GIÁO DỤC ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành thành luận văn tôi đã nhận
được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp. Với lòng biết
ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Tâm lý – Giáo dục học, trường
Đại học Sư phạm Hà Nội và các cơ quan liên quan đã tạo điều kiện trong quá
trình học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn; đặc biệt là: PGS.TS Từ
Đức Văn – Phó Trưởng khoa Tâm lý – Giáo dục học, trường Đại học Sư
phạm Hà Nội đã hướng dẫn, động viên, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới bạn bè, gia đình và đồng nghiệp
trong thời gian qua đã động viên và giúp đỡ, tạo điều kiện trong học tập và
công tác để tôi hoàn thành luận văn như mong muốn.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.......................................................3
4. Giả thuyết khoa học................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................3
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu.................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu........................................................................4
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài..............................................5
9. Cấu trúc luận văn....................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIÁO DỤC ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ ĐỐI
VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH...................6
1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu..............................................................6
1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới............................................................6
1.1.2 Các nghiên cứu trong nước..............................................................6

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài.....................................................9
1.2.1 Cán bộ, công chức cơ quan hành chính............................................9
1.2.2 Giáo dục đạo đức công vụ..............................................................13
1.3 Cơ sở pháp lý về đạo đức công vụ, giáo dục đạo đức công vụ.........19
1.4 Cơ sở về đạo đức công vụ và giáo dục đạo đức công vụ cho cán bộ,
công chức cơ quan hành chính.................................................................25
1.4.1 Cơ sở về đạo đức công vụ..............................................................25
1.4.2 Giáo dục đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức cơ quan
hành chính...............................................................................................30
1.5 Yêu cầu giáo dục đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức trong
cơ quan hành chính trong giai đoạn hiện nay....................................34
1.6 Kinh nghiệm giáo dục đạo đức công vụ của một số quốc gia. 43
1.6.1 Thái Lan.........................................................................................43


1.6.2 Nhật Bản.........................................................................................44
1.6.3 Một số quốc gia khác......................................................................44
Tiểu kết Chương 1..........................................................................................47
Chương 2. THỰC TRẠNG GIÁO DỤC ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ ĐỐI VỚI
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA...................................................48
2.1 Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội và cơ cấu tổ chức bộ máy
và hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La..........................48
2.1.1 Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội của thành phố Sơn La.......48
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La........50
2.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại các cơ quan
hành chính thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La............................55
2.2 Thực trạng việc thi hành công vụ và giáo dục đạo đức công vụ đối
với cán bộ, công chức các cơ quan hành chính thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Sơn La......................................................................................59

2.2.1 Tổ chức khảo sát.............................................................................59
2.2.2 Kết quả khảo sát, đánh giá..............................................................60
2.3 Đánh giá thực trạng............................................................................81
2.3.1 Những ưu điểm...............................................................................81
2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục, hoàn thiện.......................................82
2.3.3 Nguyên nhân của thực trạng...........................................................82
Tiểu kết chương 2...........................................................................................85
Chương 3. BIỆN PHÁP GIÁO DỤC ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ ĐỐI VỚI CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA............................................................86
3.1 Mục tiêu và nguyên tắc.......................................................................86
3.1.1 Mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể.................................................86
3.1.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp..................................................87


3.2 Một số biện pháp giáo dục đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức
các cơ quan hành chính thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La.......90
3.2.1 Tăng cường giáo dục pháp luật liên quan đến đạo đức công vụ đối
với cán bộ, công chức..............................................................................90
3.2.2 Thông qua các chuyên đề học tập và làm theo tấm gương đạo đức
Hồ Chí Minh và vận dụng phương pháp nêu gương của Người vào giáo
dục đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức...........................................93
3.2.3 Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý về vai
trò của đạo đức trong thực thi công vụ..................................................103
3.2.4 Giáo dục đạo đức công vụ thông qua sinh hoạt tập thể tại cơ quan...106
3.2.5 Nêu cao tinh thần tự tu dưỡng, rèn luyện đạo đức công vụ của cán
bộ, công chức........................................................................................108
3.2.6 Giáo dục đạo đức công vụ đối với công chức mới tuyển dụng....112
3.3 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp giáo
dục đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức các cơ quan hành chính

thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La...........................................115
Tiểu kết Chương 3.......................................................................................118
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................................119
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................122
PHỤ LỤC......................................................................................................125


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. So sánh chất lượng CBCC các cơ quan hành chính thuộc UBND
thành phố Sơn La năm 2011 và 2015..............................................55
Bảng 2.2. Thống kê kết quả đánh giá, phân loại CBCC các cơ quan hành
chính thuộc UBND thành phố Sơn La từ năm 2011-2015..............57
Bảng 2.3. Những đối tượng cần có đạo đức công vụ......................................60
Bảng 2.4. Quan niệm của CBCC lãnh đạo, quản lý về đạo đức công vụ........61
Bảng 2.5. Quan niệm của CBCC về đạo đức công vụ....................................67
Bảng 2.6. Đánh giá của CBCC về mức độ biểu hiện hạn chế trong đạo đức
công vụ của CBCC hiện nay...........................................................68
Bảng 2.7. Nhận thức của CBCC về các đối tượng cần có đạo đức công vụ...69
Bảng 2.8. Đánh giá của CBCC về các khía cạnh biểu hiện của đạo đức công vụ...70
Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá của CBCC về phạm vi thực hiện GDĐĐ công vụ. 72
Bảng 2.10. Nhận thức của CBCC về mức độ quan trọng của các nội dung liên
quan đến đạo đức công vụ cần giáo dục cho CBCC.......................73
Bảng 2.11. Đánh giá về mức độ thực hiện nội dung GDĐĐ công vụ của CBCC...74
Bảng 2.12. Đánh giá của CBCC về mức độ cần thiết của các hình thức GDĐĐ
công vụ cho CBCC hiện nay...........................................................76
Bảng 2.13. Đánh giá của CBCC về mức độ thực hiện các hình thức GDĐĐ
công vụ cho CBCC tại UBND thành phố Sơn La hiện nay............77
Bảng 2.14. Đánh giá của CBCC về kết quả thực hiện các hình thức GDĐĐ
công vụ cho CBCC..........................................................................78
Bảng 2.15. Đánh giá của CBCC về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

GDĐĐ công vụ cho CBCC.............................................................80
Bảng 3.1. Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp GDĐĐ công
vụ cho CBCC cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La...115


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND thành phố Sơn La............................50
Hình 2.2. Ý kiến đánh giá của CBCC về tầm quan trọng của GDĐĐ công vụ....71


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ, công chức

ĐĐCC:

Đạo đức công chức

GDĐĐ:

Giáo dục đạo đức

HĐND:

Hội đồng nhân dân

SL:

Số lượng

TB:

Thứ bậc

UBND:

Ủy ban nhân dân

VBQPPL:

Văn bản quy phạm pháp luật
Trung bình


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về các văn kiện
Đại hội XII của Đảng do đồng chí Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng trình bày
nêu rõ: Thời kỳ mới đòi hỏi phải phát triển đất nước toàn diện, đồng bộ hơn
về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại, trong đó
phát triển kinh tế - xã hội là trung tâm; xây dựng Đảng là then chốt; xây dựng
văn hóa, con người làm nền tảng tinh thần; tăng cường quốc phòng, an ninh là
trọng yếu, thường xuyên. Điểm mới nổi bật là: Văn kiện Đại hội XII không
chỉ xác định phát triển kinh tế là trung tâm mà cả phát triển xã hội là trung
tâm; không chỉ xây dựng văn hóa làm nền tảng tinh thần mà cả xây dựng con
người làm nền tảng tinh thần. Ở thời kỳ nào cũng vậy, con người được xem là
yếu tố hết sức quan trọng quyết định đối với sự thành, bại trong công tác, vì
"cán bộ là cái gốc của mọi công việc"[14. Tr.269], “muôn việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém" [14. Tr.273].

Luật CBCC năm 2008 ra đời đã đánh dấu một bước tiến mới trong việc
phân định rõ giữa đội ngũ CBCC làm việc trong các cơ quan hành chính với
đội ngũ viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà
nước. Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi để tập trung xây dựng, hoàn thiện và
phát triển đội ngũ CBCC, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của
bộ máy hành chính Nhà nước. Một điểm quan trọng của Luật CBCC lần đầu
tiên đã dành hai mục tại chương I để quy định về đạo đức công vụ, trong đó
quy định mang tính nguyên tắc về đạo đức công vụ là "CBCC phải thực hiện
cần, kiêm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ" (Điều 15). Từ
quy định mang tính nguyên tắc trên, các quy định về đạo đức công vụ xác
định các chuẩn mực mang tính nghĩa vụ phải thực hiện đối với công chức
trong mối quan hệ công sở; mối quan hệ với nhân dân trong thực thi công vụ;

1


những điều công chức không được làm trong thực thi công vụ (Điều 16, 17,
18) được nêu rất cụ thể, rõ ràng.
Trong nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay ngoài việc đòi hỏi có
những cơ chế, quy định pháp luật tốt hơn, phù hợp hơn để duy trì và phát huy
cao nhất các giá trị cơ bản của nền công vụ - một nền công vụ vì dân, thì việc
hình thành các chuẩn mực về tư cách đạo đức công vụ của người CBCC là rất
quan trọng, nó tác động, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả, tiến độ
thực thi chính sách, pháp luật của Nhà nước. Mỗi thái độ, lời nói, việc làm có
lý, có tình, có trách nhiệm của người CBCC khi tiếp xúc, giải quyết công
việc, giải quyết nhu cầu chính đáng của người dân sẽ có tác dụng lôi kéo,
khích lệ họ chấp hành chính sách, pháp luật và tin tưởng vào Nhà nước.
Ngược lại, sẽ làm họ thất vọng, phản ứng, không hợp tác sẽ ảnh hưởng đến
công tác quản lý nhà nước.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đặt ra đối với thành phố Sơn La, mục

tiêu trở thành trung tâm của tiểu vùng Tây Bắc và cơ bản đạt các tiêu chí đô
thị loại II vào năm 2020. Thành phố Sơn La cũng đã xác định vấn đề quan
trọng và kiên quyết để xây dựng được một nền hành chính dân chủ, trong
sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng được yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của thành phố, nhất thiết phải xây dựng được một đội
ngũ CBCC làm việc trong bộ máy các cơ quan hành chính Nhà nước có trình
độ chuyên môn, có đạo đức nhân cách tốt, hết lòng phục vụ nhân dân, phục
vụ chính quyền [8;Tr.31]. Vì lý do trên chúng tôi chọn đề tài: "Giáo dục đạo
đức công vụ đối với CBCC các cơ quan hành chính thuộc UBND thành
phố Sơn La" để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng đạo đức thi hành công vụ
và giáo dục đạo đức công vụ của CBCC trong các cơ quan hành chính hiện

2


nay, để đề xuất một số biện pháp, cách thức giáo dục đạo đức công vụ đối với
CBCC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La; nhằm
nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của mỗi CBCC, góp phần
nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của UBND thành phố Sơn La
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Hoạt động giáo dục đạo đức công vụ cho CBCC
trong các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp giáo dục đạo đức công vụ đối với
CBCC các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La.
4. Giả thuyết khoa học
Trong những năm qua thành phố Sơn La đã tập trung nhiều giải pháp
nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả điều hành các cơ quan hành chính
nhà nước và đã thu được một số kết quả tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn gặp

nhiều khó khăn, bất cập và kết quả đạt được còn thấp do nhiều nguyên nhân
khác nhau, trong đó nguyên nhân chính là một bộ phận không nhỏ CBCC
trong các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La đang có biểu
hiện suy thoái về đạo đức trong thi hành công vụ với những biểu hiện như: ích
kỷ, cục bộ, xa dân, quan liêu, hách dịch, tham ô, tham nhũng ... Nếu đề xuất
có cơ sở khoa học hệ thống các biện pháp giáo dục đạo đức công vụ đối với
CBCC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La thì sẽ
góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của CBCC khối cơ quan
hành chính của UBND thành phố Sơn La.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xác định cơ sở lý luận về đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức các
cơ quan hành chính.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng thi hành công vụ và đạo
đức công vụ của cán bộ, công chức các cơ quan hành chính thuộc Uỷ ban
nhân dân thành phố Sơn La.

3


5.3. Đề xuất một số biện pháp giáo dục đạo đức công vụ đối với cán bộ, công
chức các cơ quan hành chính thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi đối tượng và thời gian: Do điều kiện thời gian có hạn nên tác
giả luận văn chỉ khảo sát, đánh giá việc thi hành công vụ và đạo đức công vụ
đối với CBCC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La
trong giai đoạn 2011-2015 (5 năm). Từ đó có cơ sở đề xuất một số biện pháp
GDĐĐ công vụ cho CBCC khối cơ quan hành chính của UBND thành phố
Sơn La.
- Giới hạn địa bàn và nội dung: nghiên cứu lý luận và thực trạng, từ đó
đề xuất một số biện pháp GDĐĐ công vụ đối với CBCC trong các cơ quan

hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết (các tài liệu khoa học, văn bản
chỉ đạo của nhà nước và pháp luật): Phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh, khái quát hóa, hệ thống hóa để xây dựng khung lí thuyết và cơ sở lí luận
cho đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Khảo sát bằng phiếu hỏi đối với
đội ngũ CBCC hiện đang làm việc tại các cơ quan hành chính thuộc UBND
thành phố Sơn La, gồm các nội dung sau:
+ Khảo sát thực trạng GDĐĐ công vụ đối với CBCC.
+ Khảo sát nội dung, phương pháp, hình thức GDĐĐ công vụ đối với CBCC.
+ Khảo sát về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp GDĐĐ
công vụ đối với CBCC.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý thực tiễn: Phỏng
vấn ông Phạm Hồng Quyết – Thành ủy viên, Trưởng phòng Nội vụ thành phố

4


Sơn La về “Thực trạng kết quả thực hiện quy định về đạo đức công vụ của
CBCC các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La”.
- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Trên cơ sở phân tích
thực trạng GDĐĐ công vụ đối với CBCC các cơ quan hành chính thuộc
UBND thành phố Sơn La để rút ra những kết luận, từ đó đề xuất một số biện
pháp GDĐĐ công vụ đối với CBCC làm việc trong các trong các cơ quan
hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ: Phương pháp thống kê bằng toán học
- Phương pháp toán thống kê để xử lý;
- Phương pháp phân tích các số liệu của đề tài.

8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Hệ thống hóa và làm sâu sắc hơn cơ sở lý luận về GDĐĐ công vụ cho
CBCC. Hệ thống được các quy định của pháp luật Việt Nam hiện nay có liên
quan đến đạo đức công vụ, quá trình hình thành và những yếu tố cấu thành
đạo đức công vụ của CBCC ..
Đánh giá được thực trạng GDĐĐ công vụ cho CBCC tại các cơ quan
hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La hiện nay, trên cơ sở đó phát hiện
những yếu kém và nguyên nhân, làm căn cứ thực tiễn cho đề xuất một số biện
pháp giáo dục đạo đức công vụ cho CBCC các cơ quan hành chính thuộc
UBND thành phố Sơn La.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục. Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về giáo dục đạo đức công vụ đối với cán bộ,
công chức trong các cơ quan hành chính.
Chương 2: Thực trạng giáo dục đạo đức công vụ đối với cán bộ, công
chức các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La.
Chương 3: Biện pháp giáo dục đạo đức công vụ đối với cán bộ, công
chức các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Sơn La.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIÁO DỤC ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ ĐỐI VỚI CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Raga, Kishore (2005) [32] đã có một cái nhìn tổng quan về "đạo đức"

và "trách nhiệm" của công chức trong bối cảnh khu vực công; ảnh hưởng của
đạo đức và trách nhiệm đối với cung cấp dịch vụ công; tầm quan trọng của
các nguyên tắc Batho Pele (Con người trước tiên) trong hoạt động công vụ.
Chính phủ và xã hội không thể thúc đẩy và thực thi các hành vi đạo đức một
cách đơn lẻ chỉ thông qua việc sử dụng mã số đạo đức của hành vi hoặc thông
qua việc ban hành một loạt các Điều luật. Và một chính phủ mở, minh bạch
và có trách nhiệm là một điều kiện tiên quyết bắt buộc đối với cung cấp dịch
vụ công hướng đến cộng đồng bởi vì nếu không có điều đó, những hành vi
trái với luân thường đạo lý sẽ gây ra bởi người thay đổi chính kiến.
Nghiên cứu về nền hành chính công ở Việt Nam, David Mar (2006)
[33] cho rằng để thay đổi, nâng cao văn hoá, đạo đức công vụ ở Việt Nam
hiện nay cần phải thực hiện được các yếu tố: Nền công vụ phải có tầm nhìn,
các công chức làm việc trong đó phải cùng nhau chia sẻ tầm nhìn đó; nền
công vụ luôn tạo cơ hội để công chức tiếp cận với đào tạo nhưng các khoá đào
tạo này không phải để giúp họ có được bằng thạc sĩ hay tiến sĩ mà là những
khoá học cung cấp cho công chức những kiến thức cần thiết cho công việc
thực tiễn của họ; thường xuyên đánh giá và khen thưởng công chức “Cái gì đo
lường được, mới đánh giá được”. Nếu muốn công chức làm việc tốt, chính
phủ phải có hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ.
1.1.2 Các nghiên cứu trong nước
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng công tác giáo dục, rèn
luyện cán bộ, đảng viên. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: Cán bộ là cái gốc

6


của mọi công việc Cách mạng muốn giành thắng lợi phải quan tâm, củng cố
tới “cái gốc” ấy “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”[14;Tr.273]. Tư tưởng đó của Người cho thấy tầm quan trọng to lớn của
đội ngũ CBCC trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng của Đảng. Do đó, việc bồi

dưỡng, giáo dục, đào tạo đến sử dụng, quản lý cán bộ để có đội ngũ CBCC
tốt, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng
phải được thường xuyên quan tâm, chăm lo.
Đạo đức mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đề cập tới là đạo đức cách mạng,
đạo đức đó mang bản chất giai cấp công nhân, kết hợp với những truyền
thống tốt đẹp của dân tộc và nhân loại. Hồ Chí Minh coi trọng cả đức và tài
nhưng đạo đức cách mạng phải là nền tảng, là gốc rễ. Đạo đức cách mạng
chính là cơ sở để nuôi dưỡng tài năng phát triển, đồng thời định hướng lý
tưởng cho hành động. Muốn có được những phẩm chất đạo đức, đòi hỏi mỗi
cán bộ, đảng viên phải “gian nan rèn luyện”, “kiên trì nhẫn nại”. Rèn luyện
đạo đức cách mạng theo tư tưởng Hồ Chí Minh được xây dựng trên cơ sở
khoa học và mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, nó không giống với “tu thân
dưỡng tính của phật giáo”, “Tu thân tề gia của Nho giáo”. Đạo đức mới theo
Hồ Chí Minh là đạo đức giải phóng con người. Môi trường rèn luyện, tu
dưỡng đạo đức mới là trong lao động, sản xuất, chiến đấu, học tập và xây
dựng đất nước. Như vậy, với Hồ Chí Minh, việc giáo dục, rèn luyện mọi mặt
để có đủ đức và tài, trở thành người cán bộ vừa “hồng”, vừa “chuyên” là
nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên, lâu dài của mỗi cán bộ, đảng viên.
Các nhà khoa học Việt Nam cũng đã nghiên cứu và phân tích rõ thực
trạng đạo đức công vụ ở Việt Nam; nghiên cứu về vai trò của giáo dục đạo
đức đối với sự phát triển nhân cách trong cơ chế thị trường và đưa ra những
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả GDĐĐ ở Việt Nam hiện nay. Nổi bật là các
nghiên cứu của các tác giả; Tô Tử Hạ, Trần Anh Tuấn, Nguyễn Thị Kim Thảo

7


(2002) [10]; Đào Thị Ái Thi (2008) [26]; Lê Thị Hằng (2009) [11]; Nguyễn
Trọng Chuẩn (2001) [4]; Nguyễn Duy Quí (2006) [22]; Nguyễn Minh Phương
(2004) [21], Lê Đinh Mùi (2015) [20]..

Nguyễn Minh Phương (2004) [21] trong nghiên cứu kinh nghiệm tăng
cường đạo đức công vụ của một số nước trên thế giới, đã nêu vấn đề đào tạo
đạo đức công chức được nhiều nước hết sức coi trọng, đây là một yêu cầu bắt
buộc đối với CBCC (kể cả người lao động) ngay khi được mới tuyển dụng và
trong suốt quá trình công tác.
Nguyễn Duy Quí (2006) [22] và các cộng sự đã phác họa một cách
trung thực và khá toàn diện đạo đức xã hội Việt Nam hiện nay trên cả hai
phương diện tích cực và tiêu cực với những số liệu điều tra xã hội học phong
phú, thuyết phục, làm hiện rõ thực trạng đạo đức của cán bộ, đảng viên, công
chức, thanh niên, đạo đức trong lao động, giao tiếp và đạo đức trong gia đình.
Từ đó các nhà khoa học đã chỉ ra nguyên nhân suy thoái đạo đức trong xã hội
và đề xuất phương hướng, giải pháp xây dựng đạo đức xã hội, trong đó có có
giáo dục đạo đức công chức.
Nguyễn Trọng Chuẩn (2001) [4] cho rằng sự thiếu pháp luật, pháp luật
không đồng bộ và những kẽ hở của pháp luật trong nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN là một trong những nguyên nhân gây ra các tệ nạn xã hội, suy
thoái về đạo đức lối sống. Ngoài ra còn có các nguyên nhân khác như việc
giáo dục đạo đức có phần bị coi nhẹ, thiếu định hướng rõ rệt.
Tô Tử Hạ, Trần Anh Tuấn, Nguyễn Thị Kim Thảo (2002) [10] đã phân
tích về đạo đức trong nền công vụ ở Việt Nam và một số quốc gia trên thế
giới như: Brunei, Campuchia, Indonesia, Lào, Malaysia, Philipin, Thái Lan.
Đề cập đến thực trạng và các biện pháp, sáng kiến để nâng cao đạo đức công
vụ ở Việt Nam. Các tác giả cho rằng để nâng cao đạo đức công vụ, cần có một
hệ thống giải pháp đồng bộ: giáo dục đề cao giá trị đạo đức, hoàn thiện cơ

8


chế, đãi ngộ vật chất tinh thần đối với CBCC, hoàn thiện cơ chế, thể chế về
đạo đức công vụ. Đặc biệt trong tài liệu này, các tác giả đã cố gắng đưa ra các

quy định về chuẩn mực đạo đức người CBCC trong nền công vụ với năm
nguyên tắc cơ bản: Về phẩm chất chính trị; về năng lực quản lý; trình độ và
khả năng chuyên môn; về hiệu quả công tác.
Lê Thị Hằng (2009)[11] trong bài viết đã luận chứng làm rõ một số yêu
cầu để nâng cao đạo đức công chức ở nước ta gắn với thực hiện cải cách thủ
tục hành chính và dân chủ hóa đời sống xã hội; xây dựng đạo đức theo tư
tưởng Hồ Chí Minh; nâng cao đạo đức công chức trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Từ đó luận giải một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao
đạo đức đội ngũ CBCC ở Việt Nam.
Đào Thị Ái Thi (2008) [26] cho thấy trong thực thi công vụ ngoài
những nguyên tắc như: Tính chính xác, minh bạch, khách quan, nghiêm túc,
tính khuôn mẫu và quy phạm thì người CBCC cần tu dưỡng đạo đức cách
mạng, khiêm tốn, tích cực học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn, rèn luyện
tư thế tác phong trong giao tiếp thực thi công vụ.
Lê Đình Mùi (2015) [20] đã tập trung đánh giá làm rõ những ưu điểm,
những hạn chế, bất cập của pháp luật nước ta về đạo đức công chức nói chung
và đạo đức công vụ nói riêng. Cho thấy, những văn bản pháp luật quy định
đạo đức công vụ của nước ta còn chưa đầy đủ, đồng bộ cả về nội dung và
hình thức, tính khả thi của các quy định pháp luật về đạo đức công vụ, công
chức còn thấp, thiếu các biện pháp chế tài cũng như các biện pháp khen
thưởng tôn vinh nghề nghiệp và bảo đảm thực hiện. Từ đó luận giải, đề xuất
định hướng các giải pháp đồng bộ để hoàn thiện pháp luật về đạo đức công
vụ, công chức.
1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1 Cán bộ, công chức cơ quan hành chính
1.2.1.1 Khái niệm cán bộ
Khái niệm "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa

9

và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là "cán
bộ, công nhân viên chức", bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ
nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ
như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ.
Ở nước ta từ "cán bộ" được du nhập vào từ Trung Quốc và được dùng phổ
biến trong thời kháng chiến chống Pháp. Ban đầu, từ này được dùng nhiều trong
quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ chỉ huy
từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả những
người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế
vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà
nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những
người có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động
ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh
đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của
cơ quan, tổ chức.
Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lí ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm "cán bộ, công
nhân, viên chức" không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như quy
chế pháp lí đối với từng nhóm. Pháp lệnh CBCC năm 1998 (sửa đổi, bổ sung
năm 2000, 2003) đề cập tới ba đối tượng CBCC, viên chức nhưng không thể
hiện rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức, mà quy định chung các đối
tượng "CBCC" là công dân Việt Nam, trong biên chế. Có thể nói, thuật ngữ "cán
bộ" được sử dụng như là một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ
nội hàm của khái niệm. Đây cũng là một hạn chế của Pháp lệnh CBCC.
Cụ thể hóa Pháp lệnh CBCC, Chính phủ đã ban hành các Nghị định số

10

114/2003/NĐ-CP về CBCC xã, phường, thị trấn; Nghị định số 115/2003/NĐCP về chế độ công chức dự bị; Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý CBCC trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các cơ quan nhà nước. Trên cơ sở
nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu cán
bộ là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
cấp tỉnh và cấp huyện.
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự
phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở
rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa
văn hóa nhân loại. Đồng thời, công cuộc cải cách hành chính ngày nay đặt ra
nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi
hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có
liên quan. Luật CBCC được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực từ
ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [23;Điều 4].
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể,
xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, từ trung ương đến
cấp huyện, quận và tương đương.
1.2.1.2 Khái niệm công chức
Theo Luật CBCC năm 2008 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt

11

Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập..., trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”[23;Điều 4]
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu
chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển),
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công
chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền
lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền
trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi
như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà
nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù
của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn
phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
1.2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội
vụ chưa có khái niệm chính thức về CBCC hành chính nhà nước mà chỉ đề cập

12


chung như một thành phần chủ yếu trong khái niệm "CBCC nhà nước".
Theo quan điểm của Học viện Hành chính: "CBCC hành chính nhà
nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực
hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và quyền
điều hành. Bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan
thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và các cơ quan chuyên môn của
Ủy ban nhân dân các cấp".
Căn cứ các quy định của pháp luật về CBCC và các quan điểm nêu
trên, như vậy có thể cho rằng: CBCC hành chính nhà nước là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch, chức
vụ, chức danh hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong trong cơ quan
hành chính nhà nước gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ
quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và các cơ quan chuyên môn
của Ủy ban nhân dân các cấp.
1.2.2 Giáo dục đạo đức công vụ
1.2.2.1 Khái niệm công vụ
Công vụ là thuật ngữ được xem xét đánh giá từ nhiều góc độ khác
nhau. Do đó, công vụ được hiểu theo các phạm vi rộng hẹp khác nhau. Theo
cách hiểu chung nhất, công vụ là các việc công. Các việc này được thực hiện
vì lợi ích chung, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội, lợi ích của nhà nước. Trong
khi đó, ở một phạm vi hẹp hơn, công vụ chỉ giới hạn trong các hoạt động của
nhà nước. Đây cũng chính là cách quan niệm về công vụ của nhiều nước trên
thế giới. Theo cách hiểu này, công vụ gắn liền với con người làm việc cho
Nhà nước và những công việc của Nhà nước do những con người đó thực
hiện. Chính vì vậy, ở nhiều nước hai khái niệm công vụ và công chức luôn
gắn liền chặt chẽ với nhau. Hẹp hơn nữa, một số nước coi công vụ chỉ giới

13


hạn trong phạm vi hoạt động của các cơ quan hành pháp mà không tính đến
các hoạt động lập pháp và tư pháp (xét xử và công tố) trong bộ máy nhà nước.
Dưới đây là một số cách hiểu về công vụ:
- Công vụ là các hoạt động của các cơ quan quyền lực nhà nước.
- Công vụ là một hệ thống bao gồm tất cả hoạt động của những người
lao động mang tính dân sự trong các cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm dựa
trên năng lực, không phải dựa vào sự liên kết chính trị. Theo cách hiểu này,
công vụ không bao gồm các hoạt động mang tính quân sự.
- Công vụ theo từ điển Oxford, được hiểu là toàn bộ các cơ quan của
Chính phủ không kể lực lượng quân đội hoặc công vụ sử dụng để chỉ một
nhóm người làm việc trong các cơ quan nhà nước (dân sự).
- Công vụ là hoạt động đem lại quyền lợi chung cho mọi người. Điều
này cũng có thể thấy: công vụ (thuật ngữ) càng gần với khái niệm dịch vụ
công, khu vực công, hành chính công.
- Công vụ là một loại lao động (hoạt động) đặc biệt thực hiện chức
năng quản lý nhà nước, thi hành luật pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực công
(công sản, ngân sách) nhằm đáp ứng mục tiêu của Nhà nước (chính trị) đã đề
ra trong giai đoạn phát triển. Tuy nhiên, công vụ thường hiểu theo nghĩa của
các hoạt động cụ thể hơn là cơ cấu.
- Công vụ gắn liền trực tiếp với con người là công chức. Công vụ bao
gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm
vào một công việc thường xuyên trong một công sở hay một thực thể công, và
được xếp vào một trong những ngạch của nền hành chính.
Trong một số tài liệu, thuật ngữ công vụ được hiểu theo một số cách sau:
- Công vụ là hoạt động của Nhà nước nhằm thực hiện ý chí của nhân dân
- Công vụ là quy chế, nguyên tắc hoạt động của các cơ quan Nhà nước

nhằm thực hiện các chức năng quản lý xã hội theo mục tiêu đã vạch ra.
- Công vụ là hoạt động thực hiện đường lối, chủ trương chính sách của

14


Đảng và Nhà nước
- Công vụ là loại lao động mang tính quyền lực, pháp lý được thực thi
bởi đội ngũ CBCC nhằm thực hiện các chính sách của Nhà nước.
- Căn cứ vào những hoạt động của hệ thống các cơ quan Nhà nước, có
thể hiểu công vụ là "hoạt động thực thi nhiệm vụ của các cơ quan Nhà nước
do chính những con người của Nhà nước thực hiện".
Cách hiểu thuật ngữ công vụ như trên đúng với nghĩa rộng của từ công
vụ. Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể của quốc gia và tình hình
cụ thể, cách hiểu trên có thể khác nhau về quy mô, nội dung và nhóm công
việc. Một số lĩnh vực sau thường không được xem xét là công vụ:
- Hoạt động của lực lượng vũ trang trong việc bảo vệ đất nước chống
xâm lược;
- Hoạt động của các cơ quan lập pháp. Đó là những đại biểu dân cử
hoạt động theo nhiệm kỳ.
- Hoạt động của những đối tác tham gia cùng với Nhà nước. Đó là sự
liên kết giữa Nhà nước với các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội; với khu
vực tư nhân.
Trong một số trường hợp cụ thể, các hoạt động đều do Nhà nước thực
hiện, nhưng tham gia của nhiều lực lượng khác (Ví dụ, trong phòng chống
thiên tai) cũng có thể coi đó là hoạt động mang tính công vụ.
Công vụ cũng có thể hiểu theo một cách khác. Đó là nhiệm vụ của khu
vực công; là nhiệm vụ và là trách nhiệm của Nhà nước. Trước đây rất nhiều
nhiệm vụ, trách nhiệm công do Nhà nước đảm nhận, thực hiện việc cung cấp
các loại dịch vụ công. Trong xu hướng chung, các loại nhiệm vụ, trách nhiệm

của Nhà nước đang dần chuyển một phần sang cho các khu vực khác. Do đó,
công vụ được hiểu theo nghĩa hẹp hơn là chỉ những công việc công do Nhà
nước phải đảm nhận thực hiện hoặc có trách nhiệm thực hiện (cung cấp tài
chính, chính sách,...). Còn những công việc trước đây do Nhà nước làm nay

15


chuyển cho các khu vực khác, thì không thuộc phạm trù công vụ.
Chế độ công vụ, công chức là chế độ chính trị - pháp lý chịu sự chi
phối nhiều bởi yếu tố chính trị, vượt khỏi quan niệm khoa học thông thường.
Do vậy, ở các quốc gia khác nhau, khỏi niệm về công vụ được tiếp cận theo
cận theo nhiều cách khác nhau. Như vậy, thuật ngữ công vụ cũng chỉ có tính
tương đối, không mang tính tuyệt đối.
Với nhiều nước, khi nói đến công vụ là nói đến hoạt động phục vụ nhà
nước, công vụ chỉ thuộc nhà nước, còn hoạt động của các tổ chức chính trị
hay chính trị - xã hội là việc riêng của các tổ chức đó, không nằm trong phạm
trù công vụ. Ở nước ta, hoạt động do các CBCC, viên chức trong bộ máy của
Nhà nước, trong tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội và nhiều tổ
chức xã hội khác thực hiện thực chất đều là hoạt động phục vụ lợi ích công.
Điều này bắt nguồn từ bản chất của nhà nước của dân, do dân, vì dân và mục
tiêu chung của hệ thống chính trị. Hoạt động đó mang tính chuyên nghiệp,
thường xuyên và được bảo đảm bằng ngân sách nhà nước, hay một phần từ
ngân sách nhà nước. Vì vậy, có thể nói rằng đây là hoạt động "công vụ" với
nghĩa đầy đủ nhất của từ “công vụ” theo cách hiểu ở Việt Nam và theo quy
định của pháp luật Việt Nam.
Với cách quan niệm hiện nay ở Việt Nam cần phải phân biệt “công vụ”
nói chung và “công vụ nhà nước” nói riêng. Khái niệm "công vụ" rộng hơn
khái niệm "công vụ nhà nước". Trong pháp luật hiện hành nước ta không có
định nghĩa chính thức và thống nhất về "công vụ".

Tuy nhiên, trong một số văn bản pháp luật về công vụ, công chức, khái
niệm công vụ thường được hiểu theo nghĩa “công vụ nhà nước”.
Mặc dù về nhận thức có nhiều những quan niệm khác nhau về công vụ,
nhưng nhìn một cách tổng thể có thể hiểu, mọi hoạt động của CBCC đều là
hoạt động công vụ. Theo chúng tôi đây là nghĩa đầy đủ nhất của từ “công vụ”,

16


với nghĩa "công vụ" là phục vụ nhà nước - phục vụ nhân dân.
Tóm lại, công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý
được thực thi bởi đội ngũ CBCC nhà nước hoặc những người khác khi được nhà
nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong
quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Công vụ là
phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước. [18;Tr.99].
1.2.2.2 Khái niệm đạo đức công vụ:
Đạo đức công vụ thực chất là những chuẩn mực đạo đức của CBCC
trong thực thi công vụ, khi thực thi công vụ, CBCC phải tuyệt đối chấp hành.
Nếu quan niệm công vụ là một nghề, thì đạo đức công vụ chính là một dạng
đạo đức nghề nghiệp [19;Tr.157].
Đạo đức công vụ của người CBCC gắn liền với đạo đức xã hội, những
chuẩn mực được xã hội coi là giá trị, nhưng đồng thời đạo đức công vụ là đạo
đức nghề nghiệp đặc biệt – thực thi công vụ của CBCC, do đó đạo đức công
vụ gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm những điều CBCC không
được làm, cách ứng xử của CBCC khi thi hành công vụ do pháp luật quy
định. Vì vậy, đồng thời với những cố gắng để biến những quy định pháp luật
đối với CBCC thành những chuẩn mực đạo đức công vụ, nêu cao tính tự giác,
trách nhiệm phục vụ nhân dân của CBCC, cần thể chế hoá những chuẩn mực,
nguyên tắc đạo đức thành những quy phạm pháp luật.
Đạo đức công vụ của CBCC ở nước ta được xây dựng trên nền tảng

triết lý Nhà nước của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân; nhân dân là chủ,
CBCC là công bộc của dân; giá trị cao nhất của đạo đức công vụ là phục vụ
nhân dân, vì lợi ích nhân dân. Do vậy, phát huy đạo đức công vụ chính là đề
cao trách nhiệm phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân của người CBCC; từ đó
cũng cố lòng tin của người dân vào nền công vụ.
1.2.2.3 Khái niệm giáo dục đạo đức công vụ:
Nếu hiểu, giáo dục là “Tác động có hệ thống đến sự phát triển tinh thần,

17


thể chất của con người, để họ dần dần có được những phẩm chất và năng lực
như yêu cầu đề ra” [7;Tr.627] thì GDĐĐ công vụ là một bộ phận của quá
trình giáo dục chung đó. GDĐĐ công vụ là hoạt động tác động vào nhận thức
của CBCC nhằm làm cho CBCC hiểu về mối quan hệ của mình với nhà
nước và xã hội, đặc biệt là nhận thức về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm
khi thực thi công vụ. Để thực hiện tốt GDĐĐ công vụ, các chuẩn mực đạo
đức phải hướng con người đến những giá trị đích thực của cuộc sống, nghĩa
là nó phải gắn với thực tiễn sinh động, đồng thời xã hội phải tạo nên môi
trường và phương thức GDĐĐ công vụ phù hợp với nghề nghiệp, lứa tuổi để
mỗi người tự rèn luyện mình trong thực tiễn. Kết quả của GDĐĐ công vụ
phải đánh giá bằng hoạt động tự giác thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm của
CBCC. Như vậy, GDĐĐ công vụ là nhiệm vụ của nhà trường, của Đảng,
Nhà nước và của toàn xã hội.
GDĐĐ công vụ phải bằng nhiều hình thức khác nhau (ở trong nhà
trường, ở tập thể đơn vị công tác, ở trải nghiệm thực tiễn công vụ); phải tác
động đến đạo đức cá nhân, đạo đức xã hội của mỗi công chức.
Đạo đức trong nền công vụ là sự đòi hỏi của xã hội, của đất nước đối
với đội ngũ CBCC, là kết quả của quá trình tu dưỡng, rèn luyện của đội ngũ
CBCC. Những việc tu dưỡng, rèn luyện không chỉ dừng lại ở những kinh

nghiệm thực tế, những quy định của pháp luật… mà để việc tu dưỡng, rèn
luyện đạo đức một cách hệ thống, khoa học đòi hỏi phải được trang bị một
cách có hệ thống những kiến thức khoa học về đạo đức nói chung và đạo đức
công vụ, công chức nói riêng.
Từ những quan điểm trên chúng tôi cho rằng: Giáo dục đạo đức công
vụ là toàn bộ những hoạt động tác động một cách có hệ thống đến cá nhân
CBCC, nhằm làm cho đối tượng đó hình thành và phát huy những phẩm chất,
năng lực nhận thức của cá nhân; tự giác thực hiện quyền, nghĩa vụ, trách

18