Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su kỹ thuật đồng phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------------------

TRẦN NGA MI

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU KỸ THUẬT
ĐỒNG PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: : 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, Năm 2017.


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------------------

TRẦN NGA MI

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU KỸ THUẬT
ĐỒNG PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: : 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2017.


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại Học Công Nghệ TP.HCM
ngày….tháng….năm 2017
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn Thạc sĩ gồm:
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

TS. Trương Quang Dũng

Chủ tịch

2

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 1

3

TS. Lê Tấn Phước

Phản biện 2

4

TS. Hoàng Trung Kiên

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Hải Quang

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch hội đồng đánh giá Luận văn đã được chỉnh sữa (nếu có)
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP.HCM, ngày….tháng….năm 20….

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Trần Nga Mi

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 21/10/1983

Nơi sinh: Bình Phước

Chuyên Ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1541820204

I-TÊN ĐỀ TÀI:
Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú
II-NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp
nhằm khuyến khích, động viên làm việc, phát huy năng lực làm việc của họ.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 24 tháng 01 năm 2017
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày…. Tháng….năm 20….
V- NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.Nguyễn Đình Luận

HƯỚNG DẪN KHOA HỌ
(Họ tên và chữ ký)

PGS.TS.Nguyễn Đình Luận

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin,
lý thuyết trích dẫn đều có trích dẫn, nguồn số liệu sử dụng trong nghiên cứu đều do
tôi thu nhập thông qua việc phát và thu hồi các bảng khảo sát từ nhân viên thuộc
Công ty Cổ phần Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú
Toàn bộ quá trình phân tích do tôi thực hiện và trực tiếp viết lại kết quả
nghiên cứu thành luận văn này. Kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Học viên thực hiện Luận văn

Trần Nga Mi


ii

LỜI CÁM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy PGS.TS.Nguyễn Đình Luận đã nhiệt tình định
hướng, hướng dẫn và góp ý trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này.
Xin cảm ơn Công ty Cổ phần Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú đã cho phép tìm
hiểu, thu thập, báo cáo thông tin liên quan đến việc nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến các giảng viên đào tạo sau đại học Khoa

Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM - HUTECH
đã đào tạo tận tình, truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện cho tôi và các học viên khác
hoàn thành khóa học.
Trân trọng cám ơn.
Bình Phước, ngày….tháng…năm 2017
Học viên thực hiện

Trần Nga Mi


iii

TÓM TẮT
Trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các đối thủ mới, công ty Cổ phần Cao
Su Kỹ Thuật Đồng Phú cần xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu
quả hơn nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, phát huy hết năng lực làm việc
của họ, góp phần nâng cao năng suất lao động, từ đó sẽ nâng cao năng lực cạnh
tranh của Công ty.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện được những điều sau: dựa trên cơ sở
lý luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, các
yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên….Từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lương và phúc lợi, điều kiện làm việc,
quan hệ làm việc, đặc điểm công việc, khen thưởng, chính sách đào tạo và phát
triển,….để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao lòng trung
thành của nhân viên đối với Công ty.


iv

ABSTRACT

We are faced with the appearance of more and more new competitors , Dong
Phu Technical Rubber Joint Stock company needs to develop the human resource
management policies more effectively to motivate our staff and promote all of
their capacity to work and contribute to improve labor productivity , which in turn
will enhance the competitiveness of the company .
The study was carried out were the following: a rationale based on
motivational work and work to motivate employees, the factors affecting the
motivation of staff... Since then offer a number of policies to complete solutions,
such as wages and benefits, working conditions, working relationships, job
characteristics, rewards, training and policy development.... Toencourage,
motivate employees better, improve employee loyalty to the company.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN .......................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................... iii
ABSTRACT ............................................................................................................ iv
MỤC LỤC ................................................................................................................ v
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................... x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài. .............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung.................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể. ................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. .................................................................... 2
1.4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu. ............................................... 2

1.5. Bố cục nghiên cứu. ............................................................................................ 3
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu. ...................................... 3
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 5
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động. ............................................ 5
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc. ......................................................... 5
2.1.2

Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động. 6

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên ................................... 16
2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động. ........................... 19
2.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động. ........ 19
2.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực. ............................................ 19
2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động. ....... 20
2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao động lực
cho người lao động. ................................................................................................ 22
2.3.1 Cá nhân người lao động. .................................................................... 23


vi
2.3.2 Công việc. .......................................................................................... 26
2.3.3 Doanh nghiệp. .................................................................................... 29
2.4 Một số nghiên cứu trước đây. .......................................................................... 33
2.5 Mô hình nghiên cứu. ........................................................................................ 34
Tóm tắt chương 2. .................................................................................................. 35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. .................................................. 36
3.1. Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang đo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú................................................... 36
3.1.1. Thiết kế nghiên cứu........................................................................... 36

3.1.2 Nghiên cứu định tính.......................................................................... 37
3.1.3 Nghiên cứu định lượng. ..................................................................... 40
3.2 Xây dựng thang đo. .......................................................................................... 42
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ bộ........................................................................ 43
3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA. ..................................................... 43
3.3.2 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (sơ bộ) ............... 43
3.4 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo chính thức ................................................ 44
3.4.1 Phân tích các nhân tố nghiên cứu....................................................... 44
3.4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ................. 45
3..5 Phân tích tương quan và hồi quy. .................................................................... 49
3.5.1 Phân tích tương quan. ........................................................................ 49
3.5.2 Phân tích hồi quy................................................................................ 50
3.6 Phân tích Anova. .............................................................................................. 57
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................... 60
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................... 61
4.1 Giới thiệu thực trạng Công ty Cổ phần Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú. ............. 61
4.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ, tầm nhìn sứ mệnh của Công
Ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú. ...................................................................... 61
4..1.2 Cơ cấu tổ chức................................................................................... 63
4.1.3 Các sản phẩm, dịch vụ. ...................................................................... 64
4.1.4 Tình hình nhân sự tại Công ty. ........................................................... 64


vii
4.1.5 Tình hình kinh doanh của Công Ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú.65
4.2 Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động công ty CP
Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú. .................................................................................. 66
4.2.1 Điều kiện và môi trường làm việc...................................................... 66
4.2.2 Nội dung và tính chất công việc. ....................................................... 67
4.2.3 Công tác tiền lương. ........................................................................... 67

4.2.4 Phúc lợi xã hội. .................................................................................. 68
4.2.5 Công tác khen thưởng - kỷ luật. ......................................................... 70
4.2.6 Công tác tuyển dụng, đào tạo lao động. ............................................. 71
4.2.7 Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. ....................................... 71
4.2.8 Quan hệ làm việc................................................................................ 73
4.3 Nhận xét thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty CP
Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú. .................................................................................. 74
4.3.1 Những điểm mạnh. ............................................................................. 74
4.3.2 Điểm yếu. ........................................................................................... 74
4.4 Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú đối với
tạo động lực lao động. ............................................................................................ 75
4.5 Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
công ty Cổ phần Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú. ...................................................... 75
4.5.1. Hoàn thiện chính sách lương, phúc lợi. ............................................ 75
4.5.2 Hoàn thiện chính sách khen thưởng. .................................................. 78
4.5.3 Hoàn thiện về đặc điểm công việc. .................................................... 81
4.5.4 Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến...................................... 83
4.5.5 Nâng cao mối quan hệ làm việc. ........................................................ 87
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................... 89
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 90
5.1 Kết luận. ........................................................................................................... 90
5.2 Kiến nghị. ......................................................................................................... 91
5.2.1 Đối với công ty.................................................................................. 91
5.2.2 Đối với chính quyền địa phương........................................................ 91


viii
5.3 Những hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo. ...................................... 91
5.3.1 Những hạn chế ................................................................................... 91
5.3.2 Định hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................... 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 93
PHỤ LỤC ...................................................................................................................


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. ................... ..33
Bảng 3.1: Nội dung nghiên cứu ................................................................................36
Bảng 3.2 Thống kê mẫu nghiên cứu .........................................................................44
Bảng 3.3: Kết quả kiểm tra thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ...........................46
Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tốt khám phá cho các nhân tố tác động ..............47
Bảng 3.5: Kết quản phân tích nhân tốt khám phá cho các nhân tố bị tác động. .......49
Bảng 3.6: Thang đo Lãnh đạo-Thăng tiến. ...............................................................55
Bảng 3. 7: Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp. .......................................................56
Bảng 3. 8: Thang đo chế độ lương thưởng................................................................56
Bảng 3. 9: Thang đo đặc điểm công việc. .................................................................56
Bảng 3. 10: Thang đo về sự hài lòng. .......................................................................57
Bảng 4. 1: Sản lượng sản xuất, doanh thu hàng năm: ...............................................65
Bảng 4. 2: Tài sản cố định và tải sản lưu động từ 2014-2016 ..................................66
Bảng 4. 3: Chế độ phúc lợi của công ty. ...................................................................69
Bảng 4. 4: Khung lương cho nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú.
...................................................................................................................................77
Bảng 4. 5 Bảng mô tả vị trí công việc. .....................................................................83
Bảng 4.6: Bảng đề xuất về nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo. ......................... 85


x

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow ........................10
Hình 2.2 Lý thuyết ERG của Alderfer ......................................................................12
Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland.........................................................13
Hình 2.4: Thuyết công bằng John Stacy Adams .......................................................13
Hình 2. 5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ..........................18
Hình 2. 6: Nhu cầu và động cơ..................................................................................23
Hình 2. 7: Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn.................................24
Hình 2. 8: Cơ cấu tiền lương. ....................................................................................30
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu xây dựng thang đo ................................................36
Hình 3. 2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc tại Công
ty. ...............................................................................................................................39
Hình 3. 3:Kiểm tra phân phối chuẩn phần dư. ..........................................................53
Hình 3. 4: Biểu đồ P-P. .............................................................................................54
Hình 3. 5: Biểu đồ Scatter .........................................................................................54
Hình 3. 6: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh...........................................................59
Hình 4. 1: Sơ đồ tổ chức của công ty. .......................................................................63
Hình 4. 2: Biểu đồ phân bố lực lượng lao động. .......................................................64
Hình 4. 3: Quy trình khen thưởng hiện tại ở công ty ................................................70
Hình 4. 5: Quy trình chi trả lương tại công ty Cổ phần Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú.
...................................................................................................................................76
Hình 4. 6: Qui trình khen thưởng mới.......................................................................79


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1.

Lý do chọn đề tài.

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế -

xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp, công nghiệp hóa hiện đại hóa, chúng ta cần những nhận thức sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩ quyết định của nhân tố con người. Nguồn lực từ
con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức. Ngày nay,
chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển. Khi nền
kinh tế thế giới bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng
trở nên gay gắt thì yêu tố con người luôn được chú trọng.
Để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường
như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và
có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần cho
người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho người
lao động trong lao động. Nhằm thu hút, giữ chân nhân tài và kích thích về mặt vật
chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của bản thân
mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. Công ty CP
Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú tuy đã có những chính sách khen thưởng kỷ luật nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc, tuy nhiên vẫn chưa được thành công
như mong đợi.
Để góp phần vào mục tiêu chung trong công việc nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực của công ty, tạo động lực làm việc cho nhân viên em xin chọn đề tài
luận văn là : “ Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú” với mục đích sẽ tìm hiểu được
thực trạng công tác tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại công ty. Từ đó có thể đóng góp giải pháp để nhân viên
có thể phát huy hết năng lực, hoạt động tích cực hơn.


2

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.
1.2.1. Mục tiêu chung.
Khái quát về Công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú; Phân tích thực trạng về
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên; Khảo sát các chính sách tạo động lực làm
việc của người lao động tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú, từ đó tìm ra
nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của họ; Thông qua việc nghiên cứu và
phân tích thực tế, luận văn sẽ đề ra những hàm ý quản trị giải pháp nhằm tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể.
- Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
- Đánh giá sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty Cp Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú.
- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công
ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trên
cơ sở khảo sát thực tế về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty, phân tích
thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm khuyến khích, động viên làm việc, phát huy
năng lực làm việc của họ.
1.4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính: phương pháp chuyên gia, phương pháp
phỏng vấn nhóm chuyên đề nhằm mục tiêu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của tổ chức, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thành phần
của thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi điều tra. Tiến hành theo 2 bước:
 Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty để
phục vụ cho việc phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá.
 Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động

3
 Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng
phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua 2 bước:


Thứ nhất, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số

Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis).


Thứ hai, sử dụng phương pháp thống kê mô tả phân tích tổng hợp, suy luận

logic, phương pháp so sánh đối chiếu, mô hình hồi qui kiểm định giả thuyết sự phù
hợp của các yếu tố để tìm ra yếu tố nào là yếu tố gây ảnh hưởng lên biến phụ thuộc.
1.5. Bố cục nghiên cứu.
Gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tàı nghıên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghıên cứu
Chương 3: Phương pháp nghıên cứu.
Chương 4: Kết quả nghıên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
- Hình ảnh mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
- Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong mô hình, để nhận định
được thực trạng của Công ty làm nền tảng cho các giải pháp.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực cho người lao động đang công tác
tại Công ty.

- Tạo được uy tính thương hiệu và lợi thế cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành
về sự thu hút nhân tài trong tương lai.


4
Tóm tắt chương 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và đối
tượng nghiên cứu của đề tài: “ Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú”
Đề tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
Bố cục Gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tàı nghıên cứu, Chương 2:
Cơ sở lý luận và mô hình nghıên cứu, Chương 3: Phương pháp nghıên cứu, Chương
4: Kết quả nghıên cứu và thảo luận, Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Tiếp theo chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các
nhân tố tác động đến dộng lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ
Thuật Đồng Phú. Từ đó đưa ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động.
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà
quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân
là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi
trường sống và làm việc của họ.
Như mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người
lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những
nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có
thể là vật chất hay tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về
ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức
mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực
hay là sự thôi thúc cá nhân, động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra
bên ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó. “Động lực làm việc là một động lực
có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu
mong đợi”. Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm
nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một
ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ
khơi dậy và định hướng hành động. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo
động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó.
Động lực làm việc có thể ở dạng có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải lúc


6
nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo động lực cho mình. Như vậy động lực xuất
phát từ mỗi bản thân con người.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau
sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực
của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động

khác nhau đến mỗi người lao động.
Trong nghiên cứu này tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) cho rằng
động lực làm việc là “ sự kết hợp giữa nhân tố phát triển và nhân tố duy trì” dẫn đến
sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
2.1.2 .1 Các thuyết về bản chất con người.
Quản lý con người là nghệ thuật làm việc với người khác và hướng đến việc
đạt được sự thành công thông qua nỗ lực của họ. Vì vậy, việc tìm hiểu để biết bản
chất của con người là điều rất cần thiết để bắt đầu cho sự lãnh đạo hiệu quả. Có
nhiều quan niệm khác nhau giải thích về bản chất của con người. Các quan niệm này
tuy có những khác biệt nhất định nhưng không nhằm triệt tiêu, loại bỏ lẫn nhau mà
bổ sung, hỗ trợ cho nhau để có cái nhìn đầy đủ hơn về bản chất của con người.
Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor(1960).
McGregor là một nhà tâm lý xã hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn “The
Human Side of Enterprise” và trở nên nổi tiếng với lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt”.
Ông đặt ra 2 lý thuyết: Thuyết X gồm những người chưa trưởng thành và thuyết Y
gồm những người trưởng thành. Lý thuyết này được rất nhiều lý thuyết gia khoa
quản trị học hiện đại nhắc đến trong tác phẩm của mình.
Ông cho rằng chiến lược quản lý chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản
chất con người, với giả định rằng:
+ Con người về bản chất là không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
+ Họ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt để hướng họp phải cố gắng để đạt
được mục tiêu của tổ chức.


7
+ Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến
hoặc kiểm tra. Do đó, họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn
 Nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.

 Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được.
+ Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên và
thường nghĩ “cái họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được”.
McGregor đặt tên cho nhóm giả định này là thuyết X. Coi con người vốn dĩ là
tiêu cực nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ theo giả định này là: “Cần
phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc”.
Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực đoan. Khi
xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho
người lao động vì họ chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền. Các
nguyên nhân thuộc về khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, do thiếu đào tạo...
đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết.
Ứng dụng thuyết X:
Mặc dù là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi
con người nhưng thuyết X vẫn đúng trong nhiều trường hợp.
Đối với nhóm người này các nhà quản trị cần tạo động lực làm việc cho họ
bằng cách động viên họ thông qua các hình thức như sau:
 Có những kỷ luật đi kèm để kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người
lao động, làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
 Cung cấp cho họ những nhu cầu an toàn trong tương lai (đảm bảo công việc
lâu dài, phúc lợi, khen thưởng …) để khuyến khích họ.
 Phân chia các công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi
lặp lại nhiều lần các thao tác, chủ yếu lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính
sáng tạo, và họ có thể chấp nhận được cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu
miễn là họ được trả công xứng đáng và cảm giác người chủ công bằng.
Tuy nhiên, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc, con người có thể
ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh nhận xét
này và đặt tên cho chúng là thuyết Y.


8

Thuyết Y cho rằng con người luôn có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản
thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết
này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác.
Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết
sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể
hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ
quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.
Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc
tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc thì họ sẽ có những cống hiến
tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi
các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.
Tóm lại Thuyết Y coi bản chất con người là tích cực, cho rằng:
 Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu, họ sẽ gắn bó
với công việc khi thích thú và đạt được sự thỏa mãn các nhân từ công việc.
 Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ
ràng, họ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển từ cấp
trên.
 Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm, có lòng tự trọng, biết
nhận trách nhiệm trong công việc.
 Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tìm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn
chung chưa được khai thác đúng mức.
Ứng dụng thuyết Y
Phương thức quản lý và động viên theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi
dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là:
 Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
 Phát huy sự tự quản, tự chủ của nhóm công tác.
 Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự
kiểm soát, phát huy kết quả công việc.
 Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.

9
Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y và mong các nhà quản lý cải thiện
điều kiện làm việc theo hướng này. Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp. Các
công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng
tạo như Apple, Microsoft, Google... đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những
môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.
Tuy nhiên, trong thực tế, không có con người hoàn toàn là X hoặc hoàn toàn là
Y. Trong mỗi con người chúng ta, hai hình thái X, Y đan xen, lẫn lộn nhau tùy
thuộc vào tình trạng sức khỏe, tâm sinh lý và phần nào cũng phụ thuộc vào cách ứng
xử của các nhà quản trị trực tiếp đối với họ. Do đó,không thể có tính đúng đắn tuyệt
đối Thuyết X, hay Thuyết Y, và nếu ta biết sử dụng kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao.
Tóm lại, con người là nguồn lực quý nhất mà mỗi tổ chức có được. Vì vậy họ
phải được tôn trọng và đối xử một cách xứng đáng. Một tổ chức muốn thành công
trước hết phải biết khơi dậy sự cống hiến hết mình của mỗi nhân viên vì sự nghiệp
chung. Có đối xử đúng mực với họ, tổ chức mới có cơ hội nhận được sự tận tụy của
mỗi nhân viên nhằm hoàn thành tốt nhất mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 .2 Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy.
 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954).
Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con
người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của
ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng
tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó,
phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người
khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là
chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic
needs) và Nhu cầu bậc cao (meta needs).
Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những
nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu

cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã


10
được đáp ứng đầy đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
- Tầng thứ nhất: bao gồm toàn bộ các nhu cầu căn bản nhất thuộc "thể
lý"(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ
ngơi.
- Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an
toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
- Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia
đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
- Tầng thứ tư: nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm
giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.
- Tầng thứ năm: nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có
được và được công nhận là thành đạt.

Tự thể
hiện bản
thân

Cấp độ 5

Tháp nhu cầu Maslow
Động lực cuối cùng
Cấp độ 4

Cấp độ 3

Nhu cầu được
quý trọng

Nhu cầu liên kết
và Chấp nhận

Động cơ chính
hành vi con người

Cấp độ 2

Cấp độ 1

Nhu cầu An ninh/ An toàn

Nhu cầu sinh học

Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow
(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập
II, NXB Lao động– xã hội, Hà Nội, tr.158)
Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:
Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các
nhu cầu cõ bản của con ngýời nhý ãn, uống, không khí ðể thở, các nhu cầu làm con
người thoải mái…Ðây là những nhu cầu cõ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Bậc này là bậc thấp nhất: bậc cõ bản nhất.


11

 Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng những nhu cầu cơ bản,
tức là những nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa,
khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện. Nhu cầu an toàn
thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự
sống còn của mình trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tình mạng. Nhu
cầu này thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định cuộc
sống.
 Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể,
một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm tình thương tức là việc mong muốn
được liên kết và chấp nhận. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc
tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, tham gia cộng đồng, đi làm việc, tham gia câu lạc
bộ, làm việc nhóm…
 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nó bao gồm những nhu cầu như
sự khen thưởng, phần thưởng trong công việc hay xă hội, sự thăng tiến…. Khác với
nhu cầu trên thi nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài long bên trong mà nó
còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó
được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung
quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá
nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đó.
 Nhu cầu tự khẳng định: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất
trong thang đo bậc Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn
thiện, được biến những năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng
để khẳng định mình, hoặc nhu cầu đạt được những thành tích mới và có ý nghĩa,
nhu cầu sáng tạo, tạo ra quyền lực.
 Lý thuyết E.R.G của Clayton P. Alderfer (1969).
Mô hình này được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow và là một sự
bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác
động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được
phân loại thành 3 nhóm nhu cầu: