Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam, chi nhánh đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ LÊ LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ LÊ LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM,
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

Đà Nẵng - Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Lê Loan


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................2
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài.............................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...............................................................3

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................8
1.1 .....KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC............................................................................................. 8
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực................................................................8
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực...............................................................10
1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực................................................12
1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực ..................................................12

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ................................................................................................ 14
1.2.1 Gia tăng số lượng nguồn nhân lực..................................................14
1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực....................................................14
1.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực................................................15
1.2.4 Phát triển môi trường học tập ........................................................23
1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động .................................27

1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................31
1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.........................................31


1.3.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp......................................................32
1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động.....................................34

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.....................................................................35
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................36
2.1 ...........ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN
VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.........................................36
2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi
nhánh Đà Nẵng........................................................................................36
2.1.2 Cơ cấu tổ chức................................................................................39
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh.....................................................40

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA NGÂN HÀNG..............................................................................43
2.2.1 Thực trạng về gia tăng số lượng nguồn nhân lực...........................43
2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực.............................................44
2.2.3 Thực trạng việc phát triển năng lực nguồn nhân lực......................48
2.2.4 Thực trạng môi trường học tập.......................................................59
2.2.5 Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động..61

2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG..........................................................64
2.3.1 Do môi trường ngành......................................................................64
2.3.2 Do môi trường bên trong doanh nghiệp.........................................65
2.3.3 Do bản thân người lao động...........................................................67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.....................................................................69


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM,
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG.....................................................................71
3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.........................................71
3.1.1 Sự biến động của các yếu tố môi trường........................................71
3.1.2 Kế hoạch phát triển của Ngân hàng thời gian tới...........................72
3.1.3 Các quan điểm có tính định hướng khi xây dựng giải pháp...........75

3.2 .....MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH
ĐÀ NẴNG............................................................................................. 78
3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực............................78
3.2.2 Giải pháp nâng cao năng lực người lao động.................................82
3.2.3 Giải pháp phát triển môi trường học tập.........................................95

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động................100
3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực...............105
3.2.6 Giải pháp hỗ trợ............................................................................107

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...................................................................108
KẾT LUẬN......................................................................................... 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNTT

: Công nghệ thông tin

ĐVT

: Đơn vị tính

KD

: Kinh doanh

KSKV

: Kiểm soát khu vực

NH

: Ngân hàng

NHTMCP : Ngân hàng Thương mại cổ phần
NHCT

: Ngân hàng Công thương

NNL

: Nguồn nhân lực

PGD

: Phòng giao dịch

QLRR

: Quản lý rủi ro

TC – HC

: Tổ chức – Hành chính

TMCP

: Thương mại cổ phần

TTKQ

: Tiền tệ kho quỹ

TTĐT

: Thông tin điện toán

TTQT

: Thanh toán quốc tế

VietinBank : Tên viết tắt của Ngân hàng Thương mại cổ phần Công
thương Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1.

Tên bảng

Trang

Tình hình huy động vốn của NHCTĐN từ năm 2009 –

41

2.2.
2.3.

2011
Tình hình cho vay của NHCTĐN từ năm 2009 – 2011
Kết quả hoạt động kinh doanh tại NHCTĐN từ năm

41
42

2.4.

2009–2011
Số lượng lao động của NHTMCP Công thương, CN Đà

44

2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.

Nẵng từ năm 2009 – 2011
Cơ cấu lao động theo loại hình lao động
Cơ cấu lao động theo bộ phận
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo trình độ

Tỷ lệ lao động đào tạo từ năm 2009 - 2011
Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo
Số lượng lao động được đào tạo của Chi nhánh theo

44
45
46
48
51
51
52

2.12.
2.13.
2.14.
2.15.

chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2009 - 2011
Số lượng lao động được đào tạo các kỹ năng khác
Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo
Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo
Số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu so với

53
54
55
56

2.16.

tổng số lượt đã tham gia đào tạo qua các năm
Mức độ phù hợp giữa nhu cầu đào tạo với kế hoạch sự

56

2.17.
3.1.
3.2.

nghiệp cá nhân
Động cơ tham gia các chương trình đào tạo
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của NHCT Đà Nẵng
Định hướng nội dung đào tạo

61
74
87

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
sơ đồ
1.1.
2.1.

Tên sơ đồ

Trang

Học theo vòng lặp đơn- kép
Mô hình quản lý của Vietinbank – Chi nhánh Đà Nẵng

26
39


3.1.

Tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược

76

3.2.
3.3.

phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều dọc
Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều ngang

97
99

Số hiệu
đồ thị
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
3.1.

3.2.

Tên đồ thị
Cơ cấu lao động theo loại hình lao động
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011
Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011
Mức độ sử dụng năng lực
Chất lượng chương trình đào tạo
Mức độ tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo
Mức độ nhu cầu được tham gia đào tạo
Phương pháp đào tạo

Trang
45
47
49
50
57
59
77
77


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên
khác của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành
bại của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô

và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng.
Trong xu hướng phát triển hiện nay, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi
cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận
thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới.
Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì
hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Làm thế nào để giúp các ngân hàng thương mại nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực mà cụ thể và chủ yếu là việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả, đang là vấn đề được các ngân hàng hết sức quan tâm.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà
Nẵng là một tổ chức tín dụng, hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính,
ngân hàng. Công tác phát triển nguồn nhân lực đã được ngân hàng chú ý. Tuy
nhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu,
vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Ngân hàng và của hội
nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt
Nam, Chi nhánh Đà Nẵng” để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng, đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng
và của hội nhập kinh tế quốc tế.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP

Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi
nhánh Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công
Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi và
hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung trên phạm vi Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong
ngắn hạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng.
- Phương pháp thống kê, điều tra và một số phương pháp khác.


3

5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
các biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt, nội dung chính của luận văn được kết cấu
thành ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà
quản lý quan tâm, nhằm đưa ra những giải pháp mang tính tích cực góp phần
giải quyết vấn đề, nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
của tổ chức. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát
triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình
nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã
nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng
trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên
cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực
của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình
Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành
ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"
do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình
tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn


4

nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó đã chú trọng nhân lực của
khối ngân hàng thương mại. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất
cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực

kinh doanh của các ngân hàng thương mại. Ngoài ra, những vấn đề bất cập của
nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước cũng đã được gợi mở trong nhiều công
trình nghiên cứu sau này. Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ
bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với
hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ
nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn
thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của
tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân
lực của Ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển.
Ngoài ra, người viết đã tìm hiểu một số bài viết, tài liệu có liên quan
trong các đề tài của các tác giả sau:
- NGƯT, PGS.TS. Tô Ngọc Hưng, Ths. Nguyễn Đức Trung (Học viện
Ngân hàng), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân
hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020”. Bài viết đã tiếp cận toàn diện việc
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành
Ngân hàng Việt Nam, tập trung vào 3 nhóm vấn đề sau: Quan điểm và mục
tiêu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân
lực; Nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Ngân
hàng Việt Nam; Giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao. Tuy nhiên, bài viết chỉ mới tập trung vào nguồn nhân lực chất
lượng cao, phạm vi nghiên cứu rộng toàn bộ ngành Ngân hàng. Cho nên, giải
pháp chưa đi sâu vào Ngân hàng cụ thể.


5

- Trần Sơn Hải, “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên
hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây Nguyên”, Luận án Tiến sĩ. Đề tài đã hê

thống hoá một cách chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận về
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận cho
việc nghiên cứu luận án. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch; công tác
đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch và quản lý phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. Từ đó, đề xuất một số
giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực DHNTB và
Tây Nguyên đến năm 2020. Giải pháp đưa ra có tính khả thi như nhóm giải pháp
tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển NNL ngành Du lịch như lập hệ
thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành Du lịch, xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực ngành Du lịch bao gồm phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch; đào tạo
giảng viên, giáo viên du lịch; phát triển chương trình, nội dung đào tạo, bồi
dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực ngành Du lịch...
- Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện
lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án Tiến sĩ, ĐH Kinh tế Quốc dân. Luận án
đã hệ thống hóa lý thuyết, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới
như Công ty điện lực Nhật Bản và các tổ chức điện lực Asean và phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam trong đó chú
trọng đến công tác hoạch định và thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, tác
giả đã đề xuất một số nhóm giải pháp có liên quan như nhóm giải pháp hoàn
thiện công tác hoạch định (đảm bảo trình tự và công tác hoạch định khoa học;
chú trọng yêu cầu về năng lực trong hoạch định phát triển nguồn nhân lực và
phân tích nhu cầu đào tạo tại các đơn vị); nhóm giải pháp hướng đến nâng cao
năng lực quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, nắm được ưu


6

thế là một Tập đoàn lớn nên tác giả đã đề xuất nhóm giải pháp tăng cường hợp

tác trong nước và quốc tế để phát huy hiệu quả mọi nguồn lực. Tuy nhiên, nhóm
giải pháp xây dựng cơ chế, chính sách để nâng cao tiền lương, thu nhập cho giáo
viên, hướng dẫn viên tại các cơ sở đào tạo mà chưa quan tâm đến chính sách này
cho nguồn nhân lực của Tập đoàn.
- Phan Thị Kim Chi (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Du lịch Đà Nẵng - DANATOUR”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
Đề tài đã xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
thành công của một tổ chức. Từ đó, đưa ra những định hướng và giải pháp
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm góp phần xây dựng đội
ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty cũng như
hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, đề tài lại chưa chú trọng, đi sâu vào các
giải pháp liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động –
là một trong những nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y
tế tỉnh Bình Định”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng. Đề tài đã tập trung
phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh
Bình Định giai đoạn 2006 – 2010 và đã đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh
đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2011 - 2015.
Tuy nhiên, giải pháp hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo còn mang tính
chung chung, chưa đưa ra một thang đo, một cách đánh giá rõ ràng, cụ thể
hay giải pháp hoàn thiện việc tổ chức và quản lý quá trình đào tạo chưa xây
dựng được một quy trình chuẩn để quản lý, mới dừng lại ở việc nêu ra nên
làm gì, cần làm gì.
- Nguyễn Đức Đồng (2011), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên
địa bàn Huyện Ba Tơ, Tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà
Nẵng. Đề tài đã hướng đến được nội dung phát triển nguồn nhân lực phải dựa


7

trên số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các nhóm giải
pháp chỉ mới dừng lại ở tầm vĩ mô, chưa cụ thể rõ ràng.
- Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng
Giao thông vận tải II thời gian đến”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng. Đề tài
đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận và thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Trường Cao Đẳng Giao thông vận tải II. Tuy nhiên, trong nội dung
phát triển nguồn nhân lực, đề tài không đề cập đến nội dung gia tăng số lượng
nguồn nhân lực – là một trong những nội dung của công tác phát triển nguồn
nhân lực. Hơn nữa, trong phần giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy, hạn chế
của đề tài là chỉ mới dừng lại ở việc nêu lên cần có chính sách tiền lương, thu
nhập phù hợp để phát huy nội lực của người lao động, mà chưa đi sâu đưa ra
chính sách cụ thể, cách tính lương như thế nào cho hợp lý. Qua đó, giúp công tác
phát triển nguồn nhân lực của trường đạt hiệu quả hơn.
- Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015”, Luận văn Thạc sĩ, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ
Chí Minh. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành truyền tải điện. Phân tích thực
trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty, xác định những
kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời
phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 đến
năm 2015.


8

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực
Từ nghiên cứu đến lý luận thực tiễn hoạt động kinh tế - xã hội hiện nay
cho thấy con người là một yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động kinh tế - xã
hội của tổ chức. Đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau khái niệm nhân lực.
Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức. [1, tr. 544]
Có ý kiến cho rằng nhân lực thuần túy là sức lực người lao động thể hiện
trên lao động cơ bắp, nhưng lại có ý kiến hiểu nhân lực chỉ người lao động
trực tiếp bằng sức lực. Từ đó, hiểu nhân lực là toàn bộ đội ngũ người lao động
hiện có trong một tổ chức. Cách đề cập như thế phần nào mới chỉ phản ánh
được tính hình thức của vấn đề nhưng hoàn toàn phiến diện và không mang
tính tổng quát. Vì vậy, để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất hoạt
động lao động của lực lượng nhân viên trong tổ chức, nhân lực phải được xem
là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của họ được vận dụng trong quá trình
lao động sản xuất.
Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như


9

chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân

trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng
này ở trạng thái tĩnh. [18]
- Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với
quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
- Theo GS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc nào đó. [8]
- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: “Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng”. Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách
toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao
động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả
các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của quốc gia. Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển.
Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu
phần của sản phẩm. Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể
hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng


10

của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân
cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả

năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Từ những vấn đề trên, tóm lại chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ
đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Là quá trình
biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến
cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. [1, tr. 544]
Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực không hề đơn giản, và vấn đề tiếp
tục được các nhà văn và nhà nghiên cứu tranh luận. Vì vậy, có nhiều định
nghĩa phát triển nguồn nhân lực, tùy theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, có thể tìm hiểu phát triển nguồn nhân lực qua các khía cạnh sau:
- Theo Watson (1999) định nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
việc giới thiệu, loại bỏ, sửa đổi, chỉ đạo và hướng dẫn các quy trình theo cách
mà tất cả các cá nhân và các đội được trang bị những kỹ năng, kiến thức và
năng lực mà họ yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ hiện tại và tương lai do tổ
chức yêu cầu. [25]
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. [18]
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.


11

- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan

điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai... [18]
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của Liên Hợp Quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc
trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của
đất nước.
- Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): Phát triển
con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát
triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã
hội, như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng
tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và
hoạt động thực tiễn. [18]
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát
triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu
quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. [18]
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
[18]
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến
đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao
động.


12

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng
lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu thành gồm:
Giáo dục, Đào tạo và Phát triển.
- Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể thực hiện công việc tốt hơn.
Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được
thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và
ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định.
1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực [2], [4], [13]
a. Trên góc độ doanh nghiệp
Yếu tố con người đóng vai trò chủ yếu trong quá trình sản xuất. Hoạt
động sản xuất sản phẩm của ngân hàng chủ yếu là hoạt động kinh doanh tiền


13

tệ và phục vụ khách hàng được tạo ra theo một quy trình mang tính tổng hợp
cao và rất đa dạng nên không thể thay thế bằng hệ thống máy móc. Vì vậy,
doanh nghiệp cần phải đánh giá tiềm năng, đánh giá khả năng phù hợp của
từng vị trí cũng như có những phân tích và đưa ra kế hoạch, chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng để làm tăng năng suất lao
động, tăng chất lượng thực hiện công việc. Khi người lao động có trình độ
chuyên môn thì họ có ý thức trong công việc, khả năng giao tiếp tốt với
khách, có tinh thần thái độ phục vụ nhiệt tình, tạo được hình ảnh ngân hàng.
Từ đó, nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi môi trường, củng cố địa vị
ngân hàng trong hệ thống các ngân hàng và tổ chức tín dụng, tạo được uy tín
và thương hiệu riêng cho doanh nghiệp. Mức độ chuyên môn hóa của người
lao động trong ngành ngân hàng còn đòi hỏi người lao động có trình độ kỹ
năng, chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng. Mức độ chuyên môn hóa thể hiện ở
từng nghiệp vụ, chuyên môn như: bộ phận chăm sóc khách hàng, bộ phận
giao dịch, bộ phận tín dụng,… của ngân hàng.
Như vậy, sự ưu tiên nhất trong phát triển nguồn nhân lực tổng thể là
những biện pháp gắn liền với vị trí làm việc. Những biện pháp này được bổ
sung bằng những hoạt động đào tạo có định hướng của doanh nghiệp. Do đó,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để ngân hàng tồn
tại và phát triển bền vững. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính
chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai
đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh
nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực
sự trở thành tài sản doanh nghiệp, đáp ứng được yêu cầu công việc tổ chức.
b. Trên góc độ cá nhân
Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao và
phức tạp trong ngành ngân hàng, đòi hỏi sự nỗ lực cao của người lao động.

14

Hoạt động chủ yếu của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ. Cho nên, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng cùng với vấn đề đạo đức kinh doanh rất
quan trọng và cần phải được rèn luyện không ngừng để trở thành kỹ năng
chuyên môn, kỹ năng nhân cách của nhân viên. Ngoài ra, do thường xuyên
chịu tác động của mối quan hệ giữa người với người trong kinh doanh và trong
phục vụ khách hàng mà người lao động trong ngành này thường xuyên tiếp xúc
với khách hàng. Vì vậy, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức xã hội và văn
hóa ứng xử, có tính bình tĩnh năng động và tự tin trong công việc.
1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP [13], [25], [26], [27]
1.2.1 Gia tăng số lượng nguồn nhân lực
Phát triển số lượng nguồn nhân lực là sự gia tăng về số lượng và thay đổi
cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và hoạt động mới.
Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên
trong và bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp quyết định
đến việc có nên gia tăng số lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hay
không, nó quyết định đến việc nên tăng bao nhiêu lao động so với thực tế hay
việc tăng quy mô chính là tăng về số lượng nguồn nhân lực và những yếu tố
bên ngoài như sự gia tăng về dân số. Khi có sự bổ sung kịp thời và liên tục sẽ
tạo sự ổn định nguồn nhân lực. Từ sự phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp có
những biện pháp để gia tăng số lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo hoạt
động của doanh nghiệp đạt hiệu quả.
1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác
nhau như cơ cấu trình độ trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,...

15

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển
của tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,
từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà xác định cơ cấu nguồn nhân lực cho phù
hợp. Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có
hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động
của các thành viên trong tổ chức. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục
tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực
phải thay đổi tương ứng.
Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan
trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của ngân hàng chỉ có thể hoàn
thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ
và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể.
1.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ
năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của
mỗi người.
Năng lực mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá
trình phát triển của mỗi người trong xã hội. Năng lực là những thuộc tính cá
nhân giúp người lao động có thể lĩnh hội một công việc được dễ dàng, khi họ
được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ phát huy tối đa, kết quả
thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của mỗi con người. Trong các loại
năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực

16

chuyên môn. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng
nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện
có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức. Họ luôn muốn tìm
tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy, trong thực tế quá
trình lao động, các nhà quản lý luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực
sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên
môn của mình.
Đánh giá đúng năng lực người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất người lao động trong tổ chức. Khi đánh giá đúng năng lực thực hiện công
việc, sẽ giúp:
- Người lao động so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn tổ chức đề
ra và với những người lao động khác. Từ đó, đưa ra tiêu chuẩn để chỉnh sửa,
duy trì, phát triển năng lực của mình.
- Cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, lương,
khen thưởng, thuyên chuyển, bố trí công việc.
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong
quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về
kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Cho nên, bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải
đáp ứng cho được yêu cầu này.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn.
Mục tiêu của việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người
lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong