Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công viên chức tại ủy ban nhân dân thị xã cửa lò, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN HOÀI THẮNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN HOÀI THẮNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

135/QĐ-ĐHNT ngày 28/02/2018

Ngày bảo vệ:

13/3/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


{

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ
cán bộ, công viên chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” là công
trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình
khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nghệ An, tháng 1 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Hoài Thắng

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha
Trang, đặc biệt là Thầy giáo – T.S Nguyễn Văn Ngọc đã tận tình giúp đỡ và hướng
dẫn cho tôi trong suốt quá trình viết luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp tại UBND Thị xã Cửa Lò, tỉnh
Nghệ An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện và động
viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Xin trrân trọng cảm ơn!
Nghệ An, tháng 01 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Hoài Thắng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ........................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x

MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC............................................7
1.1. Động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động ..............................................7
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc .............................................................7
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động....................................10
1.1.3. Đối tượng tạo động lực........................................................................................12
1.1.4. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCVC tại các cơ quan hành
chính Nhà nước..............................................................................................................13
1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc................................................................14
1.2.1. Nghiên cứu một số học thuyết về tạo động lực làm việc ....................................14
1.2.2. Vận dụng các học thuyết tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công viên
chức tại UBND thị xã Cửa Lò .......................................................................................17
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc .............................................................................18
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động .................................................................18
1.3.2. Các công cụ tạo động lực cho người lao động ....................................................19
1.4. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc .................................................................25
1.4.1. Các tiêu chí đánh giá ...........................................................................................25
1.5. Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong và ngoài nước.......26
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG VIÊN
CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ CỬA LÒ, NGHỆ AN ..................................................34
2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội Thị xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An................34
2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An .....................................34
2.1.2. Khái quát về UBND thị xã Cửa Lò, Nghệ An.....................................................36
v


2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCVC tại UBND Thị xã Cửa Lò
trong thời gian qua.........................................................................................................42

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của đội ngũ CBCVC tại UBND thị xã Cửa Lò ....43
2.2.2. Chính sách khen thưởng - xử phạt.......................................................................52
2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc .................................................................64
2.3.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ..................................................................64
2.3.2. Ý thức chấp hành kỷ luật.....................................................................................64
2.4. Đánh giá chung.......................................................................................................66
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................68
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CỬA LÒ ....................70
3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển KT - XH Thị xã Cửa Lò trong giai đoạn 2017 - 2020
tầm nhìn 2030 ................................................................................................................70
3.1.1. Phương hướng .....................................................................................................70
3.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ..............................................................................................70
3.2. Phương hướng, mục tiêu tạo động lực làm việc tại UBND thị xã Cửa Lò ............73
3.2.1. Phương hướng .....................................................................................................73
3.3. Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công viên chức tại UBND Thị xã Cửa Lò......74
3.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của đội ngũ cán bộ công viên chức ........74
3.3.2. Giải pháp về chính sách tiền lương, thưởng........................................................76
3.3.3. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng; tạo cơ hội thăng tiến ........................78
3.3.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực hiện công việc ..............................81
3.3.5. Một số giải pháp khác..........................................................................................84
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................86
KẾT LUẬN ...................................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................88
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCVC:

Cán bộ, công viên chức

CC:

Công chức

GDP:

Tổng thu nhập quốc nội

HCNN:

Hành chính Nhà nước

HQLV:

Hiệu quả làm việc

LĐ - TB&XH: Lao động - Thương binh và Xã hội
NNL:

Nguồn nhân lực

NLĐ:

Người lao động

NSNN:

Ngân sách Nhà nước

UBND:

Ủy ban nhân dân

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng và giới tính CBCVC tại UBND thị xã Cửa Lò .............................37
Bảng 2.2: Thâm niên công tác của CBCVC tại UBND thị xã Cửa Lò giai đoạn 2014 - 2016.. 40
Bảng 2.3: Kết quả xác định nhu cầu làm việc của các nhóm lao động tại UBND thị xã
Cửa Lò ...........................................................................................................................44
Bảng 2.4: Mức lương bình quân của CBCVC tại UBND thị xã giai đoạn 2013 - 2016 ......47
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát ý kiến lựa chọn về tiêu chí ảnh hưởng tới nâng lương......49
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát ý kiến lựa chọn về tác động của tiền lương tới động lực
làm việc cho CBCVC ....................................................................................................51
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của CBCVC về công tác thưởng - phạt ..........53
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến lựa chọn về môi trường làm việc...........................56
Bảng 2.9: Tổng hợp số lượt đào tạo - bồi dưỡng giai đoạn 2013 - 2016 ......................58
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát ý kiến lựa chọn về công tác đào tạo - bồi dưỡng ............59
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát ý kiến lựa chọn về công tác thăng tiến, phát triển...........60
Bảng 2.12: Tổng hợp số CBCVC vi phạm nội quy giai đoạn 2013 - 2016 ..................65
Bảng 2.13: Tổng hợp số CBCVC bỏ việc, chuyển công tác giai đoạn 2013 - 2016.....65

viii

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động...................................11
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ...................................................................................15
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức UBND Thị xã Cửa Lò ...............................................36
Biểu đồ 2.1: Giới tính CBCVC tại UBND thị xã Cửa Lò .............................................38
Biểu đồ 2.2: Trình độ học vấn của đội ngũ CBCVC tại UBND thị xã 2014 - 2016.....39
Biểu đồ 2.3: Trình độ chính trị của đội ngũ CBCVC tại UBND thị xã 2014 - 2016 ....39
Biểu đồ 2.4: Trình độ Kiến thức quản lý Nhà nước của đội ngũ CBCVC tại UBND thị
xã 2014 - 2016 ...............................................................................................................39
Biểu đồ 2.5: Thâm niên công tác của CBCVC tại UBND Thị xã Cửa Lò....................41
Biểu đồ 2.6: Tính thỏa đáng của hệ thống tiền lương ...................................................48
Biểu đồ 2.7: Tính công bằng, khách quan trong chi trả tiền lương ...............................49
Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của CBCVC về chính sách phúc lợi .........55
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát ý kiến của CBCVC về công tác đánh giá thực hiện công việc ..63

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất
xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Nhất là trong khu vực hành chính nhà
nước, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề thì để có được
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong
những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công viên
chức trong đơn vị.
Cửa Lò là đô thị du lịch trọng điểm của tỉnh Nghệ An được thành lập ngày
29/8/1994 theo Nghị định 114/NĐ-CP của Chính phủ. Thị xã Cửa Lò là một trong 21
đơn vị hành chính cấp huyện, một trong 4 trung tâm đô thị lớn của tỉnh Nghệ An. Diện
tích của Cửa Lò là 27.8 km2 (2780,61 ha) chiếm 1,2 % diện tích tự nhiên của toàn
tỉnh, mặc dù có quy mô nhỏ nhưng Cửa Lò có vị trí rất đặc biệt. Trong thời gian từ nay

đến 2020, Cửa Lò sẽ sát nhập thêm 7 xã Nghi Thạch, Nghi Khánh, Nghi Xuân, Nghi
Phúc, Nghi Thái, Nghi Phong và Nghi Hợp thuộc huyện Nghi Lộc nâng tổng diện tích
của thị xã lên 71,22 km², dân số sẽ vượt trên 100.000 người.
Nhờ có lợi thế về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ưu đãi, cơ sở hạ tầng giao
thông thuận lợi, nguồn nhân lực, … đã mở ra cơ hội cho địa phương thu hút đầu tư ở
nhiều lĩnh vực như: du lịch, thương mại, chế biến thủy hải sản, sản xuất linh kiện điện
tử, máy tính, công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng. Để thực hiện tốt các trọng trách
mà Đảng và Nhà nước giao phó, Ban lãnh đạo Thị xã Cửa Lò cần phải phát huy năng
lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức; thông qua việc xây dựng
các chính sách tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng hiệu quả năng lực của đội ngũ
cán bộ công chức, tạo niềm say mê, gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với công việc,
đồng thời xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, đoàn kết và hiệu quả. UBND
Thị xã đã có chú trọng tới công tác tạo động lực làm việc, tuy nhiên các chính sách tạo
động lực khi triển khai trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến vẫn còn một bộ
phận công chức, viên chức chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công việc; vẫn
còn hiện tượng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân. Các chế độ đãi ngộ của công
chức, viên chức chưa đảm bảo sự công bằng. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp góp
x


phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND Thị xã Cửa Lò trong giai đoạn 2018 - 2020.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc cho đội
ngũ cán bộ, công chức và viên chức tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An, đây là đội
ngũ đã, đang và sẽ thực hiện các công việc, nhiệm vụ mà cấp trên giao phó nhằm xây
dựng thị xã ngày càng vững mạnh hơn, tốt đẹp hơn, đồng thời đáp ứng và nâng cao
hiệu quả của khối hành chính Nhà nước.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương khảo sát, phân tích,
tổng hợp, phương pháp thống kê nhằm làm sáng tỏ những luận cứ khoa học và tính
thuyết phục trong các đề xuất về phương hướng, mục tiêu, giải pháp nhằm tạo động

lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công viên chức tại UBND thị xã Cửa Lò.
Trên cơ sở phân tích khái niệm, yếu tố tác động, vai trò, đặc điểm và những
yêu cầu đối với nguồn nhân lực, tổng kết một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc
nguồn nhân lực hành chính, luận văn đã làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm
việc hiện nay tại UBND thị xã, luận văn đã đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, củng
cố các chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn cho đội ngũ CBCVC tại UBND
Thị xã trong giai đoạn tới. Với những quan điểm và giải pháp mà luận văn đưa ra với
mong muốn đóng góp phần công sức nhỏ bé cho sự nghiệp phát triển thị xã trong xu
thế hội nhập.
Từ khóa: Cán bộ, công viên chức; động lực làm việc, thị xã Cửa Lò, Ủy ban
nhân dân.

xi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng
đối với mỗi quốc gia và là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội,
khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Đối với mỗi tổ chức, nguồn lực con
người là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức, đồng thời là
cơ sở giúp tổ chức phát triển bền vững bên cạnh các yếu tố như tài chính, cơ sở vật
chất,... Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô
cùng mạnh mẽ như hiện nay thì môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa
các tổ chức đòi hỏi tổ chức phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy thế mạnh của tổ chức để giành được lợi thế cạnh
tranh trên thị trường.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ CBCVC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CBCVC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.

Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các
quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCVC
người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy,
trình độ, năng lực của CBCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCVC có năng lực, trình
độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân
người CBCVC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Có thể thấy, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc
biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là
vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng
đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước.
1


Thị xã Cửa Lò là đô thị du lịch trọng điểm của tỉnh Nghệ An được thành lập
ngày 29/8/1994 theo Nghị định 114/NĐ-CP của Chỉnh phủ. Trong những năm gần
đây, với sự quan tâm và đầu tư chính đáng, thị xã Cửa Lò đã có những chuyển biến
tích cực. Đáng chú ý, tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm đạt 9,8%. Cơ cấu
kinh tế chuyển dịch đúng hướng, tăng các ngành dịch vụ và công nghiệp, tỷ trọng dịch
vụ chiếm 58,4%, công nghiệp và xây dựng chiếm 36,2%, nông - lâm - ngư chiếm
5,4%. Nếu như tổng giá trị sản xuất năm 2010 đạt 3.246 tỉ đồng, đến cuối 2015 ước đạt
5.619 tỉ đồng, tăng bình quân hàng năm là 11,5%. Giá trị gia tăng bình quân đầu người
năm 2015 đạt 64,5 triệu đồng. Các ngành dịch vụ, trong đó nổi bật là du lịch tiếp tục
phát triển nhanh và vững chắc: Lượng khách đến ngày càng đông và đa dạng hơn, từ
1,85 triệu lượt năm 2010 tăng lên 2,43 triệu lượt vào năm 2015, tăng bình quân

6%/năm; doanh thu du lịch tăng từ 725 tỉ đồng năm 2010 lên 2.076 tỉ đồng vào năm
2015, tăng bình quân hơn 20%/năm. Tuy vậy, tốc độ tăng trưởng kinh tế chưa đạt mục
tiêu đề ra; tích lũy từ nội bộ nền kinh tế và đầu tư, huy động nội lực cho phát triển còn
thấp; du lịch vẫn mang tính chất mùa vụ, đơn điệu; lao động thiếu việc làm; tình hình
an ninh, trật tự an toàn xã hội còn tiềm ẩn các yếu tố gây mất ổn định. Cải cách hành
chính và năng lực chỉ đạo, điều hành chưa đáp ứng yêu cầu phát triển. Để khắc phục
những hạn chế nói trên và hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó, Lãnh
đạo Thị xã Cửa Lò cần phát huy năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ
công viên chức. Không ngừng nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công
viên chức trong việc thực hiện tốt các nhiệm vụ tại các bộ phận, phòng ban. Một trong
những biện pháp đó là phải chú trọng tới việc tạo động lực nhằm thúc đẩy đội ngũ cán
bộ công viên chức, tạo niềm say mê, gắn bó và nhiệt huyết với công việc, mang lại
hiệu quả cao.
Là một công chức, tác giả nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo
động lực làm việc và với mong muốn tìm ra phương hướng, giải pháp tạo động lực cho
đội ngũ CBCVC nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tác giả đã chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công viên chức tại Ủy ban nhân dân
thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm vận dụng cơ sở lý thuyết về công tác tạo
động lực làm việc để phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại UBND thị
2


xã Cửa Lò, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực cho đội ngũ CBCVC tại UBND thị xã Cửa Lò.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Thứ nhất, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại
UBND thị xã Cửa Lò;

- Thứ hai, đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của
công tác tạo động lực cho CBCVC tại UBND Thị xã Cửa Lò nhằm đảm bảo cho
nguồn lực nòng cốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của Thị xã trong những năm tới;
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công viên
chức tại UBND thị xã Cửa Lò từ nay đến 2025.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Động lực làm việc của Cán bộ công viên chức tại UBND Thị xã Cửa Lò hiện
nay như thế nào?
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho Cán bộ công viên chức tại
UBND ra sao? Những thành tựu và nguyên nhân của công tác tạo động lực cho đội
ngũ này tại thị xã?
- Lãnh đạo UBND Thị xã Cửa Lò cần có những giải pháp nào để tạo động lực
làm việc cho cán bộ của mình?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCVC
tại UBND Thị xã Cửa Lò;
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Công tác tạo động lực làm việc tại UBND Thị
xã Cửa Lò giai đoạn 2013 - 2016. Số liệu sơ cấp được khảo sát từ tháng 6 - 8/2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp chuyên gia, thống kê,
phân tích, so sánh, tổng hợp.
Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp
chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố;
Số liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát CBCVC tại UBND Thị xã Cửa Lò thông
qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi đội ngũ cán bộ công viên chức.
3


6. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan đến đề tài
Có thể thấy, hiện nay có rất nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiên cứu

về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức.
Tại Việt Nam, cũng không ít những nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực
này, điển hình như Trương Thị Ngọc Như (2012) nghiên cứu “Công tác tạo động lực cho
người lao động tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang” đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận
và vai trò của tạo động lực cho đội ngũ người lao động đồng thời nêu rõ một số kinh
nghiệm trong công tác tạo động lực cho người lao động tại các địa phương khác. Luận văn
cũng đã phân tích thực trạng áp dụng các chính sách, chế độ để tạo động lực cho đội ngũ
cán bộ công nhân viên tại đơn vị. Luận văn cũng đã đề xuất những quan điểm trong công
tác tạo động lực, đặc biệt luận văn đã nhấn mạnh vai trò của ban lãnh đạo, để từ đó đưa ra
giải pháp cải thiện vấn đề trao quyền và trách nhiệm đối với cộng việc. Tuy nhiên, luận
văn của tác giả Trương Thị Ngọc Như vẫn tồn tại một số hạn chế. Điển hình như số lượng
cán bộ, công nhân viên toàn ngành tại tỉnh Hậu Giang rất lớn, nhưng việc thu thập phát
phiếu điều tra lại diễn ra trong phạm vi hẹp với số lượng chọn mẫu điều tra ít. Chính vì
vậy, kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan và thiếu tính thực tiễn.
Trịnh Văn Nguyên (2011) nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty Cổ phần may Núi Thành - Quảng Nam” chuyên ngành Quản trị kinh doanh,
Đại học Đà Nẵng, đã đưa ra cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực trong doanh nghiệp.
Cụ thể tác giả đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, tạo động lực, quá trình tạo động
lực và sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động. Tác giả đã đi sâu vào phân tích
cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, kết quả hoạt động cũng như thực trạng thực hiện chính
sách tạo động lực tại Công ty Cổ phần may Núi Thành - Quảng Nam. Đối với Công ty
Cổ phần may Núi Thành – Quảng Nam có lực lượng lao động, chủ yếu là lao động
trực tiếp nên việc tạo động lực làm việc cho người lao động là sự cần thiết và đang
được ban giám đốc Công ty quan tâm. Bởi công tác ngày tạo điều kiện cho Công ty
phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có để đạt được những mục tiêu quan trọng
giúp Công ty vượt qua những khó khăn trước mắt cũng như lâu dài. Luận văn cũng đã
đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này như: Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực
hiện công việc gắn với việc trả lương, về khen thưởng - kỷ luật, hoàn thiện công tác sắp
xếp và bố trí công việc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao
động, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp. Một trong những hạn chế của đề tài

4


này đó là giải pháp mà tác giả đã xây dựng nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động đó là thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Nhìn chung bảng thiết kế
này còn sơ sài và phù hợp với lao động tại các doanh nghiệp sản xuất hơn là tại một ngân
hàng Nhà nước.
Lê Kim Huệ (2015) nghiên cứu “Tạo động lực lao động tại Bệnh viện Tâm thần
Hà Nội” chuyên ngành Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội đã dựa trên hai học
thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết về sự công bằng của Stacy
Adams để làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài. Mặt khác tác giả còn đưa ra các yếu tố
ảnh hưởng tới tạo động lực lao động và đưa ra hai nhóm biện pháp tạo động lực cho người
lao động là nhóm biện pháp kích thích vật chất và nhóm biện pháp kích thích tinh thần.
Trong nội dung chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động
tại Bệnh viện Tâm thần Hà Nội thông qua sử dụng kết quả điều tra xã hội bằng bảng hỏi
để phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực cho 2 nhóm biện pháp: nhóm
biện pháp kích thích vật chất và nhóm biện pháp kích thích tinh thần. Điều này thể hiện
tính logic trong trình bày luận văn của tác giả. Qua phân tích tác giả đã chỉ ra được những
ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó. Chương 3 tác giả đã đưa ra
các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Bệnh
viện, nhìn chung các giải pháp này khá sát thực với tình hình thực tế của Bệnh viện. Tuy
nhiên, luận văn này còn quá sa vào phân tích lý thuyết, một số giải pháp còn mang tính
chung chung. Thứ hai, trong phần phân tích thực trạng, tác giả có trình bày một số thực tế
về tư duy nhận thức của người quản lý, nhưng trong các nhóm giải pháp mà tác giả xây
dựng thì không đề cập đến vấn đề này.
Như vậy, qua đó cho thấy hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu việc thực
hiện công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCVC tại UBND thị xã Cửa Lò. Với vai trò
là một công chức hiện đang công tác tại UBND thị xã, tác giả xin khẳng định luận văn
không có sự trùng lắp với các công trình nghiên cứu trước đây.
7. Đóng góp của đề tài

Luận văn góp phần phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBCVC tại UBND thị xã Cửa Lò hiện nay và đề xuất những phương hướng, giải pháp
khắc phục những mặt còn tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc tại UBND thị xã
Cửa Lò nhằm góp phần xây dựng Đảng và hệ thống chính trị vững mạnh đáp ứng yêu
cầu xây dựng đô thị du lịch biển xanh, sạch, đẹp, giàu mạnh, văn minh, hiện đại.
5


8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội
dung chính được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công viên chức tại UBND Thị
xã Cửa Lò, Nghệ An
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công viên chức tại
UBND Thị xã Cửa Lò.

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động
Trong đấu tranh giải phóng dân tộc cũng như quá trình lãnh đạo xây dựng và
phát triển kinh tế xã hội ở nước ta, sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi con người
là trung tâm, mọi việc đều bắt đầu từ con người, vì con người, do con người. Con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình phát triển, đó là sự thống nhất
biện chứng. Con người là tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của

mỗi tổ chức.
Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự thành công của
mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý giải điều gì thúc đẩy
họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc hăng say, sáng tạo để đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động?
Câu trả lời là: khi một cá nhân có động lực thì họ sẽ làm việc hết mình để đạt
được những gì mà tổ chức mong đợi. Có thể thấy:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng + Động lực + Môi trường làm việc
Vì vậy nếu một người có trình độ cao bắt đầu vào làm việc trong tổ chức
nhưng kết quả thực hiện công việc lại không đáp ứng được kỳ vọng của tổ chức, đó là
do bản thân anh ta không có động lực làm việc (môi trường làm việc thực chất là một
trong những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động).
Nói như vậy động lực làm việc của người lao động là rất quan trọng trong việc
có đáp ứng được nhu cầu, mong đợi của tổ chức hay không.
Để hiểu rõ hơn về tạo động lực làm việc, trước hết cần tìm hiểu, phân tích các
yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc.
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc
1.1.1.1. Nhu cầu
Năng suất, chất lượng lao động của mỗi người lao động khác nhau bởi có động
cơ lao động khác nhau, động cơ lao động càng cao thì năng suất, chất lượng lao động
càng cao và ngược lại.
7


Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn
các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, phát
triển, được tôn trọng ... (Lê Thanh Hà, 2009).
Hiểu một cách khác, động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người
(cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng
các nhu cầu đặt ra.

Vậy có thể hiểu nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát
triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà
con người cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì
khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng
nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự
chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý
chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc
thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định
hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân.
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân
bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu
hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và
tiến hóa.
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của
con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử
dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
Người lao động luôn mong muốn được thỏa mãn càng nhiều nhu cầu càng tốt,
nhưng việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào nhiều yếu tố và không phải lúc nào họ cũng
được thỏa mãn nhu cầu đầy đủ.
Mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra đó gọi là
lợi ích mà người lao động nhận được. Có 2 dạng lợi ích đó là lợi ích vật chất và lợi ích
8


tinh thần; trong hầu hết mọi trường hợp thì lợi ích càng cao thi động lực làm việc càng
lớn, người lao động làm việc tích cực hơn.

1.1.1.2. Động lực làm việc
Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm đều có những quan
điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục
tiêu của tổ chức”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Theo Bùi Anh Tuấn, (2003): “Động lực của người lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động”.
Theo Hồ Bá Thâm, (2004) “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong
con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”.
Như vậy, có thể nói động lực làm việc là những nhân tố thôi thúc con người
làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức
đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ
chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những
hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức thường
thống nhất với nhau ở một số điểm như sau:
- Động lực làm việc luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi
trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực làm việc chung
chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực của người lao
động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức.
- Động lực làm việc không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh
ra đã có động lực làm việc, mà động lực làm việc chỉ có được do sự tác động của nhiều
yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực làm
việc vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực làm việc.

9


- Động lực làm việc sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều
kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm
việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực làm việc là yếu tố tất yếu
dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự
thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc
rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn
lực để thực hiện công việc...
- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc
của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù
không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, nếu người
lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản
ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Từ những nghiên cứu trên thì: “ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong
kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt
được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.
Theo đó, ta có thể hiểu động lực làm việc là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong
cơ thể con người. Động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng
chế từ các mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao
động, từ cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ
chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm
việc một cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích
cho tổ chức và cho chính bản thân cũng như gia đình người lao động.
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích
thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu quả
công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc của tiền
lương, tiền thưởng … để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ

đạo nhất định.
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
10


xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc,
mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc”. Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho
người lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo
của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức.
Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội
ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).
Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự căng
thẳng

Các
động cơ

Giảm

căng
thẳng

Hành vi
tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thỏa mãn

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động
Nguồn: Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009

Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng
thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người lao động. Điều đó
sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ
thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần
phải có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người
lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực làm việc cho NLĐ.
Qua đó cho thấy, tạo động lực làm việc cho người lao động là quá trình phức
tạp. Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh
động lực trong cá nhân người lao động (các đối tượng quản lý). Trong lịch sử đã diễn
ra hai loại tác động:
11


Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và
cưỡng bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là
thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản. Ngày nay không được áp dụng rộng rãi.

Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác động thứ
hai này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.3. Đối tượng tạo động lực
1.1.3.1 Khái niệm cơ bản về công chức, viên chức
Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực
lượng lao động chủ yếu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính Nhà
nước từ trung ương tới địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và bộ
máy hành chính nói riêng xét cho cùng là được quyết định bởi phẩm chất, năng lực,
hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức.
Theo Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ công chức quy định “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Viên chức là những người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp - hành pháp - tư
pháp), đối tượng của nguồn nhân lực công gồm ba nhóm cán bộ, công chức, viên chức.
Tóm lại, công chức trong bộ máy Nhà nuớc Việt Nam là: công dân Việt Nam
được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hay được giao giữ một công vụ, làm việc thường
xuyên, liên tục trong các công sở Nhà nước, được phân loại theo ngành được sắp xếp vào
một ngạch của nền hành chính trong biên chế, hưởng lướng từ ngân sách Nhà nước.
12

1.1.3.2. Những đặc điểm của đội ngũ công chức ảnh hưởng đến động lực làm việc
của họ
Thứ nhất, đội ngũ công chức luôn chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số nhân viên
làm việc trong bộ máy Nhà nước do đó khu vực nhà nước gặp khó khăn trong việc
quản lý nhân sự như: thiếu linh hoạt, dễ thay đổi chính sách nhân sự, sự hạn chế về
ngân sách nhà nước khi phải chi cho một lượng lớn nhân viên.
Thứ hai, sự ổn định về nhân sự trong các cơ quan Nhà nước với mô hình chức
nghiệp ở nước ta đảm bảo công việc suốt đời cho công chức và chế độ tiền lương theo
thâm niên đã dấn đến sự ỷ lại, trì trệ trong tâm lý của một phần lớn đội ngũ công chức.
Thứ ba, làm việc trong khu vực công, đội ngũ công chức được sử dụng quyền
lực nhà nước điều này sẽ tào cơ hội để nâng cao vị thế của người công chức. Hơn nữa,
làm việc tại cơ quan Nhà nước người công chức cảm thấy hào hứng, thoải mái trong
việc đem lại lợi ích cho nhân dân, cho xã hội.
Thứ tư, làm việc trong cơ quan có tính thứ bậc chặt chẽ cấp dưới phục tùng
cấp trên tạo nên sự ràng buộc cứng nhắc dẫn tới việc công chức cảm thấy mình không
được tôn trọng từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ.
1.1.4. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCVC tại các cơ quan
hành chính Nhà nước
Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi
các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra của một tổ chức. Vì vậy, vệc sử dụng các công cụ tạo
động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của đội ngũ
CBCVC trong các tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm
của bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của
nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh
của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia
nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận
quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất
cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu
CCVC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh

hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã
hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
13


Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà
nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi
phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả
về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CCVC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ
là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các
quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CCVC là
người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy,
trình độ, năng lực của CCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CCVC có năng lực, trình
độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân
người CCVC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ, bởi tạo động lực là
điều kiện cần thiết để nâng cao năng suất làm việc của CBCVC.
1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.1. Nghiên cứu một số học thuyết về tạo động lực làm việc
Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết
thể hiện một cách tiếp cận khác nhau về cách tạo động lực. Tất cả các học thuyết đều
có chung một nhìn nhận là: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn
đến hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ và dẫn đến thắng lợi cho tổ chức. Xuất

phát từ những nghiên cứu về tạo động lực lao động thấy rằng: Đây là một hoạt động
của nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu của mình. Họ đã có những việc làm nhằm
khuyến khích, động viên tinh thần làm việc của người lao động trong tổ chức của họ
để hoàn thành và đạt được hiệu qủa công việc, trên tinh thần đó là hoàn thành mục tiêu
của tổ chức. Để khuyến khích và động viên được người lao động, nhà quản lý phải sử
dụng những biện pháp khuyến khích tác động vào nhu cầu của người lao động mà xét
14