Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của sở tài chính tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2015

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./.

Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương", tôi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn TS Trần Nhuận Kiên.

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành


iii

MỤC LỤC
3.1. Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dương....................................37
3.3.1. Kết quả đạt được....................................................................................59
3.3.3. Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công
chức tại sở Tài chính Hải Dương.....................................................................60
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại sở Tài chính
tỉnh Hải Dương................................................................................................68
(V/v: Xem xét đánh giá của cán bộ công chức về nguyên nhân chủ quan làm
ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công chức ).............................86


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

ĐVT

: Đơn vị tính

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
3.1. Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dương....................................37
3.3.1. Kết quả đạt được....................................................................................59

3.3.3. Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công
chức tại sở Tài chính Hải Dương.....................................................................60
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại sở Tài chính
tỉnh Hải Dương................................................................................................68
(V/v: Xem xét đánh giá của cán bộ công chức về nguyên nhân chủ quan làm
ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công chức ).............................86


vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
3.1. Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dương....................................37
3.3.1. Kết quả đạt được....................................................................................59
3.3.3. Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công
chức tại sở Tài chính Hải Dương.....................................................................60
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại sở Tài chính
tỉnh Hải Dương................................................................................................68
(V/v: Xem xét đánh giá của cán bộ công chức về nguyên nhân chủ quan làm
ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công chức ).............................86


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số
30c/NQ-CP ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020 nhằm xây dựng, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường
định hướng XHCN, giải phóng lực lượng sản xuất, huy động và sử dụng có
hiệu quả mọi nguồn lực phát triển đất nước. Tạo môi trường kinh doanh bình
đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí về thời gian và

kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong việc tuân
thủ thủ tục hành chính. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước
từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực,
hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của
Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước. Bảo đảm thực hiện trên
thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con
người với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước. Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm là: Cải cách thể
chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ,
công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng
cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa
phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở
phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.
Hải Dương cũng như các địa phương khác trong cả nước xác định việc
thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm
vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu


2
đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các
nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Hải Dương giao nhiệm vụ cho
các ngành các cấp, trong đó có ngành Tài chính phải khẩn trương xây dựng và
triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp
mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm

vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công
việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Sở Tài
chính Hải Dương đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của sở. Sau gần 4
năm triển khai thực hiện, Sở Tài chính Hải Dương bước đầu đã đạt được kết
quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công
chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên, trong
quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn
đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức,
như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên
chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa
chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề Sở Tài chính Hải
Dương đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt
hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong
những năm tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề:
"Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dương" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài
chính tỉnh Hải Dương, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế về chất lượng


3
của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức
và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh
Hải Dương trong giai đoạn 2012-2014, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt
được, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lượng
cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại Sở Tài Chính tỉnh Hải Dương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng cán
bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trên các khía cạnh trình độ
chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc…. Trên cơ sở
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính Hải Dương trong thời gian tới.
- Giới hạn về không gian:
Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương
- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2012-2014
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cán bộ, công
chức, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lượng cán bộ,
công chức.


4
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lương cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.
5. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dương.
Chương 4: Những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của
Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Có nhiều quan điểm về khái niệm cán bộ, công chức, tuỳ thuộc vào từng
thời điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhưng đa số các quốc
gia trên thế giới đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Ở nước ta, khái niệm về cán bộ, công
chức cũng đã có từ lâu, nhưng phải đến năm 1950 khái niệm cán bộ, công chức
mới được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.
Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy
chế công chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính
phủ; đến Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998 và đến nay là Luật Cán bộ,
công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá
XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức được khái

niệm đầy đủ hơn, theo đó:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ


6
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức
a. Theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công
chức. Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều
được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả
năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác
nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ, công chức muốn nhập
ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng
lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:
những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công
việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc


7
trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào
tạo từ trình độ đại học trở lên
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo
để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển
lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc
qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy
nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương;
Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và
tương đương; Nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải
định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công
chức vào ngạch nhất định.
b. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công

chức. Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng
không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người cán bộ công
chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ
đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán
bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc
vượt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo
thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính
đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch
nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu. Thông
thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập
ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời
công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương,


8
không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến
khích công chức phấn đấu. Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi
đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay
Hiện nay ở nước ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức
đây là một lực lượng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính
quyền, đoàn thể từ Trung ương tới cơ sở là những người trực tiếp thực thi
nhiệm vụ của nhà nước theo pháp luật, được nhà nước bảo đảm các điều kiện
cần thiết, các quyền lợi chính đáng, đồng thời họ là lực lượng lao động
chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và có tính ổn định cao. Hoạt động của
cán bộ, công chức thường gắn với thực thi theo pháp luật, mang tính thường
xuyên, liên tục, mang tính phức tạp. Cán bộ, công chức hiện nay ở nước ta cơ
bản có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đường mà Đảng,
Bác Hồ đã lựa chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đường lối, chủ
trương chính sách của Đảng và Nhà nước, một bộ phận được rèn luyện thử

thách trong quá trình đấu tranh cách mạng, tuy nhiên cũng còn bộc lộ không ít
nhược điểm, bất cập, như :
- Việc tiếp cận và cập nhập những kiến thức về pháp luật còn chậm
chạp, trì trệ, không đồng bộ, thống nhất. Điều đó đã dẫn đến hiện tượng hoặc
nơi này hoặc nơi khác phát sinh tuỳ tiện, thiếu kỷ cương trật tự, ảnh hưởng
đến quá trình phát triển.
- Những kiến thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy trình
công nghệ của một nền hành chính còn hạn chế. Từ việc soạn thảo văn bản,
bố trí lao động, sắp xếp công việc đến những việc quan trọng như hoạch định
chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của Nhà
nước chưa được thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả. Từ đó, dẫn đến
sự chắp vá, chồng chéo, trùng lắp, hiệu quả công việc không cao.


9
- Tiếp cận với nền hành chính tiên tiến trên thế giới còn hạn chế, do đó chưa
nghiên cứu, tìm hiểu một cách có hệ thống những kinh nghiệm của các nước.
- Trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, do công tác tuyển dụng và
sử dụng cán bộ, công chức chưa thực sự hiệu quả, chưa khoa học, có tư tưởng
ngại khó, ngại khổ, làm việc chưa tận tâm, tận lực với công việc được giao....
1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức
1.1.3.1. Khái niệm
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công
chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu
cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá
Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức
độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích

của việc đánh giá, ảnh hưởng của việc đánh giá có tác động đến động lực
công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không
phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả
công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích
cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.
a. Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức
Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi
nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:


10
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên
ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực
tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và
trường đại học;
- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật. (Điều1, nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)
Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do
được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm

việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lượng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán
bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi
của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,
nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán bộ,


11
công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu
chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng
vai trò quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức
cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu
một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững
vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công
việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ. Luật cán
bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô
tư trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,
vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ
lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng,
mạch lạc.
- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,
phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ
công chức).
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
1.1.4.1. Nâng cao về thể chất và tinh thần của cán bộ, công chức
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, thích


12
nghi với môi trừơng sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu
hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
tinh thần của con người, con người khỏe mạnh thì tinh thần cũng khỏe mạnh
và phát triển trí tuệ. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa cả về thể chất và tinh
thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
Trong Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu"sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hôi, chứ không chỉ
là không có bệnh tật hay thương tật". Sức khỏe của con người chịu nhiều tác
động của nhiều yếu tố; tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một
hệ thông các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ

tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Sức
khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên
yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người về thể chất và tinh thần là
một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải bảo đảm.
Xét các tác động này đối với sức khỏe con người trong điều kiện cụ thể
thì cho thấy sức khỏe người Việt Nam về mặt bằng chung đã có sự quan tâm
chăm sóc của tất cả các cấp, ngành nhằm đảm bảo sức khỏe cả về thể chất lẫn
tinh thần; Việt Nam với lợi thế được thiên nhiên ban tặng nhiều cảnh đẹp với
môi trường không khí trong lành cũng một phần đảm bảo sức khỏe người Việt
Nam. Kinh tế, xã hội đang trên đà phát triển mạnh mẽ góp phần đảm bảo
điều kiện sống của người dân và là tiền đề quan trọng để đầu tư phát triển về
trí lực.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao
nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung tinh thần cao khi làm việc. Vì
vậy yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một vấn đề cần được
đầu tư quan tâm hơn nữa.


13
1.1.4.2. Nâng cao về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ, kiến
thức chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử
lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được tiếp thu qua
nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục,
đào tạo, quan sát cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo
quản lý, trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động nghề nghiệp khác.
Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ của cán bộ, công chức thì đội ngũ
này không chỉ cần sức khỏe mà còn cần tới tri thức, sự hiểu biết rộng trong rất

nhiều lĩnh vực. Bên cạnh sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, quy
mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội nhập kinh tế thế giới
đội ngũ cán bộ công chức phải có những kiến thức, trình độ chuyên môn,
trình độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm việc chủ động,
linh hoạt và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong khi làm nhiệm vụ. Đặc
biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu
rộng thì nâng cao trình độ ngoại ngữ giữ vai trò quan trọng.
Nhân tố trí lực được đánh giá, xem xét trên hai góc độ; trình độ văn
hóa- là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những kiến thức cơ
bản, thực hiện những việc từ đơn giản đến phức tạp để duy trì cuộc sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính
quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân, cả về lý thuyết và thực tiễn.
1.1.4.3. Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc
Phẩm chất đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm,
phong tục tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình
thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật... gằn liền với truyền thống văn hóa. Một


14
nền văn hóa có bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Để
phát triển đồng bộ và toàn diện trong phẩm chất đạo đức được duy trì thì đạo
đức nghề nghiệp cũng cần được chú trọng ngoài ra cần có những phẩm chất
nhất định như nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học hỏi hợp tác, trách
nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo trong giải quyết
công việc cũng như ứng xử tại nơi làm việc.
Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng lao động qua phẩm chất tâm lý xã
hội bằng phương pháp thống kê, định lượng là rất khó thực hiện, mà thường
được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu được
đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính.

Cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm chất đạo
đức của người cán bộ công chức với các chỉ tiêu cụ thể:
- Tinh thần phục vụ nhân dân theo phương châm hành động "Chuyên
nghiệp - minh bạch - hiệu quả".
-Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm,
không chạy theo nhu cầu tư lợi cá nhân.
- Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi người; giữ
gìn, bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.
- Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi người,
với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm
vụ đề ra.
- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức
và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lương tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật,
tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt.
- Nắm vững và tự tin vào đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước,
trung thành với lợi ích của dân tộc.
- Có tinh thần tự hào, tự tôn về quê hương, đất nước, con người và dân
tộc Việt Nam, có hoài bão về nghề nghiệp chuyên môn được đào tạo.


15
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức
1.1.5.1. Các yếu tố khách quan
Ở bất kỳ quốc gia nào, công tác giáo dục - đào tạo là một yếu tố cơ bản
để có nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của sự phát triển. Ở Việt Nam,có
nhiều hình thức giáo dục - đào tạo: Tập trung, Vừa làm vừa học, đào tạo từ
xa… tạo điều kiện cho cán bộ công, chức nói chung có nhiều lựa chọn trong
việc tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm trong công tác.
Sự quan tâm của Nhà nước về chế độ chính sách trong việc đào tạo
trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong khi thi hành công vụ cũng là

một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức.
1.1.5.2. Các yếu tố chủ quan
Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nước được quy định thành văn
bản pháp luật nên bản thân cán bộ công chức cũng phải đặt ra mục tiêu phấn
đấu để tự hoàn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ năng ứng xử khi
thi hành công vụ.
Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với bản thân công chức
cũng là một yếu tố để cán bộ công chức tự khẳng định mình. Ví dụ: Công
chức có bằng đại học khi được tuyển dụng được xếp ngạch chuyên viên thì
được hưởng lương cao hơn công chức có bằng cao đẳng, trung cấp…
1.1.5.3. Tuyển dụng cán bộ, công chức
Là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ quan
sử dụng cán bộ, công chức tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ
quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển
a. Những điều kiện tuyển dụng
Theo quy định của điều 36 Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì những
người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:
- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;


16
- Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
b. Nguyên tắc tuyển dụng
- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.

- Bảo đảm tính cạnh tranh.
- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.
- Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người
dân tộc thiểu số.
c. Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức
Theo pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng công chức gồm hai hình thức:
- Thi tuyển
- Xét tuyển
Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển. Hình
thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm
lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu
cầu tuyển dụng.
Người có đủ điều kiện tuyển dụng công chức cam kết tình nguyện làm
việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng
dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được
tuyển dụng thông qua xét tuyển.
1.1.5.4. Quan điểm đào tạo, cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là các hoạt động nhằm nâng
cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong việc đóng góp vào hoạt
động của cơ quan Nhà nước. Mục đích của công tác đào tạo bồi dưỡng cán


17
bộ công chức nhằm chủ yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến thức
cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công
vụ.Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
thì nhân tố đào tạo bồi dưỡng là cơ bản, trực tiếp.
Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
ngày càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:
- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế

- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhanh.
- Có sự cạnh tranh trên thị trường lao động, giữa những người có
nguyện vọng làm việc trong cơ quan Nhà nước, giữa những cơ quan muốn
tuyển người có tài có đức vào làm việc.
Trong những điều kiện như vậy thì việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đòi
hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới .
Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ công chức hiện
nay đó là:
- Quy mô và cơ cấu đào tạo
- Đào tạo và đào tạo lại
- Chất lượng đào tạo
- Phương thức đào tạo
Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không riêng của bản
thân người cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền.
Nó đòi hỏi sự hỗ trợ của các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính
sách trong việc đưa ra các chính sách, các kế hoạch đào tạo cụ thể.
1.1.5.5. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng
a. Phân tích nhu cầu
Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu.Mục đích là xác
định nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo.
- Phân tích nhu cầu ở cấp nền kinh tế quốc dân