Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam, chi nhánh đà nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.51 MB, 155 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ LÊ LOAN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ LÊ LOAN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM,
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG
Đà Nẵng - Năm 2012
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Lê Loan
MỤC LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CNTT
: Công nghệ thông tin
ĐVT
: Đơn vị tính
KD
: Kinh doanh
KSKV
: Kiểm soát khu vực
NH
: Ngân hàng
NHTMCP : Ngân hàng Thương mại cổ phần
NHCT
: Ngân hàng Công thương
NNL
: Nguồn nhân lực
PGD
: Phòng giao dịch
QLRR
: Quản lý rủi ro
TC – HC
: Tổ chức – Hành chính
TMCP
: Thương mại cổ phần
TTKQ
: Tiền tệ kho quỹ
TTĐT
: Thông tin điện toán
TTQT
: Thanh toán quốc tế
VietinBank : Tên viết tắt của Ngân hàng Thương mại cổ phần Công
thương Việt Nam
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1.
Tên bảng
Trang
Tình hình huy động vốn của NHCTĐN từ năm 2009 –
Error:
2011
Refere
nce
source
not
2.2.
Tình hình cho vay của NHCTĐN từ năm 2009 – 2011
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.3.
Kết quả hoạt động kinh doanh tại NHCTĐN từ năm
found
Error:
2009–2011
Refere
nce
source
not
2.4.
Số lượng lao động của NHTMCP Công thương, CN Đà
found
Error:
Nẵng từ năm 2009 – 2011
Refere
nce
source
not
2.5.
Cơ cấu lao động theo loại hình lao động
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.6.
Cơ cấu lao động theo bộ phận
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.7.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.8.
Cơ cấu lao động theo trình độ
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.9.
Tỷ lệ lao động đào tạo từ năm 2009 - 2011
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.10.
Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.11.
Số lượng lao động được đào tạo của Chi nhánh theo
found
Error:
chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2009 - 2011
Refere
nce
source
not
2.12.
Số lượng lao động được đào tạo các kỹ năng khác
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.13.
Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.14.
Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo
found
Error:
Refere
nce
source
not
2.15.
Số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu so với
found
Error:
tổng số lượt đã tham gia đào tạo qua các năm
Refere
nce
source
not
2.16.
Mức độ phù hợp giữa nhu cầu đào tạo với kế hoạch sự
found
Error:
nghiệp cá nhân
Refere
nce
source
not
2.17.
Động cơ tham gia các chương trình đào tạo
found
Error:
Refere
nce
source
not
3.1.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của NHCT Đà Nẵng
found
Error:
Refere
nce
source
not
3.2.
Định hướng nội dung đào tạo
found
Error:
Refere
nce
source
not
found
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
Tên sơ đồ
Trang
sơ đồ
1.1.
Học theo vòng lặp đơn- kép
Error:
Referen
ce
source
not
2.1.
Mô hình quản lý của Vietinbank – Chi nhánh Đà Nẵng
found
Error:
Referen
ce
source
not
3.1.
Tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
found
Error:
Referen
ce
source
not
3.2.
Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều dọc
found
Error:
Referen
ce
source
not
3.3.
Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều ngang
found
Error:
Referen
ce
source
not
found
Số hiệu
đồ thị
2.1.
Tên đồ thị
Cơ cấu lao động theo loại hình lao động
Trang
Error:
Referen
ce
source
not
2.2.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011
found
Error:
Referen
ce
source
not
2.3.
Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011
found
Error:
Referen
ce
source
not
2.4.
Mức độ sử dụng năng lực
found
Error:
Referen
ce
source
not
2.5.
Chất lượng chương trình đào tạo
found
Error:
Referen
ce
source
not
2.6.
Mức độ tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo
found
Error:
Referen
ce
source
not
3.1.
Mức độ nhu cầu được tham gia đào tạo
found
Error:
Referen
ce
source
not
3.2.
Phương pháp đào tạo
found
Error:
Referen
ce
source
not
found
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên
khác của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành
bại của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô
và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng.
Trong xu hướng phát triển hiện nay, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi
cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận
thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới.
Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì
hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Làm thế nào để giúp các ngân hàng thương mại nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực mà cụ thể và chủ yếu là việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả, đang là vấn đề được các ngân hàng hết sức quan tâm.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà
Nẵng là một tổ chức tín dụng, hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính,
ngân hàng. Công tác phát triển nguồn nhân lực đã được ngân hàng chú ý. Tuy
nhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu,
vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Ngân hàng và của hội
nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt
Nam, Chi nhánh Đà Nẵng” để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng, đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng
và của hội nhập kinh tế quốc tế.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi
nhánh Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công
Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi và
hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung trên phạm vi Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong
ngắn hạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng.
- Phương pháp thống kê, điều tra và một số phương pháp khác.
3
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
các biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt, nội dung chính của luận văn được kết cấu
thành ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà
quản lý quan tâm, nhằm đưa ra những giải pháp mang tính tích cực góp phần
giải quyết vấn đề, nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
của tổ chức. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát
triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình
nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã
nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng
trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên
cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực
của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình
Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành
ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"
do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình
tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn
4
nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó đã chú trọng nhân lực của
khối ngân hàng thương mại. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất
cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực
kinh doanh của các ngân hàng thương mại. Ngoài ra, những vấn đề bất cập của
nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước cũng đã được gợi mở trong nhiều công
trình nghiên cứu sau này. Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ
bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với
hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ
nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn
thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của
tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân
lực của Ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển.
Ngoài ra, người viết đã tìm hiểu một số bài viết, tài liệu có liên quan
trong các đề tài của các tác giả sau:
- NGƯT, PGS.TS. Tô Ngọc Hưng, Ths. Nguyễn Đức Trung (Học viện
Ngân hàng), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân
hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020”. Bài viết đã tiếp cận toàn diện việc
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành
Ngân hàng Việt Nam, tập trung vào 3 nhóm vấn đề sau: Quan điểm và mục
tiêu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân
lực; Nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Ngân
hàng Việt Nam; Giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao. Tuy nhiên, bài viết chỉ mới tập trung vào nguồn nhân lực chất
lượng cao, phạm vi nghiên cứu rộng toàn bộ ngành Ngân hàng. Cho nên, giải
pháp chưa đi sâu vào Ngân hàng cụ thể.
5
- Trần Sơn Hải, “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên
hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây Nguyên”, Luận án Tiến sĩ. Đề tài đã hê
thống hoá một cách chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận về
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận cho
việc nghiên cứu luận án. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch; công tác
đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch và quản lý phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. Từ đó, đề xuất một số
giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực DHNTB và
Tây Nguyên đến năm 2020. Giải pháp đưa ra có tính khả thi như nhóm giải pháp
tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển NNL ngành Du lịch như lập hệ
thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành Du lịch, xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực ngành Du lịch bao gồm phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch; đào tạo
giảng viên, giáo viên du lịch; phát triển chương trình, nội dung đào tạo, bồi
dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực ngành Du lịch...
- Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện
lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án Tiến sĩ, ĐH Kinh tế Quốc dân. Luận án
đã hệ thống hóa lý thuyết, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới
như Công ty điện lực Nhật Bản và các tổ chức điện lực Asean và phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam trong đó chú
trọng đến công tác hoạch định và thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, tác
giả đã đề xuất một số nhóm giải pháp có liên quan như nhóm giải pháp hoàn
thiện công tác hoạch định (đảm bảo trình tự và công tác hoạch định khoa học;
chú trọng yêu cầu về năng lực trong hoạch định phát triển nguồn nhân lực và
phân tích nhu cầu đào tạo tại các đơn vị); nhóm giải pháp hướng đến nâng cao
năng lực quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, nắm được ưu
6
thế là một Tập đoàn lớn nên tác giả đã đề xuất nhóm giải pháp tăng cường hợp
tác trong nước và quốc tế để phát huy hiệu quả mọi nguồn lực. Tuy nhiên, nhóm
giải pháp xây dựng cơ chế, chính sách để nâng cao tiền lương, thu nhập cho giáo
viên, hướng dẫn viên tại các cơ sở đào tạo mà chưa quan tâm đến chính sách này
cho nguồn nhân lực của Tập đoàn.
- Phan Thị Kim Chi (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Du lịch Đà Nẵng - DANATOUR”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
Đề tài đã xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
thành công của một tổ chức. Từ đó, đưa ra những định hướng và giải pháp
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm góp phần xây dựng đội
ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty cũng như
hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, đề tài lại chưa chú trọng, đi sâu vào các
giải pháp liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động –
là một trong những nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y
tế tỉnh Bình Định”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng. Đề tài đã tập trung
phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh
Bình Định giai đoạn 2006 – 2010 và đã đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh
đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2011 - 2015.
Tuy nhiên, giải pháp hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo còn mang tính
chung chung, chưa đưa ra một thang đo, một cách đánh giá rõ ràng, cụ thể
hay giải pháp hoàn thiện việc tổ chức và quản lý quá trình đào tạo chưa xây
dựng được một quy trình chuẩn để quản lý, mới dừng lại ở việc nêu ra nên
làm gì, cần làm gì.
- Nguyễn Đức Đồng (2011), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên
địa bàn Huyện Ba Tơ, Tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà
Nẵng. Đề tài đã hướng đến được nội dung phát triển nguồn nhân lực phải dựa
7
trên số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các nhóm giải
pháp chỉ mới dừng lại ở tầm vĩ mô, chưa cụ thể rõ ràng.
- Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng
Giao thông vận tải II thời gian đến”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng. Đề tài
đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận và thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Trường Cao Đẳng Giao thông vận tải II. Tuy nhiên, trong nội dung
phát triển nguồn nhân lực, đề tài không đề cập đến nội dung gia tăng số lượng
nguồn nhân lực – là một trong những nội dung của công tác phát triển nguồn
nhân lực. Hơn nữa, trong phần giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy, hạn chế
của đề tài là chỉ mới dừng lại ở việc nêu lên cần có chính sách tiền lương, thu
nhập phù hợp để phát huy nội lực của người lao động, mà chưa đi sâu đưa ra
chính sách cụ thể, cách tính lương như thế nào cho hợp lý. Qua đó, giúp công tác
phát triển nguồn nhân lực của trường đạt hiệu quả hơn.
- Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015”, Luận văn Thạc sĩ, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ
Chí Minh. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành truyền tải điện. Phân tích thực
trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty, xác định những
kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời
phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 đến
năm 2015.
8
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực
Từ nghiên cứu đến lý luận thực tiễn hoạt động kinh tế - xã hội hiện nay
cho thấy con người là một yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động kinh tế - xã
hội của tổ chức. Đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau khái niệm nhân lực.
Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức. [1, tr. 544]
Có ý kiến cho rằng nhân lực thuần túy là sức lực người lao động thể hiện
trên lao động cơ bắp, nhưng lại có ý kiến hiểu nhân lực chỉ người lao động
trực tiếp bằng sức lực. Từ đó, hiểu nhân lực là toàn bộ đội ngũ người lao động
hiện có trong một tổ chức. Cách đề cập như thế phần nào mới chỉ phản ánh
được tính hình thức của vấn đề nhưng hoàn toàn phiến diện và không mang
tính tổng quát. Vì vậy, để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất hoạt
động lao động của lực lượng nhân viên trong tổ chức, nhân lực phải được xem
là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của họ được vận dụng trong quá trình
lao động sản xuất.
Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như
9
chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng
này ở trạng thái tĩnh. [18]
- Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với
quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
- Theo GS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc nào đó. [8]
- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: “Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng”. Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách
toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao
động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả
các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của quốc gia. Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển.
Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu
phần của sản phẩm. Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể
hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng
10
của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân
cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả
năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Từ những vấn đề trên, tóm lại chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ
đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Là quá trình
biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến
cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. [1, tr. 544]
Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực không hề đơn giản, và vấn đề tiếp
tục được các nhà văn và nhà nghiên cứu tranh luận. Vì vậy, có nhiều định
nghĩa phát triển nguồn nhân lực, tùy theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, có thể tìm hiểu phát triển nguồn nhân lực qua các khía cạnh sau:
- Theo Watson (1999) định nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
việc giới thiệu, loại bỏ, sửa đổi, chỉ đạo và hướng dẫn các quy trình theo cách
mà tất cả các cá nhân và các đội được trang bị những kỹ năng, kiến thức và
năng lực mà họ yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ hiện tại và tương lai do tổ
chức yêu cầu. [25]
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. [18]
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.
11
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai... [18]
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của Liên Hợp Quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc
trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của
đất nước.
- Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): Phát triển
con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát
triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã
hội, như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng
tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và
hoạt động thực tiễn. [18]
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát
triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu
quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. [18]
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
[18]
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến
đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao
động.
12
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng
lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu thành gồm:
Giáo dục, Đào tạo và Phát triển.
- Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể thực hiện công việc tốt hơn.
Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được
thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và
ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định.
1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực [2], [4], [13]
a. Trên góc độ doanh nghiệp
Yếu tố con người đóng vai trò chủ yếu trong quá trình sản xuất. Hoạt
động sản xuất sản phẩm của ngân hàng chủ yếu là hoạt động kinh doanh tiền
13
tệ và phục vụ khách hàng được tạo ra theo một quy trình mang tính tổng hợp
cao và rất đa dạng nên không thể thay thế bằng hệ thống máy móc. Vì vậy,
doanh nghiệp cần phải đánh giá tiềm năng, đánh giá khả năng phù hợp của
từng vị trí cũng như có những phân tích và đưa ra kế hoạch, chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng để làm tăng năng suất lao
động, tăng chất lượng thực hiện công việc. Khi người lao động có trình độ
chuyên môn thì họ có ý thức trong công việc, khả năng giao tiếp tốt với
khách, có tinh thần thái độ phục vụ nhiệt tình, tạo được hình ảnh ngân hàng.
Từ đó, nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi môi trường, củng cố địa vị
ngân hàng trong hệ thống các ngân hàng và tổ chức tín dụng, tạo được uy tín
và thương hiệu riêng cho doanh nghiệp. Mức độ chuyên môn hóa của người
lao động trong ngành ngân hàng còn đòi hỏi người lao động có trình độ kỹ
năng, chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng. Mức độ chuyên môn hóa thể hiện ở
từng nghiệp vụ, chuyên môn như: bộ phận chăm sóc khách hàng, bộ phận
giao dịch, bộ phận tín dụng,… của ngân hàng.
Như vậy, sự ưu tiên nhất trong phát triển nguồn nhân lực tổng thể là
những biện pháp gắn liền với vị trí làm việc. Những biện pháp này được bổ
sung bằng những hoạt động đào tạo có định hướng của doanh nghiệp. Do đó,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để ngân hàng tồn
tại và phát triển bền vững. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính
chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai
đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh
nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực
sự trở thành tài sản doanh nghiệp, đáp ứng được yêu cầu công việc tổ chức.
b. Trên góc độ cá nhân
Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao và
phức tạp trong ngành ngân hàng, đòi hỏi sự nỗ lực cao của người lao động.
