Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã phước thuận, huyện ninh phước, tỉnh ninh thuận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ĐỨC THUẬN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
XÃ PHƯỚC THUẬN, HUYỆN NINH PHƯỚC,
TỈNH NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ĐỨC THUẬN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
XÃ PHƯỚC THUẬN, HUYỆN NINH PHƯỚC,
TỈNH NINH THUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

1364/QĐ-ĐHNT, ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

886/QĐ-ĐHNT ngày 10/8/2018

Ngày bảo vệ:

29/8/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Phòng Đào tạo Sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức của xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận” là công
trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình
khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Ninh Thuận, tháng 07 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Thuận

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận” tôi đã nhận được sự giúp đỡ,
chỉ bảo nhiệt tình của các thầy, cô giáo trường Đại học Nha Trang để hoàn thành luận văn
này.
Với tình cảm chân thành, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả thầy, cô trường
Đại học Nha Trang và đặc biệt là TS. Nguyễn Văn Ngọc, người thầy hướng dẫn khoa học
đã dành rất nhiều thời gian, tình cảm và tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ về kiến thức, tài
liệu và phương pháp để giúp tôi hoàn thành luận văn này. Để hỗ trợ trong quá trình nghiên
cứu luận văn, tôi đã tham khảo, nghiên cứu, học tập, kinh nghiệm từcác kết quả nghiên
cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các cơ quan, đơn vị, các báo
cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá nhân…Xin được cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, lãnh đạo, các thầy, cô giáo, viên chức
Khoa Kinh tế, Phòng đào tạo sau đại học Trường Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các
thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập và nghiên cứu. Đặc biệt là sự hợp tác của các cán bộ công chức đang công tác tại
xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận; sự giúp đỡ của các điều tra viên.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tài, song có thể còn có
những mặt hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp và sự chỉ dẫn của
các thầy cô giáo, của Hội đồng và các bạn đồng nghiệp để luận văn ngày càng được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Ninh Thuận, tháng 07 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Thuận

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.............................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu...................................................................................................4
1.7. Cấu trúc luận văn......................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1. Khái niệm cấp xã và cán bộ, công chức cấp xã........................................................6
2.1.1. Cấp xã ....................................................................................................................6
2.1.2. Cán bộ, công chức cấp xã......................................................................................6
2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã................................................................8
2.1.4. Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã ....................................................................8
2.2. Động lực làm việc và tạo động lực.........................................................................10
2.2.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc ......................................................10
2.2.2. Các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc..........................................................11
2.3. Nội dung của tạo động lực làm việc .......................................................................15

2.3.1. Tạo động lực nhờ kích thích về vật chất .............................................................15
v


2.3.2. Tạo động lực nhờ kích thích về tinh thần............................................................16
2.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................20
2.4.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ........................................................................20
2.4.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài........................................................................21
2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.................................................22
2.5.1. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................22
2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................23
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................24
CHƯƠNG 3: ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................25
3.1. Địa bàn nghiên cứu.................................................................................................25
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên................................................................................................25
3.1.2. Đặc điểm xã hội...................................................................................................25
3.1.3. Đặc điểm kinh tế..................................................................................................25
3.1.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước,
tỉnh Ninh Thuận............................................................................................................25
3.2. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................26
3.3. Thiết kế thang đo và Phiếu khảo sát.......................................................................27
3.3.1. Môi trường làm việc (A) .....................................................................................27
3.3.2. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (B).....................................................28
3.3.3. Tiền lương và phúc lợi (C) ..................................................................................28
3.3.4. Bố trí và sử dụng lao động (D) ............................................................................28
3.3.5. Đào tạo và thăng tiến (E).....................................................................................28
3.3.6. Sự công nhận đóng góp cá nhân (F) ....................................................................29
3.3.7. Tạo động lực làm việc (G)...................................................................................29
3.4. Cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu ..............................................................29
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................29

3.4.2. Kích thước mẫu ...................................................................................................29
3.5. Công cụ phân tích dữ liệu.......................................................................................30
vi


3.5.1. Thống kê mô tả ....................................................................................................30
3.5.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo........................................................................30
3.5.3. Phân tích nhân tố .................................................................................................30
3.5.4. Phân tích tương quan và hồi quy .........................................................................31
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................32
4.1. Thống kê mô tả mẫu quan sát.................................................................................32
4.1.1. Thống kê mô tả theo giới tính .............................................................................32
4.1.2. Thống kê các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ................................................34
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha ...........................37
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................40
4.3.1. EFA cho các thành phần thuộc biến độc lập .......................................................41
4.3.2. EFA cho các thành phần thuộc biến phụ thuộc ...................................................43
4.4. Đánh giá chi tiết cho từng nhân tố sau EFA...........................................................43
4.5. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu........................................................45
4.6. Phân tích tương quan và hồi qui .............................................................................46
4.6.1. Phân tích tương quan ...........................................................................................47
4.6.2. Phân tích hồi quy .................................................................................................47
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................51
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................52
5.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu ..................................................................................52
5.2. So sánh kết quả với một số nghiên cứu trước .......................................................53
5.3. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của xã Phước
Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận ...............................................................56
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................59

Tóm tắt chương 5...........................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................61
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

CRA

Cronbach's Alpha

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

OLS

Ordinary Least Square

Bình phương tối thiểu thông thường

Sig
VIF

Giá trị xác suất
Variance inflation factor

Hệ số phóng đại phương sai

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1. Thống kê mô tả cho các nhân tố độc lập.................................................. 35
Bảng 4.2. Thống kê mô tả cho nhân tố phụ thuộc.................................................... 36
Bảng 4.3. Thống kê mô tả chung cho các nhân tố ảnh hưởng ................................. 37
Bảng 4.4. Cronbach’s Alpha của các nhân tố tác động và nhân tố phụ thuộc ......... 38
Bảng 4.5. Kết quả phân tích các nhân tố độc lập lần 1 ............................................ 41
Bảng 4.6. Kết quả phân tích các nhân tố độc lập sau cùng ...................................... 42
Bảng 4.7. Kết quả phân tích Thành phần Động lực làm việc................................... 43
Bảng 4.8. Phân tích độ tin cậy sau EFA ................................................................... 44
Bảng 4.9. Các khái niệm nghiên cứu........................................................................ 45
Bảng 4.10. Phân tích mô tả và tương quan giữa các nhân tố sau EFA .................... 47
Bảng 4.11. Kết quả phân tích hồi qui ....................................................................... 47
Bảng 4.12. Tương quan hạn giữa phần dư với các nhân tố độc lập ......................... 48
Bảng 4.13. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......... 50

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả .................................................................. 23
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu................................................................... 27
Hình 4.1. Đặc điểm của mẫu theo giới tính................................................................. 32

Hình 4.2. Đặc điểm của mẫu theo độ tuổi ................................................................... 33
Hình 4.3. Đặc điểm của mẫu theo trình độ học vấn .................................................... 33
Hình 4.4. Đặc điểm của mẫu theo thâm niên làm việc................................................ 34
Hình 4.5. Đặc điểm của mẫu theo thu nhập ................................................................ 34
Hình 4.6. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh................................................................... 46
Hình 4.7. Biểu đồ tần số Histogram ............................................................................ 49
Hình 4.8. Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ............................................................ 50
Hình 5.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh với hệ số hồi quy ...................................... 52

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đội ngũ cán bộ, công chức xã có vai trò rất quan trọng trong việc triển khai thực
hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước đến với nhân dân, là
người trực tiếp phục vụ nhân dân. Do đó đội ngũ CBCC xã cần phải được chăm lo, bồi
dưỡng, đào tạo đồng thời thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc nhằm nâng cao
hiệu lực, hiệu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
về tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức của cấp xã. Phân tích đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,
công chức tại xã Phước Thuận, xác định các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc
của cán bộ, công chức. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức tại xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh
Ninh Thuận trong giai đoạn 2018– 2020.
Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu bằng các phương pháp nghiên cứu định tính
và định lượng theo số liệu thu thập bằng phiếu khảo sát. Những thông tin thu thập từ
phiếu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua việc phân tích thống kê mô tả,
kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định mối quan hệ
tương quan giữa các nhân tố, kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc thông qua phân tích hồi quy (OLS).

Kết quả phân tích cho thấy, có 6 nhân tố thành phần tác động đến động lực làm việc
của cán bộ viên chức gồm: môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, tiền lương và phúc lợi, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và thăng tiến, sự công
nhận đóng góp cá nhân. Đây là cơ sở để tác giả cung cấp cho các nhà hoạch định chính
sách, lãnh đạo Đảng, chính quyền về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp
thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng
phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển, xây dựng chính
quyền Liêm chính, Kiến tạo, Hành động và Phục vụ, nâng cao uy tín cho Đảng ủy - Ủy
ban nhân dân xã Phước Thuận nói riêng và cho Đảng, Nhà nước ta nói chung.
Từ khóa: Cán bộ, Công chức, Động lực làm việc, Tạo động lực làm việc, Phước
Thuận, Ninh Phước, Ninh Thuận.

xi


CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ
chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của
đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp
thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện
các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với
doanh nghiệp và người dân, đội ngũ công chức cấp xã ở nước ta đã góp phần không nhỏ
vào công cuộc xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả. Do đó, kết quả thực hiện cũng
như năng lực lãnh đạo, uy tín chính trị, bản chất của Đảng và Nhà nước ta gắn liền với
năng lực, trách nhiệm thực thi nhiệm vụ, đặc biệt là tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ
cán bộ này là hết sức quan trọng.
Đội ngũ cán bộ công chức xã Phước Thuận hiện nay có 100% đạt chuẩn về chuyên
môn nghiệp vụ và có trên 70% đạt chuẩn về lý luận chính trị. năng lực đảm bảo để thực
hiện các nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao các mặt công tác, khơi dậy được nguồn

lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí, dân chủ ở cơ sở, đời sống nhân dân
được nâng lên đáng kể, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng
Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc phòng ở địa phương. Công tác quy
hoạch, giới thiệu người kế nhiệm luôn được thực hiện đúng theo quy trình, hướng dẫn của
cấp trên. Thực trạng trên cho thấy, nhiều năm qua, UBND xã đã có nhiều cố gắng, nỗ lực,
tích cực trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã.
Đảng ủy đã có nghị quyết chuyên đề, phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và dưới sự
chỉ đạo của Ủy ban nhân dân xã đã đôn đốc các ban ngành, đoàn thể phổ biến triển khai
đạt nhiều kết quả, nhất là đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn để hoàn thiện, chuẩn hóa
chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức xã; tham gia học lớp trung cấp lý luận chính trị
bằng nhiều hình thức: tập trung, tại chức để tạo điều kiện cho cán bộ xã nâng cao trình độ
chính trị theo quy định. Tuy nhiên chỉ đạt tương đối cao về trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, riêng một số trình độ như Lý luận chính trị, Bồi dưỡng quản lý nhà nước, Bồi dưỡng
Công tác Xây dựng đảng, Bồi dưỡng Quản lý kinh tế vẫn còn rất thấp chưa đảm bảo so
với yêu cầu đặt ra, đời sống vật chất, tinh thần của đội ngũ CBCC và quá trình trang bị cơ
sở vật chất, điều kiện làm việc cho cán bộ công chức tại xã Phước Thuận còn hạn chế; cơ
1


hội để thăng tiến chưa được rõ ràng; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao...Để có những
giải pháp hiệu quả nhằm chú tâm, chăm sóc đến đời sống cũng như cải thiện môi trường
làm việc, có các chính sách lương bổng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến trong công việc,
cách thức bố trí công việc, tạo sự hứng thú trong công việc, đầu tư cơ sở hạ tầng kỹ thuật,
ứng dụng khoa học công nghệ và quan tâm đến triển vọng phát triển của của cán bộ, công
chức của xã nhà nhằm tác động đến động lực làm việc của họ. Đây là vấn đề mà tập thể,
cá nhân lãnh đạo cấp ủy, chính quyền xã Phước Thuận vẫn luôn trăn trở, quan tâm tìm ra
các giải pháp cần phải thực hiện. Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề,
trên cương vị là một lãnh đạo người đứng đầu của đơn vị, tôi chọn đề tài: “Tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức của xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh
Thuận” làm luận văn tốt nghiệp.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
của xã Phước Thuận. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh
Thuận trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
của xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận;
- Phân tích mức độ tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức của xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận trong thời gian tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của xã
Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận?
- Mức độ tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức của xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận như thế nào?

2


- Giải pháp nào cần đề xuất thực hiện để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận trong
thời gian tới?
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức của xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại xã Phước Thuận, huyện Ninh

Phước, tỉnh Ninh Thuận.
- Về thời gian: Tiến hành phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho cán bộ,
công chức tại xã Phước Thuận trong giai đoạn 2015-2017.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu thu nhập:
Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ các tài liệu, sách báo, các báo cáo về tình hình
hoạt động của xã Phước Thuận; các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đã được công
bố.
Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ cuộc phỏng vấn cán bộ chuyên trách, không chuyên
trách, công chức đang làm việc tại xã Phước Thuận.
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm, nghiên
cứu tài liệu, tham vấn chuyên gia,...) và định lượng (thống kê mô tả, đánh giá thang đo,
phân tích tương quan, hồi qui,...)
Nghiên cứu thực hiện qua 2 bước:
- Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu
này dùng để điều chỉnh, bổ sung thang đo và thiết kế phiếu khảo sát.
- Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn
trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra nhằm kiểm định mô hình thang đo và xác định

3


các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của xã Phước
Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận.
- Để xử lý dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra cán bộ chuyên trách, công chức và
cán bộ không chuyên trách của xã Phước Thuận, tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS
thông qua việc phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân
tích nhân tố (EFA), kiểm định mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố đến tạo động lực

làm việc của cán bộ, công chức tại xã Phước Thuận thông qua phân tích hồi quy (OLS).
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Về mặt lý luận:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức và
các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các kinh nghiệm thực
tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước.
Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát về tác động của các
yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động. đánh giá được thực trạng
các chính sách tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại xã Phước Thuận.
Nghiên cứu cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách, lãnh đạo Đảng, chính
quyền về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc
đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự tổ quốc, phục vụ
nhân dân, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển, xây dựng chính quyền liêm chính, kiến tạo,
hành động và phục vụ, nâng cao uy tín cho Đảng ủy - Ủy ban nhân dân xã Phước Thuận
nói riêng và cho Đảng, Nhà nước ta nói chung.
1.7. Cấu trúc luận văn
Ngoài các phần như trích yếu luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,….
Luận văn kết cấu gồm 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1. Giới thiệu
Chương này tác giả đã nêu khái quát lí do chọn đề tài và đưa ra mục tiêu, phương
pháp, câu hỏi, ý nghĩa nghiên cứu một cách cụ thể.
4


Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước,
tỉnh Ninh Thuận và tác giả đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ

giữa các nhân tố và động lực làm việc.
Chương 3. Địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương này tác giả đã phân tích, đánh giá đặc điểm địa bàn nghiên cứu, đồng thời
cung cấp chi tiết thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu được
dùng cho nghiên cứu này. Ngoài ra, thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đo lường các
nhân tố tác động và đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh bảng khảo sát phù hợp
với thực tế tại địa phương.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương này tác giả mô tả quy trình nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh
Ninh Thuận. Từ lý thuyết và lược khảo công trình nghiên cứu liên quan, tác giả đã thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu. Kết quả cho thấy hầu như các nhân tố đã xác định đều có ý nghĩa thống kê,
chứng tỏ biến, thang đo và mô hình phù hợp.
Chương 5. Bàn luận kết quả và đề xuất giải pháp
Chương này tác giả sẽ bàn luận, so sánh kết quả nghiên cứu, nêu những thành công,
hạn chế của nghiên cứu, đồng thời đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực
làm việc cho cán bộ, công chức xã Phước Thuận, huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận và
đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm cấp xã và cán bộ, công chức cấp xã
2.1.1.

Cấp xã

Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí rất quan trọng trong hệ thống

chính quyền bốn cấp của nước ta hiện nay, vấn đề này được Hiến pháp của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ghi tại điều 118. Theo Điều 30, Mục 3 Luật Tổ chức
Chính quyền địa phương 2015, thì “chính quyền địa phương ở xã là cấp chính quyền địa
phương gồm có Hội đồng nhân dân xã và Ủy ban nhân dân xã”. Chính quyền cấp xã có
chức năng: bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, quyết định của chính quyền Nhà nước cấp trên; quyết định và đảm bảo
thực hiện các chủ trương, biện pháp để phát huy mọi khả năng và tiềm năng của địa
phương về các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng, không ngừng
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trong xã và làm tròn nghĩa vụ của địa
phương với Nhà nước. Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp
và Luật tổ chức chính quyền địa phương. Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền
tảng cho sự vững mạnh của hệ thống chính quyền trong cả nước và ngược lại. Khâu quan
trọng quyết định sự vững mạnh của hệ thống chính quyền cơ sở phải nói đến khâu cán bộ,
hay nói cách khác cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với
vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là then chốt trong công tác xây dựng Đảng,
trung tâm trong kiện toàn hệ thống Nhà nước.
2.1.2.

Cán bộ, công chức cấp xã

2.1.2.1. Khái niệm về cán bộ
Từ “cán bộ” xuất hiện trong đời sống xã hội nước ta khoảng mấy chục năm gần đây,
được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp. Từ đó đến nay thuật ngữ cán
bộ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, có nhiều từ điển có khái niệm cán bộ và
được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể, nhưng tựu chung
lại có thể quan niệm một cách chung nhất. Theo luật cán bộ, công chức năm 2018, Cán bộ
là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
6

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.2.2. Khái niệm về công chức
Nhiều quốc gia quan niệm công chức là những nhân viên công tác, được hưởng
lương từ ngân sách, bị quy định bởi quy chế hoặc luật công chức, là người làm việc trong
hệ thống chính quyền nhà nước.
Công chức là bộ phận rất quan trọng trong nền hành chính quốc gia. Tuy nhiên, do
đặc điểm cấu trúc của hệ thống chính trị nước ta nên quan niệm về công chức ở Việt Nam
cũng có đặc thù.
Theo luật cán bộ, công chức năm 2018 thì Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Theo Khoản 3, Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có quy định về khái niệm cán
bộ, công chức xã, phường, thị trấn như sau:
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”.
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.

Qua gần 20 năm đổi mới, nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn và quan trọng
về kinh tế, xã hội, giữ vững ổn định về chính trị và hiện nay đang đứng trước yêu cầu đổi
7


mới của sự phát triển, đòi hỏi phải đổi mới và nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị
ở cơ sở xã, phường, thị trấn cũng được đặt ra. Luật Tổ chức chính quyền địa phương xác
định: Đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị ở cơ sở có cán bộ chuyên trách và cán bộ
không chuyên trách. Cán bộ chuyên trách là những cán bộ phải dành phần lớn thời gian
lao động làm việc công để thực hiện chức trách được giao, bao gồm: Cán bộ giữ chức vụ
qua bầu cử và cán bộ chuyên môn được ủy ban Nhân dân tuyển chọn; đội ngũ này có chế
độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như cán bộ, công chức nhà nước. Cán
bộ, công chức cơ sở có đủ điều kiện được thi tuyển vào ngạch công chức ở cấp trên.
2.1.3.

Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã

Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức trong
nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã nên đội ngũ
công chức cấp xã có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Thứ nhất, công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với người dân. Mọi đường
lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều do đội ngũ CBCC cấp
xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành.
Thứ hai, công chức cấp xã thường hội tụ đủ các vai trò khác nhau mà họ phải thể
hiện như: công dân; đồng hương, bà con, họ hàng; người đại diện của cộng đồng; đại diện
cho Nhà nước... Những vai trò này vừa có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn, xung
đột trong mỗi hoàn cảnh, ít nhiều có tác động, chi phối hoạt động công vụ của họ, nhất là
trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân cộng đồng - Nhà nước.
Thứ ba, hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức
tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính

thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân.
Thứ tư, hiện nay trình độ của công chức cấp xã đã từng bước được nâng lên. Tuy
nhiên, vẫn còn nhiều bất cập về trình độ văn hoá, nhận thức, năng lực thực thi công vụ,
đặc biệt là công chức ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
2.1.4.

Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã

Đảng ta luôn coi cán bộ có vai trò quyết định đối với sự nghiệp cách mạng. Nghị
quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VII) khẳng định trong công cuộc đổi mới đất nước
8


thì: Cán bộ hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò
rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng có vị trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ
chức thực hiện mọi chủ trương đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Chất
lượng và hiệu quả thực thi pháp luật một phần được quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở.
Cấp cơ sở là cấp trực tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần
chúng. Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất
lượng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn. Cán bộ, công chức cấp xã có một ví trí vô cùng
quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành ở cơ sở. Cán bộ, công chức cấp xã là người
đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và
thẩm quyền được giao. Cán bộ, công chức cấp xã là những người hàng ngày trực tiếp tiếp
xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào
cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng. Chất lượng và số lượng
tùy thuộc vào quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và tự rèn luyện một cách chủ
động, sáng tạo của từng cá nhân và các cấp uỷ Đảng, chính quyền, đoàn thể.
Như vậy, cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nhân
tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng. Ngoài những vị trí, vai trò trên cán bộ, công chức cấp xã còn có vị trí, vai trò thể

hiện những phương diện sau đây:
Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người đại diện Nhà nước, vừa là người đại diện
cộng đồng, vừa là người cùng làng, cùng họ, vừa là người dân, là người gần gũi dân, sát
dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng tình cảm của dân để
phản ánh lên các cấp chính quyền để các cấp chính quyền đặt ra chính sách đúng. Thực tế
cho thấy, ở đâu mà cán bộ, công chức cấp xã gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư,
nguyện vọng của dân thì ở đó các cấp chính quyền sẽ đề ra chính sách đúng, ngược lại ở
đâu mà cán bộ chính quyền cấp xã quan liêu, hách dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra chính sách
không phù hợp.
Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và vận động nhân dân thực hiện
tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc sống. Là người tiên phong gương mẫu
trong việc thực hiện chính sách pháp luật và xây dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư.
Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu, những thắc
mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân.
9


Cán bộ, công chức cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống
dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là
người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
2.2. Động lực làm việc và tạo động lực
2.2.1.

Khái niệm về động lực và động lực làm việc

2.2.1.1. Khái niệm về động lực
Câu hỏi luôn đặt ra cho các nhà quản lý đó là “Làm thế nào để khuyến khích người
lao động làm việc hăng say, sáng tạo?” hay “Làm thế nào tạo động lực cho người lao
động ?”. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con

người làm hay không làm một điều gì đó”. Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam, Động
lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có
thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Tuy nhiên trong một số tài liệu về hành vi tổ chức, quản lý
nguồn nhân lực thì “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức đã đặt ra”.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân con người. Khi con người ở những vị trí
khác nhau, với những tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác
động khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý.
Động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế từ các mệnh
lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ cảm nhận của
người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao
động phải thực hiện, mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say.
2.2.1.2. Khái niệm về Động lực làm việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công
việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say
nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm
việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, kết quả
thực hiện công việc thấp, thậm chí bỏ việc. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời
cho vấn đề trên chính là động lực làm việc của mỗi cá nhân người lao động.
10


Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Động lực lao động là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm Động lực làm việc là sự thúc đẩy
con người hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua
được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.2.2.

Các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc

2.2.2.1. Thuyết X và Thuyết Y
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Thuyết X
mang quan điểm tiêu cực cơ bản và Thuyết Y mang quan điểm tích cực cơ bản. Trong quá
trình quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, thì McGregor đã
đưa ra kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất của con người dựa vào
một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp quản lý của
mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý
Hương, 2013).
2.2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Theo Herzberg (2005), các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và
không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy, các nhà quản lý
tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại sự ổn định
nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là tạo
động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm như hỗ trợ chính sách và cơ chế của công ty,
đơn vị, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được
Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Nếu các điều kiện trên được
đảm bảo tốt, lúc đó mọi người sẽ không còn bất mãn; và rồi họ cũng không được thỏa
mãn. Các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động trong công việc thì theo gợi
ý của Herzberg chúng ta nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm và thăng tiến. Đó là các đặc điểm mà mọi người cảm nhận “được tưởng
thưởng” ở bên trong.
11

2.2.2.3. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Học thuyết được biết nhiều về tạo động lực là học thuyết nhu cầu của Abraham
Maslow. Khi nghiên cứu về động lực làm việc, Maslow (1943) cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông cho rằng một số nhu cầu tồn tại thường
xuyên như nhu cầu về phẩm cách và nhu cầu được đốì xử công bằng, trong khi đó một số
nhu cầu khác lúc xuất hiện, lúc biến đi, như nhu cầu ăn để tồn tại và nhu cầu có bạn bè.
Tác giả đã đặt giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ
bậc sau đây:
Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và
tình cảm.
Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu
và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự
tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Khi mà một trong số các nhu cầu đó được thoả mãn một cách căn bản thì nhu cầu
tiếp theo sẽ chế ngự theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu
rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được
thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
2.2.2.4. Thuyết ba nhu cầu của Mc.Clelland
Lý thuyết McClelland (1967) tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và
liên minh.
Nhu cầu về thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt thành tích xét theo một loạt tiêu
chuẩn, để phấn đấu thành công.
Nhu cầu thành tích là họ có mong muốn làm cái gì tốt hơn hay hiệu quả hơn so với
khi nó được làm trước đó. Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có thể có trách
nhiệm đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề, nhận được sự phản hồi nhanh chóng
và rõ ràng về kết quả hoạt động của họ và họ đặt ra các mục tiêu có độ khó vừa phải, họ

12


thích giải quyết vấn đề khó và chấp nhận trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là
để mặc kết quả cho những người khác có dịp làm và hành động.
Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hưởng đến hành vi và cách ứng xử của
người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.
Người có nhu cầu quyền lực là người thích kiểm soát và ảnh hưởng lên người khác.
Họ thường là những người chú trọng đến những công việc có thể mang lại cho họ sự công
nhận từ nhiều đối tượng, họ đòi hỏi những kết quả mà họ đạt được phải được thừa nhận
một cách nghiêm túc, được đông đảo mọi người công nhận. Họ cũng là những người thích
làm những công việc có sức ảnh hưởng đến nhiều đối tượng càng thu hút nhiều người
đứng về phía họ càng tốt. Để khai thác hết năng lực của từng người trong tổ chức, nhà
quản trị cần hiểu được tính cách cũng như sở trường của từng người lao động thông qua
ba mẫu nhu cầu trên, từ đó phân công cho họ những công việc thích hợp, tương ứng với
sở trường và tính cách của họ. Có như vậy mới có thể tạo ra sự hứng thú trong công việc,
kích thích họ làm việc, giúp họ phát huy hết sở trường, đồng thời khai thác một cách hiệu
quả năng lực làm việc của họ.
Nhu cầu về sự hòa nhập: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và sự
gần gũi giữa người với người.
Hòa nhập xem như mong muốn những người khác yêu quý và chấp nhận. Các cá
nhân có điểm số về thành tích thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình
huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có được các mối quan
hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao.
2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó đem đến một kết quả nhất định và
tính hấp dẫn của kết quả đó đối với các nhân viên. Học thuyết này nhấn mạnh vào mối
quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản
lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và

thành tích đạt được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào,
nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể
nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ
13


chức hơn. Liệu một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào
hay không phụ thuộc vào mục tiêu cụ thể và nhận thức của người đó về sự đánh giá tương
đối của hoạt động như là một con đường để đạt đến mục tiêu này.
Lý thuyết của Vroom (1964) khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc
sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi
niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của
giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn
thành được những mục tiêu đó.
2.2.2.6. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Theo J.Stacy Adams (1963), người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử
một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng
bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành
tích đóng góp của họ đối với tổ chức và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi
ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu họ cho rằng họ
được nhận những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ,
còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì
họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần
thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của
những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỷ
suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi
tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Kết quả có
thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt

tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi đóng góp của những người khác. Người lao
động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi đóng góp của mình
ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công
việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang
bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất
mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo
14