đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên 15 nghệ an

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

BÁO CÁO
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: “ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN”

Sinh viên:
Lớp: K59 – KHDT
GVHD: T.S Nguyễn Viết Đăng


TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

-

Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển DN phải quan tâm hàng đầu công tác quản trị
NNL.

-

Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An ngày càng quan tâm hơn tới công tác quản trị nguồn
nhân lực.

-

Bên cạnh những hiệu quả đạt được, quản trị NNL của công ty vẫn còn tồn tại những bất cập nhất
định, chính vì thế tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An”.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu chung
Mục tiêu chung

Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu cụ thể

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL và quản trị NNL trong
DN
Đánh giá thực trạng quản trị
NNL tại công ty TNHH một
thành viên 1/5 Nghệ An từ đó

Đánh giá thực trạng quản trị tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ
An

đề xuất giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động quản
trị NNL tại công ty trong thời

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty

gian tới
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị NNL của công ty trong
thời gian tới

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề về lý luận
và thực tiễn liên quan tới quản trị nguồn nhân
lực

-

Nội dụng: Công tác quản trị NNL và các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty trong
thời gian tới

-

Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý và người
lao động tại công ty

-

Thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: 2015 – 2017
+ Số liệu sơ cấp: 3/2018 – 5/2018

-

Không gian: Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ
An.


CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN



-

Cơ sở lý luận:
Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực
Nội dung quản trị NNL
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL
Cơ sở thực tiễn
Kinh nghiệm quản trị NNL ở một số công ty trong và ngoài nước
Bài học kinh nghiệm về quản trị NNL cho công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An


GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

•
•
•

•
•

Trụ sở chính: Khối Tân Minh- Thị trấn Nghĩa Đàn - Huyện Nghĩa Đàn -tỉnh Nghệ An
Giám đốc: Ông Phan Tuấn Cường
Loại hình DN: 100% vốn nhà nước
Ngành nghề kinh doanh: Chế biến mủ cao su, sản xuất phân bón
Hệ thống tổ chức

Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng Tổ chức - Hành

Phòng Kế toán – Tài

Phòng Nguyên liệu – Thị

Phòng Kế hoạch – Khuyến

chính

vụ

trường

nông

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp
nghiên cứu

Thu thập thông tin

Thứ cấp

Xử lý số liệu

Sơ cấp

Phân tích số liệu

Hệ thống chỉ tiêu
nghiên cứu


KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

THỰC TRẠNG NNL TẠI CÔNG TY

1.

Quy mô NNL

260
250

2. Cơ cấu NNL

240

-

Theo giới tính: LĐ nam nhiều hơn LĐ nữ
(Năm 2017, LĐ nam chiếm 55,24% trong
tổng LĐ)

-

Theo độ tuổi: Nhóm tuổi 30 – 40 chiếm tỷ lệ
cao nhất trong CC NNL

-

Theo quan hệ SX: LĐ trực tiếp > LĐ gián
tiếp

-

Theo trình độ học vấn: còn thấp, LĐ phổ
thông chiếm 74,29% (năm 2017)

230
220
210
200

248
225
210

190
Đồ
thị 1: Tổng số LĐ của công ty qua các năm
2015 – 2017


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)

1. Công tác lập kế hoạch và tuyển dụng
. Công tác lập kế hoạch
Bảng 1: Kế hoạch và thực tế tuyển dụng LĐ của công ty năm 2015 – 2017

Năm 2015
Chỉ tiêu
KH

TT

20

17

1. Bộ phận

 

- Văn phòng

Năm 2016
HTKH

KH

TT

85

18

15

 

 

 

0

0

 

- Xưởng SXPB

4

4

- Xưởng CBCS

3

- Đơn vị SX

13

Tổng LĐ tuyển dụng

Năm 2017
HTKH

HTKH

KH

TT

83,33

25

21

84

 

 

 

 

 

1

1

100

0

0

 

100

2

2

100

3

3

100

2

66,67

3

2

66,67

5

4

80

11

84,62

12

10

83,33

17

14

82,35

(%)

(%)

(%)


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)

Công tác tuyển dụng
4%
0.58

12%
0.38

52%
36%

Tuyển dụng nội bộ
Được giới thiệu
Phỏng vấn thi tuyển

Dễ

Bình thường

Khó

Đồ thị 2: Kết quả khảo sát về hình thức tuyển dụng
Đồ thị 3: Mức độ tiếp cận thông tin tuyển dụng


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)
2. Bố trí và sử dụng nhân lực
Bảng 2: Trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty
Trên ĐH

ĐH và CĐ

Trung cấp

Phổ thông

Chức danh
SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

- Giám đốc, PGĐ

3

50

3

50

0

0

0

0

- NV văn phòng

0

0

12

100

0

0

0

0

- NV các xưởng

0

0

3

75

1

25

0

0

-- CN các xưởng

0

0

5

9,43

15

28,30

33

62,26

- CN các đơn vị

0

0

0

0

12

9,45

115

90,55

- Lái xe

0

0

0

0

0

0

3

100

- Bảo vệ

0

0

0

0

0

0

5

100

-

- Lao động có trình độ cao chủ yếu ở bộ phận gián tiếp

- Lao động phổ thông là CN các xưởng và các đơn vị sản xuất


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)
Bảng 3: Đánh giá của người lao động về công tác bố trí lao động

Văn phòng

Các xưởng

Các ĐVSX

Tổng

Chỉ tiêu

-

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

1. Đúng ngành nghề, trình độ

 

 

 

 

 

 

 

 

- Có

5

100

12

80

27

90

44

88

- Không

0

0

3

20

3

10

6

12

2. Tính khách quan

 

 

 

 

 

 

 

 

LĐ chưa được bố trí đúng ngành nghề, trình độ còn chiếm tỷ lệ cao
- Công
Kháchtác
quan
bố trí chưa thực sự khách quan4

80

11

73,33

28

93,33

43

86

- Thiếu khách quan

20

4

26,67

2

6,67

7

14

1


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)

3. Đào tạo và phát triển NNL

25
20
0.32
15
10
5
0

12
1

2015

LĐ trực tiếp

14

19

2

2

2016

2017

LĐ gián tiếp

0.68

Chỉ dẫn công việc
Tổ chức lớp đào tạo

Đồ thị 4: Số LĐ được đào tạo qua 3 năm 2015 - 2017
Đồ thị 5: Phương thức đào tạo lao động


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)

-

Theo đánh giá của NLĐ :

+ 78,57% LĐ đánh giá đào tạo phù hợp
+ 21,43% LĐ đánh giá đào tạo không phù hợp => Đào tạo chưa chuyên sâu, chưa phù hợp với
kỳ vọng phát triển của NLĐ

-

Theo đánh giá của cán bộ quản lý:

+ 70% cán bộ đánh giá chất lượng đào tạo tốt
+ 30% cán bộ đánh giá chất lượng đào tạo mức khá


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)

4. Quản lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi



Thời gian nghỉ ngơi

- Nghỉ hằng năm:
+ LĐ gián tiếp (≥12 tháng): 12 ngày/năm


-

Thời gian làm việc

+ LĐ trực tiếp (≥ 12 tháng): 14 ngày/năm

Văn phòng: 8h/ngày, từ thứ 2 – thứ 6

+ LĐ làm việc <12 tháng: 1 ngày/tháng

Xưởng: TB 8h/ngày từ 7h30 – 11h30 và
từ 13h00 đến 17h

- Nghỉ giải lao:

-

ĐVSX: TB 7h/ngày, làm từ thứ 2 đến
thứ 7

+ Văn phòng: nghỉ trưa từ 11h30 – 13h00

-

Đối với lái xe: sắp xếp phù hợp với nhu
cầu công việc.

+ CN các xưởng: nghỉ trưa + 2 lần nghỉ ngắn (9h00 – 9h15 và từ
15h30 – 15h45)
+ CN các ĐVSX được nghỉ 30 phút
- Nghỉ không lương: công ty cũng có những quy định cụ thể dựa trên
quy định pháp luật


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)
5. Kỷ luật lao động
Bảng 4: Kết quả thực hiện kỷ luật lao động tại công ty

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Chỉ tiêu
SL

%

SL

%

SL

%

1. Tổng số lao động

248

100

225

100

210

100

2. Số LĐ vi phạm

28

11,29

20

8,89

16

7,62

- Mức độ nhẹ

21

8,47

17

7.56

13

6,19

-

Nhận xét: +Tỷ lệ lao động vi phạm kỷ luật khá thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm

- Mức độ nặng

+ Đa số vi phạm ở mức độ nhẹ

- Mức độ nghiêm trọng

6

2,42

4

1,33

3

1,43

1

0,40

0

0

0

0


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)



Kỷ luật lao động (tiếp)

30
25

1
3

20
15

Bảo vệ tài sản

15
12

10
5
0

ATLĐ

1

Trật tự nơi làm việc

10

9

7

6

2015

2016

2017

Thời gian làm việc
nghỉ ngơi

Đồ thị 6: Các loại vi phạm kỷ luật

- Chủ yếu là loại vi phạm thời gian làm việc, nghỉ ngơi và trật tự nơi làm việc


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)

6. An toàn cho người lao động

20%

80%

- Đối tượng được cấp BHLĐ: LĐ trực tiếp, ký kết
hợp đồng dài hạn

-

Dựa theo vị trí làm việc

=> trang bị BHLĐ phù hợp

Được cấp BHLĐ
Không được cấp BHLĐ

Đồ thị 7: Số LĐ điều tra được cấp BHLĐ

-

Đặt ra thời gian sử dụng cụ thể cho BHLĐ
Có phụ cấp độc hại cho LĐ trực tiếp (bằng 5%
lương)


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)

7. Tiền lương và chế độ phúc lợi



Tiền lương

- Lương thực lĩnh của NLĐ trong một tháng được tính như sau:
L = Lc + Pc (nếu có) + LNĐM (nếu có) +LCĐ (nếu có) – (BHXH, BHYT, BHTN)
- Các hình thức trả lương:

 Trả lương khoán (bộ phận văn phòng)
 Trả lương theo sản phẩm (các xưởng và đơn vị sản xuất)

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)
Bảng 5: Thu nhập bình quân một tháng của NLĐ trong công ty
ĐVT: Triệu đồng

So sánh (%)
Năm

Năm

Năm

2015

2016

2017

16/15

17/16

TNBQ của cán bộ CNV toàn công ty

4.29

4.41

5.83

102,69

132,51

TNBQ của cán bộ NV văn phòng

4.51

4.59

4.65

101,77

101,31

TNBQ của CNV xưởng CBCS

4.21

4.35

5.71

103,37

131,32

Chỉ tiêu

=> Mức thu nhập bình quân của NLĐ trong công ty còn thấp

TNBQ của CNV xưởng SXPB

4.38

4.38

4.41

100,26

100,50

Thu nhập BQ của CN các ĐVSX

4.23

4.40

6.10

104,17

138,67


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)





-

Chế độ phúc lợi
Đóng bảo hiểm cho NLĐ theo quy định của Nhà nước
Thưởng
Thưởng tết
Thưởng cho cá nhân, tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hỗ trợ tiền điện thoại cho bộ văn phòng
Phụ cấp độc hại cho LĐ trực tiếp
Tổ chức ngày lễ 8/3, 20/10 cho cán bộ CNV nữ
Trao các phần quà khuyến khích học tập cho con em cán bộ CNV có thành tích khá, giỏi trong năm vào
ngày 1/6


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NNL (TIẾP)

100%

10

18

80%
60%

22

14%

42
54

40%
20%

30

0%

10

14

Về thu nhập

Phúc lợi

Rất hài lòng
Tạm hài lòng

Hài lòng
Không hài lòng

Đồ thị 8: Đánh giá của NLĐ về tiền lương và
chế độ phúc lợi

86%

Hợp lý

Không hợp lý

Đồ thị 9: Đánh giá của NLĐ về cách tính lương


ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NNL
Ưu điểm

•
•
•
•
•
•

Có kế hoạch nhân sự cụ thể hằng năm
Mức hoàn thành kế hoạch trong tuyển dụng
các năm 2015 -2017 đều đạt trên 80%
LĐ có trình độ cao chủ yếu ở bộ phận gián
tiếp
Số LĐ được đào tăng từ 13 người năm
2015 lên 21 người năm 2017
Sắp xếp thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp
lý, thực hiện ATLĐ và các chế độ BH theo
quy định pháp luật
Tỷ lệ LĐ vi phạm kỷ luật giảm qua các năm
cả về số lượng và mức độ

Hạn chế

•
•
•
•
•

Tuyển dụng chưa thực sự khách quan, thông tin khó
tiếp cận
Bố trí LĐ thiếu khách quan
Hình thức đào tạo còn chưa đa dạng, hạn chế tiếp
thu những kỹ thuật mới
Vẫn còn tình trạng vi phạm kỷ luật,với tỷ lệ người LĐ
vi phạm là 5,71% (năm 2017)
Tỷ lệ NLĐ không hài lòng với thu nhập còn ở mức
cao (18%) và còn 14% LĐ thấy cách tính lương chưa
hợp lý