Phát triển nguồn nhân lực huyện krông ana, tỉnh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ THỊ ĐAN MY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ THỊ ĐAN MY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Võ Thị Đan My


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 4
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 8
1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 11
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực ................................... 13
1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ......................................... 14
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC.............................................................................................................. 15
1.2.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực. ............................................... 15
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức........... 18
1.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực .. 20

1.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực ......................................... 22
1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 24
1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 26
1.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 27
1.3.1. Đào tạo chính thức ........................................................................ 27
1.3.2. Đánh giá nhân viên ....................................................................... 29


1.3.3. Kinh nghiệm công việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân ................. 30
1.3.4. Các chính sách động viên ............................................................. 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN KRÔNG ANA ..................................................... 35
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN KRÔNG ANA.................. 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của huyện Krông Ana ............ 35
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ................................................................ 36
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Krông
Ana. ................................................................................................................. 37
2.1.4. Sơ đồ tổ chức tại UBND huyện Krông Ana ................................. 44
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN KRÔNG ANA ................................................................................. 48
2.2.1. Tăng trƣởng nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana ......... 48
2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính nguồn nhân lực .......................... 51
2.2.3. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực của
UBND huyện Krông Ana ................................................................................ 53
2.2.4. Thực trạng phát triển trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........ 55
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .............. 60
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA. ....................................... 62
2.3.1. Những thành công đạt đƣợc về chất lƣợng nguồn nhân lực ......... 62

2.3.2. Những thất bại trong phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực ......... 63
2.3.3. Đánh giá tổng quan thực trạng trong phát triển chất lƣợng nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 63
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 65


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN KRÔNG ANA .................................................................... 66
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
UBND HUYỆN KRÔNG ANA ..................................................................... 66
3.1.1. Nhiệm vụ chính trị của UBND huyện .......................................... 66
3.1.2. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Krông Ana .......... 66
3.1.3. Nhận diện một số nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân
lực .................................................................................................................... 67
3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Krông Ana
......................................................................................................................... 68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA .................................................... 69
3.2.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực....................................... 69
3.2.2. Giải pháp phát triển số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực ................. 70
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện năng lực của nguồn nhân lực...................... 73
3.3. HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
......................................................................................................................... 79
3.3.1. Đào tạo chính thức ........................................................................ 79
3.3.2. Đánh giá nhân viên ....................................................................... 79
3.3.3. Kinh nghiệm làm việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân ................... 80
3.3.4. Các chính sách động viên ............................................................. 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NNL

Nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban nhân dân

CBCC

Cán bộ công chức

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

HĐND

Hội đồng nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Quy hoạch chức danh cán bộ của huyện năm 2014 – 2016

49

bảng
2.1
2.2

Số lƣợng cán bộ, công chức hành chính từng phòng ban
của huyện năm 2014 - 2016

50

2.3

Số lƣợng công chức phân theo độ tuổi

51

2.4

Số lƣợng công chức phân theo giới tính

53

2.5
2.6

Số lƣợng công chức phân theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
Số lƣợng công chức phân theo trình độ tin học – công
nghệ thông tin

54
56

2.7

Số lƣợng công chức phân theo trình độ quản lý nhà nƣớc

58

2.8

Số lƣợng công chức phân theo trình độ lý luận chính trị

59

3.1

Quy hoạch chức danh cán bộ của huyện năm 2017 – 2020

70

3.2
3.3
3.4

Mục tiêu phát triển số lƣợng nguồn nhân lực năm 2017 2020

Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
CBNV giai đoạn 2018-2020
Phân loại đối tƣợng, hình thức và quy trình đào tạo

72
75
49


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số sơ
đồ
2.1

Tên bảng
Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Krông Ana

Trang
44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nƣớc ta trong thời kì bao cấp không thừa nhận sức con
ngƣời là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất, do đó chất lƣợng
của lao động trong một tổ chức không đƣợc ƣu tiên phát triển hàng đầu. Ngày

nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh tranh về
yếu tố con ngƣời, nguồn nhân lực đƣợc xem là nguồn lực của mọi nguồn lực,
giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa. Ở
phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý
giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nhân tố con ngƣời là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là
“Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt đƣợc
thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con
ngƣời. Trƣớc hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở
dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức
hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức.
Thứ hai, tổ chức đó cần phải đƣợc quản lý hiệu quả. Thứ ba, tổ chức đó phải
có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái
độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức và mỗi
một con ngƣời là một cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một
nguyên tắc cũng nhƣ phép tính chung nào cho tất cả mọi ngƣời.
Bƣớc vào thời kỳ đổi mới với sự phát triển nền kinh tế thị trƣờng định
hƣớng xã hội chủ nghĩa, nguồn nhân lực bao giờ cũng là yếu tố quyết định sự
thành công; đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế trí thức mà khoa học công
nghệ phát triển với tốc độ nhanh chóng, nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị
trí quan trọng, quản lý nguồn nhân lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ
đối với khu vực hành chính nhà nƣớc. Những bất cập trong công tác nâng cao


2
chất lƣợng nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nƣớc nhƣ: Đánh giá năng lực
cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm
yếu của từng cán bộ công chức. Vị trí việc làm không phù hợp với trình độ
chuyên môn cũng nhƣ nguyện vọng của ngƣời lao động xét trên một góc độ
nào đó đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà

nƣớc, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công
chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác.
Trƣớc yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực nói chung, lực lƣợng cán bộ, công chức nhà nƣớc nói riêng, đủ phẩm
chất và năng lực đảm đƣơng nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục
đƣợc những hạn chế, yếu kém của các CBCC thuộc UBND huyện Krông Ana
huyện là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Phát triển
nguồn nhân lực huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk" làm đề tài nghiên cứu của
luận văn tốt nghiệp khoá học .
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó
đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động chuyên môn các phòng ban của
UBND huyện trong những năm tiếp theo
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong
hệ thống UBND huyện Krông Ana
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk. trong khoảng thời gian từ 2015 -


3

2017
Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng
cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana
trong những năm tiếp theo.

* Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu
Để phân tích chính xác , đề tài cần trả lời câu hỏi sau:
- Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực? Vì sao
nguồn nhân lực quyết định sự thành công của tổ chức, cụ thể là tại UBND
huyện Krông Ana
- Mục đích và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực?
- Nội dung của phát triển nguồn nhân lực, các bƣớc tiếp cận?
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana –
tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua nhƣ thế nào?
- Các giải pháp cụ thể nào giúp phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk trong những năm trƣớc mắt?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang công tác tại các phòng ban
chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Krông
Ana – Tỉnh Đắk Lắk không nghiên cứu cán bộ viên chức và cán bộ làm công
tác Đảng, Đoàn thể.
Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk
Không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn


4
nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana
Thời gian: Từ năm 2015 – 2017. Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận
văn có ý nghĩa trong những năm tới
4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thực hiện một số mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài đã
sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Phƣơng pháp điều tra, phƣơng pháp khảo sát, phƣơng pháp chuyên
gia.
- Phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.
* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Đề tài là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu vào phân
tích, làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực tại UBND huyện
Krông Ana. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những tác động từ cơ chế,
chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại, bất
cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ
CBCC của UBND hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp
tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí
sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực hệ thống UBND.
Làm cơ sở, nền tảng tài liệu tham khảo quan trọng cho các đề tài
nghiên cứu tiếp theo.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân


5
huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc các quốc gia và các tổ chức chú
trọng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Nền kinh tế
tri thứcđòi hỏi các quốc gia và các tổ chức phải chuyển hƣớng chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực từ chiều rộng sang chiều sâu, coi trọng và gia tăng nhanh
chất lƣợng nguồn nhân lực.
Ở nƣớc ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng nhận đƣợc sự quan
tâm rất lớn của Đảng và Nhà nƣớc. Nhiều công trình khoa học của các nhà
quản lý, nhà nghiên cứu về phƣơng hƣớng, giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cũng đƣợc công bố trên sách báo.
+ Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Quốc Tuấn
chủ biên giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, về khái niệm nhân
lực, nguồn nhân lực.
+ Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta
do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia , trong đó có chính
sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới.
+ Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu
các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo
dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho
Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.


6
+ Doanh nghiệp Việt nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực
(2008): Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của phòng
Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là
chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của

Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh trên 4 khía cạnh:
lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng trong 6 ngành (dệt may,
xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh
hƣởng nhiều nhất của việc Việt nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và
phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát
triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động
đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc
phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá
trị không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho cả các nhà hoạc định chính sách
của Việt Nam.
+ Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng
thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990
đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian
tới.
+ Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nƣớc
Thành phố Đà Nẵng”
Thông qua ba chƣơng trong luận văn, tác giả đã trình bày một cách tóm
tắt nhƣng đầy đủ các cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực (tập
trung vào các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực) dựa trên cơ sở những
nghiên cứu đã đƣợc công khai của các tác giả trong và ngoài nƣớc. Tác giả đã


7
nêu ra đƣợc những thiếu hụt về năng lực của nguồn nhân lực, những tồn tại
trong công tác phát triển nguồn nhân lực và những nguyên nhân của những
hạn chế đó tại Kho bạc nhà nƣớc thành phố Đà Nẵng. Nhận rõ thực trạng và
dựa trên những quan điểm của Kho bạc nhà nƣớc thành phố Đà Nẵng, tác giả

đƣa ra những định hƣớng và kiến nghị nhằm phát triển hoàn thiện nguồn nhân
lực của Kho bạc nhà nƣớc thành phố Đà Nẵng.
Những tài liệu trên, các tác giả sử dụng phƣơng pháp chủ yếu là
phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để phân tích và đánh giá các kết
quả số liệu thống kê trong quá khứ, từ đó rút ra những ƣu, nhƣợc điểm, làm
cơ sở đƣa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ngày càng hiệu quả hơn.
Trong các nghiên cứu nêu trên, tuy nội dung chủ yếu là đề cập đến phát
triển nguồn nhân lực, mỗi một nghiên cứu có một đối tƣợng và phạm vi
nghiên cứu khác nhau nhƣng tại UBND huyện Krông Ana chƣa có nghiên
cứu nào liên quan đến vấn đề này.
Với đề tài “Phát triển triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông
Ana – tỉnh Đắk Lắk”, tác giả dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn
thạc sỹ bảo vệ trƣớc đây, nhất là cơ sở lý luận của những đề tài đó và trên cơ
sở tham khảo đƣợc từ nhiều nguồn tài liệu, giáo trình về phát triển nguồn
nhân lực, cùng sách của một số học giả đƣợc biên soạn và đƣợc biên dịch từ
tài liệu nƣớc ngoài, tác giả đã chọn lọc để tiến hành nghiên cứu đề tài này.
Tóm lại, đã có một số nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và
tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nắm bắt
đƣợc những vấn đề nêu trên, kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc,
đồng thời xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả chọn và
tiến hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk”.


8
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Nhân lực:
Nhân lực là sức lực con ngƣời. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của
mỗi con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và cho con ngƣời hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời. Nhờ
sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con ngƣời tham gia vào các hoạt
động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội...[2]. Nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức lực của con ngƣời, Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực là
năng lực trí tuệ, trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con
ngƣời.
Nhân lực đƣợc hiểu là sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của
đội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh
đó phải đƣợc kết hợp của các loại ngƣời lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoier, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy dộng cho việc thực hiện, hoàn thành cho những nhiệm vụ
trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực còn gọi là lao động sống, là đầu


9
vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động
của tổ chức.
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực nhƣ sau:
Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là

nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển đến mức độ cần thiết, con người
tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa,
xã hội,…
b. Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu từ nhiều khía cạnh, do đó có nhiều
khái niệm khác nhau. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ là nguồn lực của con
ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực
có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Trƣớc hết, với ý nghĩa là
nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con
ngƣời, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực
khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời.
Với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xa hội
đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các
kiến thức, kỹ năng và năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Nguồn nhân lực cơ bản của mỗi quốc gia là tổng thể tiềm năng lao
động của con ngƣời. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật
chất khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con


10
ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực là con ngƣời lao động có nhân cách “có tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý nhƣ
động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống”, có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi trong
những năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều nay đƣợc thể hiện rõ trong các
công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo GS. Phạm Minh Hạc : “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là dân số
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con ngƣời lao động. Nó là tổng
thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phƣơng nào đó”.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội thì quan nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao
động không phân biệt ngƣời đó đang phân bố vào ngành nghê, lĩnh vực, khu
vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tƣ cách là khả năng
đảm đƣơng lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo
nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả các ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lục
và trí lực.
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm
nhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần (phẩm
chất đạo đức, trình độ, tri thức, học vấn, nghề nghiệp…) tạo thành năng lực
của con ngƣời (cá nhân và cộng đồng) với tƣ cách chủ thể hoạt dộng có thể


11
huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói
lên tiềm năng của con ngƣời cả về lƣợng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân
bố dân cƣ…) và chất (tổng hợp những đặc trƣng về thể lực, trí lực, tay nghề,
phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức…) có thể huy động, khai thác để phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

Xét về tổng thể, Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người gồm những
nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự
thông minh, các mối quan hệ, và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia
tăng giá trị kinh tế cho tổ chức. [1]
c. Nguồn nhân lực hành chính:
Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các
tiềm năng lao động của những con ngƣời làm việc trong bộ máy hành chính
Nhà nƣớc, hay có thể nói cách khác nguồn nhân lực hành chính bao gồm
những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các cơ quan hành
chính Nhà nƣớc và có thu nhập chính từ các hoạt động đó. Nhân lực hành
chính công phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành hành
chính công.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo
dục quốc dân. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. [1]
Khái niệm nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện và đƣợc tiếp cận trên
nhiều góc độ khác nhau. Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn gốc –
vốn nhân lực”. Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp


12
ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi các nhân”. PTNNL đƣợc nhiều tác giả bàn đến và đã có
nhiều cách hiểu mới đƣợc bổ sung theo thời gian. Cho đến nay, xuất phát từ
những cách tiếp cận khác nhau vẫn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau. Nadler
& Nadler (1990) cho rằng PTNNL và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là

những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “PTNNL là
làm tăng kinh nghiệm học đƣợc trong một khoảng thời gian xác định để tăng
cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. Theo Tổ chức giáo dục – khoa
học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) và một số nhà kinh tế sử dụng
khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng
lao động và sự đáp ứng của yêu cầu việc làm. Theo Tổ chức lao động quốc tế
(ILO_International Labour Oganization) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn
nhân lực theo ý nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc
bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của
con ngƣời để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực là bao
gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm
thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
Đối với nƣớc ta cũng có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Theo GS. Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn lực đƣợc hiểu về cơ bản
là tăng giá trị cho con ngƣời, trên các mặt đạo đức, trí tuệ và kỹ năng, tâm
hồn, thể lực,…làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực
và phẩm chất mới, đáp ứng đƣợc yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã
hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”.Quan điểm của
PGS TS Võ Xuân Tiến thì “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động. Nhƣ vậy


13
thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực đó”.
Tóm lại, Nói chung, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã
hội nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của

đất nước, của vùng, của ngành hay một doanh nghiệp.
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc 1: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó,
mọi ngƣời trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng
xuyên phát triển nhƣ sự tăng trƣởng của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi ngƣời là một
con ngƣời cụ thể, khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp
những sáng kiến.
Nguyên tắc 3: Lợi ích của ngƣời lao động và lợi ích của tổ chức có thể
kết hợp đƣợc với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cƣờng sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những ngƣời có đủ năng lực và trình độ.
+ Đạt đƣợc những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của
ngƣời lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển
họ.
Mặt khác, những mong đợi của ngƣời lao động qua đào tạo và phát
triển là: Ổn định để phát triển; Có những cơ hội thăng tiến; Có những vị trí
làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến đƣợc nhiều nhất; Đƣợc cung cấp
những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngƣời lao động là
một sự đầu tƣ sinh lợi đáng kể, vì đó là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự


14

phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ, chiến lƣợc của tổ chức đó, nó biểu hiện

ở năng suất lao động đƣợc nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc, giảm
bớt sự giám sát vì bản thân ngƣời lao động có khả năng giám sat, nâng cao
tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lƣợng đội ngủ
của tổ chúc, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ, khoa học kỹ thuật và quản lý
vào tổ chức, đơn vị,…
Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các
tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phƣơng diện thể lực, trí
lực và phẩm chất tâm lý, trong đó nâng cao chát lƣợng về trí lực (kiến thức,
trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức, đáp ứng đƣợc
trong nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có
cách nhìn mới đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có năng lực về quản lý và kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ,… đáp ứng yêu cầu của đơn vị mình.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc nguyện vụ, nhu cầu học tập
nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển
nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ
chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại
và tƣơng lai, tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, tƣ duy mới trong công việc
làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa doanh nghiệp với ngƣời lao động, sự tƣơng


15
thích giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động, giúp cho nhân viên
có thái độ tích cực và động cơ làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện

quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển:
- Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức doanh nghiệp đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay
khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn lao động thay thế.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp thực hiện các công việc tốt nhƣ:
+ Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc
nâng cao hơn nữa năng suát và chất lƣợng lao đông, nhờ đó, giúp ngƣời lao
động tự tin hơn, làm chủ đƣợc các phƣơng tiện kỹ thuật tiên tiến trong quá
trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu quả
hơn.
+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu thành
đạt của ngƣời lao động, và qua đó kích thích họ vƣơn lên những đỉnh cao
nghề nghiệp, tăng đọng lực làm việc cũng nhƣ nâng cao niềm tự hào về nghề
nghiệp bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC
1.2.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực.
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra nhằm đáp ứng
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập kinh tế, quốc tế.
Trong các năm đổi mới, nguồn nhân lực nƣớc ta có sự cải thiện đáng kể về
lƣợng và chất. Nguồn nhân lực nƣớc ta đa số có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật thấp, làm việc thiếu bền vững, thích ứng chậm với sự biến đổi của thị


16
trƣờng lao động trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, các phẩm chất mới của
nguồn nhân lực chƣa đƣợc hình thành đầy đủ, làm giảm hiệu quả nguồn nhân
lực trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.
Số lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy định độ tuổi lao động.

Hiện nay, phần lớn các nƣớc quy định tối thiểu là 14 hoặc 15. Ở nƣớc ta,
nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động . Một cách chung nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có tham gia lao
động. Theo bộ luật lao động Việt Nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và
của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lƣợng lao động của từng đơn
vị tổ chức cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là
tổng số ngƣời (cán bộ, công chức, ngƣời lao động,…) có trong danh sách của
tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ tổ chức và đƣợc tổ chức trả lƣơng.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những ngƣời tạo thành đội ngũ lao động
và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ đƣợc kí kết hợp đồng với sự tham
gia của của các nguồn lực khác trong tổ chức đó. Nội dung cơ bản của phát
triển NNL trong các tổ chức là các tổ chức phải sử dụng tổng thể các hình
thức, phƣơng pháp, chính sách, và các biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Sự phát triển về số
lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong nhƣ nhu cầu thực tế
công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động và những yếu tố bên ngoài của
tổ chức nhƣ gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.
Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt đƣợc yêu cầu đảm
bảo về số lƣợng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công
tác hoạch định chiến lƣợc NNL.