Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

DƯƠNG HIỆP HÒA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

DƯƠNG HIỆP HÒA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. TRƯƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm
khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tác giả

Dương Hiệp Hòa


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH ...................................................................................... 7
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NNL HÀNH CHÍNH ............................... 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................... 7
1.1.2. Khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước ....................................... 9
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính .......................................... 11
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính ......................................... 14
1.1.5. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính..................................... 16
1.1.6. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................ 20
1.1.7. Đặc điểm công tác phát triển NNL hành chính ............................. 22
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NNL HÀNH CHÍNH .................................. 27

1.2.1. Phát triển NNL hành chính về mặt số lượng ................................ 27
1.2.2. Phát triển NNL hành chính về mặt chất lượng .............................. 28
1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy cho NNL hành chính................................. 30
1.2.4. Chỉ tiêu, tiêu chí phản ảnh kết quả phát triển NNL hành chính .... 31
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH ...................................................................................... 32
1.3.1. Những yêu cầu, thách thức trong quá trình phát triển đất nước
cũng như công cuộc cải cách nền hành chính................................................. 32
1.3.2. Nguồn nhân lực hành chính của địa phương ................................. 33


1.3.3. Chế độ đãi ngộ và tạo môi trường làm việc đối với nguồn nhân lực .... 34
1.3.4. Chính sách phát triển NNL của chính quyền địa phương ............. 34
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CỦA MỘT SỐ TỈNH, THÀNH TRONG NƯỚC ............................ 35
1.4.1. Tỉnh Thanh Hóa ............................................................................. 35
1.4.2. Thành phố Đà Nẵng....................................................................... 36
1.4.3. Tỉnh Quảng Ninh ........................................................................... 37
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH ............................... 40
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH BÌNH ĐỊNH.. 40
2.1.1. Điều kiện tự nhiên.......................................................................... 40
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội .............................................. 41
2.2. DÂN SỐ VÀ LAO ĐỘNG TỈNH BÌNH ĐỊNH...................................... 44
2.2.1. Về dân số........................................................................................ 44
2.2.2. Về lao động.................................................................................... 46
2.3. CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH .............................................................. 49
2.3.1. Bộ máy hành chính cấp tỉnh của tỉnh Bình Định........................... 49

2.3.2. Các chính sách phát triển NNL hành chính của tỉnh Bình Định ... 50
2.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH .............................................................. 53
2.4.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
cấp tỉnh của tỉnh Bình Định ............................................................................ 53
2.4.2. Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực hành chính
cấp tỉnh của tỉnh Bình Định ............................................................................ 60
2.4.3. Phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực hành chính....................... 68
2.4.4. Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ......................... 70


2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH .............. 78
2.4.1 Những kết quả đạt được.................................................................. 78
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế................................................................... 79
2.4.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế ........................................................ 80
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 80
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH ............................... 82
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH .............................................................. 82
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực............................................ 82
3.1.2. Mục tiêu chung .............................................................................. 82
3.1.3. Mục tiêu cụ thể .............................................................................. 83
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH TẠI BÌNH ĐỊNH ......................................................................... 84
3.2.1. Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực........................................................................................ 84
3.2.2. Giải pháp thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển, đào
tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực hành chính .................. 85

3.2.3. Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ và các điều kiện làm việc....... 92
3.2.4. Giải pháp bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính ....... 94
3.2.5. Giải pháp tiếp tục điều chỉnh cơ chế, chính sách và tài chính để
phục vụ tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính ................. 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ công chức

CNH-HĐH:

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CNTT:

Công nghệ thông tin

CQNN:

Cơ quan Nhà nước

Đảng:

Đảng Cộng sản Việt Nam

GTVT:

Giao thông – Vận tải

HCNN:

Hành chính Nhà nước

KHKT:

Khoa học kỹ thuật

KT – XH:

Kinh tế - Xã hội

NNL:

Nguồn nhân lực

NNLHC

Nguồn nhân lực hành chính

NNLHCNN

Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước

NN&PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

QLNN:

Quản lý Nhà nước

TN&MT:

Tài nguyên – Môi trường

TW

Trung ương

UBND:

Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1

Trang

Quy hoạch phát triển Kinh tế - Xã hội tỉnh Bình Định đến

năm 2020

43

2.2

Dân số tỉnh Bình Định giai đoạn 2009-2012

44

2.3

Lao động tỉnh Bình Định giai đoạn 2009-2012

47

2.4

Nhu cầu lao động của tỉnh Bình Định đào tạo đến năm 2020

48

2.5

Mức hỗ trợ để thu hút NNL tại tỉnh Bình Định

51

2.6

Mức hỗ trợ để thu hút NNL tại tỉnh Quãng Ngãi

51

2.7

Nhu cầu vốn đảm bảo thực hiện phát triển NNL đến năm
2020 của tỉnh Bình Định

53

2.8

Số lượng NNLHCNN cấp tỉnh B.Định từ năm 2011 – 2013

54

2.9

Số lượng NNLHC cấp tỉnh B.Định từ năm 2011 – 2013
(phân loại theo trình độ chuyên môn)

2.10

Kết quả tuyển dụng NNL HC Bình Định năm 2008, 2011,
2012

2.11

55

57

Kết quả tuyển dụng NNL HC cấp tỉnh Bình Định năm
2011, 2012

57

2.12

Cơ cấu giới tính nguồn NNLHC cấp tỉnh năm 2013.

58

2.13

Cơ cấu dân tộc NNL HC cấp tỉnh năm 2013

59

2.14

Cơ cấu độ tuổi NNL HC cấp tỉnh năm 2013

59

2.15

NNL HC cấp tỉnh năm 2013 phân theo ngạch

63

2.16

Trình độ lý luận chính trị NNLHC cấp tỉnh năm 2013

64

2.17

Bồi dưỡng kỹ năng nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh của
tỉnh Bình Định từ năm 2011 – 2013

69


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ
2.1

Cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định qua các năm

2.2

Dân số trung bình phân theo giới tính của tỉnh Bình
Định

2.3

42
45

Dân số trung bình phân theo thành thị, nông thôn tỉnh
Bình Định

2.4

Trang

46

Biểu đồ cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc
trong các khu vực của tỉnh Bình Định

47

2.5

Gia tăng số lượng NNLHC cấp tỉnh của tỉnh B.Định

54

2.6

Chất lượng nguồn nhân lực hành chính tỉnh Bình Định

62

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

2.1

Mô tả cấu trúc của nền hành chính nhà nước

11

2.2

Hệ thống cơ quan hành chính của tỉnh Bình Định

49


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước sang thế kỷ 21, với thời đại mà khoa học đã trở thành lực lượng
sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và
công nghệ hiện đại, hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong
mỗi sản phẩm do con người làm ra thì con người càng tỏ rõ vai trò quyết định

trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Ở quốc gia nào
cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì cũng khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như
mong muốn.
Thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người trở
thành vấn đề quan trọng, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực; nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định
sự thành bại trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước; chăm lo
đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh,
thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có mang tính
chiến lược, là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong suốt sự nghiệp lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta đã không
ngừng phát triển, nâng cao nhận thức và cụ thể hóa vai trò quan trọng của vấn
đề chiến lược phát triển con người. Ở mỗi thời kỳ cách mạng khác nhau, quan
điểm của Đảng về con người được bổ sung, hoàn thiện nhằm đảm bảo phù
hợp với yêu cầu phát huy nhân tố con người trong điều kiện mới; Tuy nhiên
quan điểm nhất quán và xuyên suốt của Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác
định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối
với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Nguồn


2

lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất
tốt đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn
liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại”
Đại hội lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược của
nhân tố con người: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi

con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”,
đồng thời đề ra phương hướng: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác
cán bộ. Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng
khâu của công tác cán bộ". Lấy yếu tố con người làm trung tâm, đội ngũ cán
bộ và công tác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định đến kết quả của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do đó, trách nhiệm của cấp
ủy đảng các cấp phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bố trí, sử
dụng sao cho hiệu quả, phát huy hết được năng lực của cán bộ. Những nội
dung cơ bản trong tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ cần
tiếp tục quán triệt một cách sâu sắc và vận dụng hiệu quả.
Tỉnh Bình Định là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung;
trong thời gian qua, mặc dù đã thực hiện các chính sách đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực để phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng an
ninh của địa phương, trong đó có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính nhà nước của tỉnh; tuy nhiên theo tổng kết đánh giá thì kết quả
đạt được còn nhiều khuyết điểm, yếu kém, chưa đáp ứng yêu cầu.
Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, mở
rộng hội nhập và giao lưu kinh tế quốc tế và khu vực, việc nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của địa phương, trong đó có đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh
là nhu cầu bức thiết và là nhiệm vụ chính trị quan trọng của tỉnh Bình Định trong


3

thời gian đến. Vì vậy đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh
tại tỉnh Bình Định” được lựa chọn nhằm nghiên cứu một số vấn đề lý luận về
phát triển nguồn nhân lực; tìm hiểu và làm rõ thêm thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Bình Định, mà trọng tâm là phát triển nguồn nhân lực hành

chính cấp tỉnh, từ đó đề xuất một số giải pháp để có thể hoàn chỉnh thêm một số
nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh để triển khai thực hiện đạt hiệu quả trong thời gian đến, góp phần
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại
tỉnh Bình Định.
- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân hành chính cấp tỉnh tại
tỉnh Bình Định trong thời gian đến.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác phát triển lực lượng cán bộ công
chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh do UBND
tỉnh Bình Định quản lý.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính cấp tỉnh.
- Về không gian: tại tỉnh Bình Định
- Về thời gian: từ năm 2011 đến 2013
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử


4

- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích, chuyên khảo.
- Các phương pháp khác...;

5. Bố cục đề tài
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính.
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh ở
tỉnh Bình Định.
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh ở
tỉnh Bình Định.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Qua tìm hiểu, tác giả có nghiên cứu một số tài liệu cụ thể để tham khảo
trong luận văn như sau:
1. Hội nghị Quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2020
khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ được tổ chức vào năm 2010 do Phó Thủ
tướng Nguyễn Thiện Nhân đã chủ trì. Hội nghị đã đánh giá được thực trạng
nguồn nhân lực của các tỉnh Nam Trung bộ, đồng thời đề ra các giải pháp quy
hoạch, phát triển nguồn nhân lực ở khu vực này trong thời gian đến.
2. “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS
Võ Xuân Tiến - trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng đăng trên tạp chí
khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng - năm 2010. Tác giả đã làm sáng tỏ ý
nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực và nêu rõ những những yêu cầu trong
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn
Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích
nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN
và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức


5

QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai
đoạn hiện nay và trong những năm tới.

4. Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành
chính công của tỉnh Bình Định”, tác giả: Trần Quang Triết, Luận văn thạc sĩ
Kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng (2011). Luận văn này tác giả đã đánh giá
được 1 phần về thực trạng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh Bình Định cũng
như đề xuất các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong
đó có nhân lực hành chính CNTT của tỉnh Bình Định trong thời gian đến.
5. Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Kon
Tum”, tác giả: Phan Ngọc Định, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Đà
Nẵng (2011). Luận văn này tác giả đã có hệ thống hoá tương đối đầy đủ về
nguồn nhân lực hành chính công và nêu được 1 phần nội dung về công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính công.
6. Đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước của
thành phố Quãng Ngãi”, tác giả: Trần Phước Hải, Luận văn thạc sĩ Kinh tế,
Trường Đại học Đà Nẵng (2011). Luận văn này tác giả đã có hệ thống hoá
tương đối đầy đủ về đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực hành chính công
và nêu được các kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng trong công tác phát triển
nguồn nhân lực hành chính Nhà nước.
Ngoài ra còn có các chương trình, kế hoạch, chính sách về phát triển
nguồn nhân lực do Trung ương và tỉnh Bình Định ban hành trong thời gian qua.
Qua nghiên cứu các tài liệu trên cho thấy các tác giả đã đề cập đến nhiều
khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc làm rõ các cơ
sở lý luận về nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực hành chính, hay nói
cách khác là cán bộ, công chức HCNN và nêu những giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức HCNN. Tuy nhiên các nghiên cứu
trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, hoặc chỉ nghiên


6

cứu về nguồn nhân lực HC theo khía cạnh đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao

chất lượng cán bộ công chức, viên chức; ít đề cập đến việc phát triển nguồn
nhân lực hành chính một cách toàn diện và cho đến nay chưa có công trình
nghiên cứu nào mang tính chuyên sâu và có hệ thống về phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định.
Qua đề tài nghiên cứu trên, tác giả có tham khảo và kế thừa một số nội
dung để áp dụng trong đề tài nghiên cứu của mình như các giải pháp đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực hành chính của tỉnh Bình Định trong thời gian đến.
Những cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp góp phần
hoàn thiện theo đề tài này sẽ được nghiên cứu, đưa ra trên cơ sở kế thừa, đề
xuất thêm so với những nghiên cứu trước đây, để làm rõ thêm các vấn đề
trong công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính nhằm áp dụng trong thực
tiễn đạt hiệu quả.


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NNL HÀNH CHÍNH
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với
các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết
sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt
trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển
con người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con
người cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực.

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau.
Tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô:
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh thì “Nguồn


8

nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
được biểu hiện ra tại một thời điểm nhất định”. [1]. “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
chất lượng, số lượng, cơ cấu dân cư, nhất là số lượng và chất lượng con người
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [4], đó là “người lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vi mô:
Theo Human White Paper thì nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một
tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong
tổ chức, có nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng
lực của họ.
Xét về góc độ kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên
nhân sự của Quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực; ở tầm vĩ mô, nó
được xác định là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô được xác định là một tập hợp
của rất nhiều các nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác
nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của
hoạt động quản lý, vừa là chủ thể hoạt động và lả động lực của tổ chức đó.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì
cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ
không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp


9

hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều
kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để
hướng cho người lao động phát triển toàn diện;
Theo đó có thể hiểu trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn,
là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất,
văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển nguồn nhân lực; thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp
mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin
và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất; do đó, sức mạnh trí tuệ
chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển; ngoài ra

nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là sự thể hiện nét văn hóa của người lao
động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và
năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác,
làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và
các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Các khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, vi mô của nền
kinh tế và luận văn nghiên cứu ở góc độ nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước; vì vậy khái niệm nguồn nhân lực trong luận văn này có
thể được hiểu: Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm thể lực, trí
lực của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc của một cơ
cấu kinh tế - xã hội nhất định. [9]
1.1.2. Khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước
Việc tìm hiểu khái niệm, đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước
không chỉ giúp chúng ta có thể nhận biết các cơ quan hành chính trong bộ


10

máy nhà nước mà còn giúp xác định vai trò của cơ quan hành chính nhà nước
với tư cách là chủ thể của pháp luật hành chính và là chủ thể của quan hệ
pháp luật hành chính.
Để hiểu được khái niệm cơ quan hành chính nhà nước, trước hết chúng ta
cần tìm hiểu khái niệm cơ quan nhà nước. Cơ quan nhà nước là một tổ chức
được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có
cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định,
được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện một phần nhiệm vụ,
quyền hạn của nhà nước
Các cơ quan nhà nước có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành một
thể thống nhất đó chính là bộ máy nhà nước. Nếu căn cứ vào trật tự hình

thành cũng như tính chất, vị trí, chức năng của các cơ quan nhà nước thì bộ
máy nhà nước Việt Nam hiện nay gồm có bốn hệ thống cơ quan, đó là: hệ
thống các cơ quan quyền lực nhà nước, hệ thống các cơ quan hành chính nhà
nước, hệ thống các cơ quan xét xử và hệ thống các cơ quan kiểm sát.
Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà
nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước. Cơ
quan hành chính nhà nước mang đầy đủ đặc điểm của cơ quan nhà nước nói
chung tuy nhiên bên cạnh đó cơ quan hành chính nhà nước cũng có những đặc
điểm riêng biệt giúp phân biệt với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước.
Hoạt động của cơ quan hành chính mang tính thường xuyên, liên tục và
tương đối ổn định, là cầu nối đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của nhà nước vào cuộc sống. Tất cả các cơ quan hành chính nhà
nước đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, đó là mối quan hệ trực thuộc trên
– dưới, ngang – dọc, quan hệ chéo... tạo thành một hệ thống mà trung tâm chỉ
đạo là Chính phủ.


11

Đội ngũ công
chức và hoạt
động của họ
Hệ thống tổ chức

Thể chế của nền
hành chính
nhà nước

bộ máy hành
chính nhà nước

Nguồn lực công bảo
đảm cho nền hành
chính hoạt động

Sơ đồ 2.1. Mô tả cấu trúc của nền hành chính nhà nước
Vì vậy có thể hiểu: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành
của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực
nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là chấp hành, điều
hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
Các cơ quan hành chính nhà nước bao gồm: Chính phủ, các bộ, các ủy
ban nhà nước, các cơ quan khác thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp
và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của
những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước, hay có thể nói
cách khác nguồn nhân lực hành chính bao gồm những lao động tham gia trực
tiếp vào các hoạt động ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu nhập
chính từ các hoạt động đó.
Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn
kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối
quan hệ...) của con người trong quá trình làm việc. Tiềm năng con người sẽ
trở thành năng lực thực hiện khi nó được khai thác, sử dụng một cách đúng


12

đắn và hiệu quả.
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. [6]
- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.[7]
Ngoài ra còn có các lao động hợp đồng theo chỉ tiêu biên chế, các
trường hợp này được hợp đồng làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước
và chờ thi tuyển.
Bên cạnh đó, Nghị định 68/2000/NĐ-CP, ngày 17/11/2000 của Chính


13

phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành
chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp như lái xe, tạp vụ…Tuy nhiên theo quan

điểm cá nhân thì lực lượng này không thể tính vào nguồn nhân lực hành chính
vì đối tượng nêu trên thuộc loại lao động chân tay, không được điều chỉnh bởi
một số quy định của nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức; trừ ngoại lệ
có một số trường hợp do lịch sử để lại.
Đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ
nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan trong hệ thống chính trị, từ Trung ương đến địa phương.
Xét về hình thức có thể phân thành: cán bộ Đảng, đoàn thể; cán bộ nhà
nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế, cán bộ KHKT.
Xét về tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức.
Bên cạnh đó, nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi các yếu tố
cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do
vậy việc đưa ra khái niệm công chức, viên chức và làm rõ đối tượng là công
chức có vai trò rất quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay.
Trước đây, trong 1 thời gian dài khái niệm công chức, viên chức ít được sử
dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, chính vì thế
không phân biệt được công chức, viên chức với công nhân. Trước yêu cầu của
công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ
cán bộ công chức, vì thế thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại.
Như vậy cũng có thể hiểu: Nguồn nhân lực hành chính là những cán bộ
công chức, viên chức đang hoạt động trong các CQHC nhà nước từ Trung
ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý điều hành của Nhà nước.
* Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:
Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản


14

lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền.

Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công
việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức
đó được phân công.
Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác
chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như
thư ký, nhân viên đánh máy, văn thư…)
+ Tính chất ngạch công chức bao gồm:
Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý nhà
nước tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công.
Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống
quản lý nhà nước giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của
ngạch trong hệ thống quản lý nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với
lĩnh vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân
(trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính
a) Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt trong hệ
thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và
thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn,
tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của
cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra
được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn.
b) Nguồn nhân lực hành chính nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong
công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. Nguồn nhân lực hành chính nhà
nước là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong
mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.


15

c) Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng
có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành
chính nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực
hiện công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.
d) Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếp
tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định
các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế xã hội, tổ chức quản lý nhà nước
và kiểm tra. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là những người trực tiếp
tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác
động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường lối đổi mới
nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của Nguồn nhân
lực hành chính nhà nước càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
e) Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong
điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu
dài, có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm
trọng. Do đó, đối với nguồn nhân lực hành chính nhà nước cần phải có trách
nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
f) Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị
trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và
sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
g) Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản
lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công
chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng
quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
Bên cạnh đó, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ
cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt
sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã


16

và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ nguồn nhân lực hành chính nhà nước
phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
1.1.5. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi các
chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước
theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương
phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền
kinh tế - xã hội là do nguồn nhân lực hành chính triển khai thực hiện. Do vậy,
nguồn nhân lực hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây.
a) Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong các cơ quan của Nhà nước
b) Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và
được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có
khả năng và yên tâm thực thi công vụ
Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được vận hành thông
qua nền công vụ và nguồn nhân lực hành chính (hay còn goi là đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức hành chính); nguồn nhân lực hành chính có vị trí trong
hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi
hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực
hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là những người thực thi công
vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước và là chủ thể thực sự tiến hành các
công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động,
vận hành có hiệu lực, hiệu quả. Những nhiệm vụ do lực lượng này thực hiện,
không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài.
Để thực hiện công vụ, người cán bộ công chức, viên chức hành chính
được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ
như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi