Thực hiện chính sách phát triển giảng viên dạy nghề từ thực tiễn các trường công lập tại thành phố đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGƠ THẾ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ TỪ THỰC TIỄN
CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP TẠI THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

HÀ NỘI, năm 2018

1


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGƠ THẾ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ TỪ THỰC TIỄN
CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP TẠI THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG
Chun ngành: Chính sách cơng
Mã số: 834 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LƯU TRANG

HÀ NỘI, năm 2018

2


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và phát triển kinh tế thị trường của nước ta
trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố đóng vai
trị quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế - xã hội của đất nước. Muốn
có nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao
động, thì đầu tư nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nói chung, đào tạo nghề
nói riêng là một định hướng chính sách cần được ưu tiên.
Chất lượng đào tạo của các trường dạy nghề phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, nhưng yếu tố đội ngũ giảng viên ln có vị trí, vai trị quan trọng. Chính vì
vậy, chính sách để phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao cho hệ thống
các trường dạy nghề đóng vai trị quan trọng hiện nay. Chính sách là một
trong những cơng cụ quản lý của Nhà nước, định hướng, tạo động lực, huy
động các nguồn lực, có vai trị quyết định đối với sự phát triển đội ngũ giảng
viên. Một hệ thống chính sách phù hợp, đồng bộ sẽ tác động thúc đẩy mạnh
mẽ sự phát triển đội ngũ giáo viên, góp phần quyết định nâng cao chất lượng
đào tạo, nghiên cứu khoa học và ngược lại.
Đà Nẵng là một thành phố trẻ, phát triển năng động, nhu cầu về nguồn nhân
lực cho Đà Nẵng và các tỉnh trong khu vực trở nên cấp bách. Thời gian qua, việc
thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường công lập

trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đã đạt được các kết quả đáng ghi nhận, từng bước
tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho việc tổ chức và thực hiện mục tiêu phát triển
giảng viên cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy nhiên, việc thực hiện các chính
sách phát triển đội ngũ giảng dạy nghề trong các trường cơng lập cịn những hạn
chế, bất cập, ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện mục tiêu chính sách. Việc đánh giá
đúng thực trạng công tác thực hiện chính sách

3


phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề là yếu tố cơ bản, quan trọng, nhằm đưa
ra những giải pháp hữu hiệu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường công lập là một trong
những yêu cầu hết sức quan trọng, cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện
chính sách phát triển giảng viên dạy nghề từ thực tiễn các trường công lập tại
thành phố Đà Nẵng” với mong muốn đóng góp các kiến nghị, đề xuất của
mình nhằm hồn thiện chính sách.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong thời gian qua, đã có nhiều cơng trình khoa học của các tác giả
khác nhau nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và chính sách
để phát triển đội ngũ giảng viên như: luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ
(2010) [11], luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Lâm (2015) [23], luận án tiến sĩ
của Lại Văn Chính (2014) [8], luận án tiến sĩ của Vũ Đức Lễ (2017) [24]; luận
văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hường (2015) [15], luận văn thạc sĩ của Đặng Thị
Hoàng Hà (2018) [16]. Ngoài ra, cũng có rất nhiều bài viết được cơng bố trên
các sách, báo, tạp chí, về quan điểm, yêu cầu, phương hướng, giải pháp để
đưa ra những chính sách phát triển đội ngũ nhà giáo có hiệu quả phù hợp với
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước như: tác giả Nguyễn Trọng
Bảo (1996) [2], tác giả Phạm Tất Dong (2001) [9], tác giả Trần Khánh Đức

(2009) [12], tác giả Phạm Minh Hạc [13], tác giả Nguyễn Hữu Lam (2010)
[22], tác giả Lê Phương Linh (2012) [25], tác giả Trần Đình Thảo (2017) [32].
Có thể nhận thấy, những nghiên cứu khoa học đã công bố đề cập đến
vấn đề thực hiện quản lý nhà nước, cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên nhưng chưa đầy đủ, đặt biệt là thực hiện những chính sách để phát

4


triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trong các trường cơng lập trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng thì chưa được đề cập đến trong các cơng trình nghiên cứu.
Kế thừa và chọn lọc những kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước,
luận văn tập trung phân tích, luận giải những nội dung có tính lý luận và thực
tiễn đang đặt ra trong q trình thực hiện chính sách về phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề. Phân tích, đánh giá thực trạng nội dung chính sách, đề xuất các giải
pháp hồn thiện nội dung thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện nội dung chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng hiện

nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các
trường cao đẳng công lập.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
5


- Không gian: Các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng.
- Thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng giới hạn từ năm 2013 đến
năm 2017. Đề xuất các giải pháp cho thời gian tới.
- Nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung của chính sách phát
triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập thành phố Đà
Nẵng.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Nghiên cứu đề tài luận văn được dựa trên phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh; các Chủ trương, đường lối của Đảng, các Chính sách, pháp luật của nhà
nước Việt Nam; các tài liệu, sách báo, tạp chí, các thơng tin khoa học được
cơng bố có liên qua đến đề tài.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận, bao gồm: tìm hiểu, thu thập
tài liệu; đọc, phân tích, tóm tắt tài liệu để làm sáng tỏ các vấn đề lý luận của
đề tài;
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tế: sử dụng các phương pháp
khảo sát thực tế như điều tra thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng công

tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên bằng phỏng vấn trực tiếp, phỏng
vấn gián tiếp bằng phiếu, quan sát…;
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Trao đổi, tham khảo ý kiến, thăm
dò ý kiến của các chuyên gia để thu thập thông tin liên quan đến đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu bổ trợ: phương pháp thống kê toán học sẽ
được sử dụng để xử lí các số liệu điều tra khảo sát thực tế.

6


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung hồn thiện những
vấn đề lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các
trường cơng lập ở Việt Nam nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng.
6.2. Về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần:
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng.
- Xác định các nguyên nhân và những vấn đề bất hợp lý của chính sách,
các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của các
chính sách hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập thành phố Đà Nẵng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài mục lục, bảng chú thích chữ viết tắt, phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung chính của luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên

dạy nghề các trường cao đẳng công lập.
- Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Chương 3: Quan điểm và giải pháp hồn thiện chính sách phát triển
đội ngũ giảng viên dạy nghề từ thực tiễn các trường cao đẳng công lập trên
địa bàn thành phố Đà Nẵng.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP
1.1. Các khái niệm, thuật ngữ liên quan
1.1.1. Các loại hình trường cao đẳng ở Việt Nam
Trường cao đẳng là một cơ sở dạy nghề thuộc giáo dục nghề nghiệp
(trừ các trường cao đẳng sư phạm) trong hệ thống giáo dục quốc dân thực
hiện nhiệm vụ đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có
năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương
tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp, có sức khỏe nhằm
tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm,
tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng được yêu cầu của sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Các trường cao đẳng ở Việt Nam được tổ chức theo các loại hình sau
đây:
1.1.1.1. Các trường cao đẳng cơng lập
Trường cao đẳng cơng lập là trường do chính quyền thành lập và quản
lý. Nguồn kinh phí đảm bảo cho các trường cao đẳng cơng lập hoạt động phụ
thuộc vào chính sách đầu tư tài chính và mức độ xã hội hóa nguồn lực dành
cho giáo dục nghề nghiệp của mỗi quốc gia.

Vai trò của Nhà nước đối với giáo dục nghề nghiệp thông qua sự điều
tiết các hoạt động của trường cao đẳng công lập. Nhà nước thông qua các hoạt
động của các trường cao đẳng công lập để điều tiết các nguồn lực xã hội sao
cho có hiệu quả nhất, từ đó điều tiết cơ cấu đào tạo nhân lực hợp lý, duy trì và
phát triển giáo dục nghề nghiệp. Thông qua các trường cao đẳng công lập,
Nhà nước muốn đầu tư nhằm đảm bảo lợi ích cơng về GDNN. Lợi ích này lan
8


tỏa ra toàn xã hội, đảm bảo tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận
với GDNN.
Trường cao đẳng cơng lập là nơi triển khai các chính sách đầu tư phát
triển giáo dục nghề nghiệp của mỗi quốc gia. Các trường cao đẳng công lập
thuộc sở hữu Nhà nước, được Chính phủ, các bộ ngành hoặc chính quyền ở
các địa phương cấp ngân sách để triển khai các chính sách phát triển giáo dục
nghề nghiệp của chính quyền các cấp.
Trường cao đẳng cơng lập có sứ mạng đào tạo, cung cấp nguồn nhân
lực chất lượng cao, thực hiện nghiên cứu, ứng dựng và chuyển giao công nghệ
đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước. Trong hệ thống giáo dục nghề
nghiệp, các trường cao đẳng công lập có lợi thế hơn các trường tư thục về
điều kiện đảm bảo chất lượng như đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất, học liệu, thư
viện để thực hiện được các sứ mạng nêu trên.
Các mơ hình Trường cao đẳng công lập:
+ Trường thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội: Là các trường
cao đẳng công lập do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thành lập, quản
lý.
+ Trường thuộc các Bộ khác quản lý: Là trường cao đẳng công lập do
các Bộ chuyên ngành quản lý. Trường có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ các lĩnh vực chuyên môn mà bộ chủ quản lý, chịu sự quản lý về giáo
dục nghề nghiệp thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

+ Trường thuộc địa phương: Là trường cao đẳng công lập cấp tỉnh hoặc
thành phố của địa phương có mục tiêu đào tạo các ngành nghề với nhiều lĩnh
vực nhằm phục vụ nhu cầu nhân lực đáp ứng sự phát triển KT-XH địa
phương. Hình thức là các trường cao đẳng đào tạo nghề dưới sự quản lý của
UBND tỉnh, thành phố; hoạt động theo loại hình trường cao đẳng cơng lập,
chịu sự quản lý về chuyên môn thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
9


1.1.1.2. Các trường cao đẳng tư thục
Trường cao đẳng tư thục hay cao đẳng dân lập là một cơ sở giáo dục nghề
nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, về tuyển sinh, đào tạo thì tuân theo
quy chế của Bộ LĐ-TB&XH, văn bằng có giá trị tương đương như văn bằng
công lập. Trường cao đẳng tư thục không nhận được sự hỗ trợ về tài chính của
Nhà nước, nguồn tài chính để hoạt động của họ là từ học phí của sinh viên học
tại trường, khách hàng và các khoản đầu tư của các doanh nghiệp.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đã có nhiều trường cao đẳng tư thục
được thành lập, tạo nên sự cạnh tranh trong quá trình phát triển giáo dục nghề
nghiệp. Thơng thường, trường cao đẳng tư thục sẽ nhạy bén, linh hoạt hơn so
với các trường cao đẳng công lập, họ nắm bắt nhu cầu và đáp ứng được những
đòi hỏi thay đổi thường xuyên của thị trường lao động. Các trường cao đẳng
tư thục đã nhanh chóng cải thiện cơ sở vật chất, chương trình đào tạo để thu
hút người học. Khi mà nhu cầu về nguồn nhân lực ở Việt Nam đang đặt ra rất
lớn, thì sự phát triển của hệ thống cao đẳng tư thục đã góp phần giảm áp lực
về đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội và đặc biệt đã chia sẻ gánh nặng chi phí
cho giáo dục nghề nghiệp ngày càng tăng của đát nước.
Tuy nhiên, các trường cao đẳng tư thục cũng bộc lộ một số khiếm
khuyết như: Chất lượng đào tạo chưa cao, quy mô nhỏ, nhiều chương trình
đào tạo bị cắt giảm, thu nhập dựa vào học phí, coi trọng lợi nhuận, chưa tập

trung cho nghiên cứu khoa học...
1.1.2. Giảng viên trường cao đẳng
1.1.2.1. Giảng viên
Theo Luật giáo dục đã được Quốc hội thông qua ngày 14/6/2005 thì
giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học
[29]. Có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau, song có thể thống nhất khái
niệm về giảng viên như sau: Giảng viên là nhà giáo, người làm nhiệm vụ
10


giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng.
1.1.2.2. Giảng viên cao đẳng
Theo Luật Giáo dục nghề nghiệp đã được Quốc hội thông qua ngày
27/11/2014 và Điều lệ trường cao đẳng ngày 28/12/2016 thì giảng viên được
hiểu như sau: Nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là giảng viên. Chức
danh của giảng viên trong trường cao đẳng được quy định tại Điều 53 của
Luật giáo dục nghề nghiệp [30].
- Nhà giáo trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp phải đáp ứng
các tiêu chuẩn sau đây: Có phẩm chất, đạo đức tốt; Đạt trình độ chuẩn được
đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ; Có đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề
nghiệp; Có lý lịch rõ ràng.
* Giảng viên cao đẳng công lập
Là viên chức nhà nước được đảm nhiệm việc giảng dạy, nghiên cứu
khoa học theo đúng chuyên môn một chuyên ngành đào tạo của trường cao
đẳng. Giảng viên cao đẳng công lập bao gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên
thỉnh giảng.
* Giảng viên cao đẳng tư thục (cao đẳng ngồi cơng lập)
Giảng viên dạy nghề trường cao đẳng tư thục bao gồm giảng viên cơ
hữu và giảng viên thỉnh giảng. Giảng viên cơ hữu của trường cao đẳng tư thục
là người lao động ký hợp đồng lao động và do nhà trường trả lương và chi trả

các khoản khác thuộc chế độ, chính sách đối với người lao động theo các quy
định hiện hành. Giảng viên thỉnh giảng là giảng viên được cơ sở giáo dục thực
hiện hoạt động giảng dạy theo chế độ hợp đồng.
Như vậy, giảng viên cao đẳng tư thục là người thực hiện nhiệm vụ
giảng viên và thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng giữa cơ sở giáo dục và giảng
viên; Giảng viên cao đẳng tư thục không phải là viên chức.

11


1.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên trường cao đẳng
Giảng viên trường cao đẳng thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy
định tại Điều 55 của Luật giáo dục nghề nghiệp và các nhiệm vụ, quyền hạn
sau đây:
- Chấp hành các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường.
- Thực hiện quy định về chế độ làm việc của giảng viên do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội ban hành.
- Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành, nghề được đào tạo; được lựa
chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân,
nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo; được bảo đảm trang thiết bị, phương
tiện, điều kiện làm việc để thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; được
cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ và quyền hạn được

giao.
- Được hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp và các chính sách khác theo quy
định của pháp luật; giảng viên trong các trường cao đẳng cơng lập làm việc ở
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng phụ cấp và
chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
phương pháp giảng dạy theo kế hoạch và điều kiện của nhà trường; được tham

gia vào việc quản lý và giám sát hoạt động của nhà trường; được tham gia
cơng tác Đảng, đồn thể và các hoạt động xã hội theo quy định của pháp luật.
- Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm; được thảo luận, góp ý về các vấn
đề liên quan đến quyền lợi của giảng viên; được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ lễ,
tết, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật.

12


- Được ký hợp đồng thỉnh giảng tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ
sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy định tại Điều
55 và Điều 57 của Luật giáo dục nghề nghiệp.
- Được hưởng các chính sách quy định tại Điều 58 của Luật giáo dục
nghề nghiệp và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật.
- Giảng viên tham gia hoạt động khoa học và công nghệ được hưởng
quyền theo quy định tại Luật khoa học và công nghệ; giảng viên làm công tác
quản lý trong trường cao đẳng nếu tham gia giảng dạy thì được hưởng các chế
độ đối với giảng viên theo quy định của pháp luật và quy định hợp pháp của
trường.
- Tham gia quản lý người học; tham gia đánh giá cán bộ quản lý, viên
chức, người lao động và đóng góp trách nhiệm với cộng đồng.
- Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng, phương
pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Hồn thành các cơng việc khác được trường, khoa hoặc bộ mơn phân
cơng.
1.1.4. Ý nghĩa và vai trị của phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
trường cao đẳng công lập
Đội ngũ giảng viên dạy nghề là lực lượng quan trọng của sự nghiệp
phát triển giáo dục nghề nghiệp, là nhân tố quyết định đến việc nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, làm cho mục tiêu phát triển

GDNN của Nhà nước thành hiện thực. Ví thế, muốn phát triển GDNN và
nâng cao chất lượng đào tạo điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây
dựng và phát triển ĐNGV. Trong các trường cao đẳng công lập hiện nay, việc
phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chất lượng
ngày càng cao phải được coi là một giải pháp quan trọng hàng đầu để nâng
cao chất lượng giáo dục.
13


Việc xây dựng và phát triển ĐNGV dạy nghề trong trường cao đẳng
cơng lập là yếu tố mang tính chiến lược để có một nền GDNN đáp ứng tầm
cao của yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cũng như bồi dưỡng nhân tài trong
q trình nâng cao dân trí. Trong xu thế học suốt đời và xây dựng xã hội học
tập, vai trò của người giảng viên dạy nghè càng quan trọng và nặng nề. Để có
được một đội ngũ có vai trị trọng trách như vậy, cần hết sức coi trọng việc
xác định các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ.
Hiện nay, chất lượng, trình độ chuyên môn của ĐNGV dạy nghề các
trường cao đẳng công lập đã được cải thiện đáng kể, tuy nhiên, trong bối cảnh
hội nhập và nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cịn nhiều vấn đề
cần giải quyết.
Trước sự thay đổi nhanh chóng của đời sống kinh tế - xã hội, một bộ
phận chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo
đức nghề nghiệp. Một số giảng viên dạy nghề trong trường cao đẳng ở nước ta
hiện nay chất lượng còn hạn chế, chưa đáp ứng được chun mơn địi hỏi
ngày càng cao. Mặt khác, hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên dạy
nghề cịn ít, các sáng kiến và đề tài NCKH được đưa vào ứng dụng trong thực
tế chưa nhiều.
Hiện nay, nhiều giảng viên vẫn cịn duy trì phương pháp giảng dạy cũ,
lỗi thời, chưa vận dụng các tiến bộ của công nghệ tin học và phương pháp
giảng dạy mới. Việc áp dụng phương pháp giảng dạy cũ sẽ làm cho sinh viên

nhàm chán, khó tiếp thu, khơng phát huy được tính chủ động, tích cực của các
em.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do cơ chế quản
lý, sử dụng hiện nay, nhìn chung vẫn chưa tạo được động lực phấn đấu cho
giảng viên và không sàng lọc thường xuyên đội ngũ yếu kém. Cơ chế chính
sách chưa tương xứng.
14


Trước những yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ đổi mới đất nước về chiều
sâu, thời cơ và thách thức đan xen nhau trong xu thế tồn cầu hố, hội nhập và
hợp tác, thì việc nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao
đẳng công lập là yêu cầu bức thiết và cấp bách hơn lúc nào hết.
Lợi ích của việc phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những biện
pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của nhà trường trước sự thay đổi của
mơi trường và xã hội. Đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng cơng
lập được nâng cao trình độ, năng lực, đủ về số lượng là góp phần thúc đẩy sự
phát triển nghề nghiệp trước nhu cầu CNH, HĐH của nước ta hiện nay.
Theo tác giả: phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề cao đẳng cơng lập
có vai trị quan trọng, bởi vì đội ngũ giảng viên là chủ thể, nhân tố quyết định
đến chất lượng giáo dục, đào tạo và sự phát triển của nhà trường. Đội ngũ
giảng viên là “lực lượng sản xuất đặc biệt tạo ra sản phẩm là nguồn nhân lực”,
hiệu quả đóng góp của từng cá nhân càng nhiều thì sẽ cống hiến cho nền kinh
tế - xã hội càng lớn. Đội ngũ giảng viên là chủ thể định hướng kiến tạo sự
phát triển bền vững của xã hội, đóng vai trị quan trọng trong việc phản biện
xã hội.
1.2. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao
đẳng công lập
1.2.1. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
Chính sách phát triển là tổng thể các nguyên tắc hoạt động, cách thức

thực hiện và phương pháp quản lý hành chính và ngân sách nhà nước làm cơ
sở và tạo mơi trường cho phát triển.
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng
công lập là do Chính phủ ban hành, là những quy định, định hướng khuyến
khích thực hiện của Nhà nước để giải quyết những vấn đề phát sinh có liên
quan đến đội ngũ giảng viên (về công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, sử
15


dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên),
được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thúc đẩy sự phát triển
về quy mô, chất lượng, cơ cấu … của đội ngũ giảng viên dạy nghề trước mắt
và lâu dài.
1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề
1.2.2.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên dạy nghề
Quy hoạch ĐNGV phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực
tế đội ngũ giảng viên, bảo đảm sự liên thông của cả đội ngũ. Phải đánh giá
đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch, thực hiện công khai trong công tác
quy hoạch (công khai về tiêu chuẩn, số lượng và danh sách quy hoạch). Quy
hoạch ĐGGV phải bảo đảm phương châm “động” và “mở”. Số lượng GV đưa
vào quy hoạch phải bảo đảm 1,5 đến hai lần, mỗi vị trí quy hoạch hai đến ba
người. Phải bảo đảm về độ tuổi và cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo để nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp CNH, HĐN đất nước và hội nhập quốc tế.
Đội ngũ giảng viên có vị trí, vai trị hết sức quan trọng, “cái gốc” của
cơng tác giảng dạy, quyết định trực tiếp đến kết quả giáo dục - đào tạo. Do đó,
làm tốt cơng tác quy hoạch, đảm bảo cho đội ngũ này luôn vững vàng về tư
tưởng chính trị, trong sáng về đạo đức, lối sống, có trình độ tri thức tồn diện,

chun sâu, u nghề, tâm huyết với cơng việc, có phong cách, tác phong sư
phạm mẫu mực là vấn đề đặc biệt quan tâm. Xây dựng kế hoạch, bố trí, sắp
xếp, tạo nguồn xây dựng và phát triển về số lượng, cơ cấu, chất lượng, làm cơ
sở cho việc xác định kế hoạch đào tạo, quản lý, sử dụng, phát triển đội ngũ
giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa
học.
16


1.2.2.2. Thu hút, tuyển dụng đội ngũ giảng viên dạy nghề
- Thu hút đội ngũ giảng viên dạy nghề: Thu hút được đơng đảo những
người có tài năng, năng lực, trình độ và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp
khơng phân biệt quốc tịch, độ tuổi, giới tính… để tuyển dụng làm giảng viên
dạy nghề trường cao đẳng công lập theo các vị trí việc làm đã xác định.
- Tuyển dụng đội ngũ giảng viên dạy nghề: trên cơ sở nguồn từ việc thu
hút tài năng, tổ chức tuyển dụng đúng người, đúng việc và đúng thời điểm;
theo đúng năng lực thực hiện nhiệm vụ; cơng khai, minh bạch quy trình, điều
kiện, hình thức, nội dung, tiêu chuẩn tuyển dụng. Thu hút, tuyển dụng ĐNGV
dạy nghề trường cao đẳng công lập phải đảm bảo tính chiến lược, khơng chỉ
nhằm giải quyết trong thời điểm hiện tại, mà phải đáp ứng các yêu cầu trong
tương lai.
1.2.2.3. Sử dụng, đánh giá đội ngũ giảng viên dạy nghề
- Sử dụng đội ngũ giảng viên dạy nghề: Là sắp xếp, bố trí, đề bạt GV
vào các vị trí việc làm, chức danh phù hợp nhất với khả năng của từng cá
nhân GV nhằm tạo cho ĐNGV động lực để phát huy tối đa tiềm năng trong
thực hiện nhiệm vụ; Định hướng, kiến tạo, xây dựng môi trường làm việc dân
chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp ĐNGV làm việc với chất lượng, hiệu quả
cao nhất. Việc sử dụng ĐNGV phải mang tính chiến lược; phát huy quyền chủ
động của cấp bộ môn.
- Đánh giá đội ngũ giảng viên dạy nghề: Không chỉ là đánh giá theo

năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là đánh giá sự phát triển theo chiều
hướng tiến bộ của cá nhân GV. Năng lực được coi như một công cụ đánh giá.
1.2.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên dạy nghề
Là hoạt động thường xuyên nhằm bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến
thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của ĐNGV dạy nghề cao đẳng công lập
theo chuẩn quy định và đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển của ngành
17


trước mắt và lâu dài. Việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải thực hiện kế hoạch,
chiến lược; bổ sung và hoàn thiện năng lực của từng giảng viên; phát huy
quyền chủ động, trách nhiệm của từng bộ môn và khoa, đặc biệt là bản thân
giảng viên trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo hài hòa
giữ các bên.
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trị đặc biệt quan trọng đối với quá trình phát
triển năng lực cho đội ngũ nhà giáo GDNN. Với yêu cầu ngày càng cao về kỹ
năng nghề, chất lượng đội ngũ nhà giáo GDNN cần được nâng lên tương
xứng. Chất lượng đội ngũ nhà giáo GDNN phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nhà giáo
GDNN cần được hoạch định và thực thi phù hợp, tạo ra động lực cho quá
trình nâng cao chất lượng của nhà giáo GDNN.
1.2.2.5. Đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên dạy nghề
- Đãi ngộ đội ngũ giảng viên dạy nghề: Đãi ngộ là một hình thức ghi
nhận, trả cơng sự tiến bộ và những đóng góp của giảng viên trong q trình
làm việc. Giảng viên sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng và làm việc đạt được
kết quả tốt hơn, cần được nhà trường có những chế độ đãi ngộ, tơn vinh để ghi
nhận sự tiến bộ của họ. Ngược lại, những giảng viên khơng hồn thành
nhiệm vụ cần phải có những hình thức kỷ luật, thuyên chuyển sang vị trí khác,
chấm dứt hợp đồng.
- Tôn vinh đội ngũ giảng viên dạy nghề: Là thái độ tôn trọng, ngưỡng

mộ của nhà trường, xã hội đối với người dạy học; Thực hiện qua các danh
hiệu các cấp trao tặng, vinh danh kịp thời những cống hiến của ĐNGV dạy
nghề trường cao đẳng công lập. Thông qua thực hiện đúng đường lối, chủ
trương của Đảng về tơn vinh ĐNGV và nghề giáo. Ngồi sự tơn vinh về tinh
thần, cần có sự “ trả cơng” về vật chất xứng đáng.

18


1.2.3. Vai trò của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
- Tạo môi trường thuận lợi nhằm khuyến khích đội ngũ giảng viên dạy
nghề phát triển. Chính sách phát triển ĐNGV dạy nghề vừa là công cụ địn
bẩy, kích thích, tạo động lực cho giảng viên, đội ngũ giảng viên và Nhà
trường phát triển bền vững; vừa có vai trị bảo hộ cho hệ thống giáo dục nghề
nghiệp phát triển. Chính phủ là chủ thể quản lý cao nhất, đại diện cho quyền
lợi của cộng đồng, tổ chức, cá nhân giảng viên và các trường cao đẳng công
lập thông qua các cơ quan thực thi và bảo vệ pháp luật và bộ máy hành chính.
- Huy động sự tham gia của xã hội và cá nhân đầu tư các nguồn lực
nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển bền vững của đội ngũ giảng viên đại học
Trong khi nguồn ngân sách Nhà nước có hạn, nhu cầu học tập tăng cao, đầu tư
cho giáo dục đại học gặp nhiều khó khăn. Nhà nước ban hành chính sách huy
động xã hội hóa, đầu tư các nguồn lực để phát triển ĐNGV, huy động tài
chính của xã hội và tự thân giảng viên, các cơ sở đào tạo sử dụng giảng viên,
phối hợp với các cơ quan doanh nghiệp trong NCKH và chuyển giao công
nghệ, đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ….
- Định hướng, dẫn dắt, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên hăng say
làm việc theo đúng mục tiêu của từng giai đoạn cụ thể Nhà nước phải bổ
sung, hồn thiện, đánh giá chính sách thường xun đặc biệt về tạo môi
trường, điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
giảng viên, thu hút nguồn nhân lực giỏi, tôn vinh giảng viên… phù hợp với

quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Hệ thống
thể chế mới phải góp phần tăng cường chức năng quản lý nhà nước, đồng thời
nâng cao tính chủ động, tự chủ và trách nhiệm xã hội đối với cơ sở đào tạo và
giảng viên. Nhà nước thực hiện chức năng vai trò định hướng, kiến tạo hơn là
can thiệp sâu, làm thay các cơ sở đào tạo.

19


1.3. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập
1.3.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng về chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước, sự
quan tâm của các cấp, các ngành và tồn xã hội, cơng tác đào tạo giáo dục
nghề nghiệp đã được phục hồi và phát triển. Đào tạo nghề nghiệp đã gắn kết
chặt chẽ với sản xuất và tạo việc làm (trong nước và xuất khẩu lao động), xóa
đói giảm nghèo, nâng cao chất lượng lao động, bước đầu đáp ứng được yêu
cầu của thị trường lao động, góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu
kinh tế.
Thực hiện Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 03/9/2016 phiên họp thường
kỳ Chính phủ tháng 8 năm 2016, Chính phủ thống nhất giao Bộ Lao động Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các Bộ, cơ quan quản lý
trực tiếp các trường trung cấp, cao đẳng khẩn trương chỉ đạo thực hiện tự chủ
trong hệ thống cơ sở giáo dục nghề nghiệp để giảm nhanh can thiệp hành
chính của Bộ chủ quản và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh [42]. Một số đề án, cơ
chế chính sách lớn đã được xây dựng như: Đề án “Đổi mới và nâng cao chất
lượng giáo dục nghề nghiệp đến năm 2020 và định hướng và đến năm 2030”;
quy hoạch mạng lưới cơ sở GDNN; Nghị định tự chủ trong các cơ sở
GDNN… Hiện nay, nhà giáo GDNN được hưởng các chính sách chung như

đối với nhà giáo trong hệ thống giáo dục quốc dân như chế độ phụ cấp ưu đãi,
phụ cấp thâm niên, phụ cấp thu hút đối với nhà giáo giảng dạy ở vùng có điều
kiện kinh tế - xã hội có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn. Bên cạnh đó, nhà
giáo GDNN cịn được hưởng một số chế độ, chính sách riêng như: chế độ phụ
cấp đặc thù đối với nhà giáo dạy tích hợp, nhà giáo là nghệ nhân, người
20


có trình độ kỹ năng nghề cao dạy thực hành; phụ cấp ưu đãi, trách nhiệm công
việc đối với nhà giáo dạy cho người khuyết tật; phụ cấp nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm, đối với nhà giáo dạy thực hành (Nghị định 113/2015/NĐ-CP ngày
09/10/2015) [40], chế độ tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng (Thông tư
06/2017/TT-BLĐTBXH) [5], chế độ làm việc của nhà giáo (Thông tư số
07/2017/TT-BLĐTBXH) [6], chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ nhà giáo (Thông
tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH) [7],…
Tuy nhiên, một số chính sách đối với nhà giáo GDNN do chậm được
ban hành nên chưa khuyến khích, thu hút những người có năng lực vào đội
ngũ nhà giáo GDNN, chưa tạo ra sự gắn bó, nhiệt tâm với nghề nghiệp. Hiện
nay giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập chưa được hưởng chế độ
tiền lương như giảng viên các trường khác. Mức thu nhập của giảng viên thấp
hơn rất nhiều so với những người cùng trình độ được đào tạo trong lĩnh vực
sản xuất hoặc trong các lĩnh vực khác. Đó là một trong những ngun nhân
dẫn đến tình trạng khơng thu hút được những người có trình độ, có tay nghề
giỏi, có thực tế sản xuất chuyển về làm giảng viên dạy nghề. Ngược lại nhiều
giảng viên dạy nghề có trình độ tay nghề giỏi muốn chuyển ra sản xuất tại các
doanh nghiệp. Để khắc phục tình trạng này, hiện nay, Luật GDNN có thêm
nhiều chính sách cho nhà giáo trong các cơ sở GDNN có các chức danh:
giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp, đồng thời có thang, bảng
lương theo chức danh. Ngồi ra đối với những nhà giáo dạy thực hành, dạy cả
lý thuyết và thực hành thì được hưởng phụ cấp đặc thù ngồi các phụ cấp hiện

nay quy định chung cho nhà giáo trong hệ thống giáo dục quốc dân. Nhà giáo
là tiến sĩ, nghệ nhân hoặc có trình độ kỹ năng nghề cao được kéo dài thời gian
làm việc từ khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật.
1.3.2. Yếu tố bên trong
1.3.2.1. Các nhân tố thuộc về giảng viên
21


Bản thân người giảng viên là người trực tiếp giảng dạy, nên họ biết
được mặt mạnh, mặt yếu của mình trong chun mơn, những hạn chế về năng
lực, trình độ cần khắc phục. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển giảng
viên thuộc về bản thân giảng viên:
- Ý thức, trách nhiệm của GV trong cơng việc, lịng u nghề, gắn bó
với nhà trường, có động cơ thực sự muốn cống hiến cho sự nghiệp trồng
người.
- Giảng viên còn hạn chế về năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ
yếu, không theo kịp được với yêu cầu ngày càng phát triển trong GDNN.
- Hồn cảnh kinh tế khó khăn buộc giảng viên phải làm thêm nhiều
công việc khác để kiếm thêm nguồn thu, do đó khơng có thời gian dành cho
việc nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ chuyên môn.
- Sức khoẻ, tuổi tác và kinh nghiệm.
1.3.2.2. Các nhân tố thuộc về nhà trường
- Chính sách tuyển dụng:
Để có được ưu thế cạnh tranh về sản phẩm đầu ra so với đối thủ cạnh
tranh nhất là trong nền kinh tế thị trường thì các tổ chức phải coi trọng yếu tố
con người trong đó tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn
đầu tiên hết sức quan trọng.
Những người được tổ chức tuyển dụng phải là những người thoả mãn
đầy đủ các tiêu chuẩn về khả năng đạo đức, khả năng chuyên môn, khả năng
giao tiếp, khả năng lãnh đạo (nếu là cấp quản trị).

Việt Nam không phải là quốc gia duy nhất đang đối mặt với tình hình
thiếu hụt nguồn nhân lực có chuyên môn, chất lượng cao. Cũng như các quốc gia
đang phát triển khác, nền kinh tế Việt Nam đang bùng nổ, thêm vào đó hệ thống
GDNN chưa cung cấp đủ nguồn nhân lực có chun mơn, tay nghề phù hợp với
nhu cầu của các nhà tuyển dụng, dẫn đến cơn sốt nhân tài ngày càng gia

22


tăng. Để giải quyết cuộc khủng hoảng này, các tổ chức phải có chiến lược
tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và gìn giữ được những
nhân viên xuất sắc.
Trong việc tuyển dụng tổ chức phải theo nguyên tắc đúng số lượng –
đúng người – đúng lúc – đúng thời hạn. Để đảm bảo nguyên tắc trên cơng tác
tuyển dụng thường trải qua trình tự gồm 6 bước: chuẩn bị tổ chức tuyển dụng;
thông báo tuyển dụng; thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; kiểm tra, sát hạch, trắc
nghiệm, phỏng vấn; kiểm tra sức khoẻ; ra quyết định tuyển dụng.
Như vậy đối với một tổ chức nếu có chính sách tuyển dụng lao động đúng
đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn cụ thể, tuân theo
một quy trình khoa học sẽ tuyển chọn được những người tài giỏi và chắc chắn góp
phần mang lại thành cơng cho tổ chức. Đối với một trường cao đẳng, để tuyển dụng
được giảng viên có trình độ cao cũng như để giữ chân được sinh viên giỏi ở lại làm
việc trong trường thì phải đưa ra chính sách tuyển dụng hấp dẫn.

- Phân cơng, bố trí cơng việc:
Một tổ chức dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, có
chiến lược cạnh tranh năng động nhưng các thành viên trong tổ chức lại được
bố trí vào những cơng việc khơng phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến
thức và chuyên môn của họ thì chắc chắn tổ chức đó sẽ thất bại. Nhà quản trị
giỏi cần phải biết “thuật chọn người” và “thuật dùng người” trong đó bố trí

người lao động vào đúng chức vụ hoặc cơng việc thích hợp với họ là tiền đề
cơ bản của “thuật dùng người”. Để có căn cứ cho việc sử dụng lao động một
cách hợp lý tổ chức cần phải tiến hành phân tích cơng việc để qua đó nhà
quản trị có được bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một cơng việc
nào đó; mối tương quan của cơng việc đó với công việc khác; kiến thức và kỹ
năng cần thiết đối với người thực hiện công việc và các điều kiện làm việc.
Việc phân công lao động sẽ dựa trên mục tiêu và tính chất của từng cơng việc
23


mà đòi hỏi về con người cho phù hợp như: động cơ, khả năng, sở thích, thói
quen ... để đem lại kết quả tốt nhất. Yêu cầu chung của sự phân cơng, bố trí
lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy
tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả
năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm
bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác.
Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu lao động trong một tổ chức để
hình thành tỷ lệ tương ứng phù hợp với đặc điểm của tổ chức. Sự phân công
lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận
trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công việc của mỗi cá nhân và
hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
+ Quan hệ phân công và bố trí lao động:
Điều mà cơng tác phân cơng hiệp tác lao động hướng tới là việc làm
sao để sắp xếp cơng việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng giảng viên.
Điều này đòi hỏi sự phối hợp giữa giảng viên và công việc. Qua đào tạo cũng
như phát triển, giảng viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được yêu cầu của công
việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thể
phát huy.
+ Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá thực hiện công việc:
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các

cá nhân giảng viên mà nhà trường tiến hành các chương trình đào tạo và phát
triển đội ngũ giảng viên. Các tiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới của
cơng việc chính là một phần mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển,
ngược lại sau khi tiến hành đào tạo nhà trường cũng đặt ra các tiêu chuẩn cao
hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việc thực hiện cơng
việc giảng dạy của người thầy giáo.

24


- Kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên:
Đối với nhà trường, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là khâu
quan trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng như đội ngũ giảng viên
phải luôn tiến hành. Người giảng viên phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng
cao trình độ, nhà trường phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp
bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay
nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ... nhằm giúp giảng viên ngày càng hoàn
thiện tri thức và nghiệp vụ. Tuy nhiên bồi dưỡng đội ngũ giảng viên không chỉ
dừng lại ở việc nâng cao trình độ học vấn và khả năng nghiên cứu mà còn bao
hàm ba đặc trưng khác nữa đó là giảng dạy, quản lý và phục vụ xã hội.
- Chế độ, chính sách của nhà trường:
Chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội là một trong những động lực
kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong
những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi. Vì
vậy thiết lập một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi
ích hài hồ giữa tổ chức và người lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi
tổ chức.
Khó khăn đối với các trường cao đẳng công lập là việc thực hiện chế
độ, chính sách cho giảng viên phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nước.
Cách tính lương hiện nay của giảng viên cao đẳng theo hình thức “sống lâu

lên lão làng” nên có phấn đấu cả đời cũng không đạt được ngưỡng cao nhất
của ngành giáo dục. Các trường cao đẳng cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt
động tăng nguồn thu nhập của giảng viên như: ký kết các hợp đồng sản xuất,
ứng dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài.
Các quy định, quy chế là một phần khơng thể thiếu trong một tổ chức,
đó là công cụ để người lãnh đạo quản lý các hoạt động của cá nhân, các phịng
ban của tổ chức. Cơng tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ
25