Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện thạch hà, tỉnh hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ NGA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH HÀ,
TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
`

NGUYỄN THỊ NGA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH HÀ,
TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI - 2017
i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các
số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Hà Nội, ngày 28 tháng 3 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN THỊ NGA

i


LỜI CẢM ƠN

Sau một khoảng thời gian nghiên cứu, luận văn thạc sỹ của tôi đã được
hoàn thành dưới sự hướng dẫn tận tình của cô giáo, Tiến sỹ Phạm Thị Kim Ngọc.
Trong quá trình hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được sự
quan tâm giúp đỡ của các cơ quan, các thầy, các cô, bạn bè đồng nghiệp và
gia đình đã động viên giúp đỡ tôi rất nhiều.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo, Tiến sỹ Phạm
Thị Kim Ngọc đã nhiệt tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu và truyền đạt
cho tôi những kinh nghiệm, kiến thức quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Bách khoa Hà nội, UBND huyện, các phòng ban chuyên môn

của UBND huyện, UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh
Hà Tĩnh đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi được nghiên cứu luận văn và cung
cấp các số liệu thực tế giúp tôi hoàn thành luận văn thạc sỹ này.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... i1
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
5. Đóng góp của luận văn ......................................................................................3
6. Kết cấu đề tài luận văn......................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............................................................................................5
1.1. Đội ngũ CBCC cấp xã ....................................................................................5
1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................5
1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã...............................................6
1.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã ..................................................10
1.2. Khái niệm động lực, tạo động lực ...............................................................11
1.2.1. Khái niệm động lực..................................................................................11
1.2.2. Khái niệm tạo động lực ............................................................................12
1.3. Đo lường động lực của cán bộ, công chức ..................................................13
1.3.1. Sự hài lòng trong công việc .....................................................................13

1.3.2. Năng suất lao động ..................................................................................13
1.3.3. Tỷ lệ người thôi việc ................................................................................14
1.3.4. Tỷ lệ vắng mặt .........................................................................................14
1.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho CBCC .............................15
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân CBCC ...............................................................15
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận ................................................17
1.4.3. Nhân tố thuộc về cơ quan, tổ chức ..........................................................19
1.4.4. Các yếu tố thuộc về xã hội .......................................................................22

iii


1.5. Các công cụ để tạo động lực làm việc cho CBCC ......................................25
1.5.1. Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ ...................25
1.5.2. Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng .........................28
1.5.3. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng ......................................28
1.5.4. Tạo động lực bằng công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển ..............29
1.5.5. Tạo động lực bằng việc thăng tiến ...........................................................29
1.6. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức
hành chính nhà nước ...........................................................................................30
1.6.1. Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong
tổ chức .......................................................................................................................30
1.6.2. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức ................31
1.6.3. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực
nảy sinh trong hoạt động của tổ chức........................................................................31
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH HÀ, TỈNH HÀ TĨNH ....35
2.1. Khái quát về huyện Thạch Hà.....................................................................35
2.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ..........................................35
2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội ...........................................................................35

2.1.3. Những thành tựu kinh tế - xã hội những năm gần đây ...........................36
2.2. Giới thiệu chung về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Thạch Hà
...............................................................................................................................39
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã ....................................................39
2.2.2. Về độ tuổi của cán bộ, công chức cấp xã.................................................39
2.2.3. Về chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã ................................................41
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã ..... 47
2.3.1. Thăm dò ý kiến về động lực làm việc của CBCC tại UBND cấp xã .......47
2.3.2 Nghiên cứu nhu cầu của CBCC UBND cấp xã ........................................48
2.3.3 Yếu tố tạo ra động lực thúc đẩy bằng cách thiết lập mục tiêu làm việc của
CBCC ........................................................................................................................49
2.3.4. Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực bằng phương pháp
khuyến khích tài chính ..............................................................................................51
2.2.5. Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực bằng phương pháp
khuyến khích phi tài chính ........................................................................................62

iv


2.4. Những hạn chế, khó khăn trong công tác tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức cấp xã và nguyên nhân ...............................................................78
2.4.1. Hạn chế, khó khăn ...................................................................................78
2.4.2. Nguyên nhân ............................................................................................79
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................80
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH
HÀ, TỈNH HÀ TĨNH ..............................................................................................81
3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ........................................................81
3.1.1. Xu hướng phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá tạo điều kiện
cho đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao trình độ về mọi mặt ..................................81

3.1.2. Mục tiêu và định hướng chiến lược của huyện Thạch Hà về công tác xây
dựng, phát triển đội ngũ CBCC đến năm 2020 .........................................................82
3.1.3. Định hướng tạo động lực cho CBCC trong thời gian sắp tới. ..................83
3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa
bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh ...................................................................84
3.2.1. Đổi mới nhận thức về tầm quan trọng động lực làm việc của CBCC cấp
xã ...............................................................................................................................84
3.2.2. Tạo động lực bằng phương pháp khuyến khích tài chính.........................86
3.2.3. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CBCC cấp xã ...................89
3.2.4. Nâng cao động lực cho CBCC bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng .................94
3.2.5. Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo .....99
3.3 Kiến nghị ......................................................................................................100
3.3.1. Về phía Nhà nước .............................................................................100
3.3.2. Đối với UBND cấp huyện, cấp xã ....................................................100
KẾT LUẬN ............................................................................................................102
KẾT LUẬN ............................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................103
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: CBCC cấp xã chia theo đảng viên, tôn giáo và giới tính .........................39
Bảng 2.2: Cán bộ công chức cấp xã chia theo độ tuổi ..............................................40
Bảng 2.3: Trình độ văn hóa của cán bộ, công chức cấp xã .......................................42
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức cấp xã ......................................42
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã ............................................43
Bảng 2.6: Tổng hợp về CBCC cấp được ĐTBD về quản lý nhà nước .....................44
Bảng 2.7: Trình độ tin học, ngoại ngữ CBCC cấp xã ...............................................46

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát hệ thống nhu cầu của CBCC đối với công việc chuyên
môn với từng chức danh CBCC.............................................................48
Bảng 2.9: Hoạt động thiết lập mục tiêu đánh giá CBCC .........................................50
Bảng 2.10: Mức độ đồng ý của CBCC đối với tiền lương.......................................51
Bảng 2.11: Khảo sát mức độ đồng ý tiền lương theo nhóm tuổi .............................52
Bảng 2.12: Bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ đối với cán bộ xã
Thạch Tiến .............................................................................................54
Bảng 2.13: Bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ đối với công chức xã
Thạch Tiến .............................................................................................55
Bảng 2.14: Đánh giá mức độ đồng ý của CBCC về yếu tố tiền thưởng ...................58
Bảng 2.15: Đánh giá của CBCC về công tác phúc lợi ..............................................59
Bảng 2.16: Hệ thống các tiêu chí đánh giá CBCC ....................................................63
Bảng 2.17: Chỉ tiêu đánh giá về mức độ thực hiện công việc ..................................64
Bảng 2.18: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá của CBCC trong tiến trình đánh giá
phân loại .................................................................................................66
Bảng 2.19: Thực trạng nhu cầu đăng ký và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng Ủy ban nhân dân cấp xã giai đoạn 2012-2016 ...........................69
Bảng 2.20: Kết quả đào tạo CBCC UBND cấp xã giai đoạn 2012-2016 .................70
Bảng 2.21: Mức độ đồng ý của CBCC đối với cơ hội học tập nâng cao trình độ
chuyên môn ............................................................................................71
Bảng 2.22: Nội dung chương trình Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn phù
hợp với yêu cầu thực tiễn.......................................................................72
Bảng 2.25: Mức độ đồng ý của CBCC đối với công việc, và cơ hội phát triển trong
nghề nghiệp ............................................................................................77

vi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan
trọng trong việc đảm bảo thực hiện thành công các chủ trương, chính sách của
Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng an
ninh. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói
chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả
công tác của đội ngũ CBCC cơ sở. CBCC cấp xã có vai trò là cầu nối giữa
Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp bảo đảm kỷ
cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người,
quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Chính vì đội ngũ CBCC cấp xã có
vai trò quan trọng như vậy nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp
xã là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta.
Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong chương trình
cải cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2010-2020 khẳng định: “Đội
ngũ CBCC còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực
chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan
liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một
số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự rõ
ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ đề thực hiện
công vụ và đạt được mục tiêu công việc”.
Huyện Thạch Hà đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, đẩy
mạnh phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá và thực hiện các công trình, dự
án trọng điểm gắn với chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn
mới nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là yêu cầu hết sức
bức thiết. Thời gian qua, đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Thạch Hà đã từng
bước được nâng cao về số lượng và chất lượng, góp phần củng cố, kiện toàn
bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở. Tuy vậy, bên
1


cạnh đó vẫn còn một số tồn tại hạn chế như: Một bộ phận CBCC không nhiệt

tình trong các hoạt động đoàn thể; không chủ động, tích cực tham mưu trong
các hoạt động chuyên môn; lề lối làm việc chưa đổi mới...
Trong thời gian qua có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc cho
CBCC, cho CBCC, cho các cán bộ, công chức ở các công ty trong nước, nước
ngoài, và ở các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên chưa có một nghiên cứu về động
lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại huyện Thành Hà, tỉnh Hà Tĩnh.
Vì vậy, việc thực hiện luận văn với đề tài “Một số giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn Huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh” có ý nghĩa thực tiễn to lớn nhằm đưa
ra các giải pháp góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về các giải pháp
tạo động lực làm việc giúp cán bộ CBCC yên tâm công tác, phát huy trí tuệ
năng suất lao động, nâng cao năng lực, thúc đẩy kinh tế xã hội huyện nhà
ngày càng phát triển.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Luận văn có mục đích chính là nghiên cứu động lực làm việc của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này tại huyện Thạch
Hà tỉnh Hà Tĩnh.
2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực làm việc của CBCC
- Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Thạch hà, Hà Tĩnh
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã
2

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn khảo sát đánh giá thực trạng động lực làm việc của CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2010 - 2016 và
đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCC cấp xã đến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau:
- Phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát thực tế:
Người nghiên cứu qua quá trình đi sâu vào tìm hiểu các vấn đề về động lực
làm việc, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các cán bộ, CBCC,
và thực tế tại địa phương.
- Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc thu thập và nghiên
cứu tài liệu, xử lý thông tin: Người nghiên cứu thu thập thông tin và kiến thức
từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả được đăng tải trên
sách báo, tạp chí, internet nhằm thu thập những thông tin liên quan đến đề tài
nghiên cứu, lọc ra những tài liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bảng câu hỏi cho đối
tượng điều tra chính (CBCC), gửi trực tiếp phiếu điều tra, gửi email, phỏng
vấn trực tiếp. Dựa trên kết quả điều tra và số liệu có sẵn tại cơ quan, người
nghiên cứu đưa ra kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra, người
nghiên cứu tiến hành thống kê về số lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa
chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các biện pháp tác động… căn cứ vào đó
tính tỷ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu,
lý thuyết khác nhau người nghiên cứu phân tích thành từng bộ phận để tìm
hiểu sâu sắc về đối tượng nghiên cứu, sau đó liên kết từng bộ phận đã được
phân tích tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng.
5. Đóng góp của luận văn

3


- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về về động lực làm việc của CBCC
- Đánh giá thực trạng về động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh, rút ra những thành công và hạn
chế cũng như bài học kinh nghiệm
- Đề xuất một số giải pháp cần thiết và có tính khả thi nhằm nâng cao
động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà,
tỉnh Hà Tĩnh. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng cho một số địa phương
khác trong việc nâng cao động lực làm việc cho CBCC.
6. Kết cấu đề tài luận văn
Luận văn có phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục và cơ
cấu nội dung chính gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của CBCC
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh.

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Đội ngũ CBCC cấp xã
1.1.1. Khái niệm
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức cũng khác
nhau, đa số các nước đều giới hạn CBCC trong phạm vi bộ máy hành chính

nhà nước (Chính phủ và cấp chính quyền địa phương). Ở nước ta, phù hợp
với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta
dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008,
các bộ và công chức là hai đối tượng khác nhau. Theo đó:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì ở cấp xã phường thị trấn thì:
Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kì trong thường trực hội đồng nhân dân, uỷ
5


ban nhân dân, bí thư, phó bí thư đảng uỷ người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội. Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
- Bí thư, phó bí thư đảng uỷ;
- Chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân;

- Chủ tịch, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân;
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch hội đồng nhân dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường,
thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có Tổ chức hội nông
dân Việt Nam).
- Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
- Trưởng công an;
- Chỉ huy trưởng quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường hoặc địa chính - nông
nghiệp - xây dựng và môi trường;
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hoá - xã hội.
1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã
1.1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ cấp xã
Xã là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống
quản lý hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng thấp nhất
không đồng nghĩa với ít quan trọng nhất.
Do vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ xã là nhiệm vụ rất quan trọng. Có thể
đánh giá vị trí, vai trò của cán bộ cấp xã trên một số khía cạnh sau:
- Đội ngũ cán bộ xã là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực
hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống
kinh tế - xã hội ở cơ sở.

6


- Đội ngũ cán bộ xã là người giữ vai trò quyết định trong việc quán
triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp
và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như
mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền xã.
- Cán bộ xã là cầu nối quan trọng nhất giữa Đảng, nhà nước với nhân dân.
- Đội ngũ cán bộ xã giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc
đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở.
1.1.2.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức cấp xã
Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin đã từng nêu cao vai trò
của người cán bộ. Lênin chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào
giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình
những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và
lãnh đạo phong trào".
Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến cán bộ, coi đây là vấn đề
then chốt. Người khẳng định: "Cán bộ là những người đem chính sách của
Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời
đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt
chính sách cho đúng".
Khẳng định vị trí, vai trò của người cán bộ, đòi hỏi người cán bộ phải
có những đức tính tốt, Hồ Chí Minh cũng không cực đoan cho rằng cán bộ chỉ
có tính tốt hay toàn tính tốt, mà cán bộ trước hết cũng là con người, có thể có
cả tính xấu. Nhưng người cán bộ phải biết nhận biết, sửa chữa, loại bỏ tính
xấu, phát triển tính tốt của mình; đồng thời Hồ Chí Minh cũng không cho
rằng cán bộ là nhân tố quyết định tất cả, mà "Cách mạng là sự nghiệp của
quần chúng nhân dân", còn vai trò quyết định của cán bộ là ở chỗ nhận thức
được để đi trước, làm gương, lãnh đạo.
Vai trò hết sức quan trọng của cán bộ đối với sự nghiệp cách mạng còn

thể hiện ở chỗ: nếu thiếu họ thì không có cách mạng, mục tiêu đề ra không thể
hoàn thành, cán bộ có vai trò quyết định đối với công việc “Muôn việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Cán bộ, công chức có vị trí,
vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức. Cán bộ, công chức là thành viên,
phần tử cấu thành tổ chức bộ máy.
7


Cán bộ, công chức có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi
sự hoạt động của tổ chức. Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ
thuộc vào cán bộ. Cán bộ, công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp
nhàng, cán bộ, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt "Cán bộ là cái dây
chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù
tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt"
Đối với công việc "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém".
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng nhận định: "Cán bộ là nhân tố
quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của
chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng".
Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là cán bộ. Cán bộ là
một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của
sự nghiệp cách mạng. Lênin chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp
nào giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của
mình những lãnh tụ chính trị, người đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ
chức và lãnh đạo phong trào”. Năm 1922, khi đã giành được chính quyền,
Lênin khẳng định: "Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh.
Hiện nay đó là then chốt, nếu không thế thì tất cả mệnh lệnh và quyết định chỉ
là mớ giấy lộn".
Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập có chủ quyền với mục tiêu dân

giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Hồ Chí Minh cũng đã
khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc và công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém".
Đảng ta luôn coi cán bộ có vai trò quyết định đối với sự nghiệp cách
mạng. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VII) khẳng định trong công
cuộc đổi mới đất nước thì: Cán bộ hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi
mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng có vị
trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương
đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Chất lượng và hiệu quả thực
thi pháp luật một phần được quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở. Cấp cơ sở là
cấp trực tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần
8


chúng. Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ
thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn.
Cán bộ, công chức cấp xã có một ví trí vô cùng quan trọng trong hoạt
động quản lý điều hành ở cơ sở. Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện
cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và
thẩm quyền được giao. Cán bộ, công chức cấp xã là những người hàng ngày
trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng
của quần chúng.
Chất lượng và số lượng tùy thuộc vào quá trình tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng và tự rèn luyện một cách chủ động, sáng tạo của từng cá nhân
và các cấp uỷ Đảng, chính quyền, Đoàn thể. Quan điểm này được thể hiện rõ
trong các nghị quyết của Đảng; đặc biệt gần đây nhất Nghị quyết Trung ương
5 (khóa IX) nhấn mạnh: Tích cực trẻ hóa và từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán
bộ, công chức cơ sở. Phấn đấu từ nay đến năm 2005 có khoảng 70-80% cán
bộ chuyên trách giữ chức vụ qua bầu cử được đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu

chuẩn quy định; khoảng 80% cán bộ, công chức chuyên môn có trình độ trung
cấp trở lên đối với đồng bằng, sơ cấp trở lên đối với miền núi.
Trên thực tế cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất
phức tạp thuộc nhiều lĩnh vực nên họ cần phải có bản lĩnh, có bề dày kinh
nghiệm và hiểu biết. Song họ lại ít được đào tạo, bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ
và thông tin về chính sách pháp luật. Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần
đối với họ cũng chưa tương xứng. Thực tế này là một trong những nguyên
nhân làm hạn chế năng lực trình độ quản lý điều hành của cán bộ, công chức
chính quyền ở cơ sở.
Như vậy, cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân
dân, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng. Ngoài những vị trí, vai trò trên cán bộ, công
chức cấp xã còn có vị trí, vai trò thể hiện những phương diện sau đây:
- Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người đại diện Nhà nước, vừa là
người đại diện cộng đồng, vừa là người cùng làng, cùng họ, vừa là người dân,
là người gần gũi dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm
tư, nguyện vọng tình cảm của dân để phản ánh lên các cấp chính quyền để các
9


cấp chính quyền đặt ra chính sách đúng. Thực tế cho thấy, ở đâu mà cán bộ,
công chức cấp xã gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng
của dân thì ở đó các cấp chính quyền sẽ đề ra chính sách đúng, ngược lại ở
đâu mà cán bộ cấp xã quan liêu, hách dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra chính sách
không phù hợp.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến
đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và
vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong
cuộc sống. Là người tiên phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách
pháp luật và xây dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư.

- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu,
những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán,
truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn
kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, cán bộ, công chức cấp xã là người có vị trí, vai trò quan trọng
trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường
khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng
đồng dân cư.
1.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã
- Cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân, sát dân, biết dân,
trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp lụât của Nhà nước
vào dân, gắn bó với nhân dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã có tính ổn định thấp so với cán bộ, công
chức nhà nước cấp trên.
- Cán bộ, công chức cấp xã có tính chuyên môn hoá thấp, kiêm
nghiệm nhiều.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho quần chúng nhân dân
lao động ở cơ sở. Vì vậy cán bộ, công chức luôn bám sát dân, gần dân, lắng
nghe ý kiện nguyện vọng của nhân dân từ đó có những cách thức tiến hành
công việc phù hợp và đảm bảo cho lợi ích chính đáng của nhân dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết tất cả các yêu
cầu, quyền lợi chính đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với
10


nhân dân. - Cán bộ, công chức cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở
(người của địa phương), họ vừa trực triếp tham gia lao động lao động sản
xuất, vừa là người đại diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà
nước, giải quyết các công việc của nhà nước. Do đó xét ở khía cạnh nào đó

cán bộ, công chức cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong
tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa
phương, của dòng họ.
- Cán bộ, công chức cấp xã do dân bầu ra (có nơi chiếm 60%) chính vì
vậy số lượng thường xuyên bị biến động do hết nhiệm kỳ nhân dân lại bầu
những đại diện mới.
- Cán bộ, công chức cấp xã cả nước hiện nay rất đông (gần bằng số
lượng cán bộ, công chức hành chính của trung ương và 64 tỉnh thành cộng
lại). Tuy nhiên về chất lượng lại rất yếu, độ tuổi tương đối già, chính vì vậy
nó là những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc không cao.
1.2. Khái niệm động lực, tạo động lực
1.2.1. Khái niệm động lực
Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự
khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nổ lực để hướng
bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Vậy động lực có thể định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy theo
cách tiếp cận và nhìn nhận dưới góc độ nào. Theo Từ điển Tiếng Anh
Longman (2005) thì “Động lực là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi
và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc:
Theo từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành
động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những
điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ
thể và xác định tính xu hướng của nó.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì: Động lực
làm việc là sự khao khát và tự nguyện của con người để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn (2013): “Động lực lao động là những nhân tố ở bên
trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
11

ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân con người”.
Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức là những nhân tố ở
bên trong nhằm kích thích đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong điều kiện
cho phép, tạo ra hiệu quả cao được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân đội ngũ cán bộ, công
chức. Như vậy động lực có thể được định nghĩa là “sự khao khát và tự nguyện
của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nổ lực để hướng bản thân đạt được mục
tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra”.
1.2.2. Khái niệm tạo động lực
Là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà quản lý
trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi
biện pháp kích thích CBCC mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm
việc. Một cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao
khi họ có đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt
được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những
nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Có thể
khái quát về tạo động lực như sau: Tạo động lực là một biện pháp có mục
đích của nhà quản lý để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn hay tạo
động lực là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác
động vào nhu cầu của CBCC để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng
theo mục tiêu mà cơ quan, đơn vị mong muốn.
Theo Hà Văn Hội (2007): “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp,
chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến con người”.
Vậy tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản lý áp dụng cho CBCC ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa
phù hợp với mục tiêu của CBCC vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử

dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Như vậy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức được
hiểu là tất cả các biện pháp khuyến khích cán bộ, công chức làm việc đồng
thời tạo mọi điều kiện để đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành công việc một
12


cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không
khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức.
1.3. Đo lường động lực của cán bộ, công chức
1.3.1. Sự hài lòng trong công việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá,
phản hồi về mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính CBCC của mình, vì điều
đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không. Khi người lao động cảm
thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó chính là
bằng công cụ tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái
trong quá trình làm việc tại đây.
Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì tổ
chức cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ để biết được
đánh giá của người lao động về các chính sách của công ty. Từ đó, điều chỉnh
sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của CBCC, tạo ra sự hài lòng, gắn
kết lâu dài của họ với tổ chức. Qua đó, tổ chức sẽ giữ chân được những
CBCC có năng lực, giúp tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra
1.3.2. Năng suất lao động
Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu
quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt,
người lao động có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó
góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Động lực làm
việc có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động,

từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động.
Đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động
đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc,
tinh thần, thái độ của người lao động. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như
năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ CBCC không hoàn thành
nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn…
Có thể đánh giá hiệu quả của công việc và hiệu suất làm việc bằng chỉ
tiêu năng suất lao động tính theo giá trị

13


Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của
lao động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm, lượng giá trị ử
dụng (hay lượng giá trị) được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay đo bằng
lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm. Năng
suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ
của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất.
Năng suất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố, như trình độ thành
thạo của người lao động, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ,
sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư
liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên.
1.3.3. Tỷ lệ người thôi việc
Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi CBCC của
đơn vị hay công ty. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm
Công thức tính của nó đơn giản:
Tỷ lệ thôi việc = Tổng Số thôi việc (chỉ tính CBCC chính thức)/Nhân
sự trung bình (chỉ tính CBCC chính thức)
Tỷ lệ CBCC nghỉ việc của cơ quan thấp hoặc thậm chí bằng 0 không
nói lên được rằng cơ quan đang hoạt động tốt. Giống như cơ thể, bạn không

bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạn đang bị bệnh. Trên thực tế, có rất
nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội
việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến CBCC không
dám nghỉ việc, hình ảnh của cơ quan không được tốt khiến các nhà tuyển
dụng tránh xa cơ quan, hoặc cũng có thể là cơ quan có quá nhiều CBCC già,
không muốn thay đổi công việc nữa. Một lý do nữa là, có thể CBCC của cơ
quan này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn
tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó
khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) CBCC của
bạn thì có nghĩa là đám CBCC này chẳng có giá trị gì mấy
1.3.4. Tỷ lệ vắng mặt
Chỉ số này cho biết số ngày CBCC không đi làm và có thể được xem là
một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của CBCC trong công việc. Công thức
tính: Số ngày vắng mặt trong tháng của CBCC / (Số CBCC trung bình trong
tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng).
14


1.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho CBCC
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân CBCC
1.4.1.1. Mục tiêu, nhu cầu của cá nhân CBCC
Mỗi cán bộ, công chức đều có những nhu cầu riêng, mục tiêu riêng của
bản thân và mong muốn được thỏa mãn để tồn tại và phát triển. Đó là họ phải
làm gì và làm như thế nào để đạt được mục tiêu, đồng thời tạo động lực thúc
đẩy cá nhân cố gắng nổ lực để thay đổi mục tiêu. Người lãnh đạo quản lý của
cán bộ, công chức cần hiểu và biết được những mong muốn của CBCC, từ đó
có biện pháp thỏa mãn nhu cầu của cán bộ, công chức mới có thể tạo động lực
lao động. Bên cạnh đó CBCC cần phải có trách nhiệm làm việc nhằm đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Thực tế thì mục tiêu của cá nhân và của cơ
quan tổ chức thường khó dung hòa với nhau. Như vậy người lãnh đạo quản lý

cần phải hướng theo kỳ vọng của cơ quan, tổ chức, làm cho CBCC hiểu được
thực hiện mục tiêu của tổ chức chính là thực hiện mục tiêu cá nhân, nhằm
thúc đẩy mỗi cá nhân cán bộ, công chức nỗ lực đóng góp cho cơ quan tổ chức
của mình.
Ở mỗi thời điểm con người luôn có những mục tiêu khác nhau, trong
đó mục tiêu nào đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu
cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người
làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Theo quy
luật của sự phát triển tâm lý thì khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở cấp
độ này lại mong muốn được thỏa mãn ở cấp độ khác cao hơn.
1.4.1.2. Giá trị con người
Giá trị con người được hiểu là trình độ, hình ảnh của người cán bộ,
công chức đó trong tổ chức hoặc xã hội. Theo quan điểm giá trị khác nhau
ở mỗi cán bộ, công chức mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ở
những vị trí khác nhau trong cơ quan, tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân
của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Những người có ý chí, nghị lực và
tham vọng, có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho con người họ một
hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi chính họ luôn muốn khẳng định mình
qua công việc. Giá trị nhân cách của một cá nhân được thể hiện qua hành
vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động… của họ trong tổ chức và trong
các mối quan hệ xã hội.
15


1.4.1.3. Đặc điểm tính cách cá nhân ở mỗi con người
Tính cách cá nhân của mỗi con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ
bản về bền vững của con người. Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi
của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả
xã hội nói chung.
Như vậy, tính cách không phải do di truyền và nó chính là kết quả tác

động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi
trường mà cán bộ, công chức đó sống và làm việc. Chính vì vậy, các nhà lãnh
đạo khi biết được tính cách của mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan mình sẽ
là cơ sở để họ tìm ra cách ứng xử và sử dụng tốt hơn trong quá trình họ thực
thi công việc trong tổ chức.
Tính cách gồm 2 đặc điểm cơ bản là trí tuệ, ý chí, cảm xúc và mối quan
hệ với tự nhiên, xã hội và bản thân. Tính cách của con người có rắn chắc hay
không phụ thuộc vào ý chí của cá nhân. Tính cách được thể hiện qua thái độ
và hành vi ứng xử, tính cách thể hiện mặt “đức” trong nhân cách; nó là một
yếu tố quan trọng tạo nên động lực làm việc tích cực hay chưa tích cực của
mỗi cá nhân.
Tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích, văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân
tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới động lực lao động
của họ. Ở mỗi cơ quan sự đa dạng về đặc điểm cá nhân CBCC là đương
nhiên. Người lãnh đạo quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách
tạo động lực cho CBCC.
1.4.1.4. Tình trạng kinh tế của CBCC
Nhìn chung CBCC có tình trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là
yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ. CBCC càng giàu có thì
mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào đó là các mong muốn khác.
Trong cơ quan sự khác nhau về tình trạng kinh tế của CBCC là khác nhau,
chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu cầu kinh
tế khác nhau của những CBCC khác nhau trong cơ quan để tạo ra động lực
cao nhất cho CBCC.
1.4.1.5. Khả năng, năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân.
Mỗi CBCC có kinh nghiệm và khả năng làm việc càng cáo thì luôn
cảm thấy tự tin và mong muốn chứng minh năng lực của mình qua kết quả
16

thực hiện công việc. Đối với họ nếu được lãnh đạo và đồng nghiệp tin tưởng,
ủng hộ, giúp họ chủ động trong công việc sẽ giúp họ tạo được động lực lao
động. Vì vậy nhà tổ chức và những người lãnh đạo cần bố trí công việc phù
hợp với sở trường và điều kiện làm việc của từng cá nhân sẽ phát huy hiệu
quả công việc của họ tốt hơn.
Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu) là những thuộc tính cá nhân giúp
con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức
nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của
họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện
và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người cán bộ,
công chức có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp
làm những công việc ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng
lực làm việc của họ vì bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm
hiểu biết của mình. Vì vậy, trong quá trình quản lý, nhà quản lý phải biết thiết
kế công việc, bố trí nhân sự sao cho cán bộ, công chức có điều kiện để duy trì
và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
Đánh giá đúng năng lực cán bộ, công chức là cơ sở để nhà quản lý sử
dụng tốt CBCC trong tổ chức; người cán bộ, công chức sẽ thoải mái hơn khi
được giao những công việc phù hợp với những khả năng và năng lực của họ
vì họ biết sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại, nếu giao cho
họ công việc khó hơn rất nhiều so với năng lực hoặc giao những việc mà biết
chắc họ không làm được thì sẽ gây áp lực và tâm lý không thoải mái lên bản
thân họ từ đó dẫn đến sự làm việc thụ động và nhàm chán trong công việc.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận
Mỗi công việc đảm nhận của CBCC gồm nội dung công việc, yêu cầu,
nhiệm vụ, trách nhiệm mà CBCC phải thực hiện. Công việc được bố trí phù
hợp với trình độ tay nghề CBCC thì công việc đó tạo ra sự hứng thú và sáng

tạo của CBCC. Để tạo động lực cho CBCC thì người quản lý phải quan tâm
tới công tác phân tích, thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho
phù hợp với khả năng CBCC. Có nhiều nghiên cứu cho rằng CBCC càng có
17