Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Bionline

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
*******************

PHẠM THỊ NGỌC QUỲNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG BIONLINE

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI, NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tác giả. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng,
các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tác giả.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Ngọc Quỳnh


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới: Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện
Đào tạo sau Đại học Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Công ty Cổ phần thời trang
Bionline đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Phạm Thúy Hương đã trực tiếp hướng
dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Cô đã giúp
tôi có khả năng tổng hợp những tri thức khoa học, những kiến thức thực tiễn quản lý
và phương pháp nghiên cứu khoa học. Cô đã góp ý, chỉ bảo trong việc định hướng
và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã
giúp đỡ, góp ý, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn./.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Ngọc Quỳnh


MỤC LỤC

Lời cam đoan

2

Lời cảm ơn 3
Mục lục

4

Danh mục viết tắt 6
Danh mục bảng biểu

7

Danh mục hình vẽ và sơ đồ
MỞ ĐẦU

8

1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 11
1.1 Các khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực....................................11
1.1.1. Nhu cầu và động cơ...............................................................................11
1.1.2. Động lực................................................................................................13
1.1.3. Tạo động lực cho người lao động.........................................................14
1.2. Các học thuyết về động lực........................................................................16
1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow................................................16
1.2.2. Học thuyết ERG của Alderfer................................................................20

1.2.3. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg.............................................20
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động....26
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực......................................................................26
1.3.2. Nguồn lực của tổ chức...........................................................................27
1.3.3. Quan điểm của người lãnh đạo..............................................................27
1.4. Các công tác tạo động lực cho người lao động..........................................27
1.4.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương.........................27
1.4.2. Tạo động lực thông qua thưởng.............................................................28
1.4.3. Tạo động lực thông qua các phúc lợi và dịch vụ khác...........................28
1.4.4. Môi trường làm việc..............................................................................29
1.4.5. Phân công, bố trí lao động hợp lý..........................................................29
1.4.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp..........................................30
1.4.7. Các phong trào thi đua...........................................................................31
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG BIONLINE

32

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thời trang Bionline...............................32


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Thời trang Bionline....32
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh của công ty.....................................................33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty......................................33
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh...............................................................37
2.1.5. Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Thời trang Bionline39
2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại công ty Cổ phần Thời trang Bionline..........................................................43
2.2.1. Công tác tiền lương................................................................................44
2.2.2. Các hình thức thưởng.............................................................................50

2.2.3. Các loại phúc lợi....................................................................................54
2.2.4. Môi trường làm việc..............................................................................57
2.2.5. Bố trí, sử dụng lao động.........................................................................61
2.2.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp..........................................66
2.2.7. Phong trào thi đua..................................................................................69
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần thời trang Bionline................................................................72
2.3.1. Ưu điểm.................................................................................................75
2.3.2. Hạn chế của công tác tạo động lực.........................................................75
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế......................................................................76
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG BIONLINE 77
3.1. Định hướng phát triển và quan điểm về tạo động lực cho người lao động
của Bionline........................................................................................................77
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty.........................................................77
3.1.2. Quan điểm về tạo động lực cho người lao động.....................................77
3.2. Một số giải pháp..........................................................................................78
3.2.1. Nhóm giải pháp kích thích vật chất.......................................................78
3.2.2. Nhóm giải pháp kích thích tinh thần......................................................86
KẾT LUẬN 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

98


DANH MỤC VIẾT TẮT
Viết tắt
BH
BHYT

CBCNV
CCDV
CĐ-ĐH
DT
LNKT
HCNS
KQKD
ThS
TDH

Ý nghĩa
Bảo hiểm
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Cung cấp dịch vụ
Cao đẳng – Đại học
Doanh thu
Lợi nhuận kinh tế
Hành chính nhân sự
Kết quả kinh doanh
Thạc sỹ
Trên đại học


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Cụ thể hóa nhu cầu của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp
18
Bảng 2.2. Số lượng lao động tại thời điểm 30/06 hàng năm 39
Bảng 2.3: Đặc điểm lao động công ty CP Thời trang Bionline

40

Bảng 2.4: Kết quả đánh giá công tác thực hiện chính sách tiền lương

44

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về mức thu nhập năm 2015 của lao động công ty
Bionline

45

Bảng 2.6: Hệ thống cấp Hàm của công ty

47

Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về công tác tiền lương của các loại lao động 49
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá công tác thực hiện chính sách khuyến khích tài
chính 50
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá về công tác khuyến khích tài chính của các loại lao
động 53
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá công tác thực hiện chính sách phúc lợi

54

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá về các loại phúc lợi của các loại lao động 56
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về môi trường làm việc

58

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá về môi trường làm việc của các loại lao động

60
Bảng 2.14: Thực trạng bố trí, sử dụng lao động tại Bionline

62

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá về việc bố trí, sử dụng lao động

63

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá về việc bố trí, sử dụng lao động của các loại lao động
65
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
67
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của
các loại lao động

68


Bảng 2.20: Kết quả đánh giá về phong trào thi đua của các loại lao động:
71
Bảng 2.21: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty Bionline 72
Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân sự mẫu 80
Bảng 3.2: Các hình thức đề xuất sau khi đánh giá nhân sự 81


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ
HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

16

Hình 2.1: Cơ cấu lao động công ty năm 2013 - 2015 theo giới tính41
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu nhân viên công ty năm 2015 theo trình độ

42

Hình 2.3: Cơ cấu nhân viên của công ty năm 2013 - 2015 theo độ tuổi

43

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần thời trang Bionline 33


TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển nền
kinh tế, phát triển xã hội và góp phần bảo vệ vững chắc chủ quyền đất nước, là động
lực để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nâng
cao đời sống của nhân dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nước
phát triển trong khu vực và trên thế giới.
Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều người lao động tại nhiều
doanh nghiệp đang gia tăng. Có nhiều lí do giải thích cho việc này như người lao
động cảm thấy công ty không lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và
phàn nàn của họ; hoặc người lao động cảm thấy rằng mình đang làm việc tại vị trí
không có triển vọng thăng tiến nào; hoặc do công việc hàng ngày quá đều đều và
đơn lẻ, người lao động không được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án
mới hay những trách nhiệm mới trong công ty…

Công ty Cổ phần Thời trang Bionline đã thành lập và phát triển được gần 5
năm. Trong thời gian qua công ty cũng đã đạt được những thành công nhất định trên
thị trường thời trang nam. Bộ máy nhân sự của công ty ngày một hoàn thiện cả về
số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, trong năm 2014, tỉ lệ nhảy việc ở công ty cao
lên mức đáng báo động, có nhiều vị trí nhân sự không ổn định, phải thường xuyên
tuyển mới. Trong đợt khảo sát ý kiến nhân sự cuối năm, có đến trên 60% ý kiến
“Không hài lòng với công việc đang đảm nhiệm”, và khi được hỏi “Anh, chị dự
định gắn bó với công ty trong bao lâu” có rất nhiều người bỏ trống câu trả lời.
Qua tìm hiểu thực tế tại công ty, tác giả nhận thấy rằng công tác nâng cao và
thúc đẩy động lực cho người lao động đã và đang được ban giám đốc công ty quan
tâm, tuy nhiên kết quả không được như mong muốn. Mặc dù có rất nhiều chính sách
được ban giám đốc đưa ra với mục đích nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ
công nhân viên công ty nhưng vẫn chưa kích thích, thu hút và khai thác hết mọi
tiềm năng để người lao động làm việc hết mình.
Một số chính sách thậm chí còn triệt tiêu tinh thần làm việc của người lao


động. Nhiều người cảm thấy không thỏa mãn với tính chất công việc mà họ đang
đảm nhiệm, điều kiện làm việc và cách đánh giá của cấp trên.
Do đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao
động, nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Thời trang Bionline vẫn còn không ít những hạn chế, tác giả đã nghiên cứu lựa
chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời
trang Bionline” làm luận văn thạc sĩ của mình.

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm

việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.

1.1.1. Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó (A.H. Maslow,1943). Nhu
cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội. Bao gồm:
nhu cầu bậc thấp, nhu cầu bậc thứ hai, nhu cầu bậc cao – nhu cầu sáng tạo
Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng,
tập thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả
mãn các nhu cầu đặt ra (C.Mác và Ph.Ăngghen, 1994).

1.1.2. Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Động cơ của người
lao động gắn liền với công việc tổ chức. Hay nói cách khác, đông lực là sự sẵn lòng
làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tự nguyện của con người nhằm
tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó


(Ths. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

1.1.3. Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công
việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng...Để hướng hành vi
của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là
các biện pháp, chính sách...tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong
lao động ( Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

1.2. Các học thuyết về động lực
1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là
học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra. Maslow cho rằng loài
người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu
cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất
đến nhu cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh
lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn
trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình.

1.2.2. Học thuyết ERG của Alderfer
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai
khác và phân loại nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắm được các
nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu
quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra.

1.2.3. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn.
TheoHerzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trường
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
Mục tiêu cá nhân: Là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi, là cái đích mà
một người muốn vươn tới trong tương lai.
Nhu cầu cá nhân: đối với mỗi người lao động ở bộ phận khác nhau, trình độ
học vấn khác nhau,... thì sẽ có nhu cầu cá nhân về ăn, ở... khác nhau chính vì vậy

mà nó có ảnh hưởng vô cùng lớn đối với việc tạo động lực cho người lao động của
tổ chức.

1.3.2. Nguồn lực của tổ chức
Đối với mỗi một tổ chức khác nhau sẽ có nguồn lực khác nhau chính vì vậy
mà phải dựa trên đặc thù của nguồn lực tổ chức thì mới có thể đưa ra các chính sách
tạo động lực cho người lao động phù hợp.
Quy mô của nguồn lực trong tổ chức: đối với một tổ chức thì quy mô
nguồn lực có vai trò vô cùng quan trọng. Quy mô nguồn lao động mà càng lớn thì
chứng tỏ doanh nghiệp càng phát triển nhưng đồng thời cũng làm cho việc tạo động
lực lao động càng phức tạp, khó khăn và ngược lại.
Chất lượng nguồn lực: một tổ chức mà có chất lượng nguồn nhân lực phân
hóa, không đồng đều thì công tác tạo động lực đối với người lao động cũng trở nên
khó khăn hơn đối với tổ chức có chất lượng nguồn nhân lực đồng đều.

1.3.3. Quan điểm của người lãnh đạo
Đây là một nhân tố có thể nói vô cùng quan trọng trong công tác tạo động
lực cho người lao động. Nó tác động trực tiếp đến việc kích thích lao động bởi mỗi
một chính sách, quyết định về nhân sự của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến quyền lợi của người lao động và thông qua đó chúng ta có thể thấy được luôn là
chủ trương, quyết định đó có thực sự phù hợp với quyền lợi của người lao động hay
không. Từ đó có thể điều chỉnh hoặc tiếp tục thực hiện thêm một số chính sách khác
về tạo động lực lao động.

1.4. Các công tác tạo động lực cho người lao động
1.4.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương


Một hình thức kích thích vật chất quan trọng để tạo động lực lao động chính
là thông qua tiền lương, để đảm bảo đạt hiệu quả cao trong công tác tạo động lực tổ

chức cần đảm bảo các nguyên tắc trả lương sao cho:
- Tiền lương phải chiếm 70% - 80% trong tổng thu nhập của người lao động,
nghĩa là tiền lương phải là khoản thu chính của người lao động có như vậy thì nó
với đảm bảo được tính kích thích của tiền lương.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động:
nghĩa là tiền lương đó phải bảo đảm đáp ứng được mức sống tối thiểu của người
lao động và gia đình của họ
- Tiền lương phải được trả một cách công bằng, hợp lý: nghĩa là phải dựa vào
số lượng và chất lượng lao động đã hao phí, mức đóng góp của từng cá nhân làm
căn cứ để trả lương.

1.4.2. Tạo động lực thông qua thưởng
Để thông qua tiền thưởng tạo được động lực cho người lao động tiền thưởng
phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Giá trị thưởng phải chiếm từ 20% - 30% tổng thu nhập của người lao động.
Và hình thức thưởng nên dựa trên nhu cầu của người lao động.
- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống của người lao động,
nghĩa là nó phải đáp ứng được một mong muốn nào đó của người lao động có như vậy
tiền thưởng với kích thích được người lao động hăng say là việc, đạt thành tích cao.
- Thưởng phải có căn cứ rõ ràng, thông qua thành tích đạt được của người
lao động, đến số lượng, chất lượng lao động của nhân viên để đảm bảo tính công
bằng và cạnh tranh giữa các nhân viên với nhau.

1.4.3. Tạo động lực thông qua các phúc lợi và dịch vụ khác
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Đây chính là khoản bổ sung vào tiền công, tiền lương và các
khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có 2 loại: đó là phúc lợi bắt buộc và tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc: các khoản BH và trợ cấp cho người lao động

- Phúc lợi tự nguyện: tùy vào điều kiện, hoàn cảnh của từng doanh nghiệp để
có những chính sách hợp lý, phù hợp.

1.4.4. Môi trường làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc là một yếu tố ảnh hưởng lớn tới động lực
lao động của người lao động.
Bên canh đó, mối quan hệ trong lao động hay bầu không khí tập thể trong
doanh nghiệp bao gồm mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động, giữa
những người lao động với nhau.

1.4.5. Phân công, bố trí lao động hợp lý
Phân công công việc là hoạt động giao việc cho người lao động. Khi phân
công công việc phải đảm bảo nguyên tắc: Phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện
có và khả năng phát triển của người lao động trong tương lai, tạo cơ sở cho người
lao động phát huy khả năng, năng lực và óc sáng tạo của mình, tránh sự chồng chéo
chức năng, nhiệm vụ.

1.4.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn
trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với lợi ích vật chất của người lao
động sẽ được tăng lên đồng thời lúc này cái tôi của con người cũng được thể hiện
sâu sắc hơn.
Đào tạo là hoạt động nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn của mình.

1.4.7. Các phong trào thi đua
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Thi đua là một cách rất tốt, rất thiết thực
để làm cho mọi người cùng tiến bộ và công việc hằng ngày chính là nền tảng thi

đua; thi đua phải làm thế nào để ngày hôm nay tốt hơn ngày hôm qua, do vậy mục
tiêu thi đua phải luôn gắn liền với nhiệm vụ công việc hằng ngày và gắn lên với
mục đích, yêu cầu chung qua từng giai đoạn lịch sử cách mạng, để hướng quần
chúng vào mục tiêu đó mà phấn đấu…” từ đó có thể thấy được thi đua khen thưởng


là động lực để phát triển nói chung cũng như phát triển nguồn nhân lực, phát triển
công ty nói riêng. Chính vì vậy việc tổ chức thành công các phong trào thi đua tại
mỗi doanh nghiệp cũng chính là thực hiện việc khuyến khích sự phấn đấu, cố gắng
nỗ lực của người lao động.

CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG BIONLINE
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thời trang Bionline
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Thời trang
Bionline
Công ty cổ phần thời trang Bionline chính thức được thành lập từ 15 tháng 4
năm 2011. Quá trình hình thành của công ty cụ thể:
Năm 2010 : Xuất phát điểm là một cửa hàng online kinh doanh quần áo thời
trang nam
Năm 2011: Ngày 15/4/2011 Công ty Cổ Phần thời trang Bionline ra đời có
trụ sở tại 116 Hồ Tùng mậu chuyên kinh doanh thời trang nam giá rẻ cho đối tượng
từ 15-35 tuổi.
Năm 2012: Mở rộng hệ thống phân phối toàn miền Bắc.
Năm 2013: Tháng 3/2013 Công ty đổi tên thành: Công ty cổ phần thời trang
Bionline.
Hiện nay đã có gần 20 cửa hàng trực thuộc Công ty và hơn 30 đại lý các tỉnh
thành phố.

2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh của công ty
Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty:
· Kinh doanh thương mại các mặt hàng thời trang nam.
· Sản xuất hàng may mặc.
· Thiết kế thời trang.
Mô hình kinh doanh: Phát triển đại lý và hệ thống nhượng quyền thương
hiệu trên toàn bộ 64 tỉnh thành trong cả nước.


2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty
Bộ máy tổ chức bao gồm các bộ phận sau: ban giám đốc, phòng kinh doanh, phòng
kế hoạch, phòng thiết kế, phòng kỹ thuật, phòng marketing, phòng kế toán, phòng
hành chính nhân sự, xưởng sản xuất và kho vận

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
Tuy công ty được thành lập năm 2011 là năm mà tình hình kinh tế vẫn còn
khó khăn nhưng kết quả trong giai đoạn từ năm 2012 đến tháng 6 năm 2015 cho
thấy công ty vẫn đang từng bước phát triển và ổn định.

2.1.5.Đặc điểm nguồn bộ máy nhân lực của Công ty Cổ phần Thời trang
Bionline
Theo kết quả thống kê báo cáo nhân sự tại thời điểm tháng 30/06/2015 thì số
nhân sự hiện tại của công ty thời trang Bionline là 162 lao động đang làm việc tại
công ty này.
- Theo giới tính: Theo thống kê cho thấy đa phần lao động trong công ty đều là nữ
(chiếm trên 65% trong tổng số lao động) và có xu hướng tăng dần qua các năm.
- Theo trình độ học vấn: lao động phổ thông có 24 người (chiếm 14.81%); có

46 lao động ở trình độ trung cấp (28.40%); 89 lao động có trình độ cao đẳng –
đại học (chiếm 54.94%) và 3 lao động có trình độ trên đại học.

- Theo độ tuổi: có thể thấy người lao động của công ty có độ tuổi khá trẻ năm

2015 có đến 125 người có độ tuổi dưới 25 (chiếm 77.35%) và 37 người lao
động từ 25 tuổi trở lên (chiếm 22.65%) và một điều dễ nhận thấy là hiện tại
Bionline đang có xu hướng ngày càng trẻ hóa đội ngũ nhân viên khi mà số
nhân viên trên 25 tuổi có dấu hiệu giảm qua các năm.
- Thâm niên: có 98 người lao động có thời gian công tác dưới 1 năm (chiếm

60.49%); 46 lao động có thời gian công tác từ 1 đến dưới 3 năm (chiếm
28.40%) và chỉ có 18 lao động gắn bó từ 3 năm trở lên (11.11%).
2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty Cổ phần Thời trang Bionline


2.2.1. Công tác tiền lương
Công tác tiền lương cơ bản đã làm hài lòng người lao động về: cách thức,
hình thức…nhưng mức lương lại chưa đảm bảo được cuộc sống của người lao động.
2.2.2. Các hình thức thưởng
Việc thực hiện các hình thức thưởng (khuyến khích tài chính) ở công ty
cũng tương đối làm người lao động hài lòng. Tuy nhiên thì mức thưởng hiện tại của
công ty vẫn chưa thực sự tạo được động lực cho họ làm việc.
2.2.3. Chính sách phúc lợi
Công ty thực hiện tốt các chính sách phúc lợi bắt buộc, cũng như tự nguyện.
Điều này chính là cơ sở để người lao động yên tâm lao động.
2.2.4. Môi trường làm việc
Hiện nay, môi trường làm việc tại Bionline được đánh giá là khá tốt, tạo điều
kiện làm việc cho người lao động. Hạn chế duy nhất là công ty còn chưa trang bị
đầy đủ phương tiện, thiết bị cho người lao động. Nguyên nhân này chủ yếu là do
quy mô còn bé, lãnh đạo công ty cũng đang cố gắng cải thiện tình hình này.
2.2.5. Bố trí, sử dụng lao động

Việc bố trí, sử dụng lao động ở công ty là vấn đề tồn tại thực tế chưa được
giải quyết. Hầu hết lao động đều cảm thấy vị trí công việc chưa đúng với nguyện
vọng làm việc, cũng như phù hợp với trình độ họ được đào tạo hay chưa phát huy
được hết khả năng của họ.
2.2.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Hiện nay, hầu hết người lao động không thấy được cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp ở công ty. Điều này chủ yếu là do chính sách nhân sự của ban
giám đốc.
2.2.7. Phong trào thi đua
Các phong trào thi đua của công ty tổ chức đã thực sự mang lại hiệu quả.
Tất cả người lao động đều cảm thấy hài lòng về kết quả, khen thưởng của từng
phong trào. Bên cạnh đó họ cũng mong muốn có được nhiều phong trào được tổ
chức – đã tạo được động lực cho người lao động.


2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty cổ phần thời trang Bionline
2.3.1. Ưu điểm
Một số ưu điểm trong việc tạo động lực cho người lao động mà công ty
Bionline đạt được là:
Thứ nhất là, xây dựng cơ chế lương rõ ràng chi tiết; tuân thủ theo đúng pháp
luật và hợp đồng lao động.
Thứ hai là, chính sách thưởng rõ ràng, đầy đủ các dịp lễ, tết và hoàn
thành vượt mức công việc; hình thức thưởng đa dạng và được sự ủng hộ của
người lao động.
Thứ ba là, công ty thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi bắt buộc, ngoài
ra còn thực hiện đa dạng các loại phúc lợi tự nguyện khác để khuyến khích khả
năng làm việc của người lao động
Thứ tư là, môi trường làm việc chuyên nghiệp, đảm bảo an toàn, thoải
mái; giờ giấc nghiêm chỉnh và tinh thần đoàn kết của người lao động trong công

ty rất cao.
Thứ năm là,việc tổ chức các phong trào thi đua thực sự có hiệu quả, đảm
bảo công bằng và tạo được đông lực cho người lao động làm việc.

2.3.2. Hạn chế của công tác tạo động lực
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì trong công tác tạo động lực cho
người lao động vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
Thứ nhất là, tiền lương hàng tháng của người lao động nhận được không
thực sự giúp họ đảm bảo được một cuộc sống ổn định.
Thứ hai là, người lao động chưa cảm thấy hài lòng với mức thưởng mà họ
nhận được nhân dịp lế, tết cũng như khi hoàn thành tốt công việc.
Thứ ba là, việc cung cấp phương tiện, trang thiết bị làm việc cho người lao
động còn chưa được đáp ứng hết.
Thứ tư là, việc bố trí, sử dụng lao động của công ty còn chưa hợp lý, gây ra
tình trạng lãng phí nguồn nhân lực do không sắp xếp đúng người, đúng việc.


Thứ năm là, công ty chưa cho người lao động thấy được cô hội thăng tiến
trong công việc khi mà họ cống hiến trong lao động; cũng như việc đào tạo, huấn
luyện chỉ được giành cho số ít một số cán bộ chủ chốt từng bộ phận.
Thứ sáu là, các phong trào thi đua khen thưởng ở công ty còn được tổ chức
hạn chế về số lượng

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân của các hạn chế trên là do:
- Định hướng xây dựng chính sách lương, thưởng tiết kiệm nên lương của
người lao động trong công ty chưa đáp ứng được nhu cầu cơ bản cuộc sống của họ;
cũng như mức thưởng còn chưa làm người lao động thấy hài lòng
- Do quy mô công ty còn nhỏ và đang trên đà phát triển nên việc đảm bảo
phương tiện, trang thiết bị cho người lao động còn chưa đáp ứng kịp thời.

- Nhiều người lao động được phân công vào các vị trí chưa phù hợp với
chuyên ngành đào tạo, hoặc chưa phù hợp với thế mạnh của họ, do công ty còn
cứng nhắc trong công tác biên chế nội bộ
- Hệ thống mô tả công việc chưa rõ ràng, người lao động chưa thấy được cơ
hội phát triển công việc; bên cạnh đó Ban giám đốc công ty cũng chưa thực sự đến
việc phát triển, bồi dưỡng thêm cho lao động của mình.
- Do nguồn lực tài chính của công ty còn hạn chế bởi phần lớn lợi nhuận thu
về của công ty hiện đang đầu tư mở rộng sản xuất, cũng như đầu tư vào trang thiết
bị văn phòng, mở thêm các chi nhánh. Bởi vậy nên chưa xây dựng được nguồn kinh
phí đầu tư cho nguồn lao động.
- Do quan điểm của nhà lãnh đạo trong công ty còn chưa chú trọng đến việc
phát triển nhân lực mà chỉ tập trung vào phát triển sản xuất, kinh doanh và cũng
chưa có chính sách, chiến lược về nhân sự rõ ràng.

CHƯƠNG III

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI


CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG BIONLINE
3.1. Định hướng phát triển và quan điểm về tạo động lực cho người lao
động của Bionline
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty
Với mục tiêu tăng lợi nhuận tăng trưởng 20% vào năm 2015 và 15% giai
đoạn 2016 – 2020 từ việc sản xuất, kinh doanh chính là mặt hàng thời trang nam.
Bên cạnh đó, công ty còn đa dạng hóa sản phẩm, chuyên môn hóa sản xuất, mở
rộng thêm các chi nhanh kinh doanh trên đại bàn cả nước (đến năm 2020 mở được
70 của hàng trên 64 tỉnh thành Việt Nam).
Công ty cũng định hướng phát triển tổ chức hoạt động theo công ty mẹ công ty con đối với mỗi chi nhánh ở mỗi tỉnh nhằm khuyến khích sự phát triển của
tổng thể. Đồng thời đó cũng là điều kiện để công ty có được thị phần nhất định

trong ngành sản xuất, kinh doanh dệt may. Xây dựng và phát triển thương hiệu của
công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng kênh phân phối….
Song song với đó là việc nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các
nguồn lực đặc biệt là đầu tư cho con người và môi trường làm việc
3.1.2. Quan điểm về tạo động lực cho người lao động
Quan điểm về tạo động lực cho người lao động của công ty như sau:
- Công tác tạo động lực phải đảm bảo cải thiện đời sống cho cán bộ nhân
viên trong công ty, giúp cho người lao động yên tâm công tác, đóng góp một cách
tích cực cho công ty
- Công tác tạo động lực còn phải quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao
động, tạo ra được môi trường làm việc thân thiện, tạo ra sự tin tưởng và tôn trọng lẫn
nhau, xây dựng mối quan hệ bình đẳng và cộng tác giữa nhân viên trong công ty
- Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách chăm lo cho đời sống
và giữ người lao động.

3.2. Một số giải pháp
3.2.1. Nhóm giải pháp kích thích vật chất


3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động
Tiền lương được coi là yếu tố quan trọng nhất trong việc kích thích người lao
động làm việc. Nó không những là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động giúp họ chi tiêu cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã
hội. Chính vì vậy, một mức tiền lương hợp lý sẽ thúc đẩy người lao động ra sức
đóng góp cho tổ chức một cách tối đa. Kết hợp với tình hình thực tế của công ty
chúng ta nên thực hiện biện pháp sau:
- Đối với môi trường bên trong công ty thì tùy theo từng trường hợp cụ thể
mà trả.
- Đối với môi trường bên ngoài thì ban giám đốc có 3 sự lựa chọn: trả lương
tương đương, trả lương cao hơn và trả lương thấp hơn so với thị trường. Dựa trên

tình hình tài chính của Bionline thi tốt nhất là công ty nên trả lương cho người lao
động tương đương với mức của thị trường nhằm duy trì lực lượng lao động ổn định.
Bên cạnh đó công ty cũng cần xác định lại các khoản phụ cấp cho từng
đối tượng lao động, đặc biệt là chú trọng phụ cấp làm việc ngoài giờ sao cho
hợp lý nhất.
3.2.1.2. Các khuyến khích tài chính
Trong tất cả các hình thức thưởng của công ty đang áp dụng thì hình thức
thưởng bằng tiền mặt có thể nói có tác dụng lớn nhất trong việc kích thích người lao
động. Chính vì vậy công ty nên áp dụng hình thức này nhiều hơn. Ngoài ra việc
xem xét nâng mức thưởng cho người lao động cũng là việc mà công ty nên cân nhắc
vì với mức thưởng hiện tại sẽ không thể tạo động lực cho người lao động.
Bên cạnh đó cũng có thể áp dụng một số hình thức thưởng sản xuất cùng với
lại thưởng kinh doanh như: thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm trong sản xuất,
thưởng khi đạt chất lượng cao.
3.2.2. Nhóm giải pháp kích thích tinh thần
3.2.2.1. Cung cấp đầy đủ, kịp thời trang thiết bị cho công việc
Cố gắng cung cấp trang thiết bị đầy đủ để phục vụ người lao động nhằm tăng
năng suất lao động. Nếu như trong trường hợp không đủ cung cấp trang thiết bị


đồng loạt thì có thể ưu tiên cung cấp cho nhóm lao động là nữ, hoặc có nhóm lao
động có trình độ học vấn cao…
3.2.2.2. Bố trí, sắp xếp người phù hợp với công việc
Để tránh tình trạng trên Công ty Cổ phần Thời trang Bionline nên sử dụng hệ
thống bảng mô tả công việc và yêu cầu công việc trong quá trình tuyển chọn, tuyển
mộ nhân viên sẽ phần nào giúp cho Công ty sắp xếp được đúng người đúng việc.
3.2.2.3. Chú trọng đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho người lao động
Ban giám đốc cần phải có thái độ đúng đắn trong việc quan tâm, xem xét đề
bạt, thăng tiến đối với những cá nhân đảm bảo về trình độ, vững về chuyên môn,
phẩm chất đạo đức tốt. Việc thăng tiến cần phải quan tâm đến yếu tố dài hạn, công

ty cần phải có biện pháp thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo
những người trẻ, có năng lực.
3.2.2.4. Tổ chức các phong trào thi đua, nâng cao tinh thần đoàn kết
Công ty cần phải thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua khen
thưởng vì các hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho
người lao động:
- Tổ chức các buổi giao lưu gặp gỡ các nhân viên, các chương trình vui chơi
giải trí ngoài giờ đều đặn tạo thành thói quen cho mọi nhân viên.
- Tổ chức các hoạt động thi đua trong cả quá trình làm việc và ngoài giờ, các
hoạt động mang tính chất đồng đội hoặc tập thể.
- Nâng cao sự quan tâm của ban giám đốc tới đời sống của nhân viên và gia
đình mình.
- Xây dựng hòm thư góp ý, lắng nghe và tiếp nhận ý kiến của người lao động
Ngoài ra, việc hoàn thiện công tác thi đua còn phải đảm bảo: thực hiện công
tác thi đua một cách thống nhất và đồng bộ; chính sách thi đua - khen thưởng phải
rõ ràng; công khai các giá trị đạt được do thành tích thi đua đem lại.

KẾT LUẬN
Công tác tạo động lực cho người lao động làm việc có ý nghĩa hết sức quan


trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty – đặc biệt là đối với một công
ty mới thành lập như Bionline. Sự thành công hay thất bại của công ty là ở chỗ công
ty có sử dụng tốt các công cụ kích thích lao động để phát huy hết khả năng của
người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động sản xuất
kinh doanh hay không. Chính vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần thời trang Bionline trong
thời gian tới là vấn đề cấp thiết đối với nhà quản trị, là một nhiệm vụ quan trọng vì
sự phát triển lâu dài và bền vững của Công ty.
Cơ sở của luận văn là dựa vào các lý thuyết của những nhà khoa học có uy

tín trong nước và trên thế giới, các lý thuyết được vận dụng trong luận văn hiện
đang được giảng dạy tại các trường đại học. Bên cạnh đó, các giải pháp nêu ra trong
luận văn còn dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình công
tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động của Công ty cho đến thời điểm hiện
nay, kế thừa những giải pháp đang được áp dụng, đồng thời vận dụng cơ sở lý
thuyết, phân tích so sánh với thực trạng, tranh thủ các nhân tố, điều kiện thuận lợi
khách quan và chủ quan để đề ra các giải pháp thật sự khả thi để có thể áp dụng
được trong thực tiễn.
Để thực hiện các giải pháp nêu ra trong luận văn, nhất thiết cần phải có sự
ủng hộ và hỗ trợ từ phía Ban Giám đốc, các phòng, ban, bộ phận chức năng, các
đơn vị trực thuộc và toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Tùy thuộc vào
tình hình thực tế mà Công ty có sự xem xét, lựa chọn và áp dụng các giải pháp sao
cho phù hợp.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển nền
kinh tế, phát triển xã hội và góp phần bảo vệ vững chắc chủ quyền đất nước, là động
lực để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nâng
cao đời sống của nhân dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nước
phát triển trong khu vực và trên thế giới.
Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người là một vấn
đề các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh
doanh cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Đối với các doanh nghiệp, thì con
người là một chi phí đầu vào rất quan trọng cho chiến lược phát triển của doanh
nghiệp. Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế
thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết cách khai thác và sử dụng hợp

lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Trong thực tế kinh doanh ngày nay, đội
ngũ nhân viên rất cần được khích lệ để hoàn thành tốt các công việc của mình, đáp
ứng tốt các đòi hỏi của môi trường kinh doanh cạnh tranh.
Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều người lao động tại nhiều
doanh nghiệp đang gia tăng. Có nhiều lí do giải thích cho việc này như người lao
động cảm thấy công ty không lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và
phàn nàn của họ; hoặc người lao động cảm thấy rằng mình đang làm việc tại vị trí
không có triển vọng thăng tiến nào; hoặc do công việc hàng ngày quá đều đều và
đơn lẻ, người lao động không được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án
mới hay những trách nhiệm mới trong công ty…
Các doanh nghiệp muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và
hợp lý thì cần nghiên cứu và nắm rõ người lao động cần gì để có thể thỏa mãn các
nhu cầu, lợi ích về vật chất, tinh thần của họ, nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh
thần cho người lao động, để họ phát huy hết nội lực của bản thân mình trong lao
động và đem lại lợi ích cao nhất cho doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thời trang Bionline đã thành lập và phát triển được gần 5