến của nhân viên.Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao
động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng
như quyền lực của họ.
Đối với doanh nghiệp chính sách về sự thăng tiến là cơ sở để giữ gìn và phát

huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp đồng thời nó có ý
nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động.

Bùi Phương Linh

13

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN CÔNG THƯƠNG
I,Khái quát chung về Công ty cổ phần Chứng khoán Công thương
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty chứng khoán Vietinbanksc
Tóm tắt thông tin về Công ty

Tên Công ty
Tên giao dịch quốc tế

Tên viết tắt
Địa chỉ Trụ sở chính
Điện thoại / Fax
Địa chỉ Chi nhánh TP
HCM
Điện thoại/Fax
Vốn điều lệ
Website

Giấy phép thành lập và
hoạt động
Giấy chứng nhận đăng ký
hoạt động lưu ký chứng
khoán

: CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN
NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
: VIETNAM BANK FOR INDUSTRY AND
TRADE SECURITIES JOINT STOCK
COMPANY
: CÔNG TY CHỨNG KHOÁN CÔNG
THƯƠNG/VIETINBANKSC
: Số 306 Bà Triệu, Hai Bà Trưng, Hà Nội
: 04.62780012/39741761
: Lầu 1 Số 63 Phạm Ngọc Thạch, Quận 3, TP Hồ
Chí Minh
: 08.338209986/08.38209993
: 789.934.000.000 đồng
: www.vietinbanksc.com.vn
: Số 107/UBCK-GP của UBCKNN cấp ngày
01/7/2009
: Số 73/UBCK-GCN của UBCKNN cấp ngày
01/7/2009

Tiền thân của Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam
là Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam. Là công ty thành
viên trực thuộc Ngân hàng Công thương Việt Nam, được thành lập theo Quyết định số
126/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 01 tháng 09 năm 2000 của Chủ tịch Hội đồng quản trị
Ngân hàng Công thương Việt Nam, vốn điều lệ ban đầu là 55 tỷ đồng. Công ty TNHH

Chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam hoạt động theo Giấy chứng nhận
Bùi Phương Linh

14

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đăng ký kinh doanh số 0104000010 đăng ký lần đầu ngày 04 tháng 10 năm 2000, đăng
ký thay đổi lần thứ hai ngày 30 tháng 12 năm 2004 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội
cấp, Giấy phép hoạt động kinh doanh chứng khoán số 07/GPHĐKD ngày 06 tháng 10
năm 2000 của Chủ tịch Ủy ban chứng khoán Nhà nước; điều chỉnh lần thứ ba theo
Quyết định số 156/UBCK-GP ngày 10 tháng 10 năm 2008 của Chủ tịch Ủy ban Chứng
khoán Nhà nước;
Đến ngày 11 tháng 6 năm 2009, theo Quyết định số 306/QĐ-HĐQT-NHCT44
của Hội đồng quản trị ngân hàng công thương Việt Nam về việc phê chuẩn kết quả cổ
phần hóa Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty TNHH Chứng khoán Công
thương được phê duyệt kết quả cổ phần hóa, chuyển thành Công ty cổ phần Chứng
khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam, với vốn điều lệ là 789.934.000.000 đồng.
Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam hoạt động theo
Giấy phép thành lập và hoạt động số 107/UBCK-GP của UBCKNN cấp ngày
01/7/2009 và Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động lưu ký chứng khoán số 73/UBCKGCN của UBCKNN cấp ngày 01/7/2009.
Cùng với sự quan tâm hỗ trợ của Ngân hàng Công thương Việt Nam, những năm
qua tập thể cán bộ nhân viên trong Công ty luôn phấn đấu nỗ lực không ngừng nhằm
mở rộng quy mô hoạt động và nâng cao uy tín, vị thế của Công ty trên thị trường. Đến
nay Công ty đã có được một đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm, năng động nhạy bén và
mạng lưới hoạt động rộng khắp bao gồm 01 chi nhánh đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh
và hệ thống 96 đại lý nhận lệnh là các Chi nhánh Ngân hàng công thương Việt Nam
trên địa bàn các tỉnh, thành phố trong cả nước.

Với vị thế là một trong những Công ty chứng khoán thành lập đầu tiên trên thị
trường chứng khoán Việt Nam, Công ty Chứng khoán Công thương đã và đang được
thị trường đánh giá là một trong những công ty chứng khoán hàng đầu, hoạt động
chuyên nghiệp trong lĩnh vực chứng khoán với các nghiệp vụ: môi giới chứng khoán;
tự doanh, bảo lãnh phát hành chứng khoán; tư vấn tài chính doanh nghiệp; tư vấn đầu
tư chứng khoán và lưu ký chứng khoán.
Quá trình tăng vốn của Công ty:
+Vốn điều lệ ban đầu theo Quyết định số 126/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 01 tháng
09 năm 2000 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Công thương Việt Nam về
việc thành lập Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam là 55
tỷ đồng.

+

Lần 1: Ngân hàng Công thương Việt Nam ( NHCTVN ) cấp bổ sung 50

Bùi Phương Linh

15

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tỷ đồng, nâng mức vốn điều lệ của Công ty TNHH Chứng khoán NHCTVN lên 105 tỷ
đồng theo Quyết định số 206/QĐ-HĐQT-NHCT30 ngày 20 tháng 12 năm 2004 của
Hội đồng quản trị Ngân hàng Công thương Việt Nam;

+

Lần 2: NHCTVN cấp bổ sung 195 tỷ đồng, nâng mức vốn điều lệ của
Công ty TNHH Chứng khoán NHCTVN lên 300 tỷ đồng theo Quyết định số 273/QĐHĐQT-NHCT44 ngày 20 tháng 06 năm 2007 của Hội đồng quản trị Ngân hàng Công
thương Việt Nam;
+Lần 3: NHCTVN cấp bổ sung 200 tỷ đồng, nâng mức vốn điều lệ của Công ty
NHH Chứng khoán NHCTVN lên mức 500 tỷ đồng theo Quyết định số 164/QĐHĐQT-NHCT26 ngày 28 tháng 04 năm 2008 của Hội đồng quản trị Ngân hàng Công
thương Việt Nam.

+ Đến ngày 20/3/2009, theo Quyết định số 130/QĐ-HĐQT-NHCT44 của
HĐQT Ngân hàng Công thương Việt Nam phê duyệt phương án và chuyển Công ty
TNHH Chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam thành Công ty cổ phần.
Theo đó: Hình thức cổ phần hóa của VietinBankSc là “Giữ nguyên phần vốn nhà nước
hiện có tại doanh nghiệp, phát hành thêm cổ phiếu để tăng vốn điều lệ”, tiến trình cổ
phần hóa theo đúng quy định tại Nghị định số 109/2007/NĐ-CP ngày 26/06/2007 của
Chính phủ về chuyển doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước thành công ty cổ phần. Như
vậy, vốn điều lệ của Công ty cổ phần Chứng khoán Công thương được phê duyệt theo
Phương án cổ phần hóa là 900.000.000.000 đồng, cơ cấu vốn cổ phần của Công ty cổ
phần Chứng khoán NHCTVN như sau:
 Cổ phần Nhà nước – nay là cổ phần của Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam: 59.723.194 cổ phần.
 Cổ phần bán đấu giá ra bên ngoài: 19.185.506 cổ phần, với giá đấu thành
công bình quân là 10.455 đồng/cổ phần.
 Cổ phần bán ưu đãi cho Cán bộ nhân viên Công ty: 84.700 cổ phần, với giá
bán ưu đãi là 6.272,7 đồng/cổ phần.
 Cổ phần bán cho nhà đầu tư chiến lược: 11.006.600 cổ phần.
Tuy nhiên, đến 30/6/2009, Công ty vẫn chưa tìm được nhà đầu tư chiến lược
nên dự kiến sẽ tìm đối tác chiến lược trong 6 tháng cuối năm 2009. Vì vậy, Vốn
điều lệ cho tại ngày 01/7/2009 của Công ty cổ phần Chứng khoán Công thương là:
789.934.000.000 đồng.
2. Cơ cấu bộ máy tổ chức
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

Bùi Phương Linh

16

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2.1.Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, quyết
định các vấn đề phương hướng hoạt động, vốn điều lệ, nhân sự Hội đồng quản trị,
Ban kiểm soát và những vấn đề khác được quy định trong Điều lệ.
2.2.Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị do ĐHĐCĐ bầu ra, là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty,
có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến quyền lợi
của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ. HĐQT giữ vai trò
định hướng chiến lược kế hoạch hoạt động hàng năm, chỉ đạo và giám sát hoạt động
của Công ty thông qua Ban Điều hành Công ty.
Số lượng thành viên HĐQT là năm (05) người. Nhiệm kỳ của HĐQT là năm
(05) năm. Nhiệm kỳ của thành viên HĐQT không quá năm (05) năm; thành viên
HĐQT có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế. Tổng số thành viên
HĐQT độc lập không điều hành phải chiếm ít nhất một phần ba tổng số thành viên
HĐQT.
2.3.Ban Kiểm soát
Ban kiểm soát do ĐHĐCĐ bầu ra, nhiệm kỳ của BKS không quá năm (05)
năm; thành viên BKS có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế. Ban kiểm
soát chịu sự quản lý trực tiếp của ĐHĐCĐ. BKS có nhiệm vụ kiểm tra hoạt động tài
Bùi Phương Linh

17

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chính của Công ty, giám sát việc tuân thủ chấp hành chế độ hạch toán, kế toán, quy
trình, quy chế quản trị nội bộ Công ty, thẩm định Báo cáo tài chính hàng năm, báo
cáo ĐHĐCĐ tính chính xác, trung thực, hợp pháp về Báo cáo tài chính Công ty.
Ban Kiểm soát có ba (03) thành viên. Trong BKS phải có ít nhất một thành
viên là người có chuyên môn về tài chính kế toán. Thành viên này không phải là
nhân viên trong bộ phận kế toán, tài chính của Công ty và không phải là thành viên
hay nhân viên của công ty kiểm toán độc lập đang thực hiện việc kiểm toán các báo
cáo tài chính của Công ty.
2.4.Ban Tổng giám đốc
 Tổng Giám đốc điều hành
-Thực hiện các nghị quyết của HĐQT và ĐHĐCĐ, kế hoạch kinh doanh và kế
hoạch đầu tư của Công ty
-Quyết định tất cả các vấn đề không cần phải có nghị quyết của HĐQT, bao
gồm việc thay mặt Công ty ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, tổ chức và
điều hành hoạt động kinh doanh thường nhật của Công ty theo những thông lệ quản
trị tốt nhất.
-Tổ chức, quản lý và điều hành hệ thống kiểm tra kiểm soát nội bộ nhằm bảo
đảm hoạt động của Công ty an toàn, hiệu quả, tuân thủ đúng các quy định của pháp
luật.
-Vào ngày 31 tháng 10 hàng năm, Tổng Giám đốc điều hành phải trình HĐQT
phê chuẩn kế hoạch kinh doanh chi tiết cho năm tài chính tiếp theo trên cơ sở đáp
ứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp cũng như kế hoạch tài chính năm năm.
-Tổ chức thực thi kế hoạch kinh doanh hàng năm và phương án đầu tư của
Công ty đã được ĐHĐCĐ và HĐQT thông qua

− Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công ty (sau đây
gọi là bản dự toán) phục vụ hoạt động quản lý dài hạn, hàng năm và hàng tháng của
Công ty theo kế hoạch kinh doanh. Bản dự toán hàng năm (bao gồm cả bảng cân đối kế
toán, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo lưu chuyển tiền tệ dự kiến) cho
từng năm tài chính sẽ phải được trình để Hội đồng quản trị thông qua và phải bao gồm
những thông tin quy định tại các quy chế của Công ty;
− Kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh;
− Thực hiện tất cả các hoạt động khác theo quy định của Điều lệ và các quy chế của
Công ty, các nghị quyết của HĐQT, hợp đồng lao động của Tổng Giám đốc điều hành và
pháp luật.
Bùi Phương Linh

18

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Các Phó Tổng Giám đốc
Các Phó tổng giám đốc là người giúp Tổng giám đốc quản lý điều hành một
lĩnh vực hoặc một số lĩnh vực được Tổng Giám đốc phân công, chịu trách nhiệm
trước HĐQT, Tổng giám đốc và trước Pháp luật về lĩnh vực mình được phân công
phụ trách.
 Thư ký Công ty
Thư ký công ty bao gồm một hoặc một số người do HĐQT chỉ định có vai trò
và nhiệm vụ như sau:
− Tổ chức các cuộc họp của HĐQT, BKS và ĐHĐCĐ theo lệnh của Chủ tịch Hội
đồng quản trị hoặc Trưởng ban Kiểm soát;
− Làm biên bản các cuộc họp;
− Tư vấn về thủ tục của các cuộc họp;

− Cung cấp các thông tin tài chính, bản sao biên bản họp HĐQT và các thông tin
khác cho thành viên của HĐQT và BKS.
2.5. Chi nhánh Thành phố Hồ chí minh, các đại lý nhận lệnh
 Chi nhánh Thành phố Hồ chí minh: bao gồm các Phòng thực hiện các chức
năng như các phòng ban của Hội sở chính
 Các đại lý nhận lệnh: 96đại lý là các Chi nhánh Ngân hàng Công thương
trong cả nước
3, Các phòng ban chức năng của Công ty
 Phòng Môi giới – Lưu ký chứng khoán
Làm trung gian thực hiện lệnh mua, bán chứng khoán theo yêu cầu của khách
hàng tại các sàn giao dịch của công ty, các đại lý nhận lệnh và thông qua các hình thức
khác như điện thoại, fax, internet, SMS....
− Tư vấn cho khách hàng đưa ra lệnh mua bán hợp lý, hiệu quả.
− Cung cấp kịp thời tới khách hàng:
Thông tin giao dịch chứng khoán
Thông tin về các tổ chức niêm yết
Các bài bình luận phiên giao dịch, tổng hợp diễn biến giao dịch hàng tuần
− Nhận lưu giữ và bảo quản an toàn chứng khoán của các tổ chức, cá nhân tại kho
lưu ký của Công ty và tái lưu ký tại Trung tâm lưu ký chứng khoán.
− Cung cấp thông tin định kỳ và theo yêu cầu về tài khoản lưu ký cho khách hàng.
− Quản lý danh sách cổ đông theo hợp đồng quản lý sổ cổ đông của công ty cổ
−

Bùi Phương Linh

19

Lớp QLKT 48A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phần.
Thay mặt tổ chức phát hành thực hiện việc chi trả cổ tức/trái tức hàng năm cho cổ
đông, làm trung gian chuyển nhượng cổ phiếu/trái phiếu đảm bảo các quyền lợi khác cho
các cổ đông.
 Phòng Tự doanh và bảo lãnh phát hành:
−

−

Đầu tư vào doanh nghiệp nhà nước cổ phần hoá, các tổ chức phát hành chứng

khoán.
Mua bán các loại công trái, trái phiếu chính phủ, trái phiếu công ty và các loại cổ
phiếu niêm yết và chưa niêm yết
− Mời chào, lựa chọn
các nhà đầu tư cá nhân và tổ chức tham gia mua chứng
khoán của tổ chức phát hành
− Tổ chức chào bán chứng khoán
− Nhận mua toàn bộ số chứng khoán dự định phát hành để phân phối lại hoặc cam
kết mua lại số chứng khoán chưa đuợc phân phối hết theo phương thưc bảo lãnh phát
hành.
 Phòng Tư vấn Tài chính doanh nghiêp:
−

Tư vấn xác định giá trị Doanh nghiệp;
− Tư vấn Cổ phần hóa;
− Tư vấn bán đấu giá cổ phần;
− Tư vấn phát hành cổ phiếu;
− Tư vấn niêm yết và đăng ký giao dịch chứng khoán;

− Tư vấn tái cơ cấu tài chính, thành lập, sáp nhập, chia tách Doanh nghiệp.
 Phòng Nghiên cứu Phân tích:
−

Nghiên cứu, phân tích tổng hợp tình hình thị trường, hoạt động của tổ chức niêm
yết và thông tin về các ngành hàng liên quan đến tổ chức niêm yết.
− Tổ chức phân tích có hệ thống theo tiêu chí chuẩn mực về tình hình thị trường
chứng khoán và dự báo xu hướng biến động giá chứng khoán.
− Quản trị nội dung trang Web của Công ty.
− Biên tập và phát hành bản tin nội bộ hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý
và hàng năm phục vụ nhà đầu tư.
− Phân tích doanh nghiệp và phân tích thị trường phục vụ trực tiếp cho hoạt động đầu tư của
công ty.
 Phòng kiểm tra, kiểm soát nội bộ:
−

Bùi Phương Linh

20

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thực hiện kiểm soát hoạt động của Công ty theo đúng pháp luật và quy định
của Công ty, bao gồm:

Giám sát tuân thủ luật;

Giám sát tuân thủ các quy định của cơ quan chức năng, báo cáo;

 Giám sát tuân thủ nội quy và quy trình tác nghiệp nội bộ.
 Phòng tài chính kế toán
−

Quản lý toàn bộ hoạt động tài chính kế toán của công ty.
− Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc về tình hình tài chính và các
chiến lược về tài chính.
− Lập báo cáo tài chính theo chuẩn mực kế toán và chế độ kế toán doanh nghiệp.
− Lập dự toán nguồn vốn, phân bổ, kiểm soát vốn cho toàn bộ hoạt động kinh
doanh Công ty.
− Dự báo các số liệu tài chính, phân tích thông tin, số liệu tài chính kế toán.
− Quản lý vốn nhằm bảo đảm cho các hoạt động kinh doanh và việc đầu tư của
Công ty có hiệu quả.
 Phòng tổ chức hành chính:
−

Tham mưu cho HĐQT và Tổng Giám đốc về công tác tổ chức cán bộ (đánh giá,
đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương…).
− Xây dựng đơn giá tiền lương, các nội quy, quy định, quy chế về tiền lương
và thu nhập Công ty.
− Giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động.
− Quản lý nhân sự (tuyển dụng, điều động, luân chuyển ...).
− Công tác kỷ luật, thi đua khen thưởng.
− Công tác đào tạo.
− Công tác hành chính, văn thư, lưu trữ tài liệu .
− Công tác phục vụ.
 Phòng Công nghệ thông tin:
−

Tham mưu cho HĐQT và Tổng Giám đốc về quản trị hệ thống CNTT của Công ty;

− Quy hoạch, xây dựng, duy trì, nâng cấp và vận hành hệ thống CNTT đảm bảo
thông suốt cho hoạt động của Công ty bao gồm phần mềm chứng khóan, phần mềm
phụ trợ và hệ thống phần cứng, hệ thống mạng...
− Quản trị kỹ thuật Website của Công ty.
− Quản lý hệ thống an ninh mạng.
−

Bùi Phương Linh

21

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển công nghệ và hỗ trỡ nghiên cứu, phát triển sản phẩm mới.
4,Các ngành nghề kinh doanh
 Môi giới Chứng khoán: là tổ chức trung gian nhận và thực hiện lệnh mua
−

bán chứng khoán của khách hàng mở tài khoản giao dịch chứng khoán tại Trụ sở
chính và Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh hoặc các Đại lý nhận lệnh của Công ty
Chứng khoán Công thương là các Chi nhánh VietinBank trong cả nước
 Tự doanh chứng khoán: là hoạt động kinh doanh thông qua việc mua bán chứng
khoán cho chính Công ty, đây là nghiệp vụ mang lại hiệu quả cao cho Công ty trong thời
gian qua.
 Bảo lãnh phát hành chứng khoán: Thực hiện bảo lãnh phát hành cổ phiếu,
trái phiếu cho các doanh nghiệp có nhu cầu phát hành.
 Tư vấn Tài chính doanh nghiệp: bao gồm các dịch vụ chủ yếu như xác định
giá trị doanh nghiệp, tư vấn cổ phần hóa, bán đấu giá cổ phần, tư vấn tổ chức đại

hội đồng cổ đông, tư vấn niêm yết chứng khoán, tư vấn phát hành chứng khoán ra
công chúng, tư vấn bảo trợ cho các công ty đăng ký giao dịch trên UpCom, phát
hành riêng lẻ và dịch vụ tư vấn mua bán, sáp nhập, tái cấu trúc doanh nghiệp.
 Tư vấn đầu tư chứng khoán: cung cấp thông tin cho nhà đầu tư thông qua việc
phân tích thị trường, doanh nghiệp; tư vấn cho các nhà đầu tư mua bán chứng khoán.
 Lưu ký chứng khoán: thực hiện nghiệp vụ lưu ký chứng khoán cho khách
hàng và cung cấp các dịch vụ quản lý sổ cổ đông; thay nhà đầu tư thực hiện các
quyền như nhận cổ tức, trái tức; giúp doanh nghiệp thực hiện việc chuyển nhượng
chứng khoán, trả cổ tức, trái tức và các quyền lợi khác nhanh chóng, thuận tiện và
chuyên nghiệp.

Bùi Phương Linh

22

Lớp QLKT 48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất
Bảng 1 : Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2007 – 2008
và 6 tháng đầu năm 2009
Đơn vị tính: đồng
ST
T
1
2

3
4

5
6

Chỉ tiêu

Năm 2007

Tổng giá trị tài
888.498.611.629
sản
Doanh thu
thuần về hoạt
205.370.149.63
động kinh
1
doanh
Lợi nhuận
121.420.197.67
thuần từ hoạt
5
động kinh
doanh
Lợi nhuận khác
1.100.033
Lợi nhuận
trước thuế
Lợi nhuận sau
thuế

Năm 2008

% tăng
giảm

6 tháng đầu năm
2009

1.109.066.534.91
0

24,82

1.056.841.466.753

174.341.434.346

-15,11

111.327.669.614

13.288.938.126

-89,06

50.740.385.941

- 126.133.900

-11.566,37

- 573.836.516

121.421.297.70
8

13.162.804.226

-89,16

50.166.549.425

98.226.120.001

13.095.801.928

-86,67

43.276.653.828

(Nguồn: BCTC có kiểm toán năm 2008 và năm 2009 của Công ty TNHH Chứng khoán NHCTVN)
Các chỉ tiêu kinh doanh năm 2008 của Công ty đạt thấp hơn năm 2007, cụ thể:
doanh thu thuần về hoạt động kinh doanh năm 2008 đạt 174.356.983.116 đồng,
giảm 15,11% so với năm 2007; lợi nhuận sau thuế đạt 13.095.801.928 đồng, giảm
86,67% so với lợi nhuận đạt được của năm 2007 chủ yếu là do bối cảnh thị trường
chứng khoán năm 2008 rất khó khăn, chỉ số VN-Index ngày 12 tháng 3 năm 2007
đạt 1170,67 điểm, song đến ngày ngày 10 tháng 12 năm 2008 chỉ số này chỉ còn ở
mức 286,65 điểm, giảm đến bốn lần so với lúc cao nhất và là mức thấp nhất trong
vòng năm năm trở lại đây.
Trong năm 2009, Công ty đạt được doanh thu thuần là 284 tỉ, tăng 63% so với
năm 2008. Doanh thu năm 2009 gia tăng là kết quả tăng trưởng của các hoạt động

kinh doanh chính tự doanh, tư vấn tài chính môi giới, bảo lãnh phát hành và đại lý
phát hành.

Bùi Phương Linh

23

Lớp QLKT 48A